STG LILLE LOGISTIQUE (STG LOGISTIQUE LILLE) (GPN)

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Elles reconnaissent que la mixité dans les emplois à tous les niveaux est source de complémentarité, d'équilibre social et d'efficacité économique.\n\nDans ce cadre et au regard des éléments de diagnostic fournis, les parties conviennent de mettre en place des actions concrètes afin notamment : \n\n· D’assurer une évolution professionnelle identique aux femmes et aux hommes, et ce également en ce qui concerne l’accès à la formation.\n· De garantir l'égalité salariale entre les femmes et les hommes.\n\nLes parties signataires de l’accord reconnaissent que l’objectif d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes ne peut être atteint que par la suppression effective des écarts de rémunération. A ce titre, les parties s’engagent également à définir et à programmer des mesures permettant de supprimer les éventuels écarts de rémunération entre les femmes et les hommes.\n\nToute action visant à corriger les disparités de traitement suppose une connaissance précise et factuelle des différentes situations de l'entreprise.\nA cet effet, un bilan spécifique sur la situation comparée des femmes et des hommes sera réalisé chaque année au travers de l’index égalité professionnelle. La négociation s’appuiera donc sur les éléments figurant dans ce rapport et son analyse. \n\n\n\n\n\nARTICLE 1 : CHAMP D’APPLICATION DE L’ACCORD\n\nCet accord s’applique à l’ensemble des salariés de la société STG LILLE LOGISTIQUE.\n\nARTICLE 2 : OBJET DE L’ACCORD\n\nIl est un constat général et indiscutable que le secteur d’activité du transport et de la logistique a été, et reste toujours, peu féminisé notamment autour des métiers de la conduite et du quai.\n\nAinsi, les efforts seront portés sur les axes suivants au travers d’actions concrètes et mesurables :\n· Conditions de travail et d’emploi\n· Articulation entre l’activité professionnelle, et la vie personnelle et familiale\n· Rémunération\n· Recrutement, déroulé de carrière et promotion professionnelle\n\nL’analyse des indicateurs de la société STG LILLE LOGISTIQUE, réalisés via le calcul de l’index égalité professionnelle notamment, fait apparaitre les écarts suivants : \n· Ecart 1 : écart de rémunération (en %) -> non calculable car les effectifs valides représentent moins de 40% des effectifs totaux. \n· Ecart 2 : écart d’augmentations individuelles (en point de %) -> non calculable, les effectifs comportent moins de 5 femmes ou 5 hommes.\n· Ecart 3 : pourcentage de salariés augmentés au retour d’un congé maternité -> non calculable. Pas de retour de congé maternité.\n· Ecart 4 : nombre de salariés du sexe sous-représenté parmi les 10 plus hautes rémunérations    -> 0. Les femmes sont sous-représentées parmi les salariés les mieux rémunérés.\n\n\n\nARTICLE 3 : ACTIONS POUVANT ETRE MISES EN ŒUVRE\n\n3.1 CONDITIONS DE TRAVAIL ET D’EMPLOI - AFFECTATION DU PERSONNEL FEMININ A DES POSTES REPONDANTS AU MIEUX A LEURS CONTRAINTES PHYSIQUES\n\nPartant du principe que l’amélioration des conditions de travail participe à la féminisation de l’emploi, le présent plan d’actions entend favoriser les bonnes conditions de travail des femmes afin de favoriser leur présence au sein du secteur du transport et de la logistique.\n\n\n\n\nObjectif :\n\nDans un souci d’amélioration des conditions de travail et afin de développer la mixité des métiers, et particulièrement la féminisation des postes fortement masculinisés, la Direction entend réduire la pénibilité des métiers historiquement masculins pour les rendre plus accessibles aux femmes.\n\nActions permettant de l’atteindre :\n\n· Affecter dans la mesure du possible les femmes qui en font la demande à des postes pouvant répondre au mieux à leur contraintes physiques et organisationnelles, \n· Porter une attention sur le choix des E.P.I., notamment en cas de demande exprimée, \n· Prendre en compte la population féminine dans l’aménagement des locaux communs (vestiaires, etc.), \n· Travailler sur un aménagement des affectations des postes sur le quai selon les critères de pénibilités physiques, facilitant l’intégration et le maintien à long terme des femmes sur le poste. \n\nPar ailleurs, il est rappelé que les parties signataires s’engagent à proscrire toutes remarques sexistes. Rappel des règles à destination des N+1 ainsi que des collaborateurs via le Règlement intérieur.\n\nIndicateurs chiffrés :\nChaque année : suivi du nombre de demandes de changements d’affections, par typologie, auxquelles il a pu être données une suite favorable comparativement au nombre de demandes totales formulées. \n\n3.2 ARTICULATION ENTRE L’ACTIVITÉ PROFESSIONNELLE ET LA VIE PERSONNELLE ET FAMILIALE\n\n3.2.1 DISPOSITIF ENFANT MALADE\n\nObjectif :\nLa Direction insiste sur le fait qu’une bonne articulation entre l’activité professionnelle et les contraintes parentales est un facteur d’épanouissement professionnel et personnel, et contribue de ce fait à la performance de l’entreprise.\n\nActions permettant de l’atteindre :\nElle entend atteindre cet objectif en s’appuyant sur les dispositifs relatifs au congé pour enfant malade.\n\nLe code du travail prévoit un tel dispositif. Le présent accord entend rappeler l’existant afin de faire œuvre de pédagogie et d’informer les collaborateurs.\n\nIndicateurs chiffrés :\nChaque année : Nombre de salarié(e)s ayant bénéficié d’un congé enfant malade.\n\n\n3.2.2 RENTREE SCOLAIRE\n\nObjectif :\nLa Direction insiste sur le fait qu’une bonne articulation entre l’activité professionnelle et les contraintes parentales est un facteur d’épanouissement professionnel et personnel, et contribue de ce fait à la performance de l’entreprise.\n\nActions permettant de l’atteindre :\nIl est convenu que le jour de la rentrée scolaire, pour le cycle primaire et la première rentrée en sixième des collèges, les salariés(es) concernés(es) pourront bénéficier d’un aménagement de leur temps de travail. \n\nCet aménagement réservé aux parents d’enfants concernés devra être établi en concertation avec le responsable d’exploitation pour les salariés dépendant du planning d’exploitation, selon les contraintes opérationnelles. Les autres salariés devront s’adresser à la Direction pour la planification de cet aménagement de travail. \n\nCette demande devra être faite par écrit et déposée 1 mois avant le jour visé.\n\nIl ne s’agit pas de congés supplémentaires mais d’aménagement de planning permettant de dégager du temps pour ces moments particuliers.\n\nIndicateurs chiffrés :\nChaque année : Nombre de salarié(e)s ayant bénéficié d’un aménagement de planning.\n\n\n3.2.3 AMENAGEMENT DU RYTHME DE TRAVAIL AU RETOUR DE CONGE MATERNITE / PATERNITE\n\nObjectif :\nL’arrivée d’un enfant nécessitant une période d’adaptation, l’aménagement du rythme de travail au retour du congé maternité / paternité a pour objectif d’accompagner le(s) salarié(es) dans la création d’un équilibre entre la reprise d’une activité professionnelle et ses nouveaux impératifs personnels.\n\nActions permettant de l’atteindre :\n\n· Pour les salariés et au cours des 15 premiers jours de reprise d’activité à l’issu d’un congé maternité / paternité, il sera accordé une souplesse dans la limite de 30 min sachant que celle-ci fera l’objet d’une demande de récupération. Cet aménagement devra être établi en concertation avec le responsable d’exploitation pour les salariés dépendant du planning \n· \n\n\nd’exploitation, selon les contraintes opérationnelles. Les autres salariés devront s’adresser à la Direction pour la planification de cet aménagement de travail.\n\n· Il sera réalisé à l’issu de chaque congé maternité / paternité du salarié, un entretien de retour avec le supérieur hiérarchique et le service RH.\n\nIndicateurs chiffrés :\nChaque année : Nombre de salarié(e)s ayant bénéficié d’un aménagement de planning et/ou de tournées au retour de congé maternité/paternité.\n\n\n3.3 REMUNERATION\n\nObjectif :\nEn application du principe légal d’égalité de traitement entre les femmes et les hommes, la Direction s’engage à ce que tous les actes de gestion des rémunérations et des évolutions de carrière reposent exclusivement sur des critères professionnels, c'est-à-dire sur des éléments objectifs indépendants de tous critères liés au sexe : \n\n· Qualification, \n· Missions, \n· Formation, \n· Expérience acquise, \n· Ancienneté, \n· Responsabilités confiées.\n\nDe même, la Direction s’engage à garantir tout au long du parcours professionnel, un niveau de salaire équivalent entre les femmes et les hommes, à niveau comparable pour les critères suscités afin qu’aucun écart non justifié ne se crée.\n\nPour autant la Direction s’engage à étudier toute demande de salarié ou de représentant du personnel, en cas d’écart constaté et non justifié au regard des critères précédemment cités et le cas échéant à corriger la situation salariale. \n\nActions permettant de l’atteindre :\nAfin de s’assurer qu’il n’y ait pas de dérive en matière de rémunération effective, la Direction s’engage à assurer une égalité de rémunération à l’embauche. Pour cela, elle réalisera un bilan annuel portant sur les embauches afin de vérifier que sur un même poste ayant des critères comparables, la rémunération proposée soit identique.\n\n\n\nLa Direction s’engage aussi à effectuer une étude annuelle des écarts de rémunération afin de vérifier la présence d’éventuels écarts liés au genre et par catégories professionnelles.\n\nIndicateurs chiffrés : \nPour ce faire, la Direction présentera lors des NAO, les résultats des deux études annuelles portant sur les rémunérations de l’agence.\n\n3.4 RECRUTEMENT, DEROULE DE CARRIERE ET PROMOTION PROFESSIONNELLE\n\nSi la représentation des femmes a progressé en ce qui concerne les métiers d’encadrement, il n’en est malheureusement pas de même dans les métiers de la conduite et du quai. \n\nLa Direction ayant accentué ses efforts dans ses démarches de recrutement s’engage à les maintenir. \n\nElle s’engage par ailleurs à continuer d’appliquer des critères de sélection identiques à tous les candidats et à fonder ses recrutements sur les seules compétences, expérience professionnelle, formation et qualification des candidats et ce, quelle que soit leur situation personnelle, familiale ou parentale. \n\nLa Société étudie toutes candidatures sans aucune discrimination, l’élément important est de pourvoir un poste en prenant en compte les compétences du candidat.\n\n3.4.1 DEVELOPPEMENT DE LA MIXITE DES METIERS PAR LE RECRUTEMENT\n\nObjectif :\nAméliorer autant que possible la répartition femmes / hommes dans les métiers historiquement et culturellement fortement masculinisés (postes liés à la conduite ou au quai par exemple) ou fortement féminisés (postes administratif, service client, ressources humaines, etc.).\n\nActions permettant de l’atteindre :\n\n· Garantir la rédaction des offres d’emploi avec des libellés et un contenu neutre, sans référence au sexe, à la situation de famille ou à une terminologie susceptible d’être discriminante, \n· Veiller à ce que les cabinets de recrutement externes et les entreprises de travail temporaires avec lesquels des partenariats ont été noués respectent les principes et critères de recrutement définis au préalable, \n· Engager / Poursuivre les partenariats avec les organismes de formation professionnelle afin de développer les stages, l’alternance et le recrutement de candidats du sexe le moins représenté sur chaque poste, \n· Faire apparaître des femmes dans les plaquettes de présentations destinées aux actions de recrutement.\n\n\n\nIndicateurs chiffrés :\nAfin d’assurer le suivi de ces actions, il sera procédé à l’évaluation suivante :\n· Nombre d’offres d’emploi analysées et validées par les RH, \n· Nombre de participation aux forums, \n· Nombre de femmes et d’hommes recrutés, par postes et catégories professionnelles, \n\n\n3.4.2 REPRESENTATION DES FEMMES DANS L’ENCADREMENT\n\nObjectif :\nSans avoir de quotas définis et imposés, la direction s’engage à ce que la représentation des femmes dans l’encadrement (statuts cadres et agents de maitrises) se rapproche d’une représentation proportionnelle à la représentation des femmes dans l’effectif. \n\nAction permettant de l’atteindre :\nLa Direction s’engage à promouvoir les candidatures féminines (internes ou externes) pour des postes d’encadrement (opérationnels et fonctionnels). \n\nIndicateur chiffré :\nAfin de suivre l’amélioration de la place des femmes dans l’encadrement, la Direction suivra le taux de représentativité des femmes dans l’encadrement.\n\n3.4.3 REPRESENTATION DES FEMMES DANS LES INSTANCES REPRESENTATIVES DU PERSONNEL\n\nLa promotion de l’égalité professionnelle doit également se traduire par une meilleure représentation des femmes dans les instances représentatives du personnel. \n\nLa loi n°2015-994 du 17 août 2015 relative au Dialogue social et à l'emploi pose l'exigence d'une représentation équilibrée des femmes et des hommes au sein des instances représentatives dans l'entreprise. \n\nAfin de faire progresser la représentation des femmes, à compter du 1er janvier 2017, il est prévu que les listes de candidats respectent une composition sexuée équilibrée ainsi qu'une alternance de femmes et d'hommes en tête de liste.\n\nLes dispositions imposant le respect de la parité femmes / hommes sur les listes de candidats ont été reprises par l’ordonnance 2017-1386 du 22 septembre 2017 pour les élections du Comité Social et Economique (CSE).\n\n\n\n\n\nARTICLE 4 : ENTREE EN VIGUEUR ET SUIVI\n\n4.1 DUREE\n\nLe présent accord est conclu pour une durée déterminée de 36 mois glissants, soit du 24/10/ 2025 au 23/10/2028. A cette dernière date, il cessera automatiquement de produire effet. \n\nLe présent accord, conformément à l’article L.2242-12 du Code du travail, sera renégocié à l’issue des 36 mois.\n\nLes indicateurs prévus au présent accord seront présentés chaque année lors des NAO.\n\nLe présent accord est soumis à l’approbation de l’ensemble des organisations syndicales représentatives. \n\nARTICLE 4.2 REVISION DE L’ACCORD\nLe présent accord pourra être révisé à tout moment pendant la période d’application, par le biais d’un avenant.\nLes organisations syndicales de salariés habilitées à engager la procédure de révision sont déterminées conformément aux dispositions de l’article L. 2261-7-1 du code du Travail.\nLa demande d’engagement de la procédure de révision est formulée par lettre recommandée avec accusé de réception ou remise en main propre contre décharge à l’employeur et à chaque organisation habilitée à négocier l’avenant de révision. À la demande de révision sont jointes les modifications que son auteur souhaite apporter au présent accord.\nL’invitation à négocier l’avenant de révision est adressée par l’employeur aux organisations syndicales représentatives dans un délai de 3 mois à compter de la notification la plus tardive des demandes d’engagement de la procédure de révision.\nLes conditions de validité de l’avenant de révision obéissent aux conditions posées par l’article \nL. 2232-12 du code du Travail.\n\nARTICLE 4.3 PUBLICITE ET DEPOT DE L’ACCORD\n\nConformément aux articles D. 2231-2, D. 2231-4 et L. 2231-5-1 du code du Travail, le présent accord est déposé sur la plateforme de téléprocédure du ministère du travail et du greffe du Conseil de Prud’hommes de Lens.\n\n\n\nLe présent accord sera mis à disposition des salariés auprès du service du personnel. Le présent accord sera notifié à chacune des organisations syndicales représentatives.\n\nEnfin, il fera l’objet d’un affichage aux emplacements réservés à la communication avec le personnel.\n\nMention de cet accord figurera sur le tableau d’affichage de la direction et une copie sera remise aux représentants du personnel.\n\n\n\nFait à Carvin le 24/10/2025 en 3 exemplaires originaux. \n\n\n\n\n\tPour la société STG LILLE LOGISTIQUE\n\t\n\tPour l’organisation syndicale\n\n\tXXX, Directeur\n\t\n\tCGT représentée par XXX\n\n\t\n\t\n\t\n\n\n\n\n\nwww.stg-logistique.com\n\nSTG LILLE LOGISTIQUE\nZAC de la Gare d’Eau – Rue Louis-Joseph Gay Lussac\t\tSAS au capital 50 000 euros\n62 220 CARVIN\t\tRCS ARRAS 523 638 534 - APE 5210 A\nTéléphone 03.91.83.45.00\t\tTVA FR 32 523 638 534",
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