🔥 LAFARGE BETONS

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      "content": "ACCORD D'HARMONISATION \nSUR L’ORGANISATION DU TEMPS DE TRAVAIL \nAU SEIN DE L’UES LAFARGE BETONS\n\n\nLa Direction : \nLes sociétés, Lafarge Bétons, Hexabeton, ACHETER DU BETON composant l’Unité Économique et Sociale Lafarge Bétons, ci-dessous désignées « l’Entreprise », représentée par XX, Directeur des Ressources Humaines en charge de la ligne de produits Bétons, dûment mandaté et ayant pouvoir,\n\n\t\nET\n\n\nLes Organisations Syndicales Représentatives au sein de l’UES Lafarge Bétons :\n\n· CFE-CGC, représentée par XX, Déléguée Syndicale Centrale, dûment mandatée,\n· CFTC, représentée par XX, Délégué Syndical Central, dûment mandaté,\n· CGT, représentée par Monsieur XX, Délégué Syndical Central, dûment mandaté.\n\nPréambule :\nLa réalisation de nombreuses opérations juridiques au sein du périmètre de l’UES par le passé (intégration de nouvelles entités, fusion entre entités…), l’existence de nombreux accords collectifs sur des périmètres antérieurs à l’UES ont conduit à la coexistence de dispositifs d’aménagement du temps de travail hétérogènes, issus de l’histoire et de pratiques distinctes formelles et informelles.\nPar ailleurs, les évolutions récentes des modes de travail, notamment liées au développement du travail à distance et la nécessité accrue d’adapter l’activité aux variations de la charge de travail et aux besoins des clients dans un contexte concurrentiel avéré rendent indispensable une révision des dispositifs existants afin de concilier performance économique, qualité de service et amélioration des conditions de travail des salariés.\nC’est dans ce cadre qu’une négociation a été engagée avec les organisations syndicales représentatives, visant à harmoniser les modalités d’aménagement du temps de travail au sein de l’UES, afin de renforcer la cohérence interne, de garantir l’équité de traitement entre les salariés et d’assurer une meilleure lisibilité des règles applicables tout en sécurisant les dispositifs existants.\nLes parties ont souhaité définir un cadre commun, adapté aux enjeux actuels de l’UES, permettant à la fois d’adapter les pratiques, de favoriser la flexibilité organisationnelle nécessaire au bon fonctionnement de l’activité et de préserver l’équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle des salariés.\nLa direction confirme son attachement à la préservation de la santé et la sécurité des salariés et la nécessité de pouvoir concilier vie personnelle et professionnelle. Il en sera tenu compte lors de la mise en œuvre effective des dispositifs d’aménagement du temps de travail et plus spécifiquement dans le cadre de l’annualisation avec variation des durées de travail d’une semaine sur l’autre. \nLe présent accord a ainsi pour objet de refondre et d’harmoniser l’ensemble des dispositions relatives à l’organisation du temps de travail, dans une logique de simplification, de cohérence et d’adaptation aux réalités opérationnelles issues des transformations et de l’évolution du marché dans lequel opère l’UES. Le présent accord révise donc tous les accords collectifs existant au sein de l’UES portant sur la durée du travail et l’aménagement du temps de travail et s’y substituent. Figure en annexe l la liste des accords collectifs concernés.  Il est précisé que l’accord sur le CET, le don de jours et le télétravail ne sont pas concernés par le présent accord. De même, il est mis fin par le présent accord à tous les usages, décisions unilatérales portant sur la durée du travail. \n\n\n\n\nTable des matières\n\nChapitre 1 : Dispositions générales\t5\nArticle 1 : Champ d’application et objet de l’accord\t5\nArticle 2 : Définition de la durée du travail effectif\t5\nArticle 3 : Rappel des durées maximales de travail, des temps de pause et des repos quotidien et hebdomadaire\t5\nArticle 4 : Rappel Principe du forfait Jour\t6\nArticle 5 : Rappel principe de la mensualisation\t6\nArticle 6 : Rappel principe de l’annualisation du temps de travail\t7\nChapitre 2 : Modalités pour les catégories de salariés au temps de travail en forfait jours\t8\nArticle 1 : Catégories de Salariés Éligibles\t8\nArticle 2 : Convention individuelle de forfait\t10\nArticle 3 : Nombre de jours travaillés\t11\nArticle 4 : Nombre de jours de repos\t11\nArticle 5 : Repos quotidien et hebdomadaire\t12\nArticle 6 : Rémunération des salariés en forfait jours\t12\nArticle 7 : Suivi de la charge de travail, entretien individuel et droit à la déconnexion\t12\nArticle 7.1 : Suivi de la charge de travail\t12\nArticle 7.2 : Dispositif d'alerte\t13\nArticle 7.3 : Entretien individuel annuel\t13\nArticle 7.4 : Exercice du droit à la déconnexion\t14\nArticle 7.5 : Outils de suivi supplémentaires\t14\nChapitre 3 : Modalités pour les catégories de salariés en annualisation\t15\nArticle 1 : Dispositions propres à la population Support Administratif\t15\n1.1 : Champ d’application\t15\n1.2 : Modalités d’organisation du temps de travail\t15\n1.3 : Heures supplémentaires\t16\n1.4 : Horaires individualisés\t16\nArticle 2 : Dispositions propres à la population opérationnelle : Production, Maintenance, Qualité, Pompiste\t17\n2.1 : Durée annuelle du travail\t17\n2.2 : Modalités d’organisation de l’annualisation du temps de travail\t18\n2.3 : Déclenchements des heures supplémentaires\t19\n2.4 : Travail exceptionnel le Samedi\t19\n2.5 : Travail exceptionnel des dimanches/jours fériés\t20\n2.6 : Travail exceptionnel de nuit\t22\nArticle 3 : Dispositions communes aux modalités d’annualisation du temps de travail\t23\n3.1 : Lissage de la rémunération\t23\n3.2 : Enregistrement des heures de travail\t23\n3.3 : Gestion des absences, et des arrivées et départs au cours de la période de référence\t24\n3.4 : Contingent annuel d’heures supplémentaires et déclenchement des contreparties obligatoires en repos\t24\nArticle 4 : Dispositions spécifiques applicables aux centralistes polyvalents / multisites\t24\nArticle 5 : Astreintes\t25\nChapitre 4 : Dispositions Transitoires et Harmonisation des Situations Individuelles\t26\nChapitre 5 : Groupe fermé\t26\nChapitre 6 : Outil de suivi – GTA (Gestion des temps et activités)\t28\nChapitre 7 Dispositions conclusives\t28\nArticle 1 : Entrée en vigueur et durée de l’accord\t28\nArticle 2 : Commission de suivi du temps de travail\t28\nArticle 3 : Règlement des litiges\t28\nArticle 4 : Révision de l’accord\t28\nArticle 5 : Dénonciation\t29\nArticle 6 : Signature électronique\t29\nArticle 7 : Dépôt & Publicité\t29\nANNEXE 1 : Liste des accords temps de travail antérieurs\t31\nANNEXE 2 : Rappel des accords UES en vigueur, en lien avec le thème du temps de travail\t32\nANNEXE 3 : Fonctionnement annualisation en paie\t33\nANNEXE 4 : Listes des emplois UES Bétons à la date du présent accord et mode d’organisation du temps de travail associé\t34\nANNEXE 5 : Exemples de planning / Différences mensualisation et annualisation\t36\n\n\n\nChapitre 1 : Dispositions générales\n\nArticle 1 : Champ d’application et objet de l’accord\n\nLe présent accord a pour objet d’organiser le temps de travail de l’ensemble des salariés des entités composant l’UES Lafarge Bétons liés par un contrat de travail à durée indéterminée ou par un contrat de travail à durée déterminée.\nLe présent accord a pour objet de se substituer, en tous points, aux dispositions conventionnelles, accords collectifs d’entreprise et d’établissement, usages et engagements unilatéraux précédemment applicables au sein de toutes les entités composant l’UES, ayant en tout ou partie le même objet. Il s’inscrit dans le cadre et le respect des dispositions de la Convention Collective Nationale des Industries de Carrière et Matériaux de Construction (UNICEM).  \n\nArticle 2 : Définition de la durée du travail effectif\n\nConformément à l’article L. 3121-1 du Code du travail, la durée du travail effectif est le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l'employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles.\n\nLa période de référence débute le 1er janvier de l’année N et s’achève le 31 décembre de l’année N.\n\nIl est précisé qu’en cas de déplacement qui dépasse le temps normal de trajet entre le domicile et le lieu de rattachement contractuel, ce temps excédentaire, qui n’est pas du temps de travail effectif, est considéré comme du temps de trajet qui ouvre droit à une contrepartie financière égale au temps excédentaire multiplié par le taux horaire habituel du salarié. Ce temps de trajet devra être saisi dans le logiciel de GTA (Gestion des Temps et Activités) et est soumis à la validation du Responsable hiérarchique.\n\n\nArticle 3 : Rappel des durées maximales de travail, des temps de pause et des repos quotidien et hebdomadaire\n\nLes Parties signataires rappellent que l’organisation du temps de travail prévue au présent accord ne saurait porter atteinte aux dispositions légales et conventionnelles suivantes :\n\n· au temps de pause minimum de 20 minutes après 6 heures de travail consécutives ;\n· à la durée maximale journalière de travail : 12 heures (le présent accord, conformément à l’article L. 3121-19 et l’article L. 3121-18 du Code du travail, porte à 12 heures la durée maximale journalière de travail) ; \n· à la durée maximale hebdomadaire de travail : 48 heures ; \n· à la durée maximale hebdomadaire de travail calculée sur une période de 12 semaines consécutives : 46 heures  (le présent accord, conformément à l’article L. 3121-23 du Code du travail, porte à 46 heures la durée maximale hebdomadaire de travail calculée sur une période de 12 semaines consécutives)\n· à la durée minimale du repos quotidien : 11 heures consécutives ;\n· à la durée minimale du repos hebdomadaire : 24 heures consécutives, auxquelles s’ajoutent les 11 heures consécutives de repos quotidien ;\n· à l’interdiction de faire travailler un même salarié plus de six jours par semaine, sans préjudice toutefois des dispositions de l’article L. 3132-4 du Code du travail relatif à la réalisation de travaux urgents.\n\nArticle 4 : Rappel Principe du forfait Jour\nLe contrat au forfait jours est une organisation du temps de travail où le salarié n'est plus soumis à un décompte de ses heures, mais à un nombre de jours travaillés dans l'année. Sa rémunération est fixe et ne dépend pas du nombre d'heures effectuées.\nVoici ses principes clés en quelques lignes :\n· Autonomie : Il ne s'applique qu'aux cadres et salariés non-cadres qui disposent d'une grande autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la présence n'est pas conditionnée par des horaires fixes.\n· Décompte en Jours : Le nombre de jours travaillés par année civile est de 218 jours tenant compte de la journée de solidarité sur l’année pour un droit à congés payés complet. Cependant, chez Lafarge, il est précisé que la journée de solidarité est chômée diminuant de facto le nombre de jours travaillés.\n· Un nombre de jours de repos est défini pour garantir le forfait annuel de jours travaillés. Les jours de repos sont posés par journées et devront être validés en amont par le Responsable hiérarchique.\nArticle 5 : Rappel principe de la mensualisation\n\n· Principe : La mensualisation est le fait de rémunérer le salarié indépendamment du nombre de jours travaillés dans le mois. Cela signifie que, bien que les jours travaillés dans le mois varient d’un mois à l’autre, la rémunération de base reste la même d'un mois sur l'autre (hors événements exceptionnels). \n· Répartition du temps de travail entre les jours de la semaine : La semaine de travail peut être organisée sur 5 jours, 4,5 jours, voire 4 jours.\n· Calcul des heures supplémentaires : Le décompte des heures supplémentaires se fait à partir de 35 heures hebdomadaires.\n· Majoration des heures supplémentaires :  Les 8 premières heures effectuées dans le cadre de la semaine sont rémunérées à 25% et les 8 heures suivantes à 50% \n· Contingent annuel d’heures supplémentaires : en cas de dépassement du contingent annuel d’heures supplémentaires, les heures supplémentaires payées en tout ou partie au-delà du contingent annuel ouvre uniquement droit à une contrepartie obligatoire en repos (COR) dans le respect des conditions légales et conventionnelles à l’exclusion de toute autre compensation.\n\n\n\nArticle 6 : Rappel principe de l’annualisation du temps de travail\n· Principe : L'annualisation du temps de travail organise et décompte le temps de travail du salarié sur une période de référence égale à l'année. Elle permet d'adapter la durée du travail aux fluctuations de l'activité tout en assurant une stabilité de la rémunération des salariés.\n· Durée annuelle légale : La durée annuelle du temps de travail est fixée à 1607 heures pour un temps complet, incluant la journée de solidarité. Les salariés à temps complet effectuent ainsi en moyenne 35 heures de travail par semaine sur l'année, les semaines hautes, dans les limites des durées maximales hebdomadaires se compensant par des semaines basses pouvant être non travaillées. La durée hebdomadaire de travail peut néanmoins être fixe, avec attribution de jours de repos (journées d’annualisation) sur l’année, pour ramener la durée annuelle à 1607h.\nIl est précisé que si en fin de période d’annualisation le salarié n’a pas effectué 1607h de travail effectif, il ne sera procédé à aucune régularisation à la baisse de sa rémunération. Cette règle n’a cependant pas pour effet qu’il soit payé aux salariés des absences autorisées non payées, une mise à pied disciplinaire ou conservatoire, des périodes de suspension du contrat de travail non légalement ou conventionnellement rémunérées pour lesquelles comme cela est indiqué, aucune rémunération n’est due en l’absence de réalisation d’un travail effectif.\n· Durée du travail annualisée, organisée sur une base hebdomadaire fixe par semaine : La durée de travail est annualisée sur une base hebdomadaire de 37 heures par semaine par exemple. En contrepartie des deux heures effectuées de manière hebdomadaire en sus de la durée légale du travail, les salariés se voient attribuer 12 jours de repos (journées d’annualisation) sur l’année à raison d'un jour par mois. Les périodes assimilées à du temps de travail effectif en matière de durée du travail sont prises en considération pour l’acquisition des jours de repos (journées d’annualisation - anciennement dénommées RTT).\n· Période annuelle : La répartition de la durée du travail s'effectue sur l'année, appelée « période de référence », conformément aux articles L. 3121-44 du Code du travail. Cette période débute généralement le 1er janvier et s'achève le 31 décembre de l'année. \n· Flexibilité : Ce dispositif offre de la flexibilité aux entreprises, notamment celles qui ont des activités cycliques ou saisonnières, en permettant de travailler plus pendant les périodes de forte activité et moins pendant les périodes plus calmes.\n· Calcul des heures supplémentaires : Les heures supplémentaires sont décomptées au-delà de 1607 heures à la fin de la période de référence annuelle. Il peut également être prévu que le paiement des heures supplémentaires intervient chaque mois en cas de dépassement d’une durée hebdomadaire identifiée comme seuil de déclenchement par semaine des heures supplémentaires. Sauf indication contraire dans un accord collectif, afin de déterminer le montant de la majoration devant être appliquée aux heures supplémentaires effectuées en fin d’année, il sera divisé le nombre d’heures supplémentaires effectuées au-delà de 1607h par le nombre de semaines travaillées, permettant de déterminer le nombre d’heures effectuées à la semaine. Les 8 premières heures seront majorées à 25% et les 8 autres seront majorées à 50%. \n· Contrepartie obligatoire en repos (COR) : en cas de dépassement du contingent annuel d’heures supplémentaires, les heures supplémentaires payées effectuées en tout ou partie au-delà du contingent ouvriront uniquement droit à un repos compensateur.\n· Rémunération : La rémunération mensuelle est lissée sur l'année, indépendamment de l'horaire réel de travail effectif effectué au titre du mois concerné. Les absences en cours de mois sont traitées dans les conditions mentionnées dans l’accord. \n· Jours d'annualisation du temps de travail (JATT) : Le cumul des écarts hebdomadaires permet d'alimenter un compteur débit/crédit qui est converti en journées de récupération (journées d’annualisation) payées générant des périodes de basse activité. Les jours d’annualisation sont posés par journées et devront être validés en amont par le Responsable hiérarchique.\n\n\nLes parties décident de nommer les JATT/repos, des Journées d’Annualisation (JA) pour faciliter la compréhension des salariés. Pour les besoins du Compte Épargne Temps (CET), les Jours d’Annualisation équivalent aux JRTT indiquées dans l’accord CET.\n\nChapitre 2 : Modalités pour les catégories de salariés au temps de travail en forfait jours\nLa convention de forfait annuel en jours constitue un régime dérogatoire au droit commun du temps de travail, dont la validité est subordonnée au respect de conditions strictes définies par le Code du travail, notamment à l'article L. 3121-58, et par la jurisprudence constante. Le critère fondamental et impératif justifiant le recours à ce dispositif réside dans l'autonomie effective dont dispose le salarié dans l'organisation de son emploi du temps.\nCette autonomie ne se présume pas et doit être caractérisée par des éléments objectifs. Elle s'apprécie au regard de la nature des fonctions exercées et implique que le salarié :\n· Ne soit pas conduit à suivre l'horaire collectif applicable au sein, du service ou de l'équipe auquel il est intégré.\n· Dispose d'une latitude réelle et effective dans la gestion de son agenda et la planification de ses interventions pour l'accomplissement des missions qui lui sont confiées.\n· Exerce des fonctions dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée en raison de la nature même de ses responsabilités.\nArticle 1 : Catégories de Salariés Éligibles\nLe législateur a limitativement énuméré les catégories de personnel pouvant conclure une convention de forfait en jours :\n1. Les cadres qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif. Cette catégorie vise les cadres dont les responsabilités managériales ou les missions techniques ne sont pas compatibles avec un encadrement horaire strict.\n\n2. Les salariés non-cadres dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps pour l'exercice des responsabilités qui leur sont confiées.\nIl en est notamment ainsi : \na- Des salariés occupant une activité commerciale \n\nLa fonction de Commercial dans le secteur du Béton Prêt à l'Emploi (BPE) répond en effet cumulativement aux critères légaux et jurisprudentiels pour les raisons suivantes :\n· Une autonomie dictée par ses missions : Le Commercial BPE dispose d'une latitude réelle et effective dans l'organisation de son activité. Son planning n'est pas déterminé par un horaire collectif interne mais par les contraintes opérationnelles de ses clients (entreprises de BTP, artisans…) et la temporalité des chantiers. Il arbitre en permanence entre la prospection, le chiffrage et le suivi de son portefeuille.\n\n· La nature de ses missions rend la durée du travail impossible à prédéterminer. L'activité est soumise à des aléas multiples :\n· Le rythme des chantiers : Sa présence peut être requise à des heures très matinales pour superviser un coulage, ou en fin de journée pour gérer un litige.\n· La gestion des urgences : Il doit faire preuve d'une grande réactivité face aux imprévus (modification de commande, problème de livraison, aléa technique), ce qui l'oblige à adapter son planning sans préavis.\n· Les temps de déplacement : Son secteur géographique étendu induit des temps de trajet importants et variables, incompatibles avec un cadre horaire rigide.\n\n· Le Commercial BPE est, par essence, itinérant.  Son activité se déroule principalement à l'extérieur de l'entreprise (chantiers, RDV clients). Il n'est donc pas, et ne peut être, conduit à suivre l'horaire collectif applicable au personnel sédentaire ou de production (centrales à béton).\nEn conclusion, la fonction de Commercial BPE implique une autonomie fonctionnelle avérée. Le recours à une convention de forfait en jours apparaît donc comme le seul dispositif pertinent et juridiquement fondé pour encadrer l'organisation de son temps de travail.\n\n\n\n\n\nb- Des salariés occupant des fonctions de management de proximité ou de coordination comme : Responsable de maintenance adjoint, Responsable qualité adjoint, Coordinateur divers services (transport, exploitation…), Formateur interne Ecole Mobile des Centralistes\n\nPour ces fonctions, dont la liste n’est pas exhaustive, la Direction et les Organisations Syndicales s’entendent sur le fait que les missions réalisées, pour une même fonction, peuvent être assez différentes d’un secteur à un autre et donc, de ce fait, la notion d’autonomie dans l’organisation de la journée de travail - élément indispensable pour déterminer si le forfait jour peut être applicable ou non - également. Ainsi, il est rappelé et convenu qu’une étude précise des missions et de l’organisation de celles-ci sera effectuée. \n\nIl est à noter que l’entreprise dispose d’un outil de valorisation des compétences et des parcours à travers le passage au statut Cadre. Les salariés qui valorisent leur expérience par la validation du parcours interne pourront évoluer au statut cadre et justifier du passage au forfait jours compte tenu de leur autonomie d’exercice.\n\nMesures transitoires pour les salariés des paragraphe b :\nPour ces salariés, il est bien évidemment rappelé qu’outre le rachat éventuel des RTT pour les salariés concernés prévu au chapitre 4 du présent accord, un réajustement individuel du salaire annuel (SAG) sera effectué pour tenir compte de la perte éventuelle de certains éléments variables qu’ils avaient dans le cadre d’une précédente organisation de leur temps de travail avec un décompte en heures (notamment prise en compte de la moyenne des heures supplémentaires octroyées sur les 3 années précédentes…) \n\nIl convient de distinguer l'autonomie au sens du forfait jours d'autres notions :\n· L'autonomie ne saurait être confondue avec l'indépendance. Le salarié demeure pleinement soumis au lien de subordination juridique, à l'autorité et au pouvoir de direction de l'employeur, qui se manifeste notamment par la fixation d'objectifs et l'évaluation des résultats.\nEn conclusion, le recours au forfait en jours est exclusivement réservé aux salariés dont l'autonomie fonctionnelle est avérée, leur permettant une liberté organisationnelle substantielle. \nArticle 2 : Convention individuelle de forfait\nLa mise en place d’un décompte du temps de travail des salariés susvisés suppose la conclusion d’une convention individuelle de forfait, nécessairement établie par écrit. Cette convention est matérialisée par une clause dans le contrat de travail ou par un avenant annexé à celui-ci.\nElle indiquera à minima le nombre de jours travaillés par an.\nDe plus, la convention individuelle doit nécessairement comporter les mentions suivantes :\n-\tle nombre de jours travaillés, dans le respect des dispositions de l’article 3 ;\n-\tle nombre de jours de repos ;\n-\tla rémunération correspondante ;\n-\tle suivi de la charge de travail par le biais d’un entretien.\nArticle 3 : Nombre de jours travaillés\nLa période de référence annuelle de décompte des jours travaillés est fixée du 1er janvier au 31 décembre de chaque année. \nLe nombre de jours travaillés par année civile est de 218 jours tenant compte de la journée de solidarité sur l’année pour un droit à congés payés complet. Cependant, il est précisé que chez Lafarge la journée de solidarité est chômée diminuant de facto le nombre de jours travaillés.\nLorsque le salarié, titulaire d’une convention de forfait en jours est recruté en cours d’année, le volume de jours devant être travaillés jusqu’à la fin de l’année civile est déterminé en fonction du nombre de semaines restant à courir jusqu’au 31 décembre de l’année concernée.\n\nArticle 4 : Nombre de jours de repos\nLes salariés concernés bénéficient donc de 12 jours de repos (y compris les avantages temps libres mentionnés dans la Convention collective, qui ne concernent que les cadres soumis à un horaire collectif) pour une année complète d’activité avec un droit à congés payés complet. \nEn cas d’entrée en cours d’année, le nombre de jours de repos sera calculé prorata temporis. En cas de départ en cours d’année, le nombre de jours de repos sera calculé prorata temporis et comparé au nombre de jours de repos pris. En cas de prise d’un nombre de jours excédentaire, il sera procédé à une régularisation en moins en paie lors de l’établissement du solde de tout compte. En cas de nombre de jours de repos non pris, ils seront payés lors de l’établissement du solde de tout compte. \nA ces repos s’ajoutent les congés payés légaux, les congés supplémentaires légaux ou conventionnels (congés pour évènements familiaux, congé de maternité ou paternité, etc.) lesquels se déduisent du nombre de jours travaillés tout en étant rémunérés selon les règles applicables.\nLa prise des jours de repos permettant de respecter le nombre de journées travaillées dans l'année fixé par la convention individuelle de forfait se fait par journées entières et ils devront être saisis dans l’outil GTA et validés en amont par le Responsable hiérarchique.\nLa Direction et le salarié peuvent choisir, d’un commun accord, de prévoir un nombre de jours travaillés en deçà du nombre de jours annuels travaillés défini à l’article 3 (forfait jours réduits). Le salarié sera rémunéré alors au prorata du nombre de jours travaillés réduits fixé par sa convention individuelle de forfait. La charge de travail devra tenir compte de la réduction convenue. \nArticle 5 : Repos quotidien et hebdomadaire\nLa convention de forfait en jours ne doit pas conduire le salarié à réaliser un temps de travail excessif aux fins, d’une part, de garantir les impératifs de santé et de sécurité des salariés concernés, et, d’autre part, de leur faire bénéficier d’un environnement de travail propice à une meilleure conciliation des temps professionnel et personnel. \nPar conséquent, les salariés organisent librement leur temps de travail. Ils sont toutefois tenus de respecter :\n-\tun temps de pause d'une durée minimale de 20 minutes consécutives dès que le travail quotidien atteint 6 heures ;\n-\tun repos quotidien d'une durée minimale de 11 heures consécutives ;\n-\tun repos hebdomadaire d'une durée minimale de 24 heures consécutives auxquelles s'ajoutent les heures consécutives de repos quotidien, soit 35 heures au total.\n\nArticle 6 : Rémunération des salariés en forfait jours\nLes salariés en forfait jours perçoivent une rémunération mensuelle forfaitaire. Elle ne doit pas être sans rapport avec les tâches et missions qui leur sont imposées. La rémunération est fixée sur l'année (SAG – Salaire annuel garanti - base annuelle brute incluant la prime vacances prévue par la Convention Collective de Branche ainsi qu’une treizième mensualité) et versée mensuellement indépendamment du nombre de jours travaillés dans le mois.\n\nArticle 7 : Suivi de la charge de travail, entretien individuel et droit à la déconnexion\nArticle 7.1 : Suivi de la charge de travail\nLe salarié soumis à une convention individuelle de forfait en jours déclare via les outils de gestion du temps de travail :\n\n· le nombre et la date des journées travaillées ;\n· le nombre, la date et la nature des jours de repos (congés payés, repos supplémentaires, récupérations ou autres congés/repos) ;\n· l'indication du bénéfice ou non des repos quotidien et hebdomadaire.\n\nIl est rappelé que tous les jours sont déclarés comme travaillés par défaut dans l’outil de suivi du temps de travail. Il appartient au salarié de saisir ses demandes d’absences qui seront validées par le Responsable hiérarchique.\n\nA cette occasion, le Responsable hiérarchique contrôle le respect des repos quotidien et hebdomadaire et s'assure que la charge de travail et l'amplitude des journées d'activité du salarié sont raisonnables.\n\nS'il constate des anomalies, le responsable hiérarchique organise un entretien avec le salarié concerné dans les meilleurs délais. Au cours de cet entretien, le responsable et le salarié déterminent les raisons et recherchent les mesures à prendre afin de remédier aux anomalies constatées (priorisation de certaines tâches voire retrait, mise en place d’une nouvelle façon de traiter le sujet etc). \n\nCet entretien fait l’objet d’un compte-rendu co-signé par le salarié et son supérieur hiérarchique.\n\nArticle 7.2 : Dispositif d'alerte\n\nLe salarié peut alerter par écrit son Responsable hiérarchique sur ses difficultés dans la prise effective de ses repos quotidien et hebdomadaire et/ou sur l'organisation et sa charge de travail.\n\nIl appartient au Responsable hiérarchique d'organiser un entretien dans les plus brefs délais et, au plus tard, dans un délai de 20 jours calendaires. Cet entretien ne se substitue pas à l’entretien annuel individuel.\n\nAu cours de l'entretien, le Responsable hiérarchique analyse avec le salarié les difficultés rencontrées et met en œuvre des actions pour lui permettre de mieux maîtriser sa charge de travail et lui garantir des repos effectifs. Les actions seront formalisées par écrit. Un suivi sera fait dès le premier mois pour s’assurer que les actions mises en place portent leurs fruits dans le cadre d’un nouvel entretien avec le salarié. \n\nArticle 7.3 : Entretien individuel annuel\n\nLe salarié en forfait jours bénéficie d'un entretien annuel avec son Responsable hiérarchique. Un volet de l’entretien individuel est dédié au sujet de la charge de travail, l’organisation du travail, la rémunération et l’articulation entre activité professionnelle et vie personnelle et familiale. Il permet à chaque salarié de faire le point avec son manager sur ces thématiques.\n\nCet entretien doit permettre d’identifier des difficultés s’il en existe, de les comprendre, les analyser et le cas échéant de prendre les mesures aux fins d’y remédier. \n\nLe salarié et son Responsable hiérarchique arrêtent ensemble les mesures de prévention et de règlement des difficultés (telles que le retrait de certaines tâches, une nouvelle priorisation des tâches, le report de délais, la répartition de la charge au sein de l’équipe, la sollicitation de ressources supplémentaires, la régulation de la charge sur une autre période de l’année, la mise en place d’un accompagnement personnalisé, etc).\n\nLes solutions et mesures sont alors consignées dans un compte-rendu, établi à l’issue de chacun de ces entretiens et co-signé par l’employeur (ou son représentant) et par le salarié. \n\nDans les deux mois de la mise en place des actions, un point de suivi sera réalisé avec le salarié afin de s’assurer que les mesures mises en place portent leurs fruits.\nArticle 7.4 : Exercice du droit à la déconnexion\n\nLe salarié en forfait jours n'est pas tenu de consulter ni de répondre à des courriels, messages ou appels téléphoniques professionnels en dehors de son temps de travail, pendant ses congés, ses temps de repos et absences autorisées.\n\nIl est recommandé aux salariés de ne pas contacter les autres salariés, par téléphone ou courriel, en dehors des horaires habituels de travail, pendant les weekends, jours fériés et congés payés, ou pendant les périodes de suspension du contrat de travail. L’envoi de messages électroniques est évité entre 20h et 8h pendant les jours travaillés, le week-end et les jours fériés. Il n’est pas attendu de réponse aux messages sur ces mêmes créneaux. \n\nEn vue d’assurer le respect des temps de repos et de congé ainsi que de la vie personnelle et familiale, les salariés en forfait jours sont autorisés à déconnecter tous les outils de communication à distance mis à disposition par l’employeur durant leur temps de repos quotidien et hebdomadaire ainsi que pendant leurs congés payés et jours de repos. Il ne peut en aucun cas leur être reproché une faute pour ne pas s’être connecté pendant leur temps de repos.\n\nCependant, le droit à la déconnexion doit s’articuler avec les principes de continuité régissant l’activité de l’entreprise : il ne s’applique ni en cas de situation de crise ou de situation exceptionnelle, ni aux périodes d’astreinte.\n\nPendant leurs jours de repos et de congés payés, les salariés utilisent la fonction « réponse automatique » pour orienter leurs correspondants vers les collègues en charge de l’intérim de leurs postes.\nArticle 7.5 : Outils de suivi supplémentaires\n\nLa Direction et les Organisations syndicales sont conscientes de l’impact de la charge de travail sur la santé et sécurité des salariés et, afin de prendre toutes les mesures adéquates le cas échéant, conviennent de la mise en place d’un point de suivi annuel de la charge de travail des salariés au forfait jour non-cadre, en CSEC ou via la Commission de suivi du présent accord, ainsi que du développement d’actions de sensibilisation et de formation, à destination des salariés au forfait jours et de leurs managers/équipes RH. \nCe bilan portera notamment sur :\n-  \tun état des lieux des jours travaillés et des jours de repos \n-  \tun état des lieux des entretiens réalisés et des données indiquées dans le cadre du suivi de la charge de travail\n\nChapitre 3 : Modalités pour les catégories de salariés en annualisation\n\nLa gestion des cycles de temps de travail dépend de la mission du salarié, de son rôle dans l’organisation, de l’amplitude attendue dans son quotidien opérationnel et de la flexibilité nécessaire selon les périodes d’activités.\nArticle 1 : Dispositions propres à la population Support Administratif\n1.1 : Champ d’application\n\nSont considérées fonctions supports administratives l’ensemble des postes qui accompagne et assiste le quotidien opérationnel de l’agence, c’est-à-dire, sans que cette liste ne soit exhaustive :\n· Assistant(e) de direction\n· Assistant(e) qualité/maintenance \n· Assistant(e) administrative\n· Assistant(e) transport\n· Assistant ADV (Administration des Ventes)\n\n1.2 : Modalités d’organisation du temps de travail\nCes fonctions support administratives, incluant notamment les services ADV, assistant les services opérationnels, constituent le pilier de notre organisation. Leur mission est essentielle pour garantir la fluidité des opérations, assurer la conformité de nos activités et permettre aux équipes opérationnelles de se concentrer sur leurs objectifs.\nCe rôle central implique une collaboration constante avec tous les services de l'agence et exige une présence régulière ainsi qu'une disponibilité adaptée aux cycles d'activité de l'entreprise (clôtures, gestion de projets, etc.).\nAfin de reconnaître cet engagement tout en offrant un cadre de travail stable et équilibré, il est convenu que le temps de travail de ces équipes est organisé sur une durée annuelle de 1607h, avec une base hebdomadaire fixe de 37 heures. \nEn compensation des heures effectuées au-delà de la durée légale de 35 heures, les salariés concernés bénéficieront de 12 jours de repos (journées d’annualisation) par an, pour une année complète d’activité avec un droit à congés payés complet. Cette organisation permet de répondre efficacement aux besoins de l'entreprise tout en assurant aux salariés des périodes de repos complémentaires.\nLes périodes assimilées à du temps de travail effectif en matière de durée du travail sont prises en considération pour l’acquisition des jours de repos.\nLes jours d’annualisation devront être posés par journées ou demies-journées et devront être validés en amont par le Responsable hiérarchique.\n1.3 : Heures supplémentaires\nSi le principe est le calcul à l’année des heures supplémentaires au-delà de 1607h, les parties sont convenues que les heures supplémentaires seront calculées à la semaine. Constitue ainsi une heure supplémentaire toute heure dépassant le seuil des 37 heures hebdomadaires. Elles seront rémunérées selon les dispositions légales en vigueur, à savoir que les 8 premières heures supplémentaires effectuées au-delà de 37 heures seront majorées à 25% et les 8 suivantes à 50%. Autrement-dit, les heures supplémentaires effectuées à partir de 37h01 jusque 44h seront majorées à 25% et à 50% à partir de la 44h01, avec la paie du mois suivant leur accomplissement (avec décalage d’un mois des variables de paie).\nIl est enfin rappelé que toute heure supplémentaire, non préalablement demandée par le manager avant réalisation doit être justifiée par le salarié.\n1.4 : Horaires individualisés\nLe temps de travail est organisé par principe sur 5 jours du lundi au vendredi, avec une base fixe de 37h par semaine. A titre indicatif, les 37h de travail peuvent être répartis de la manière suivante : \n· 8h-12h / 13h-16h30 les lundis, mardis, mercredis et jeudis \n· 8h-12h / 13h-16h le vendredi\nDans le cadre de cette base fixe de 37h par semaine, afin d’apporter flexibilité et souplesse aux salariés dans la gestion de leurs horaires de travail, les parties conviennent de la mise en place d’horaires individualisés, dit horaires variables comprenant des plages mobiles et des plages fixes définies ci-après : \n· Plage mobile pour l’arrivée le matin : 7h30-9h\n· Plage fixe matin : 9h-12h\n· Plage mobile midi : 12-14h avec un minimum de 45 minutes de pause déjeuner\n· Plage fixe après-midi : 14h-16h\n· Plage mobile après-midi :16h-18h\nLes salariés doivent être présents pendant les plages fixes. Les plages mobiles visent à permettre une meilleure articulation vie privée / vie professionnelle. Ce fonctionnement instaure un cadre de responsabilité des salariés, dans le respect de la durée journalière du travail.\nLes horaires de travail et les plages mobiles sont fixés par l’employeur et affichés dans les locaux de l’entreprise conformément à la législation en vigueur. Ils pourront être modifiés par l’employeur selon les nécessités de l’entreprise après consultation des instances représentatives du personnel.\n\nArticle 2 : Dispositions propres à la population opérationnelle : Production, Maintenance, Qualité, Pompiste\nCompte tenu de la nature de l'activité de production de béton prêt à l'emploi, l'entreprise fait face à des fluctuations d'activité importantes et difficilement prévisibles. Ces variations sont liées au caractère saisonnier du secteur du BTP, aux conditions météorologiques, ainsi qu'à la diversité des contextes de marché entre nos différentes implantations (centrales en milieu urbain à forte demande discontinue, centrales en milieu rural avec une activité plus diffuse).\nAfin d'adapter l'organisation du travail à ces réalités opérationnelles tout en offrant aux salariés une prévisibilité de leur rémunération et un cadre de travail protecteur, équilibré et attractif, les parties conviennent que l'annualisation du temps de travail avec variation de leur durée de travail hebdomadaire entre les semaines est le dispositif le plus pertinent.\nLe présent accord s'applique à l'ensemble du personnel opérationnel des agences, c’est-à-dire le personnel de production des sites de l'entreprise ainsi qu’à ses services associés (maintenance, qualité, pompistes…, hors personnel support administratif).\n2.1 : Durée annuelle du travail \nLa durée annuelle du travail sur l’année civile est de 1607h, avec une variation de la durée de travail hebdomadaire entre les semaines. Les salariés à temps complet effectuent ainsi en moyenne 35 heures de travail par semaine sur l'année. \nDes jours de repos (JA) sont octroyés aux salariés pour ramener la durée de travail à 1607h en fin d’année, dont 12 jours minimums, pour une année complète d’activité avec un droit à congés payés complet qui seront planifiés à la demande des salariés et validés par le Responsable hiérarchique et identifiés comme tels dans les plannings transmis au salarié.\nL’annualisation permet la variabilité des plannings avec la prise de journées d'annualisation. Le management local, à travers le suivi du compteur d’écart d’annualisation des salariés et le pilotage de l’activité, pourra octroyer tout au long de l’année, des jours d’annualisation supplémentaires, formalisés sur le planning des salariés, pour s’assurer de la trajectoire annuelle d’atterrissage à la cible de 1607h. Il est convenu qu’un point de suivi des compteurs d’écart annualisation soit fait dans les CSE locaux à minima au trimestre.\nL'expérience au sein de Lafarge démontre que les cycles de travail réguliers permettent de définir un volume de journée d’annualisation chaque année. \nAinsi, à titre d’exemple, un cycle de travail hebdomadaire de 37h qui est complété par 12 jours d’annualisation s’inscrit dans un compteur d’annualisation de 1607h.\nDe même, un cycle de travail de 44h hebdomadaire qui est complétée par 45 jours d’annualisation s’inscrit dans un compteur d’annualisation de 1607h. \nCette organisation permet de répondre efficacement aux besoins de l'entreprise tout en assurant aux salariés des périodes de repos complémentaires.\nLes plannings prévisionnels seront communiqués aux salariés dans le respect des délais de prévenance en vigueur.\n2.2 : Modalités d’organisation de l’annualisation du temps de travail\n2.2.1 : Durée journalière et hebdomadaire, répartition sur la semaine\nConscientes de l'impossibilité d'appliquer un cycle de travail unique sur l'ensemble du territoire, les parties reconnaissent la nécessité d'une adaptation locale, propre à chaque agence/site/service/bassin d’emploi. Cette organisation locale, pilotée par le management opérationnel, aura pour objectif de répondre de manière agile aux besoins spécifiques de l'activité et des clients, en fixant des périodes de haute et de basse activité.\nLa durée hebdomadaire et journalière de travail du salarié pourra varier d’une semaine sur l’autre entre 0 heures et les limites légales rappelées dans l’article 3 du chapitre 1 du présent accord.\nLe temps de travail est en principe réparti entre 1 et 5 jours sur la semaine, indépendamment des jours de récupération. Il est cependant indiqué qu’un salarié pourra exceptionnellement être amené à travailler sur 6 jours en cas de travaux urgents.\n2.2.2 : Les plannings \nLe planning de l’organisation du travail est défini au niveau de chaque service/site, par le management opérationnel local qui aura pour objectif de répondre aux besoins spécifiques de l’activité et des clients, liés à la nature des produits commercialisés. \n\tPour le personnel de production : \nLe plan de charge annuel, établi en début d’année par le management local et mis à jour mensuellement, en fonction des chantiers traités et à venir, permet d’avoir une vision globale indicative de l’activité des centrales à béton, et donc des plannings des équipes de production. L’activité du BPE, ainsi que certains effets exceptionnels (ex : météo), amènent une variabilité des volumes de production, qui peut entraîner des changements fréquents des plannings des équipes de production. \nUn planning prévisionnel de l’organisation du travail est établi au mois le mois. Le planning prévisionnel du mois est transmis au plus tard le 20 du mois précédent et indique, pour chaque salarié, l’organisation du travail notamment son affectation, les jours travaillés, les congés et plus généralement toutes les absences prévisibles, les jours d’annualisation, etc. \nLe planning mensuel est communiqué à titre indicatif aux salariés par tous moyens traçables. \nCe planning mensuel pourra être adapté au cours de son exécution en fonction des demandes d’absences des salariés mais aussi en raison de la survenance des événements suivants :   \n-  \ten cas de modification du niveau de la demande clients (à la baisse ou à la hausse) ayant un impact sur l’activité de la centrale ; le souci étant ici d’offrir davantage de flexibilité pour adapter rapidement l’effectif de la centrale au niveau de la demande (à la baisse comme à la hausse) ; \n-  \ten cas d’aléas climatiques ayant des conséquences sur l’activité des chantiers et donc sur le niveau d’activité de la centrale ; \n-  \tdans le cas où l’absence imprévue d’un ou de plusieurs salariés désorganise l’activité de la centrale. \nDans ce cas, il est communiqué aux salariés par tous moyens en respectant un délai de prévenance de 3 jours. Toutefois, dans l’hypothèse où le délai de prévenance de 3 jours ne peut pas être respecté, le délai appliqué est celui prévu par la Convention collective (48h).\nEnfin, l’organisation journalière du temps de travail du Salarié s’inscrit dans le cadre de l’horaire d’ouverture de sa centrale. Cependant, à réception des commandes de clients pouvant être transmises la veille ou pouvant évoluer du jour au lendemain impactant de façon significative la durée journalière de travail, le salarié en collaboration avec son Responsable adaptera sa durée de travail journalière voire sa semaine de travail pour assurer la livraison des clients, dans le respect des règles rappelées par la Direction et des durées maximales précisées à l’article 3 du chapitre 1. \n2.3 : Déclenchements des heures supplémentaires\nIl est tout d’abord rappelé que toute heure supplémentaire, non préalablement demandée par le manager avant réalisation doit être justifiée par le salarié.\nSont des heures supplémentaires et décomptées comme telles :\n-\tles heures de travail effectuées au-delà de 1607 heures en fin de période de référence. Elles seront rémunérées sur la paie du mois de février de l’année N+1, majorées à 25%.\n-\tles heures de travail effectif dépassant le seuil de 44 heures par semaine. Ces heures supplémentaires sont rémunérées avec la paie du mois de leur accomplissement (avec décalage d’un mois des variables de paie). Elles feront l’objet d’une majoration à 50%.\nIl est précisé que les heures supplémentaires décomptées au-dessus de 44h indiquées ci-dessus n’entrent pas dans les compteurs d’écart annualisation, au-delà de 1607h, à l’issue de la période de référence. En effet, une même heure supplémentaire ne peut pas être décomptée 2 fois.\n2.4 : Travail exceptionnel le Samedi \nLes dispositions du présent article ne s’appliquent pas aux salariés cadres ainsi qu’aux Technico-Commerciaux.\nSous réserve d’un délai de prévenance de 48h, il pourra être demandé à un salarié sur la base du volontariat de travailler exceptionnellement - hors “Grands Chantiers” - un samedi.\nIl sera porté par le manager une attention particulière au temps de travail du salarié sur la même semaine de travail afin que puissent être respectées strictement les durées légales du travail détaillées à l’article 3 chapitre 1 du présent accord.\nLe salarié qui est amené à accomplir des heures de travail un samedi se voit octroyer le paiement de ses heures de travail effectives dudit samedi et les majorations légales pour heures supplémentaires le cas échéant, directement sur la paie du mois de leur accomplissement (avec décalage d’un mois des variables de paie).\nIl est précisé que les heures supplémentaires effectuées le samedi n’entrent pas dans le décompte des heures travaillées opéré à l’issue de la période de référence dans la mesure où elles sont payées en cours d’année. \nDe plus, le salarié qui travaille un samedi perçoit une prime forfaitaire d’un montant égal à :\n-      100 euros bruts, si le nombre d’heures de travail effectif réalisées est inférieur ou égal à 4 heures ;\n-     180 euros bruts, si le nombre d’heures de travail effectif réalisées est supérieur à 4 heures ;\nTout dépassement du seuil des 4 heures de travail effectif, entraînera le versement de la prime forfaitaire de 180 € brut.\nIl est convenu entre les Parties que lors des négociations annuelles obligatoires, la prime forfaitaire de travail le samedi fera partie des thèmes de la négociation. \n2.5 : Travail exceptionnel des dimanches/jours fériés\nIl est rappelé que le travail le dimanche reste exceptionnel et ne correspond pas au fonctionnement normal de l’entreprise (hors grands chantiers). Il est cependant nécessaire, pour répondre à certains chantiers de nos clients, qui pour des raisons de sécurité, de continuité, sont contraints d’intervenir le dimanche, de pouvoir leur assurer la production et la qualité de béton qui leur permettra de mener à bien leurs chantiers.\n2.5.1 : Salariés concernés\n\nSont concernés par le travail le dimanche tous les salariés à l’exception des salariés ayant le statut cadre ou occupant les fonctions de Technico-Commerciaux.\n2.5.2 : Volontariat des salariés\nLe salarié ne pourra travailler le dimanche que s’il est volontaire.\nIl appartiendra au salarié de manifester son volontariat pour travailler le dimanche par tout moyen traçable.\nPar nature, la manifestation de son volontariat est à durée indéterminée. Cependant, le salarié ayant exprimé son accord pour travailler le dimanche pourra revenir sur sa décision à tout moment sous réserve de respecter un délai de prévenance de 3 mois. En cas d’évolution de la situation personnelle du collaborateur, le délai de prévenance est ramené à 1 mois.\nLa hiérarchie s’engage à respecter un délai de prévenance minimum de 48h pour informer le salarié volontaire qu’il travaillera le dimanche.\n2.5.3 : Contrepartie financière au travail du dimanche/jour férié\n\nLe salarié qui est amené à accomplir des heures de travail un dimanche/un jour férié se voit octroyer le paiement de ses heures de travail effectives dudit dimanche/jour férié et des majorations légales pour heures supplémentaires le cas échéant, directement sur la paie du mois de leur accomplissement (avec décalage d’un mois des variables de paie).\n\nIl est précisé que les heures supplémentaires effectuées le dimanche/un jour férié n’entrent pas dans le décompte des heures travaillées opéré à l’issue de la période de référence dans la mesure où elles sont payées en cours d’année. \nDe plus, le salarié qui travaille un dimanche/un jour férié perçoit une prime forfaitaire d’un montant égal à :\n-     150 euros bruts si le nombre d’heures de travail effectif réalisées est inférieur ou égal à 4 heures ;\n-     250 euros bruts si le nombre d’heures de travail effectif réalisées est supérieur à 4 heures ;\nTout dépassement du seuil des 4 heures de travail effectif, entraînera le versement de la prime forfaitaire de 250 € brut.\nIl est convenu entre les Parties que lors des négociations annuelles obligatoires, la prime forfaitaire de travail du dimanche/jour férié fera partie des thèmes de la négociation. \n2.5.4 : Organisation de la durée du travail\nLe salarié amené à travailler le dimanche bénéficiera de son jour de repos hebdomadaire (24h + 11h) les jours précédents le dimanche travaillé afin de ne pas porter le nombre de jours travaillés dans la semaine à plus de 6 jours. \n2.5.5 Engagements en terme d’emploi ou en faveur de certains publics en difficulté ou de personnes en situation de handicap\n\nSi des besoins spécifiques s’avéraient nécessaires pour pourvoir des postes amenés à travailler le dimanche, l’Entreprise recherchera en priorité parmi les publics fragilisés.\n\nL’entreprise rappelle ses engagements en faveur de certains publics en difficulté au travers de :\n· La Formation : Mise en place de contrats de professionnalisation pour le métier de Conducteur de Centrale à Bétons, en partenariat avec l’UNICEM et notre école mobile de formation.\n· L’Alternance : Développement et accompagnement soutenus de l'apprentissage. \n· La Diversité et Inclusion : démarche active en faveur de l’emploi des personnes en situation de handicap et de la diversité sous toutes ses formes, mention intégrée à nos annonces de recrutement.\n\n2.6 : Travail exceptionnel de nuit \nLes dispositions du présent article ne s’appliquent pas aux salariés cadres ainsi qu’aux Technico-Commerciaux.\nIl pourra être recouru de manière exceptionnelle à du travail de nuit - hors “Grands Chantiers”, sur la base du volontariat, sous réserve de respecter les dispositions légales et réglementaires en la matière.\nLe travail de nuit ne pourra se justifier que par des raisons économiques impératives basées par exemple sur des besoins exceptionnels d’un client ou pour assurer le bon fonctionnement de l’appareil industriel.\n2.6.1 : Définitions\nLe travail de nuit s’entend de tout travail accompli au cours de la période comprise entre 21 heures et 6 heures.\n2.6.2 : Contreparties au travail exceptionnel de nuit\nLe salarié qui est amené à accomplir des heures de travail au cours de la période comprise entre 21 heures et 6 heures se voit octroyer le paiement de ses heures de travail effectives de nuit et des majorations conventionnelles applicables pour les heures de nuit (majoration intégrant toute autre majoration notamment pour heure supplémentaire), directement sur la paie du mois de leur accomplissement (avec décalage d’un mois des variables de paie).\nEn outre, le salarié qui travaille entre 20 heures et 21 heures, alors même que ce créneau n’est pas considéré comme une heure de nuit au sens de la réglementation en vigueur, sera rémunéré sur la base de son temps de travail effectif, majoré de 25%, directement sur la paie du mois de son accomplissement (avec décalage d’un mois des variables de paie).\nConformément à la réglementation, le travail de nuit est soumis au repos obligatoire minimal de 11 heures entre deux postes.\nEnfin, Il est précisé que les heures supplémentaires effectuées la nuit n’entrent pas dans le décompte des heures travaillées opéré à l’issue de la période de référence (à savoir le déclenchement des heures supplémentaires au-delà d’un cumul de temps de travail effectif à 1607 heures) dans la mesure où elles sont payées en cours d’année.\nDe plus, le salarié qui est amené à accomplir des heures de travail au cours de la période comprise entre 21 heures et 6 heures perçoit une prime forfaitaire d’un montant égal à :\n-        50 euros bruts, si le nombre d’heures de travail effectuées au cours de la période comprise entre 21 heures et 6 heures est inférieur ou égal à 2 heures, étant entendu qu’un minimum de 15 minutes de nuit est nécessaire pour déclencher le paiement du forfait ;\n- \t110 euros bruts, si le nombre d’heures de travail effectuées au cours de la période comprise entre 21 heures et 6 heures est supérieur à 2 heures ;\n-     180 euros bruts, si le nombre d’heures de travail effectuées au cours de la période comprise entre 21 heures et 6 heures est supérieur à 4 heures ;\n-    240 euros bruts, si le nombre d’heures de travail effectuées au cours de la période comprise entre 21 heures et 6 heures est supérieur à 8 heures.\n2.6.3 : Casse-croûte de nuit\nLe salarié qui travaille sur une plage horaire entre 20h et 5h45 (un minimum de 15 minutes de nuit est nécessaire pour déclencher le paiement du casse-croûte) bénéficie d’une prime de casse-croûte de nuit (panier de nuit) d’une valeur de 6 euros.\nIl est convenu entre les Parties que lors des négociations annuelles obligatoires, les contreparties de nuit (forfaits et casse-croûte) feront parties des thèmes de la négociation. \n\nArticle 3 : Dispositions communes aux modalités d’annualisation du temps de travail \n3.1 : Lissage de la rémunération \nLa rémunération mensuelle des salariés est indépendante de l’horaire réel. Elle est calculée sur la base de 35 heures de travail par semaine soit 151h67. \n3.2 : Enregistrement des heures de travail \nChaque salarié déclare ses horaires de travail chaque jour ou au plus tard dans les 48 heures, dans l’outil d’enregistrement du temps de travail (GTA) en vigueur au sein de l’entreprise. \nDans le cas où un salarié est amené à effectuer, sauf demande expresse de son supérieur hiérarchique, des heures de travail non prévues par le planning de travail/des commandes, le salarié devra justifier le recours aux heures effectuées en dehors dudit planning.\nÀ la fin de chaque semaine, le supérieur hiérarchique contrôle et valide les heures ainsi enregistrées par le salarié\n3.3 : Gestion des absences, et des arrivées et départs au cours de la période de référence\nArticle 3.3.1 : Rémunération des absences\nEn présence de périodes non travaillées par le salarié et donnant lieu à indemnisation, l’indemnisation versée s’opère sur la base de la rémunération lissée, indépendamment de l’horaire réellement effectué. \n\nEn cas d’absence ne donnant pas lieu à indemnisation, une retenue s’opère sur la rémunération lissée du salarié à hauteur du nombre d’heures planifiées sur les jours d’absence.\n\nArticle 3.3.2 : Entrée et départ en cours de période d’année \n\nEn cas d’entrée ou de départ en cours d’annualisation, l’organisation du temps de travail sera appréciée sur une période infra-annuelle correspondant à la période travaillée. Lorsque le salarié n’a pas accompli en moyenne 35 heures hebdomadaire sur la période infra-annuelle travaillée en tenant compte, pour ceux qui en ont, des jours de repos octroyés, si le salarié \n· a effectué plus de 35 heures hebdomadaires de travail effectif en moyenne, une régularisation de la rémunération sera effectuée tenant compte des heures supplémentaires effectuées,\n· a effectué moins de 35 heures de travail effectif en moyenne, son salaire sera maintenu à 35h.\n\n3.4 : Contingent annuel d’heures supplémentaires et déclenchement des contreparties obligatoires en repos\nIl est rappelé que les heures supplémentaires payées en tout ou partie au-delà du contingent annuel conventionnel (fixé pour l’activité Béton Prêt à l’emploi à 180 heures) ouvrent uniquement droit à une contrepartie obligatoire en repos (COR), qui sera pris dans le respect des dispositions légales.\n\nArticle 4 : Dispositions spécifiques applicables aux centralistes polyvalents / multisites \nLes centralistes polyvalents sont primordiaux dans l’organisation afin d’assurer les remplacements des centralistes affectés de manière fixe aux différents sites de travail.\nLes centralistes polyvalents sont rattachés à un site d’affectation qui constitue la base pour calculer leur temps de déplacement sur les autres sites sur lesquels ils sont amenés à intervenir. Pour rappel, en cas de déplacement qui dépasse le temps normal de trajet entre le domicile et le lieu de rattachement contractuel, ce temps excédentaire, qui n’est pas du temps de travail effectif, est considéré comme du temps de trajet qui ouvre droit à une contrepartie financière et sera rémunéré au taux horaire habituel du salarié.\nIl est convenu que le périmètre d’intervention d’un centraliste polyvalent est limité au secteur opérationnel du « Centre ». Il intervient sur l’ensemble des centrales à béton du Centre dans lequel se trouve sa centrale de rattachement. Il est cependant convenu de privilégier les centrales à béton proches de la centrale de rattachement et les plannings seront faits de telle sorte afin de limiter les temps de trajets. Exceptionnellement et notamment en cas d’absences, le centraliste polyvalent pourra être amené à intervenir en dehors de son centre. \nConcernant les salariés itinérants des services qualité et maintenance, ils peuvent être amenés à se déplacer sur plusieurs sites de leur périmètre d’intervention au cours d’une même journée de travail. Pour ces salariés, si le temps de trajet du matin ou du soir, en dehors de leurs horaires habituels de travail, dépassent 45 minutes, alors, sans considérer ce temps comme du temps de travail effectif, ils bénéficieront de la même contrepartie financière que les centralistes polyvalents, dans les modalités décrites ci-dessus, pour la partie dépassant les 45 minutes de trajet entre leur site de rattachement et le site d’intervention.\nPour les centrales disposées à plus de 60 km ou 1h (outil de référence : mappy.fr) de la centrale d’affectation du salarié, le manager et le salarié pourront s’entendre pour que le salarié puisse bénéficier d’une prise en charge de son hébergement afin d’être à proximité de la centrale selon la politique voyages en vigueur.\nArticle 5 : Astreintes\nLes dispositions du présent article ne s’appliquent pas aux salariés cadres ainsi qu’aux Technico-Commerciaux.\nLes salariés, sur la base du volontariat, pourront être soumis à des périodes d’astreintes.\nUne période d'astreinte s'entend comme une période pendant laquelle le salarié, sans être sur son lieu de travail et sans être à la disposition permanente et immédiate de l'employeur, doit être en mesure d'intervenir pour accomplir un travail au service de l'entreprise.\nL’astreinte est organisée par roulement et peut avoir lieu la nuit, un jour férié, le samedi ou le dimanche.\nLa programmation individuelle des astreintes est portée à la connaissance de chaque salarié concerné 15 jours à l’avance, sauf circonstances exceptionnelles et sous réserve que le salarié en soit averti au moins un jour franc à l’avance. Le salarié en période d’astreinte bénéficiera d’une prime d’astreinte d’un montant brut égale à 60€ par période d’astreinte.\nDans le cas où le salarié doit intervenir, la durée de cette intervention est considérée comme un temps de travail effectif et rémunéré comme tel, et ce en sus de l’octroi de la prime d’astreinte.\nIl est rappelé que conformément aux prescriptions légales, le salarié bénéficie d’un repos de 11 heures consécutives à compter de la fin de sa dernière intervention durant l’astreinte.\nPar ailleurs, pour les salariés en astreinte qui interviennent durant l’astreinte une ou plusieurs fois un samedi ou un dimanche, ils doivent bénéficier d’un repos hebdomadaire intégral de 35 heures consécutives à compter de la fin de leur dernière intervention, sauf s’ils ont déjà bénéficié entièrement avant le début de leur intervention de ce repos hebdomadaire minimal.\nIl est convenu entre les Parties que lors des négociations annuelles obligatoires, la prime d’astreinte fera partie des thèmes de la négociation. \n\nChapitre 4 : Dispositions Transitoires et Harmonisation des Situations Individuelles\nAfin d'harmoniser le statut de l'ensemble du personnel Cadre et non cadre, il est convenu que le nombre de jours de repos est fixé à 12 pour tous, tel que défini dans les chapitres précédents.\nPour les salariés cadres, commerciaux et administratifs qui, en vertu d'un accord ou d'un usage antérieur, bénéficiaient d'un nombre de jours de JRTT, supérieur à 12 jours, une mesure de compensation est mise en place.\nL'entreprise procédera au “rachat” des jours de RTT excédant le contingent de 12 jours, via une augmentation du salaire annuel au 1er janvier 2027 (sur la base du salaire mensuel brut de décembre 2026 multiplié par 13 mois).\nIl est convenu entre la Direction et les Organisations Syndicales que sera appliquée l’option la plus avantageuse pour les salariés concernés, c’est à dire la valorisation de salaire au réel selon le calcul indiqué ci-dessous, avec un talon correspondant aux valeurs forfaitaires de rachat indiquées également ci-dessous : \n\nValorisation au réel, selon la formule de calcul suivante : \nSAG (salaire mensuel brut de base, sur 13 mois) divisé par 13 et divisé par 21,67 (nombre de jours moyens travaillés par mois) multiplié par le nombre de jours de repos “à racheter”.\n\n\nValorisation forfaitaire : \n\tForfait rachat de 3 jours : 500 € brut par an pour les 3 jours \n\tForfait rachat de 6 jours : 1100 € brut par an pour les 6 jours\n\tAjout Forfait rachat de 9 jours : 1700 € brut par an pour les 9 jours\n\nChapitre 5 : Groupe fermé\n\nCe chapitre est applicable exclusivement aux salariés opérationnels (hors coordinateurs et responsables adjoints), des services production (y/c pompe), qualité et maintenance de l’agence PACA.\nL’ensemble de cette population est soumis à l’application de l’accord négocié selon les dispositions suivantes au 1er janvier 2027 : \n· Moyennant le versement d’une augmentation de leur salaire annuel (sur la base du salaire mensuel brut de décembre 2026 multiplié par 13 mois) d’un montant de 2000 € brut annuel la date de l’entrée en vigueur du présent accord, appliquée sur la paie de janvier 2027\nCompte tenu de l’accord et des usages historiques applicables sur ce périmètre et exclusivement sur la population précitée, la Direction et les organisations représentatives proposent qu’en cas de refus exprès de cette disposition par les salariés, manifesté par courrier AR ou procédé équivalent avant la date du 15 octobre 2026, l’application de la disposition suivante : \n· Maintien de leur mode d’aménagement du temps de travail en vigueur, c’est à dire le paiement des heures supplémentaires au mois le mois et contrepartie obligatoire en repos pour toutes les heures supplémentaires payées en tout ou partie qui dépasseraient le contingent annuel d’heures supplémentaires dans le respect des dispositions conventionnelles à l’exclusion de toute autre compensation en repos additionnel, pour un délai d’un an et intégration dans un “Groupe Fermé”.\nEn effet la Direction et les organisations proposent d’interroger à nouveaux les salariés du “Groupe Fermé” entre le 1er septembre 2027 et le 15 octobre 2027 pour leur proposer les dispositions suivantes : \n· Option 1 :  Application à compter du 1er janvier 2028 des dispositions du nouvel accord moyennant une augmentation de leur salaire (sur la base du salaire mensuel brut de décembre 2027 multiplié par 13 mois) d’un montant de 2000 € brut annuel\n· Option 2 : Maintien de leur mode d’aménagement du temps de travail en vigueur et maintien dans le “Groupe Fermé”.\nIl est précisé que sur ces deux périodes de sollicitation des salariés, l’absence de réponse du salarié dans le délai imposé vaut acceptation et application des dispositions de l’organisation du temps de travail du présent accord.  \nIl est par ailleurs convenu que, pour les salariés de l’agence PACA des services cités au premier paragraphe du présent chapitre, qui rentreront à l’effectif à la date de l’entrée en vigueur du présent accord ou postérieurement, ces derniers relèveront des dispositions du présent accord et ne seront pas concernés par le groupe fermé mentionné au présent chapitre, ni par l’augmentation de salaire.\nLes dispositions du présent accord concernant l’aménagement du temps de travail sur l’année sont applicables au présent chapitre sans qu’il soit nécessaire de les reproduire.\n\nChapitre 6 : Outil de suivi – GTA (Gestion des temps et activités)\nLa Direction et les organisations syndicales s’accordent sur la nécessité de mettre à disposition des salariés un outil fiable qui leur permette de suivre leurs compteurs d’annualisation notamment. \nLe suivi du compteur individuel d'annualisation est un outil de pilotage partagé entre le salarié et son manager. Il permettra au management d'attribuer des jours d'annualisation supplémentaires au-delà du minimum garanti. Cette démarche s'inscrira dans un souci constant de préserver la santé et la sécurité des salariés (notamment en prévenant la fatigue liée aux fortes charges de travail) et de garantir le respect de leur équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle.\nChapitre 7 Dispositions conclusives\nArticle 1 : Entrée en vigueur et durée de l’accord\t\n\nLe présent accord est conclu pour une durée indéterminée à compter du 1er janvier 2027.\nIl se substitue aux stipulations des précédents accords ainsi que tous les usages et engagements unilatéraux antérieurs au présent accord, relatifs au temps de travail au sein de l’UES, sauf pour le groupe fermé préalablement défini.\n\nArticle 2 : Commission de suivi du temps de travail\n\nLes parties signataires du présent accord conviennent de la mise en place d’une commission de suivi du présent accord. Cette commission de suivi est composée par deux représentants de chaque organisation syndicale représentative et signataire de l’accord qui se réuniront pour la première fois à l’issue d’un délai de 12 mois suivant la mise en place du présent accord.\n\nArticle 3 : Règlement des litiges\n\nLes litiges pouvant survenir à l’occasion de l’application du présent accord seront préalablement soumis à l’examen des parties signataires et adhérentes en vue de rechercher une solution amiable.\nA défaut, les parties concernées pourront saisir la juridiction compétente.\n\n\nArticle 4 : Révision de l’accord \n\nLe présent accord pourra faire l’objet d’une révision à la demande de la Direction ou à la demande d’une Organisation Syndicale Représentative dans l’entreprise selon les modalités suivantes :\n̶\ttoute demande de révision doit être adressée par écrit aux autres parties signataires ou adhérentes et comporter l’indication des stipulations sur lesquelles la révision est demandée ;\n̶\tle plus rapidement possible et au plus tard dans un délai de trois mois suivant la réception de cette lettre, la Direction organisera une réunion avec l’ensemble des Organisations Syndicales Représentatives pour ouvrir une négociation en vue de négocier un éventuel avenant de révision.\n\nArticle 5 : Dénonciation\n\nLe présent accord pourra être dénoncé à tout moment par l'une ou l'autre des parties signataires ou adhérentes, selon les modalités suivantes :\n̶\tun préavis de trois mois devra être respecté ; \n̶\tla dénonciation devra être notifiée à l'ensemble des autres parties signataires ou adhérentes par lettre recommandée avec accusé de réception et faire l’objet d’un dépôt dont les conditions sont fixées par voie réglementaire.\nDans ce cas, la Direction et les Organisations Syndicales Représentatives se réuniront pendant la durée du préavis pour discuter les possibilités de conclure un éventuel accord de substitution.\nL’éventuelle dénonciation n’aura pas pour effet de provoquer l’organisation de nouvelles élections professionnelles avant l’échéance prévue des mandats.\n\nArticle 6 : Signature électronique \nLes Parties conviennent qu'à titre de convention de preuve, le présent accord est signé électroniquement conformément aux réglementations européenne et française en vigueur, notamment le Règlement (UE) n° 910/2014 du Parlement européen et du Conseil du 23 juillet 2014 et les articles 1367 et suivants du Code civil.\nA cette fin, les Parties conviennent d'utiliser la plateforme en ligne DocuSign (www.docusign.com). Chacune des Parties décide \n· que la signature électronique qu'elle appose sur ce document a la même valeur juridique que sa signature manuscrite et\n· que les moyens techniques mis en œuvre dans le cadre de cette signature confèrent une date certaine à ce document.\nChacune des Parties reconnaît et accepte que le procédé de signature utilisé pour signer électroniquement le présent accord permet à chacune d'entre elles de disposer d'un exemplaire de ce document, conformément à l'article 1375 alinéa 4 du Code civil.\n\nArticle 7 : Dépôt & Publicité\n\nLe présent accord sera déposé par le représentant de l’entreprise sur la plateforme de Téléprocédure du ministère du travail. Un exemplaire sera remis au secrétariat-greffe du Conseil de prud'hommes de Nanterre.\n\nConformément à l’article L. 2231-5-1 du Code du travail, le présent accord sera rendu public et versé dans une base de données nationale. \n\nLe présent accord sera notifié à l’ensemble des organisations syndicales représentatives au niveau du l’UES à l’issue de la procédure de signature.\n\nLa Direction et les Organisations Syndicales soulignent l’importance de la communication de l’accord et de son contenu auprès du personnel de l’entreprise afin d’en favoriser la bonne compréhension et application.\n\nFait à Saint-Quentin-Fallavier, le 20 mai 2026\n\nPour les sociétés composant l’UES Lafarge Bétons :\nPour la Direction LAFARGE Bétons France : \nXX - Directeur des Ressources Humaines \n\n\n Pour les organisations syndicales : \n\n●\tPour la CFE-CGC, représentée par XX, Déléguée Syndicale Centrale, dûment mandatée :  \n\n \n●\tPour la CFTC, représentée par XX, Délégué Syndical Central, dûment mandaté :  \n\n\n\nANNEXE 1 : Liste des accords temps de travail antérieurs \n\n\n\n\n\n\nANNEXE 2 : Rappel des accords UES en vigueur, en lien avec le thème du temps de travail \n\n· Avenant de révision du 29 avril 2021, à l’accord télétravail du 29 octobre 2015\n· Accord d’établissement Ile de France et Siège du 26 novembre 2021, portant adaptation de l’avenant de révision du 29 avril 2021, à l’accord télétravail du 29 octobre 2015\n· Accord Bétons France du 28 février 2019 sur le don de jours\n· Accord CET du 18 décembre 2024 (« JRTT » accord CET équivalent « JA » présent accord)\n\n\n\n\n\n\n\n\n\n\nANNEXE 3 : Fonctionnement annualisation en paie\n\n\n\n\n\n\t\n\n\n\nANNEXE 4 : Listes des emplois UES Bétons à la date du présent accord et mode d’organisation du temps de travail associé\n\n\tEmploi\n\tOrganisation temps de travail\n\n\tAGENT D'ENTRETIEN MULTI-SITES\n\tAnnualisation pop. opérationnelle\n\n\tAGENT DE PLANNING\n\tAnnualisation pop. opérationnelle\n\n\tAGENT TECHNIQUE DE FABRICATION\n\tAnnualisation pop. opérationnelle\n\n\tAGENT TECHNIQUE DE LABORATOIRE\n\tAnnualisation pop. opérationnelle\n\n\tANALYSTE COUT MATIERE\n\tAnnualisation pop. administrative\n\n\tASSISTANT(E) ADMINISTRATIF(VE)\n\tAnnualisation pop. administrative\n\n\tASSISTANT(E) ADV\n\tAnnualisation pop. administrative\n\n\tASSISTANT(E) COMMERCIAL(E)\n\tAnnualisation pop. administrative\n\n\tASSISTANT(E) DE DIRECTION\n\tAnnualisation pop. administrative\n\n\tASSISTANT(E) EXPLOITATION\n\tAnnualisation pop. administrative\n\n\tASSISTANT(E) INDUSTRIEL\n\tAnnualisation pop. administrative\n\n\tASSISTANT(E) QUALITE\n\tAnnualisation pop. administrative\n\n\tASSISTANT(E) TRANSPORT\n\tAnnualisation pop. administrative\n\n\tCADRE COMMERCIAL\n\tForfait jour\n\n\tCHARGE(E) AFFAIRES FOURNI POSE\n\tAnnualisation pop. opérationnelle\n\n\tCHARGE(E) D'AFFAIRES\n\tForfait jour\n\n\tCHARGE(E) DE PROJET ADV\n\tForfait jour\n\n\tCHARGE(E) DEV PROD SPECIAUX\n\tForfait jour\n\n\tCHEF D EQUIPE MAINTENANCE\n\tAnnualisation pop. opérationnelle\n\n\tCHEF DE CENTRALE\n\tAnnualisation pop. opérationnelle\n\n\tCHEF DE CENTRALE ADJOINT\n\tAnnualisation pop. opérationnelle\n\n\tCHEF DE CENTRALE MULTI-S\n\tAnnualisation pop. opérationnelle\n\n\tCHEF DE CENTRE\n\tForfait jour\n\n\tCHEF DE PROJET\n\tForfait jour\n\n\tCHEF DE PROJET APPLICATIF\n\tForfait jour\n\n\tCHEF DE SECTEUR\n\tForfait jour\n\n\tCOND D'ENGINS MANOEUVRE POLYV\n\tAnnualisation pop. opérationnelle\n\n\tCONDUCTEUR D'ENGINS MANOEUVRE\n\tAnnualisation pop. opérationnelle\n\n\tCONDUCTEUR DE CENTRALE A BETON\n\tAnnualisation pop. opérationnelle\n\n\tCONDUCTEUR DE CENTRALE MULTI-S\n\tAnnualisation pop. opérationnelle\n\n\tCONDUCTEUR POMPE A BETON\n\tAnnualisation pop. opérationnelle\n\n\tCOORDINATEUR D'EXPLOITATION\n\tForfait jour\n\n\tCOORDINATEUR MAINTENANCE\n\tForfait jour\n\n\tCOORDINATEUR TRANSPORT\n\tForfait jour\n\n\tCOORDINATEUR(TRICE) QUALITE\n\tForfait jour\n\n\tCOURSIER\n\tAnnualisation pop. opérationnelle\n\n\tDIRECTEUR ACTIVITES MOBILES\n\tForfait jour\n\n\tDIRECTEUR(RICE) D'AGENCE\n\tForfait jour\n\n\tDIRECTEUR(RICE) INDUSTRIEL\n\tForfait jour\n\n\tELECTROMECANICIEN\n\tAnnualisation pop. opérationnelle\n\n\tEMPLOYE(E) DE LABORATOIRE\n\tAnnualisation pop. opérationnelle\n\n\tFORMATEUR CENTRALIERS\n\tForfait jour\n\n\tMECANICIEN(NE)\n\tAnnualisation pop. opérationnelle\n\n\tMONITEUR DEMONSTRATEUR\n\tAnnualisation pop. opérationnelle\n\n\tRESP MARKETING PERFORMANCE\n\tForfait jour\n\n\tRESP PERFORMANCE LOGISTIQUE\n\tForfait jour\n\n\tRESP. MAINTENANCE ADJOINT\n\tForfait jour\n\n\tRESPONSABLE ADMINISTRATIF(VE)\n\tForfait jour\n\n\tRESPONSABLE DE CENTRALE\n\tAnnualisation pop. opérationnelle\n\n\tRESPONSABLE GRANDS TRAVAUX\n\tForfait jour\n\n\tRESPONSABLE INDUSTRIEL\n\tForfait jour\n\n\tRESPONSABLE MAINTENANCE\n\tForfait jour\n\n\tRESPONSABLE QUALITE\n\tForfait jour\n\n\tRESPONSABLE QUALITE ADJOINT(E)\n\tForfait jour\n\n\tRESPONSABLE TRANSPORT\n\tForfait jour\n\n\tTECH INFORMATIQUE INDUSTRIELLE\n\tAnnualisation pop. opérationnelle\n\n\tTECHN-COMMERCIAL GRDS COMPTES\n\tForfait jour\n\n\tTECHN. APPLICATION PRODUITS\n\tAnnualisation pop. opérationnelle\n\n\tTECHNICIEN(NE) DE LABORATOIRE\n\tAnnualisation pop. opérationnelle\n\n\tTECHNICIEN(NE) DE MAINTENANCE\n\tAnnualisation pop. opérationnelle\n\n\tTECHNICIEN(NE) ELECTRICIEN\n\tAnnualisation pop. opérationnelle\n\n\tTECHNICO-COMMERCIAL(E)\n\tForfait jour\n\n\n\n\n\nANNEXE 5 : Exemples de planning / Différences mensualisation et annualisation \n\t\n\t\n\t\n\t\n\n\t\n\t\n\t\n\t\n\n\t\n\t\n\t\n\t\n\n\tAttendu théorique \n\tSemaine type\n\tPointages\n\t\n\n\t7h\n\tL\n\t10h\n\t\n\n\t7h\n\tM\n\t10h\n\t\n\n\t7h\n\tM\n\t10h\n\t\n\n\t7h\n\tJ\n\t10h\n\t\n\n\t7h\n\tV\n\trepos 0h\n\t\n\n\t35h\n\t\n\t40h\n\t5HS payées\n\n\nRémunération mensualisée : \n\n\n\t\n\nAnnualisation\n\n\t\n\t\n\t\n\t\n\n\t\n\t\n\t\n\t\n\t\n\n\tex A semaine 1\n\t\n\t\n\t\n\t\n\n\tAttendu théorique \n\tSemaine type\n\tPointages\n\tHeures débit/crédit\n\tCompteur \n\n\t7h\n\tL\n\t10h\n\t+3h\n\t3\n\n\t7h\n\tM\n\t10h\n\t+3h\n\t6\n\n\t7h\n\tM\n\t10h\n\t+3h\n\t9\n\n\t7h\n\tJ\n\t10h\n\t+3h\n\t12\n\n\t7h\n\tV\n\tJA\n\t-7h\n\t5\n\n\t35h\n\t\n\t40h\n\t+5h compteur annualisation \n\t\n\n\t\n\n\t\n\t\n\t\n\t\n\n\tex A semaine 2\n\t\n\t\n\t\n\t\n\n\tAttendu théorique \n\tSemaine type\n\tPointages\n\tHeures débit/crédit\n\tCompteur \n\n\t7h\n\tL\n\t10h\n\t+3h\n\t8\n\n\t7h\n\tM\n\t10h\n\t+3h\n\t11\n\n\t7h\n\tM\n\t10h\n\t+3h\n\t14\n\n\t7h\n\tJ\n\tJA\n\t-7h\n\t7\n\n\t7h\n\tV\n\tJA\n\t-7h\n\t0\n\n\t35h\n\t\n\t30h\n\t0h compteur annualisation \n\t\n\n\t\n\t\n\t\n\t\n\t\n\n\n\n\n\n\n\n\n\n\tex B semaine 1\n\t\n\t\n\t\n\t\n\n\tAttendu théorique \n\tSemaine type\n\tPointages\n\tHeures débit/crédit\n\tCompteur \n\n\t7h\n\tL\n\t10h\n\t+3h\n\t3\n\n\t7h\n\tM\n\t10h\n\t+3h\n\t6\n\n\t7h\n\tM\n\t10h\n\t+3h\n\t9\n\n\t7h\n\tJ\n\t10h\n\t+3h\n\t12\n\n\t7h\n\tV\n\tJA\n\t-7h\n\t5\n\n\t35h\n\t\n\t40h\n\t+5h compteur annualisation \n\n\t\n\t\n\t\n\t\n\t\n\n\tex B semaine 2\n\t\n\t\n\t\n\t\n\n\tAttendu théorique \n\tSemaine type\n\tPointages\n\tHeures débit/crédit\n\tCompteur \n\n\t7h\n\tL\n\tJA\n\t-7h\n\t-2\n\n\t7h\n\tM\n\t10h\n\t+3h\n\t1\n\n\t7h\n\tM\n\t10h\n\t+3h\n\t4\n\n\t7h\n\tJ\n\t10h\n\t+3h\n\t7\n\n\t7h\n\tV\n\t10h\n\t+3h\n\t10\n\n\t35h\n\t\n\t40h\n\t+10h compteur annualisation \n\n\t\n\t\n\t\n\t\n\t\n\n\n\n\n\n\n\n30\nimage1.png\n\nimage2.png\n\nimage3.png"
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      "qualite": "Président de SAS",
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    {
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      "prenoms": "LIONEL",
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    {
      "nom": "BUECHER",
      "prenoms": "OLIVIER",
      "qualite": "Directeur Général",
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      "annee_de_naissance": "1973"
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    {
      "nom": "CANAC",
      "prenoms": "FLORENT",
      "qualite": "Directeur Général",
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      "annee_de_naissance": "1982"
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    {
      "nom": "CONSTANS",
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      "qualite": "Directeur Général",
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      "annee_de_naissance": "1985"
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    {
      "nom": "DELPY",
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      "qualite": "Directeur Général",
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    {
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    {
      "nom": "FLANDRE",
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    {
      "nom": "PULLIAT",
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