BC MAINTENANCE ENERGETIQUE

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      "content": "ACCORD TEMPS DE TRAVAIL\nDU XXXXXXXXXXXXXX\nENTRE\nLa société XXXXXXXXXXXXXXXX, sise XXXXXXXXXXXXXXX, représentée par MXXXXXXXXXX, agissant en qualité de XXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXX\nD’une part,\nET\nXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXX,\nD’autre part,\nPREAMBULE\nPartant du constat que certaines modalités d’organisation du temps de travail devaient être adaptées afin de répondre tant aux besoins de son activité qu’aux attentes de ses salariés et à ceux de sa clientèle, la Société XXXXXXXXXXX a estimé nécessaire de faire évoluer l’organisation du temps de travail.\nIl est rappelé que l’activité principale de la société est XXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXX\nAinsi, et conformément à l’article L. 2232-21 du Code du travail, eu égard à l’effectif de la Société inférieur à 11 salariés et à l’absence de délégué syndical, la Direction a soumis au référendum cet accord.\nIl est entendu que le présent accord se substitue, en tout point, aux usages, éventuels accords, accords atypiques et engagements unilatéraux et, plus généralement, à toutes pratiques applicables aux salariés de la Société ayant le même objet.\nIl a été convenu ce qui suit :\nTABLE DES MATIERES\nPREAMBULE1\nTITRE I – OBJET ET CHAMP D’APPLICATION5\nOBJET DE L’ACCORD5\nCHAMP D’APPLICATION5\nTITRE II - ORGANISATION DU TRAVAIL POUR LES SALARIES A TEMPS PLEIN6\nARTICLE 1 : DEFINITION DU TEMPS DE TRAVAIL EFFECTIF6\nARTICLE 2 : ORGANISATION DU TEMPS DE TRAVAIL DES ETAM ADMINISTRATIFS SUR UN RYTHME DE 37H/SEMAINE PAYE 35H – REMPLACEMENT DES RTT PAR LES RCR6\n2.1. Décompte des Repos compensateurs de remplacement6\n2.2. Modalités de prise des RCR7\nARTICLE 3 - DUREES MAXIMALES DE TRAVAIL7\n3.1. Durées maximales hebdomadaires7\n3.2. Durée maximale quotidienne7\nARTICLE 4 - HORAIRES DE TRAVAIL8\nARTICLE 5 - SUIVI DU TEMPS DE TRAVAIL8\nARTICLE 6 – CAS DES ETAM ITINERANTS8\n6.1. Définition8\n6.2. Contingent8\nARTICLE 7 – DEPLACEMENTS PROFESSIONNELS9\n7.1. Temps de trajet9\n7.2. Indemnité de petit déplacement (IPD) – Création d’une zone supplémentaire9\nTITRE III – ORGANISATION DU TRAVAIL EN FORFAIT JOURS12\nARTICLE 8 – SALARIES CONCERNES PAR L’ORGANISATION EN FORFAIT JOURS12\nARTICLE 9 – CONDITIONS DE MISE EN PLACE12\nARTICLE 10 – DECOMPTE DU TEMPS DE TRAVAIL EN JOURS SUR UNE BASE ANNUELLE13\nARTICLE 11 – JOURS DE REPOS SUPPLEMENTAIRES (JRS)13\n11.1. Calcul du nombre de jours de repos supplémentaires13\n11.2. Modalités de prise des jours de repos supplémentaires14\nARTICLE 12 – FORFAIT ANNUEL EN JOURS REDUITS15\nARTICLE 13 - INCIDENCE DES ABSENCES ET ENTREES OU DEPARTS DANS L’ANNEE, SITUATION DES CDD15\n13.1. Incidences des absences15\n13.2. Entrées ou départs dans l’année et CDD15\nARTICLE 14 - REMUNERATION16\nARTICLE 15 – CONTROLE DU DECOMPTE DES JOURS TRAVAILLES / NON TRAVAILLES16\nARTICLE 16 – GARANTIES DE LA CONVENTION EN FORFAIT JOURS16\n16.1. Temps de repos16\n16.2. Suivi de la charge de travail et de l’amplitude des journées de travail17\n16.3. Entretiens individuels17\n16.4. Droit à la déconnexion17\nARTICLE 17 – REMUNERATION DES JOURS AU-DELA DE LA CONVENTION DE FORFAIT JOURS18\nTITRE IV - TRAVAIL DE NUIT20\nARTICLE 18 – DEFINITION – CHAMP D’APPLICATION – CONDITIONS DE TRAVAIL20\n18.1. Définition20\n18.2. Champ d’application20\n18.3. Conditions de travail spécifiques au travail de nuit20\nARTICLE 19 – ORGANISATION DU TRAVAIL DE NUIT DIT « HABITUEL »20\n19.1 Définition20\n19.2. Contreparties21\n19.3. Conditions de travail spécifiques au travailleur de nuit habituel21\nARTICLE 20 – ORGANISATION DU TRAVAIL DE NUIT DIT « EXCEPTIONNEL »22\n20.1 Définition22\n20.2 Contreparties22\nARTICLE 21 – ORGANISATION DU TRAVAIL DE NUIT DIT « PROGRAMME »23\n21.1. Définition23\n21.2. Contreparties23\nTITRE V – ASTREINTES24\nARTICLE 23 – DISPOSITIONS GENERALES24\n23.1. Objet24\n23.2. Champ d’application24\nARTICLE 24 – REGIME DE L’ASTREINTE24\n24.1. Définition24\n24.2. Période d’intervention25\n24.3. Organisation de l’astreinte25\n24.4. Durée des astreintes25\n24.5. Compensation financière sur la période d’astreinte25\nTITRE VI – DISPOSITIONS FINALES26\nARTICLE 25 : DUREE - ENTREE EN VIGUEUR26\nARTICLE 26 : DEPOT, REVISION, DENONCIATION ET PUBLICITE26\nTITRE I – OBJET ET CHAMP D’APPLICATION\nOBJET DE L’ACCORD\nLe présent accord a pour objet de déterminer les modalités d’aménagement du temps de travail au sein de la société.\nL’accord a pour objectif de :\nStructurer une organisation du travail adaptée à la Société ;\nRépondre aux attentes des salariés en matière d’organisation de leur temps de travail et de repos ;\nOptimiser l’organisation du travail au sein de la société en tenant compte de ses contraintes spécifiques ;\nConcilier, d’une part, les intérêts économiques de la Société, et, d’autre part, les aspirations des salariés en matière de rythmes de travail, d’autonomie, et de l’équilibre entre la vie professionnelle et la vie personnelle ;\nRépondre aux attentes de nos clients en matière d’exploitation et de maintenance portant sur leurs équipements.\nIl porte ainsi sur la durée, l’organisation et les différents modes d’aménagement de la durée du travail.\nLe présent accord met fin à tous engagements unilatéraux et/ou usages ayant le même objet et se substitue aux dispositions précédentes appliquées en matière de temps de travail.\nLes présentes dispositions sont définies sous réserve des dispositions législatives, réglementaires ou conventionnelles futures. Le cas échéant, un avenant sera proposé pour s’y conformer.\nCHAMP D’APPLICATION\nLe présent accord s’applique à l’ensemble du personnel de la société, à l’exception des cadres dirigeants répondant à la définition de l'article L3111-2 du Code du travail et relevant du niveau XXXXXXXXXXXXXXXXXX.\nIl est à noter que les alternants mineurs se verront appliquer la durée de travail définit par le code du travail compte tenu de leur âge.\nTITRE II - ORGANISATION DU TRAVAIL POUR LES SALARIES A TEMPS PLEIN\nLes parties sont convenues que l’organisation du travail telle que décrite dans le présent chapitre pourra être appliquée aux salariés suivants :\nLes ETAM dont les fonctions et l’autonomie ne permettrait pas le recours au forfait annuel en jours.\nA noter que parmi la population des ETAM (hors forfait jour), la société distingue :\nEtam sédentaires dits « administratifs »\nEtam itinérants : agent de maintenance, Technicien de maintenance, Technicien d’exploitation\nLe présent chapitre ne s’applique pas aux salariés à temps partiel dont le temps de travail est organisé selon les modalités définies contractuellement.\nARTICLE 1 : DEFINITION DU TEMPS DE TRAVAIL EFFECTIF\nLe temps de travail effectif est le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de son employeur et doit se conformer à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles.\nIl en résulte que ne sont notamment pas considérés comme du temps de travail effectif dans le cadre de l’entreprise :\nles temps de repas,\nles temps de pause,\nles heures de travail effectuées à l’initiative du collaborateur sans accord préalable de sa hiérarchie,\nles temps de trajets habituels entre le domicile et le lieu de travail (dans les conditions prévues à l’article 7.1 du présent accord)\nL’énumération susvisée n’est ni exclusive, ni exhaustive et s’entend sous réserve d’éventuelles évolutions législatives.\nARTICLE 2 : ORGANISATION DU TEMPS DE TRAVAIL DES ETAM ADMINISTRATIFS SUR UN RYTHME DE 37H/SEMAINE PAYE 35H – REMPLACEMENT DES RTT PAR LES RCR\n2.1. Décompte des Repos compensateurs de remplacement\nIl est convenu entre les parties que l’organisation du travail de certains salariés se fera sur un rythme de XXXX heures par semaine rémunéré XXXX heures.\nDans le cadre de cette organisation :\nles heures jusqu’à XXXX heures seront rémunérées au taux normal ;\nles XXXX h suivantes pour atteindre xxxxxx h sont un repos compensateur de remplacement (RCR) qui, multiplié par le nombre moyen de semaines travaillées sur les xxx dernières années, soit xxxx semaines et divisé par le temps de travail effectif d’une journée xxxx h, permet d’obtenir xxxx jours. Le nombre de RCR est fixé à xxx jours, dont la journée de solidarité, par le présent accord.\nLes RCR seront crédités en début de période sur l’outil numérique dédié (à ce jour xxxx) et fera l’objet d’une demande de prise de RCR, validée par le responsable hiérarchique.\nEn cas de départ en cours d’année, les RCR qui auraient été posés et pris par anticipation, seront repris au moment du solde de tout compte.\nA noter que les RCR remplacent les RTT présents dans les contrats de travail des salariés de la société.\n2.2. Modalités de prise des RCR\nLa Société pourra imposer la prise de xxxxx RCR annuellement, après information du salarié dans le mois qui précède le début de la nouvelle période ;\nLe salarié informera son supérieur hiérarchique par écrit de la date de prise des autres RCR en respectant un délai de prévenance de xxxx jours calendaires minimum. A titre exceptionnel, le supérieur hiérarchique pourra demander au salarié de reporter la prise de ses RCR, sous réserve de respecter un délai de prévenance de xxxx jours calendaires.\nARTICLE 3 - DUREES MAXIMALES DE TRAVAIL\n3.1. Durées maximales hebdomadaires\nConformément aux dispositions légales actuellement en vigueur, la durée du travail sur une même semaine ne peut pas dépasser xxx heures.\nIl pourra être dérogé à cette durée après autorisation de l’autorité administrative, conformément aux dispositions légales actuellement applicables.\nConformément aux stipulations des conventions collectives , le présent accord rappelle que la durée moyenne hebdomadaire du travail, calculée sur le semestre civil, pourra atteindre xxxx heures.\nEn outre, la durée hebdomadaire moyenne de travail calculée sur une période quelconque de xxx semaines consécutives ne peut pas excéder 46 heures.\n3.2. Durée maximale quotidienne\nConformément aux dispositions légales actuellement en vigueur, la durée quotidienne du travail effectif ne peut pas excéder xxx heures.\nCette durée pourra être portée à xxxx heures conformément aux dispositions de l’article L. 3121-19 du Code du travail, actuellement en vigueur. Ce dépassement peut se justifier par une activité accrue ou pour des motifs liés à l’organisation de l’entreprise, sans que ce dépassement n’ait pour effet de porter cette durée à plus de xxxx heures.\nARTICLE 4 - HORAIRES DE TRAVAIL\nChaque salarié est soumis à l’horaire collectif qui lui est applicable au sein de la Société, en fonction de l’organisation du travail à laquelle il est soumis.\nARTICLE 5 - SUIVI DU TEMPS DE TRAVAIL\nConformément aux dispositions légales, le temps de travail de chaque salarié fera l’objet d’un suivi via l’outil numérique mis en place au sein de l’entreprise (actuellement xxxxx).\nARTICLE 6 – CAS DES ETAM ITINERANTS\n6.1. Définition\nLes ETAM itinérants, identifiés notamment sous les appellations d’Agent de maintenance, Technicien de maintenance, Technicien d’exploitation, Technicien CVC, disposent d’un suivi du temps de travail tenant compte de leur rythme spécifique de travail.\nIls sont rémunérés sur une base de temps de travail hebdomadaire de xxxx heures. Néanmoins, ils sont susceptibles de travailler plus de 35 heures dans la semaine.\nC’est pourquoi, il est mis en place un dispositif permettant de placer les heures réalisées au-delà de 35 heures, constituant un repos compensateur de remplacement (RCR), dans une banque temps. Cette banque sera créditée de +1 heure pour 1 heure effectuée au-delà de 35h.\nLa finalité de cette banque temps est de permettre à chaque ETAM itinérant de bénéficier d’un repos supplémentaire.\nCes heures de repos compensateur de remplacement devront impérativement être prises dans un délai raisonnable, sans impact sur la rémunération du salarié.\nDans l’éventualité où au 30 septembre de l’année N+1, la banque temps serait positive, les heures dues seront payées au taux normal majoré de xxx%.\n6.2. Contingent\nLe contingent annuel d’heures supplémentaires est fixé à xxxxx heures par an et par personne.\nARTICLE 7 – DEPLACEMENTS PROFESSIONNELS\n7.1. Temps de trajet\nPour les salariés travaillant dans les locaux de l’entreprise et conformément aux dispositions légales actuellement en vigueur, le temps de déplacement professionnel pour se rendre sur le lieu d'exécution du contrat de travail n'est pas un temps de travail effectif.\nPour les salariés intervenant sur les chantiers, le traitement des temps de trajet distinguent les petits déplacements, des grands déplacements.\n7.2. Indemnité de petit déplacement (IPD) – Création d’une zone supplémentaire\n7.2.1. Définition\nLe régime des petits déplacements a pour objet d’indemniser forfaitairement les ETAM affectés sur chantiers ou site, des frais supplémentaires qu’entraînent pour eux la fréquence des déplacements, inhérents à la mobilité de leur lieu de travail.\nL’indemnité de petits déplacements (IPD) comprend :\nl’indemnité de transport :\nElle indemnise forfaitairement les frais de transport engagés quotidiennement par le salarié pour se rendre sur le chantier avant le début de la journée de travail et pour en revenir à la fin de la journée de travail, quel que soit le moyen de transport utilisé ;\nElle n’est pas due lorsque le salarié n’engage pas de frais de transport, notamment lorsque l’entreprise assure gratuitement le transport des salariés (exemple : navette, mise à disposition d’un véhicule de service) ou rembourse les titres de transport.\nl’indemnité de trajet :\nElle indemnise sous une forme forfaitaire, la sujétion (la contrainte) que représente pour l’ouvrier la nécessité de se rendre quotidiennement sur le chantier ;\nBien que les dispositions de la convention collective xxxxxxxxxxxxxs excluent le versement de cette indemnité aux ETAM chantier, les parties conviennent de la verser selon les mêmes conditions que les ouvriers.\nl’indemnité de repas :\nElle indemnise le supplément de frais occasionné par la prise du déjeuner en dehors de la résidence habituelle du salarié ;\nElle n’est pas due lorsque :\nLe salarié prend effectivement son repas à sa résidence habituelle.\nUn restaurant d’entreprise existe sur le chantier et le repas est fourni avec une participation financière de l’entreprise égale au montant de l’indemnité de repas.\nLe repas est fourni gratuitement ou avec une participation financière de l’entreprise égale au montant de l’indemnité de repas.\n7.2.2. Point de départ\nLe point de départ du versement des IPD est le domicile du salarié.\n7.2.3. Zones\nIl sera fait application du barème des FRTP des Hauts de France. Les règles des cercles concentriques et de la distance à vol d’oiseau restent la norme.\nIl est décidé de créer une zone xxxx\nCette zone xxxx se définit ainsi :\nelle prend en compte une distance comprise entre xxx et xxxx km aller pour une durée maximale de xx h avec retour au domicile du collaborateur.\nelle est composée des éléments suivants :\nIndemnité de trajet : indemnité de trajet de la zone xxx majorée de xx€\nIndemnité de transport : indemnité de transport de la zone xxx majorée de xx €\nIndemnité de repas : identique au barème (xxx€ en 2024)\nLa revalorisation de cette grille pourra intervenir dans le cadre des négociations annuelles dans l’hypothèse où la zone xxxxx viendrait à être supérieure à la zone xxxx définie dans le présent accord.\nElle n’est pas cumulable avec une indemnité de grand déplacement.\n7.3 Indemnité de grand déplacement\nEst réputé en grand déplacement l’ouvrier ou l’ETAM chantier/itinérant qui travaille sur un chantier ou un site dont l’éloignement lui interdit – compte tenu des moyens de transport en commun utilisables - de regagner chaque soir le lieu de résidence qu’il a déclaré lors de son embauchage.\nLes parties conviennent que :\n− la distance séparant le lieu de résidence du lieu de déplacement est au moins égale à xxx km (trajet aller) et ;\n− les transports en commun ne permettent pas de parcourir cette distance dans un temps inférieur à x h  (trajet aller).\nSi le salarié regagne son domicile le soir, il est considéré être en petit déplacement.\nL’indemnité de grand déplacement correspond aux dépenses journalières normales qu’engage le salarié en plus des dépenses habituelles qu’il engagerait s’il n’était pas déplacé.\nLe jour d’arrivée et de retour sur le chantier, le responsable hiérarchique doit s’assurer que le temps de trajet cumulé au temps de travail effectif de cette journée n’excède pas xxxx heures et respecte la période de repos quotidien de xxxx heures entre xxx journées travaillées.\nLe barème applicable est défini chaque année par la Direction via une note de service.\nTITRE III – ORGANISATION DU TRAVAIL EN FORFAIT JOURS\nARTICLE 8 – SALARIES CONCERNES PAR L’ORGANISATION EN FORFAIT JOURS\nL'autonomie et la liberté dont disposent certains salariés rendent impossible le contrôle de l'organisation de leur temps de travail et ce en application des dispositions de la convention collective des travaux publics.\nIl s'agit :\ndes cadres dont la durée du travail ne peut-être prédéterminée du fait de la nature de leurs fonctions et des responsabilités qu’ils exercent et qui disposent d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps ;\ncela concerne tous les emplois dont le niveau de classification dans la convention collective xxxxxxxxxxxxxxxxxxx commence à xxx. Néanmoins, par le présent accord, il est ouvert la possibilité de conclure une convention de forfait jour pour les cadres dont les positions sont xxxxx et xxxxx sous réserve de respecter les conditions du paragraphe précédent et la grille salariale des minimas correspondant au forfait jours de ces 2 positions.\nles ETAM niveau xxxx dans la mesure où ils disposent d’une réelle autonomie dans leur emploi du temps pour l’exercice des responsabilités qui leur sont confiés et sous réserve d’appliquer la grille des minimas correspondant aux forfait jours de ces trois niveaux.\nCes catégories de salariés peuvent organiser leur présence et leur activité dans l'entreprise, dans des conditions compatibles, avec leurs responsabilités professionnelles et personnelles et en veillant à favoriser les échanges au sein de leur communauté de travail.\nARTICLE 9 – CONDITIONS DE MISE EN PLACE\nLa conclusion d'une convention individuelle de forfait annuel en jours fait impérativement l'objet d'une disposition écrite dans le contrat de travail ou d'un avenant.\nLadite convention énumère :\nLa nature des missions justifiant le recours à cette modalité ;\nle nombre de jours travaillés dans l’année ;\nla rémunération correspondante ;\nles principes de suivi de la charge de travail du salarié ;\nle respect d’un équilibre vie privée/vie professionnelle\nARTICLE 10 – DECOMPTE DU TEMPS DE TRAVAIL EN JOURS SUR UNE BASE ANNUELLE\nLa comptabilisation du temps de travail du salarié s’effectue en jours sur la période de référence annuelle (du 1er mai N au 30 avril N+1), avec un maximum fixé à xxxx jours de travail par an pour un salarié présent sur une année complète d'activité et pour un droit intégral à congés payés, hors éventuels jours d'ancienneté conventionnels et ceux définis éventuellement par accord d'entreprise, ou par usage, et des absences exceptionnelles accordées au titre de la convention collective applicable.\nLe forfait de xxxxx jours inclut la journée de solidarité.\nDans le cas d'une année incomplète, le nombre de jours à effectuer est calculé en proratisant le plafond en fonction du nombre de mois travaillés dans l’année. La Direction déterminera le nombre de jours de repos à attribuer sur la période considérée et en informera les salariés concernés.\nExemple : Un salarié est entré dans l’entreprise le 1er juillet de l’année, le plafond est recalculé ainsi : 218 jours / 2 = 109 jours ouvrés travaillés + les congés non pris\nIl est à noter que le décompte du temps de travail de ces salariés se fera exclusivement à la journée travaillée.\nARTICLE 11 – JOURS DE REPOS SUPPLEMENTAIRES (JRS)\n11.1. Calcul du nombre de jours de repos supplémentaires\nDans le cadre du plafond annuel de xxxxx jours travaillés pour un salarié à temps plein, le salarié bénéficie de jours de repos supplémentaires.\nLa méthode de calcul pour définir le nombre de jours de repos est la suivante :\nNombre de jours calendaires\nNombre de jours de repos hebdomadaire (samedis et dimanches)\nNombre de jours fériés chômés tombant un jour ouvré\nNombre de jours de congés payés octroyés par la société\nNombre de jours travaillés\n= nombre de jours de repos par an.\nIl convient également de tenir compte des éventuels jours de congé pour ancienneté dont bénéficie le salarié ainsi que les congés supplémentaires légaux ou conventionnels (congés d’ancienneté, congés pour évènements familiaux, congé de maternité ou paternité…), lesquels se déduisent du nombre de jours travaillés.\nCe nombre de jours est défini pour une année complète de travail et pour un droit intégral à congés payés. Il sera réduit proportionnellement en cas d’entrée ou de sortie en cours d’année.\nL’exemple ci-dessous illustre cette formule :\nNombre de jours calendaires\nNombre de jours de repos hebdomadaire (samedis et dimanches)\nSamedis et dimanches\nNombre de jours fériés chômés tombant un jour ouvré\nJours fériés chômés\nNombre de jours de congés payés octroyés par la Société\nCongés payés ouvrés\nNombre de jours travaillés\nTOTAL DES JRS\nCes JRS viennent s’ajouter aux repos hebdomadaires, aux congés payés annuels (et éventuellement supplémentaires) ainsi qu’aux jours fériés.\nLes parties conviennent de ne pas faire varier le nombre de jours de repos supplémentaires d’une année sur l’autre et en fixent le nombre à xxxx jours pour une année complète, auxquels il convient de déduire un jour au titre de la journée de solidarité.\n11.2. Modalités de prise des jours de repos supplémentaires\nDans le but d’éviter les risques de dépassement du nombre de jours travaillés, il est convenu qu’un mécanisme de suivi sera mis en œuvre, associant chaque salarié et son supérieur hiérarchique.\nCe mécanisme devra permettre d’anticiper la prise des journées ou demi-journées de repos, en fonction du nombre de jours travaillés depuis le début de l’exercice, des prévisions d’activité, des congés payés ou des absences prévisibles.\nLes JRS seront fixés entre l’employeur et le salarié, étant entendu que :\nLa Société pourra imposer la prise de xxxx JRS annuellement, après information du salarié dans le mois qui précède le début de la nouvelle période ;\nLe salarié informera son supérieur hiérarchique par écrit de la date de prise des autres JRS en respectant un délai de prévenance de 15 jours calendaires minimum. A titre exceptionnel, le supérieur hiérarchique pourra demander au salarié de reporter la prise de ses JRS, sous réserve de respecter un délai de prévenance de 15 jours calendaires.\nARTICLE 12 – FORFAIT ANNUEL EN JOURS REDUITS\nIl est possible de convenir d'une convention de forfait prévoyant un nombre de jours travaillés par an en deçà de xxxxx. Il est rappelé que les salariés concernés ne sont pas pour autant considérés comme travailleurs à temps partiel.\nLe contrat de travail ou l'avenant précise le nombre de jours travaillés.\nDans cette hypothèse, le salarié est rémunéré au prorata du nombre de jours convenus. Sa charge de travail tient compte de la réduction du temps de travail convenue.\nCes salariés bénéficient du même nombre de jours de congés payés qu'un salarié travaillant selon un forfait complet.\nIls ne bénéficient pas de jours de repos supplémentaires (JRS).\nSi le salarié en forfait réduit souhaite augmenter son nombre de jours travaillés dans l’année, ce point sera étudié en accord avec le responsable hiérarchique et le Directeur Général de la Société.\nARTICLE 13 - INCIDENCE DES ABSENCES ET ENTREES OU DEPARTS DANS L’ANNEE, SITUATION DES CDD\n13.1. Incidences des absences\nIl est rappelé que les périodes d'absence assimilées à du temps de travail effectif ne réduisent pas les droits aux jours de repos supplémentaire (JRS). Il en va ainsi notamment pour :\n-Les jours de congés payés légaux et conventionnels,\n-Les jours fériés nationaux et locaux,\n-Les jours de repos eux-mêmes,\n-Les repos compensateurs,\n-Les jours de formation professionnelle continue,\n-Les jours de formation économique et sociale et de formation syndicale,\n-Les absences pour évènements familiaux\nPour les autres motifs d’absence, un JRS sera déduit de son compteur si un salarié est absent, au cours d’un mois au moins, xxxxx jours ouvrés ou xxxx jours ouvrables ou xxxx jours calendaires. Les absences d’une durée inférieure sur le mois sont sans impact.\n13.2. Entrées ou départs dans l’année et CDD\nBénéficient de jours de repos supplémentaires (JRS) au prorata de leur temps de présence :\nles salariés entrant en cours d’année\nles salariés sortant en cours d’année\nles salariés en contrat de travail à durée déterminée.\nPour les salariés sortant, ces derniers doivent avoir pris leurs jours de repos supplémentaires (JRS) avant leur départ. Ils ne seront pas rémunérés.\nARTICLE 14 - REMUNERATION\nLa rémunération des salariés sous forfait jours est fixée sur une base annuelle dans le cadre d'une convention individuelle de forfait conclue avec chaque intéressé et en application des dispositions de la convention collective xxxxxxxxxxxxxx. Aucune rémunération ne peut être inférieure aux salaires minima de la grille des xxxxxxxxxxxxxxxs.\nPour les salariés entrant ou sortant en cours d’année, la rémunération est versée au prorata temporis du temps de présence.\nARTICLE 15 – CONTROLE DU DECOMPTE DES JOURS TRAVAILLES / NON TRAVAILLES\nLe forfait annuel en jours s'accompagne d'un décompte des journées travaillées et non travaillées au moyen de l'outil mis en place au sein de la société (à ce jour : xxxx)\nCet outil permet de faire apparaître :\nle positionnement et la qualification des jours non travaillés (repos hebdomadaires, congés payés, congés d'ancienneté, etc.).\nCe suivi est établi mensuellement par le salarié sous le contrôle du manager. Le manager doit également s’assurer du respect du repos quotidien et/ou hebdomadaire et convier le salarié à un entretien afin de connaître les raisons de ce non-respect. Ce suivi a pour objectif de concourir à préserver le droit au repos et à la santé du salarié.\nARTICLE 16 – GARANTIES DE LA CONVENTION EN FORFAIT JOURS\n16.1. Temps de repos\nLes salariés en forfait jours ne sont pas soumis aux durées légales maximales quotidiennes et hebdomadaires. Toutefois, ils doivent bénéficier d’un repos quotidien minimum de xxx heures consécutives et de xxxxx heures consécutives de repos hebdomadaire.\nCes limites n’ont pas pour objet de définir une journée habituelle de travail mais une amplitude maximale de la journée de travail.\nLes parties conviennent qu'au-delà de l’article L. 4121-1 du Code du travail, il est de la responsabilité individuelle de chacun des salariés, sans soustraire à celle de son responsable hiérarchique, de s'astreindre à organiser son activité afin qu'elle demeure dans des limites convenables.\n16.2. Suivi de la charge de travail et de l’amplitude des journées de travail\nLa charge de travail et l’amplitude des journées travaillées par les salariés devront être réparties de façon raisonnable conformément à l’autonomie dont le salarié dispose.\nElles doivent permettre au salarié de concilier sa vie professionnelle avec sa vie privée et familiale en garantissant son droit à la santé, à la sécurité et au repos.\nLe management assure le suivi régulier du salarié ayant conclu une convention en forfait jours, au regard de l’organisation, la charge de travail et l’amplitude des journées de travail.\nIl assure également un suivi régulier, avec le service Paie, du nombre de jours travaillés sur l’année.\nLe salarié en forfait jours qui estimerait que sa charge de travail est trop importante pourra demander la tenue d’une réunion avec son manager afin d’en analyser les causes. Cette réunion devra se tenir dans un délai de xxxx jours calendaires. Ils examineront ensemble les solutions envisageables pour y remédier dans les délais retenus ensemble.\n16.3. Entretiens individuels\nConformément aux dispositions légales, l’employeur convoque le salarié en forfait jours au minimum 1 fois tous les 2 ans à un entretien individuel, et également, le cas échéant, en cas de difficulté.\nCet entretien permettra d’effectuer un bilan sur les modalités d’organisation de travail du salarié, sa charge individuelle de travail, l’amplitude de ses journées, l’état des jours non travaillés pris et non pris à la date des entretiens, la rémunération du salarié et l’équilibre entre la vie privée et familiale et la vie professionnelle.\nAu regard des constats effectués, le salarié et son responsable hiérarchique définissent les solutions, adaptations et mesures arrêtées conjointement.\n16.4. Droit à la déconnexion\nLa déconnexion est un droit qui implique que le salarié n’est pas soumis à une obligation de connexion aux outils professionnels numériques mis à sa disposition en dehors de son temps de travail et lors des périodes de suspension de son contrat de travail. Par outils professionnels, il convient d’entendre notamment les ordinateurs portables et téléphones portables.\nLes parties rappellent qu’en application des dispositions de l’article L. 3131-1 du Code du Travail, tout salarié, à l’exclusion des cadres dirigeants, bénéficie d’un repos quotidien d’une durée minimale de 11 heures consécutives, sauf exceptions strictement encadrées. Ce repos quotidien est complété d’un repos hebdomadaire d’une durée de 24 heures consécutives.\nQue ce soit le soir, le week-end, les jours fériés chômés ou pendant les congés et autres périodes de suspension du contrat de travail, tout salarié doit pouvoir se déconnecter du serveur de l’entreprise, ne pas envoyer d’email professionnel et/ou ne pas solliciter ou être sollicité par un autre salarié pour un sujet lié à l’activité professionnelle.\nLes parties reconnaissent qu’il existe des situations d’exception nécessitant une réactivité en dehors des horaires de travail habituels des salariés concernés. Néanmoins, celles-ci ne doivent en aucun cas être considérées comme un mode de fonctionnement normal.\nLes managers veilleront à respecter le droit à la déconnexion de leurs subordonnés, et eux-mêmes veilleront à faire un usage raisonnable des outils numériques.\nEn aucun cas, l’exercice ou non de son droit à la déconnexion par un salarié ne saurait être pris en compte dans son appréciation par son manager.\nLes parties précisent que les sollicitations par appel téléphonique, SMS ou email sont à éviter hors des heures habituelles de travail, le week-end, les jours fériés chômés et durant les congés et les périodes d’absences.\nSur ces périodes, les salariés n’ont pas l’obligation de répondre aux sollicitations qui leur sont adressées, sauf en raison d’une réelle urgence et/ou du caractère exceptionnel de la problématique traitée.\nLes salariés et leurs managers veilleront à ce que soit prévu un message d’absence et une personne à contacter en cas d’urgence sur leur messagerie électronique lors de leurs congés et absences diverses.\nSauf circonstances exceptionnelles, il est demandé aux salariés de ne pas adresser d’email à leurs collègues de travail, subordonnés ou managers le vendredi soir, en attendant une réponse de leur part dès le lundi matin suivant.\nIl est plus généralement rappelé que l’utilisation de l’ordinateur portable professionnel par les salariés en-dehors de leurs horaires habituels de travail, les soirs, week-end et durant leurs congés et absences diverses est à éviter.\nARTICLE 17 – REMUNERATION DES JOURS AU-DELA DE LA CONVENTION DE FORFAIT JOURS\nIl relève de la responsabilité du manager de s’assurer qu’un salarié en forfait en jours :\nrespecte le nombre de jours travaillés fixés dans sa convention individuelle ;\nprenne l’ensemble de ses jours de repos supplémentaires (JRS) ;\nprenne l’ensemble de ses congés payés.\nTous les jours supplémentaires repos doivent être impérativement pris. Aucun paiement ne sera réalisé.\nEn aucun cas les dispositions du présent article ne peuvent amener un salarié en forfait jours à travailler au-delà des limites maximales fixées par la législation applicable, soit à la date de la signature du présent accord, xxxx jours.\nLes parties conviennent que, dans l’hypothèse où un salarié, pour des raisons personnelles, ne prendrait ni ses jours de repos supplémentaires, ni ses congés payés, les jours travaillés au-delà de xxxxx jours dans l’année, ne bénéficieraient pas de la majoration de xxxx%.\nTITRE IV - TRAVAIL DE NUIT\nARTICLE 18 – DEFINITION – CHAMP D’APPLICATION – CONDITIONS DE TRAVAIL\n18.1. Définition\nEn application du présent accord, est considéré comme travail de nuit tout travail accompli sur la période de nuit comprise entre xxxxh et xxx heures du matin. La durée quotidienne de travail effectif accomplie par le salarié travaillant de nuit est d’au maximum xxx heures, sauf circonstances exceptionnelles prévues par les dispositions des conventions collectives du xxxxxxxxxx.\nLe recours au travail de nuit doit prendre en compte les impératifs de protection de la sécurité et de la santé des salariés, en incluant lors de la formalisation de l’analyse des risques (PPSPS ou plan de prévention), un volet relatif à l’exécution des travaux de nuit.\n18.2. Champ d’application\nLe titre V peut concerner tous les salariés à l’exception des alternants, des cadres et des Etam au forfait annuel en jours.\n18.3. Conditions de travail spécifiques au travail de nuit\nLes parties conviennent que le manager doit informer le salarié de la nécessité d’effectuer des heures de nuit exceptionnelles dès qu’il en a connaissance et afin de permettre au salarié, le cas échéant, de s’organiser.\nLe manager doit contrôler l’amplitude de travail de la journée concernée et échanger avec le salarié autour de sa capacité à effectuer les heures de travail demandées.\nLes parties conviennent que le manager veille à ce que le salarié dispose des conditions de transport afin de se rendre sur le chantier, et s’assure de la cohérence avec la politique de déplacement de la société.\nARTICLE 19 – ORGANISATION DU TRAVAIL DE NUIT DIT « HABITUEL »\n19.1 Définition\nTous les emplois pour lesquels, il est impossible d'interrompre, chaque jour, le fonctionnement des équipements, soit indispensable économiquement d'allonger le temps d'utilisation des équipements, soit impossible, pour des raisons tenant à la sécurité des personnes ou des biens, d'interrompre l'activité des salariés au cours de tout ou partie de la plage horaire de nuit ou de faire effectuer les travaux à un autre moment que pendant cette plage peuvent être concernés.\nConformément aux conventions collectives et leurs avenants, le travailleur de nuit habituel s’entend par le fait que le salarié accomplit :\nAu moins xxx fois par semaine, selon son horaire habituel, au moins xxx heures de travail quotidien de nuit ;\nOu au moins xxxx h de travail dans cette plage horaire au cours d’une période de référence de 12 mois consécutifs, allant du 1er mai N au 30 avril N+1.\nLes salariés appelés à travailler occasionnellement de nuit ne rentrent pas dans le cadre de cette définition.\n19.2. Contreparties\nLe salarié bénéficiera d’une journée de repos, s’il a effectué entre xxxxx et xxxxx heures de travail de nuit sur la période de référence ; ce repos sera porté à xxx jours, si le salarié a effectué au moins xxxx heures de travail de nuit sur la même période de référence.\nUne mention spécifique figurera dans son contrat de travail ou son avenant.\nLe salarié bénéficiera d’une majoration de xxx% de son taux horaire de base, pour les heures de travail effectif, effectuées pendant la période de nuit définie à l’article 17.1 – Titre IV du présent accord. Cette majoration ne se cumulera pas avec les majorations des heures supplémentaires, du travail du dimanche et des jours fériés.\nCette majoration se déclenche à compter de la xxxème heure effectuée dans la semaine.\nLorsqu’un même travail ouvre droit à plusieurs majorations, seule est retenue la majoration la plus élevée.\nCette contrepartie exclue toute autre contrepartie en lien avec le travail de nuit.\n19.3. Conditions de travail spécifiques au travailleur de nuit habituel\nTransport :\nLes parties conviennent que, le manager veille à ce que le salarié dispose des conditions de transport adaptées afin de se rendre sur le chantier, et s’assure de la cohérence avec la politique de déplacement de la société.\nTravailleur isolé :\nIl appartient au manager d’éviter de mettre un salarié travailleur de nuit habituel en situation de travailleur isolé.\nDans ce cas, il devra s’assurer que le salarié bénéficie des équipements nécessaires à sa sécurité et notamment d’un PTI (protection travailleur isolé) ou de tout moyen compatible avec l’environnement client et suivant les modalités mise en place au sein de la société.\nSurveillance médicale particulière\nLa société s’engage à ce que tout travailleur de nuit habituel bénéficie, avant son affectation sur un poste de nuit et à intervalles réguliers par la suite, d’une surveillance médicale renforcée, conformément à la législation applicable.\nEn dehors des visites obligatoires périodiques, les salariés peuvent bénéficier d’un examen médical à leur demande.\nLorsque l’état de santé du travailleur de nuit habituel, constaté par le médecin du travail, l’exige, ce salarié sera transféré à titre définitif ou temporaire sur un poste de jour correspondant à sa qualification et aussi comparable que possible à l’emploi précédemment occupé.\nFormation\nLes travailleurs de nuit habituels bénéficient des dispositions relatives à la formation au même titre que l’ensemble des salariés.\nA ce titre, le management devra apporter une attention particulière au suivi de formation ainsi qu’à l’aménagement de leur organisation afin qu’ils puissent y assister et ce dans le respect du repos hebdomadaire et quotidien.\nVie familiale et sociale\nDes mesures devront être prises afin de faciliter l'articulation de l'activité nocturne des travailleurs de nuit habituels avec l'exercice de responsabilités familiales et sociales.\nLorsque le travail de nuit habituel est incompatible avec les obligations familiales dont notamment :\ngarde d'un enfant,\nprise en charge d'une personne dépendante,\n…\nLe salarié pourra demander, par écrit, à son manager avec copie au Directeur général de la société, son affectation à un poste de jour dans la mesure où un poste compatible avec ses qualifications professionnelles est disponible. Un entretien devra intervenir entre le salarié, son manager et le Directeur général dans les 30 jours de la réception de sa demande.\nDe même, en raison des obligations familiales impérieuses citées ci-dessus, le salarié travaillant de jour pourra refuser une proposition de travail de nuit habituel sans que le refus constitue une faute ou un motif de licenciement.\nARTICLE 20 – ORGANISATION DU TRAVAIL DE NUIT DIT « EXCEPTIONNEL »\n20.1 Définition\nLe travail de nuit exceptionnel s’effectue dans la plage horaire définie à l’article 17.1 du titre IV du présent accord, et est le travail qui n’est pas programmé dans un délai raisonnable. Il est effectué du jour au lendemain.\n20.2 Contreparties\nLes heures effectuées sont majorées de xxxx% à compter de la xxxème heure.\nCette majoration ne se cumule pas avec les majorations pour le travail du dimanche, les jours fériés et les heures supplémentaires. Il est fait application de la majoration la plus élevée.\nEn cas d’heures supplémentaires effectuées de nuit, les heures donnent droit à un repos compensateur de même durée.\nCette contrepartie exclue toute autre contrepartie en lien avec le travail de nuit.\nARTICLE 21 – ORGANISATION DU TRAVAIL DE NUIT DIT « PROGRAMME »\n21.1. Définition\nLe travail de nuit programmé est par nature ni exceptionnel, ni habituel. Il répond notamment à un besoin des clients.\nIl est mis en œuvre notamment dans les cas suivants :\nlorsqu’il est prévu à la signature d’un contrat commercial\net/ou\ndu fait de la caractéristique des missions\net/ou\nlorsque le management a connaissance de la nécessité d’effectuer des heures de nuit au moins 1 semaine avant sa mise en œuvre\n21.2. Contreparties\nEn cas d’intervention programmée, incluant des heures de nuit, dans les conditions prévues à l’article 20.1, les heures effectuées dans la plage horaire de l’article 17.1 du titre IV du présent accord, sont majorées de xxxxx% à partir de la xxxème heure.\nCette majoration ne se cumule pas avec les majorations pour le travail du dimanche, les jours fériés et les heures supplémentaires. Il est fait application de la majoration la plus élevée.\nCette contrepartie exclue toute autre contrepartie en lien avec le travail de nuit.\nTITRE V – ASTREINTES\nARTICLE 23 – DISPOSITIONS GENERALES\n23.1. Objet\nLe présent accord a pour objet de définir et d’encadrer les conditions de recours et de mise en œuvre de l’astreinte au sein de l’entreprise.\nL’accord a pour objectif :\nD’assurer la continuité des services requis par les clients ;\nDe pourvoir rapidement aux nécessités et de répondre aux contraintes des chantiers clients ;\nDe concilier, d’une part, les intérêts économiques de la société, et, d’autre part, les aspirations des salariés en matière de rythme de travail et de l’équilibre entre la vie professionnelle et la vie personnelle.\nLe présent accord met fin à tout engagement unilatéral et/ou usage ayant le même objet et se substitue aux dispositions précédentes appliquées concernant l’organisation de l’astreinte et sa rémunération.\nLes présentes dispositions sont définies sous réserve des dispositions législatives, réglementaires ou conventionnelles futures. Le cas échéant, un avenant sera négocié pour s’y conformer.\n23.2. Champ d’application\nLe présent accord s’applique à l’ensemble du personnel de l’entreprise, à l’exception des cadres dirigeants tels que définis à l’article L.3111-2 du code du travail et relevant du niveauxxx de la convention collective xxxxxxxxxxxxx\nLes salariés en alternance bénéficient, sous réserve qu’ils soient accompagnés de leur tuteur ou d’un salarié de l’entreprise, au même titre que les salariés « permanents », des présentes dispositions. En raison de la réglementation en vigueur, les salariés mineurs sont exclus du présent accord.\nARTICLE 24 – REGIME DE L’ASTREINTE\n24.1. Définition\nLa notion d’astreinte est définie par l’article L3121-9 du Code du travail : « Une période d'astreinte s'entend comme une période pendant laquelle le salarié, sans être sur son lieu de travail et sans être à la disposition permanente et immédiate de l'employeur, doit être en mesure d'intervenir pour accomplir un travail au service de l'entreprise».\nPendant l'astreinte, le salarié n'est pas à la disposition de l'employeur, il peut donc se déplacer pour ses besoins personnels et familiaux dans un environnement proche du domicile déclaré à son employeur, afin de permettre à ce dernier d'exercer l’astreinte dans les conditions précisées ci-après.\n24.2. Période d’intervention\nLe salarié doit veiller à être joignable par téléphone.\nToute intervention pour accomplir un travail au service de l’entreprise pendant une période d’astreinte, qu’elle se réalise au domicile du salarié ou dans les locaux de l’entreprise ou du client, est considérée et rémunérée comme du temps de travail effectif. Toute heure d’intervention est comptabilisée. La période d’astreinte, en dehors de toute intervention, n’est pas considérée comme du temps de travail effectif.\n24.3. Organisation de l’astreinte\nLes personnes d’astreintes dites « normales » sont telles que définies à l’article 23.2. Les tours de services d’astreintes seront établis par l’encadrement parmi l’ensemble du personnel qualifié pour l’assurer. Il ne sera pas possible pour une même personne d’effectuer deux périodes d’astreintes consécutives, sauf circonstance exceptionnelle (exple : arrêt maladie d’un salarié, cas force majeure, ou accord express entre salariés…).\nLa programmation individuelle des périodes d’astreinte est portée à la connaissance de chaque salarié sept jours calendaires à l’avance, sauf circonstances exceptionnelles et sous réserve que le salarié en soit averti au moins un jour franc à l’avance.\n24.4. Durée des astreintes\nL’astreinte dure xxx jours maximum. Elle débute le jeudi xxx h pour se terminer le jeudi suivant à xx h.\n24.5. Compensation financière sur la période d’astreinte\nLa semaine complète d’astreinte dite normale donne droit au versement d’une prime de xxxxx€, qui se décompose de la manière suivante :\nxxxx€/jour du lundi au samedi\nxxxx€ pour chaque dimanche\nEn cas d’interruption de l’astreinte, la prime sera versée au prorata temporis, selon les conditions ci-dessus.\nEn cas d’intervention nécessaire pendant la période d’astreinte, le salarié perçoit en plus de son salaire habituel et du montant de la prime d’astreinte susmentionné, une majoration des heures en fonction de la nature des heures effectuées (dimanche à xxxx%, heures de nuit selon le Titre IV).\nTraitement spécifique des nuits du 24 et du 31 décembre : il est institué une prime spéciale supplémentaire versée aux techniciens dont la période d’astreinte inclut soit la nuit du 24 au 25 décembre, soit le nuit du 31 décembre au 1er janvier. 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