AGENCE NATIONALE CHEQUES VACANCES (ANCV)

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      "content": "PROJET\n\n\n\t\n\n\n\n\n\t\t\t \nAccord relatif au télétravail \n\nEntre les soussignées : \n  \nL’Agence Nationale pour les Chèques-Vacances, sise 36 boulevard Henri Bergson, 95201 SARCELLES Cedex, \n\nCi-après nommée « l’Agence ou l’ANCV »\n\nD’une part,\net \n\nLes organisations syndicales représentatives au sein de l’ANCV :\n· La CFDT,\n· La CGT,\n· L’UNSA.\n \nCi-après nommées « les organisations syndicales »\n\nD’autre part,\nPréambule\n\nLe présent accord succède à l’accord collectif conclu le 1er mars 2023 relatif au télétravail au sein de l’ANCV.\n\nCette forme d’organisation doit être mise en œuvre dans un cadre défini et partagé afin de respecter les contraintes de fonctionnement et d’organisation de l’Agence, de maintenir le lien entre les salariés et l’Agence, d’assurer la sécurité des salariés et de garantir aux salariés les mêmes conditions d’accès. \n\nLe télétravail s’inscrit dans une organisation collective du travail au bénéfice de la performance de l’ANCV et de la qualité de vie et conditions de Travail (QVCT). Le télétravail est aussi un des facteurs d’attractivité et de fidélisation. Il favorise l’équilibre vie personnelle et vie professionnelle.\n\nPour autant, même si le télétravail peut constituer un facteur d’amélioration de la qualité de vie au travail, il peut comporter des risques :\n· pour la santé (isolement, sédentarité, hyperconnexion…) et ne doit pas amener les salariés à « sur-travailler »,\n· pour le collectif de travail et la productivité du travail (perte d’informations, de fluidité et de la qualité des échanges, une moindre coopération et transversalité, la disparition de repères collectifs, la perte de cohésion, l’affaiblissement d’une culture commune).\n\nLe télétravail contribue à la responsabilité sociétale et environnementale (RSE) de l’ANCV en réduisant les déplacements domicile-travail et la congestion urbaine.\n\nLe télétravail repose sur le volontariat des salariés. Les parties rappellent également qu’un des facteurs de réussite de cette forme d’organisation repose sur la confiance mutuelle entre l’employeur, le responsable hiérarchique et le salarié.\n\nIl a été convenu entre les parties les dispositions suivantes :\n\n\n\n\n\n\n\n\n\tPartie 1 : Définitions, Principes et Conditions d’éligibilité du télétravail\n\n\n\nArticle 1 : Définition du télétravail et formes de télétravail\n\nL’article L. 1222-9 du Code du travail définit le télétravail comme « toute forme d'organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l'employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l'information et de la communication ».\n\nLe télétravail constitue donc une modalité d’organisation du travail à distance.\n\nAu sein de l’Agence, le télétravail comprend quatre formes spécifiques de télétravail : \n· Régulier : le télétravail régulier est mis en place selon un rythme régulier et est formalisé par écrit. Il ne fait pas l’objet d’un avenant au contrat de travail du salarié. \n· Occasionnel : le télétravail occasionnel est mis en place de façon ponctuelle et est formalisé par écrit. \n· Exceptionnel : le télétravail exceptionnel est mis en place dans le cadre de circonstances exceptionnelles et collectives, et est formalisé par écrit.\n· Lié à la situation personnelle du salarié : le télétravail lié à la situation personnelle du salarié est mis en place lors d’évènements liés à la situation personnelle du salarié, et est formalisé par écrit.\n\nLe présent accord vise les situations de télétravail en alternance c’est-à-dire qu’est visée une organisation du travail incluant alternativement travail hors des locaux de l’Agence et travail dans les locaux de l’Agence.\n\nArticle 2 : Principes du télétravail\n\nLes principes du télétravail à respecter sont :\n· le volontariat, \n· l’égalité des conditions d'emploi et des droits individuels et collectifs,\n· la protection de la santé et de la sécurité des salariés,\n· la sécurité des systèmes d’information et la protection des données de l’Agence. \n\n2.1 Volontariat\n\nLe télétravail est fondé sur le principe du volontariat des salariés. Dans le cas où le passage en télétravail est proposé à un salarié par son responsable hiérarchique, le salarié a la possibilité de refuser et son refus ne peut en aucun cas constituer un motif de sanction ou de rupture de son contrat de travail.\n\nQuelle que soit la situation, le télétravail est subordonné à l’accord mutuel des deux parties, le salarié et son responsable hiérarchique.\n\n2.2 Egalité des conditions d'emploi et des droits individuels et collectifs\n\nLe télétravailleur bénéficie des mêmes conditions d’emploi, des droits et avantages légaux et conventionnels, qu’ils soient individuels ou collectifs, que ceux applicables aux salariés en situation comparable travaillant dans les locaux de l’Agence. Il a notamment accès aux mêmes informations sur la vie de l’Agence et aux informations syndicales, via l’intranet.\n\nIl a accès aux formations et aux mêmes opportunités d’évolution professionnelle que les salariés travaillant dans les locaux de l’Agence. Il bénéficie d’un titre restaurant pour chaque journée entière de travail. \n\nIl bénéficie, comme tous les salariés, d’un droit à la déconnexion numérique qui s’exerce dans les conditions de l’Accord sur le droit à la déconnexion numérique au sein de l’ANCV.\n\n2.3 Protection de la santé et de la sécurité des salariés\n\nLes dispositions légales et conventionnelles relatives à la santé et la sécurité au travail sont applicables aux télétravailleurs et à l’employeur qui s’engagent mutuellement à les respecter. Le salarié en télétravail bénéficie de la même couverture accident, maladie, décès et prévoyance que les autres salariés de l’Agence lorsqu’il effectue son activité professionnelle à son lieu de télétravail.\n2.4 Sécurité des systèmes d’information et protection des données de l’Agence\n\nL’Agence est responsable de la sécurisation des systèmes d’information Le télétravailleur s'engage à respecter la charte informatique de l’ANCV et les règles en matière de protection des données ainsi que les consignes qui lui seront transmises par la direction des systèmes d’information de l’Agence.\n\nArticle 3 : Conditions d’éligibilité au télétravail\n\nLe télétravail n’est ni un droit, ni une obligation et sa mise en œuvre répond à certaines conditions.\nIl est rappelé que l’exécution du contrat de travail dans les bureaux de l’ANCV (hors situation spécifique des salariés en statut « nomade ») demeure le mode principal de réalisation du travail. Le télétravail est une forme subsidiaire de réalisation du travail.\n\nLes parties conviennent que le télétravail est fondé sur la capacité avérée du salarié à exercer ses fonctions de façon autonome et implique que l’activité du salarié puisse être exercée à distance. Il nécessite certaines aptitudes individuelles et des qualités professionnelles telles que la gestion du temps de travail et une bonne maîtrise des outils informatiques indispensables à son activité. \n\nLes activités itinérantes des salariés, notamment les activités qui par nature ne peuvent être réalisées dans les locaux de l’Agence (à titre d’exemple : rendez-vous extérieurs, salons …) ne sont pas éligibles au télétravail.\nLes salariés soumis au régime d’astreinte à leur domicile lors des périodes d’astreinte ne sont pas éligibles au télétravail.\n\nSont éligibles au télétravail les salariés suivants : \n· les salariés titulaires d’un contrat à durée indéterminée et les fonctionnaires détachés ;\n· les salariés titulaires d’un contrat de travail à temps plein ou partiel ;\n· les salariés titulaires d’un contrat à durée déterminée ;\n· les salariés titulaires d’un contrat de professionnalisation ou d’apprentissage ;\n· les stagiaires.\n\nPour les salariés nouvellement embauchés, une présence dans les locaux de l’ANCV sera nécessaire avant de définir les modalités du télétravail régulier dans le cadre d’une période d’adaptation de 3 mois ou jusqu’au terme du contrat à durée déterminée si la durée est inférieure à 3 mois. \nÀ l’issue de cette période d’adaptation, un entretien entre le salarié et le supérieur hiérarchique sera réalisé afin d’établir un bilan de cette première période. Un compte rendu de l’entretien devra être transmis au service des ressources humaines, précisant la suite à donner à cette période d’adaptation.\n\nLes salariés éligibles au télétravail doivent remplir les conditions cumulatives suivantes :\n· disposer d’une capacité d’autonomie suffisante dans le poste occupé (salariés en capacité d’exercer pleinement leur activité seuls, de prendre des décisions par rapport à leur activité sans la présence de leur responsable hiérarchique, capable d’alerter en cas de problème…) et ne pas nécessiter de soutien managérial rapproché pendant le temps du télétravail ;\n· occuper un poste dont l’exécution en télétravail est compatible avec le bon fonctionnement du service et de l’Agence ;\n· disposer des équipements de travail requis pour le télétravail : ordinateur portable professionnel, avec un moyen d’authentification sécurisée professionnelle mis en place par l’Agence, et téléphone portable professionnel ;\n· répondre aux exigences techniques minimales requises sur leur lieu de télétravail, pour la mise en œuvre d’une organisation en télétravail, en particulier disposant d’une connexion internet à très haut débit, d’un espace de travail dédié, d’une installation électrique conforme et d’une assurance habitation professionnelle ;\n· accepter d’utiliser Teams, l’application professionnelle relative à la visioconférence, ou l’application qui serait ultérieurement choisie par l’ANCV en remplacement de Teams, le cas échéant.\nLes salariés occupant un poste pouvant être exercé de façon partielle ou occasionnelle à distance peuvent faire du télétravail. \nLes salariés pouvant effectuer un travail sans avoir à se connecter aux systèmes d’information de l’Agence peuvent également faire du télétravail.\n\nEn tout état de cause, le responsable hiérarchique veillera à ce que le nombre de salariés bénéficiant du télétravail, ainsi que la répartition des jours télétravaillés, soit réellement compatible avec le bon fonctionnement du service. Il lui appartient d’apprécier le nombre maximum de salariés en télétravail le même jour et donc de refuser une demande à ce titre.\n\nLes responsables hiérarchiques pourront refuser une demande de télétravail de salariés remplissant les conditions d’éligibilité précitées, ou demander la présence dans les locaux de l’Agence pendant une journée, période prévue en télétravail régulier, en cas de nécessités de service et de l’Agence en général, notamment :\n· réunions ou évènements d’équipe (service/direction), ou avec des clients/ partenaires/prestataires ou personnes extérieures,\n· réunions organisées pour le bon fonctionnement de l’Agence notamment dans le cadre des réunions du personnel,\n· réunions sur convocation de la Direction générale ou du service des ressources humaines,\n\nEn effet, les Parties conviennent que le télétravail ne doit pas être un frein au maintien du collectif de travail et à la participation à la vie du service, notamment aux réunions.\n\n\n\tPartie 2 : Les différents types de télétravail et leur mise en œuvre\n\n\n\nArticle 4 : Le télétravail régulier\n\n4.1 Mode d’organisation du télétravail régulier\n\nLe télétravail régulier se fera sur la base d’une à trois journées par semaine, avec les modalités suivantes :\n· une à trois journées par semaine,\n· le mardi, le mercredi, le jeudi ou le vendredi,\n· par journée entière,\n· par demi-journée en cas de prise par exemple d’une demi-journée de congé ou RTT…\n· pendant les périodes de vacances scolaires, il conviendra de veiller à la continuité de service,\n· le télétravail régulier pourra être suspendu pendant les périodes de congés, notamment sur les mois de juillet et août et ce dans le but d’assurer une continuité de service pouvant se traduire par la présence physique dans les locaux de l’Agence,\n· en cas de lundi férié ou de jour RTT employeur fixé un lundi, le mardi ne pourra pas être un jour de télétravail ; les salariés devront être présents sur site.\nLe salarié demandera le ou les jours précis par semaine, le lundi ne pouvant pas être un jour de télétravail régulier. \n\nLe responsable hiérarchique décidera in fine du ou des jours retenus pour les salariés de son service/direction de façon à ce que le télétravail soit réellement compatible avec le bon fonctionnement du service, tout au long de la semaine. \n\nToute demande de changement du ou des jours par le salarié devra être acceptée au préalable par son responsable hiérarchique.\n\nEn raison de nécessités de service, liées à un travail ou à la demande du responsable hiérarchique, le salarié pourra être amené à annuler sa journée de télétravail et à venir dans les locaux de l’Agence.\nLes journées de télétravail non effectuées par le salarié ne pourront pas donner lieu à un crédit cumulé ou à un report ultérieur.\n\nLe salarié ne peut pas être en télétravail le lendemain d’un retour de congés (congés payés, RTT…) ou d’une absence (maladie, maternité, accident du travail et de trajet…) dont la durée est de 14 jours calendaires pouvant inclure un jour férié ou 1 jour RTT employeur.\nIl n’est pas nécessaire d’organiser un nouvel entretien entre le responsable hiérarchique et le salarié portant sur l’organisation du télétravail régulier dans la mesure où il a déjà été mené dans le cadre d’un accord collectif sur le télétravail précédemment en vigueur à l’ANCV.\n4.2 Formalisation de la demande de télétravail régulier et entretien\n\nLe télétravail revêt un caractère volontaire. L’initiative de la demande de mise en place du télétravail régulier vient généralement du salarié mais peut aussi être proposée par le responsable hiérarchique, du moment qu’elle reçoit l’accord du salarié.\n\nLe salarié souhaitant travailler en télétravail doit soumettre sa demande écrite à son responsable hiérarchique, par un échange d’emails, de même pour le responsable hiérarchique souhaitant proposer du télétravail au salarié. Le télétravail ne fait pas l’objet d’un avenant au contrat de travail du salarié.\nUn entretien devra alors se tenir entre le salarié et son responsable hiérarchique pour échanger notamment sur :\n· l’évaluation de l’autonomie du salarié par le responsable hiérarchique,\n· les conditions d’activité du salarié et de régulation de sa charge de travail,\n· le principe de l’organisation des travaux livrables à effectuer lors du télétravail,\n· les jours envisagés en télétravail régulier,\n· l’avis du responsable hiérarchique sur cette demande.\n\nLe responsable hiérarchique pourra après examen, accepter ou refuser la demande d’un salarié désirant télétravailler, pour des raisons qui devront lui être explicitées.\n\nSuite à cet entretien, un compte rendu écrit (voir Annexe 1 du présent accord) par le responsable hiérarchique devra être adressé par email au service des ressources humaines après l’entretien.\n\nEn cas d’acceptation de la demande de télétravail régulier, le salarié devra transmettre par email au service des ressources humaines, avant la mise en œuvre du télétravail régulier, une attestation sur l’honneur (voir Annexe 2 du présent accord).\n\n4.3 Période d’adaptation du télétravail régulier\n\nL'exercice de l’activité professionnelle en télétravail régulier débute par une période d'adaptation de trois mois. Cette période doit permettre au salarié et à son supérieur hiérarchique de déterminer si l'activité en télétravail régulier convient au salarié, et s’il a les aptitudes personnelles et professionnelles pour travailler à distance ou si son absence de l’Agence ne perturbe pas le fonctionnement de son service ou de sa direction.\n\nAu cours de cette période de trois mois, le salarié ou son supérieur hiérarchique peuvent décider, unilatéralement, de mettre fin à la situation de télétravail.\n\nÀ l’issue de cette période d’adaptation, un entretien entre le salarié et le supérieur hiérarchique sera réalisé afin d’établir un bilan de cette première période. Un compte rendu de l’entretien devra être transmis au service des ressources humaines, précisant la suite à donner à cette période d’adaptation.\n\n4.4 Conditions de réversibilité du télétravail régulier\n\nRéversibilité temporaire\nLe télétravail régulier peut être suspendu pour une période de 6 mois maximum en cas de :\n· mission temporaire nécessitant la présence physique permanente du salarié,\n· mobilité du salarié vers un nouveau poste nécessitant un apprentissage limitant de fait l’autonomie du salarié sur ce nouveau poste. Dans ce cas, au bout de 6 mois, le supérieur hiérarchique devra évaluer de nouveau l’autonomie du salarié. Si celle-ci s’avérait encore insuffisante, une nouvelle période de 6 mois maximum pourrait être appliquée et dûment notifiée au salarié.\n\nRéversibilité permanente\nLe principe du recours au télétravail régulier étant basé sur le double volontariat du salarié et du responsable hiérarchique, l’un ou l’autre pourra y mettre fin par email.\nAinsi, il peut être mis fin au télétravail régulier notamment (liste non exhaustive) :\n· en cas de non atteinte des objectifs individuels dans le cadre de ce télétravail (objectifs clairement fixés pour l’année et connus/partagés avec le salarié),\n· en cas de non-respect des obligations du salarié figurant en article 8,\n· en cas de non-respect des règles de sécurité ou des règles de confidentialité et de protection des données,\n· en raison de problèmes techniques avérés et récurrents,\n· en raison de difficultés d’autonomie du salarié,\n· en raison de risque de désorganisation du service/de la direction. \n\nCette réversibilité devra être dûment explicitée au salarié par son responsable hiérarchique. La fin du télétravail régulier prendra effet 15 jours à compter de la notification de la décision de mettre fin au télétravail.\n\n4.5 Conditions de retour à une exécution du travail sans télétravail\n\nLorsqu’il est mis fin au télétravail régulier, le salarié effectuera à nouveau entièrement son activité au sein des locaux de l’Agence.\n\nLe télétravailleur est prioritaire pour occuper ou reprendre un poste sans télétravail qui correspond à ses qualifications et compétences professionnelles, sous réserve de l'application des règles relatives aux priorités d'embauche ou de réembauche (temps partiel, ...). L'employeur s'engage, dans ce cas, à porter à sa connaissance tout poste disponible de cette nature.\n\n4.6 Contrôle du temps de travail et de régulation de la charge de travail du télétravailleur régulier\n\nUn compte-rendu de son activité en télétravail devra être effectué par le salarié à son supérieur hiérarchique, selon des modalités et une périodicité adaptées à la situation professionnelle du salarié.\n\nEn tout état de cause, le travail fourni et les résultats attendus doivent être équivalents au travail qui aurait été exécuté au sein des locaux de l’Agence. Le télétravailleur doit donner de la visibilité sur son activité à son responsable hiérarchique.\n\nPar principe, le temps de travail réel du télétravailleur ne peut pas être contrôlé. Pour autant, la charge de travail du télétravailleur ne doit pas générer de dépassements en termes de temps de travail effectif.\n\nLe télétravail n’a pas pour effet de modifier l’activité habituelle, la charge de travail ou l’amplitude de travail applicable habituellement au sein des locaux de l’Agence.\n\nChaque télétravailleur effectuera avec son supérieur hiérarchique un bilan de son activité en télétravail une fois par an dans le cadre de l’entretien annuel. Le bilan porte notamment sur les conditions d’activité en télétravail et l’évaluation de la charge de travail du télétravailleur.\n\nAinsi, lors de l’entretien annuel d’évaluation du salarié, seront également abordées les conditions d’activité en télétravail du salarié et sa charge de travail en télétravail.\n4.7 Modalités d’accès des travailleurs handicapés à une organisation en télétravail\n\nLes travailleurs handicapés qui ont transmis au service des ressources humaines un des justificatifs attestant de ce statut pourront le cas échéant bénéficier d’aménagements spécifiques, sur recommandation du médecin du travail, destinés à leur permettre d’exercer leur emploi en télétravail. \n\nLes modalités de mises en œuvre de la période d’adaptation sont définies au 4.3 Période d’adaptation du télétravail régulier.\n4.8 Procédure de déclaration des jours de télétravail régulier\n\nChaque jour de télétravail doit faire l’objet d’une déclaration par le collaborateur sur l’outil de gestion du temps de travail, « Demande de travail salarié » et motif « TELETRAVAIL REGULIER ».\n\n\n\nArticle 5 : Le télétravail occasionnel\n\nLe télétravail est mis en place de façon occasionnelle et ponctuelle au sein de l’Agence. Ce mode de télétravail est ouvert à tous les salariés éligibles au télétravail.\n\nPour les salariés en télétravail régulier, une journée ou une demi-journée, en télétravail occasionnel remplace ponctuellement une journée ou une demi-journée, de télétravail régulier, dans le respect des conditions qui suivent.\n\nLe télétravail occasionnel peut être notamment ouvert aux salariés qui ne bénéficient pas du télétravail régulier.\n\n5.1 Mode d’organisation du télétravail occasionnel\n\nLe télétravail occasionnel se fera sur la base d’une journée ou d’une demi-journée, avec les modalités suivantes :\n· il peut être exercé tout jour ouvré de la semaine, du lundi au vendredi, avec l’accord de son supérieur hiérarchique,\n· il n’est pas à période fixe,\n· 12 jours par an maximum,\n· pendant les périodes de vacances scolaires, il conviendra de veiller à la continuité de service. \n5.2 Formalisation de la demande de télétravail occasionnel\n\nLe salarié souhaitant travailler en télétravail occasionnel doit faire une déclaration sur l’outil de gestion du temps de travail, « Demande de télétravail salarié » et motif « TELETRAVAIL OCCASIONNEL » au minimum 48h à l’avance.\n\nLe salarié, télétravailleur régulier, mentionne obligatoirement, dans le champ « justification » de la demande de télétravail occasionnel, le jour ou la demi-journée faisant l’objet habituellement d’un télétravail régulier que le télétravail occasionnel remplace (en jour ou en demi-journée).\n\nLe responsable hiérarchique devra accepter la demande du salarié avant qu’il ne soit effectivement en télétravail. Le responsable hiérarchique pourra refuser la demande de télétravail en motivant sa réponse.\n\nArticle 6 : Le télétravail exceptionnel\n\nLe télétravail exceptionnel est rendu nécessaire par des circonstances exceptionnelles extérieures à caractère collectif.\n\nLes motifs du télétravail exceptionnel peuvent être (liste non exhaustive) :\n· situations d’urgence notamment en cas d’épidémies ou de menace d’épidémies,\n· conditions climatiques exceptionnelles (neige, intempéries importantes …),\n· pic de pollution avec restriction de circulation,\n· grèves des transports en commun impactant le trajet domicile-lieu de travail ;\n· mise en place d’une politique rendant obligatoire le télétravail. \n\nDans ces cas, l’employeur informerait les salariés de la possibilité d’occuper leur poste de travail pour une durée temporaire à leur domicile.\n\n6.1 Mode d’organisation du télétravail exceptionnel\n\nLe télétravail exceptionnel pourra donner lieu à plusieurs jours d’affilée de télétravail si les conditions le justifient. \nL’accord du responsable hiérarchique est nécessaire ou une directive de la direction générale ou du service des ressources humaines.\n\n\n\n\n6.2 Formalisation de la demande de télétravail exceptionnel\n\nChaque jour ou demi-journée de télétravail doit faire l’objet d’une déclaration par le salarié sur l’outil de gestion du temps de travail, « Demande de travail salarié » et motif « TELETRAVAIL EXCEPTIONNEL ». \n\nLe salarié mentionne obligatoirement, dans le champ « justification » de la déclaration, la raison de la demande de télétravail exceptionnel.\n\nLe responsable hiérarchique devra accepter la demande du salarié avant qu’il ne soit effectivement en télétravail. Le responsable hiérarchique pourra refuser la demande de télétravail en motivant sa réponse.\n\nArticle 7 : Le télétravail lié à la situation personnelle du salarié\n\nCe mode de télétravail est ouvert à tous les salariés éligibles au télétravail, lors d’évènements liés à la situation personnelle du salarié.\n\n7.1 Mode d’organisation du télétravail lié à la situation personnelle du salarié\n\nLe télétravail peut être mis en œuvre à la demande expresse du salarié en cas d’évènement personnel.\n\nLes modalités d’organisation du télétravail lié à la situation personnelle du salarié devront être définies en concertation et avec l’accord du responsable hiérarchique et/ou du service des ressources humaines. \n\n7.2 Formalisation de la demande de télétravail lié à la situation personnelle du salarié\n\nLe salarié souhaitant travailler en télétravail doit soumettre sa demande écrite motivée à son responsable hiérarchique au préalable, par un échange d’e-mails, en mettant en copie le service des ressources humaines.\n\n7.3 Procédure de déclaration des jours de télétravail lié à la situation personnelle du salarié\n\nChaque jour ou demi-journée de télétravail doit faire l’objet d’une déclaration par le salarié sur l’outil de gestion du temps de travail, « Demande de travail salarié » et motif « TELETRAVAIL PERSONNEL ». Le salarié mentionne obligatoirement, dans le champ « justification » de la déclaration, la raison de la demande de télétravail personnel.\n\n\n\tPartie 3 : Dispositions communes\n\n\n\nArticle 8 : Obligations du salarié en télétravail\n\nDurant son temps de travail, le salarié doit :\n· être disponible et joignable pendant ses horaires de travail. Il doit effectuer une durée de travail équivalente à un cinquième de la durée hebdomadaire conventionnelle dans le respect des plages horaires conventionnellement définies. Il est tenu de respecter les durées maximales de travail et les temps de repos,\n· répondre aux sollicitations de son supérieur hiérarchique et de toute personne de l’Agence ou extérieure, dans les mêmes conditions que dans les locaux de l’Agence,\n· échanger par messagerie électronique,\n· être joignable par teams, téléphone professionnel (sous réserve de recueillir son accord au préalable),\n· être en mesure de participer à des réunions téléphoniques via l’application professionnelle relative à l’audioconférence et/ou la visioconférence,\n· accepter d’annuler sa journée de télétravail et venir dans les locaux de l’Agence, notamment en raison de nécessités de service, ou liées à un travail ou à la demande de son supérieur hiérarchique.\n\nLe télétravail est une période de travail, ce qui implique une concentration et une disponibilité entière du salarié. Ceci exclut le fait de devoir s’occuper de personnes ou d’enfants durant cette période. Pour les cas de garde d’enfants, grève des écoles, fermeture des écoles, rendez-vous personnels …, des congés, jours RTT, jours « enfant malade » devront être posés.\nLe télétravailleur est tenu à une obligation de discrétion et de confidentialité. Il doit veiller à n’emporter à son domicile, ou à un autre lieu de télétravail, aucune donnée confidentielle de l’Agence. Il s’engage à ne transmettre aucune information sur les données confidentielles à des tiers et à verrouiller l'accès de son matériel informatique dès qu’il s’absente afin de s'assurer qu'il en soit le seul utilisateur.\n\nIl s’engage à transmettre au préalable au service des ressources humaines l’attestation « multirisque habitation » de son assureur.\n\nArticle 9 : Maladie et accident du travail\n\nEn cas de maladie, d'accident, ou d’enfant malade pendant les jours de télétravail, le salarié doit en informer immédiatement le service des ressources humaines, sauf en cas de force majeure, ou d’impossibilité légitime. Le salarié ne doit exercer aucune activité professionnelle. \nL'accident survenant sur le lieu où est exercé le télétravail pendant l'exercice de l'activité professionnelle du télétravailleur est présumé être un accident de travail.\n\nArticle 10 : Indemnités de télétravail\n\nLe télétravail supposant l’accord mutuel entre l’employeur, le responsable hiérarchique et le salarié, le passage en situation de télétravail résulte donc d’un choix des parties. A ce titre, aucune indemnité liée au télétravail ne sera versée.\n\nArticle 11 : Lieu du télétravail \n\nLe télétravail doit être effectué au domicile principal du salarié. Le télétravail peut également s'effectuer à titre exceptionnel dans tout autre lieu déclaré au préalable au service des ressources humaines, uniquement en France métropolitaine (territoire européen de la France).\nTout télétravail lié à des obligations professionnelles en dehors de la France métropolitaine requiert au préalable l’accord du service ressources humaines.\n\nLe télétravailleur doit affecter un espace dédié à l'exercice du télétravail permettant d’être confortablement installé (bureau/table, chaise/fauteuil de bureau …) et où il aura l'équipement nécessaire à l'activité professionnelle à distance, aux échanges téléphoniques et à la transmission et la réception de données numériques.\n\nLe télétravailleur s'engage à ce que cet espace de travail soit adapté à l'exercice d’une activité professionnelle en termes de tranquillité et de concentration sans perturbation extérieure (tâches ménagères, garde d’enfants …) et au regard des règles en matière d’hygiène et de sécurité, notamment avec une connexion internet à très haut débit, une installation électrique du domicile conforme à la règlementation en vigueur, et lui permette d’exercer son activité professionnelle en toute sécurité.\n\nLe télétravailleur s'engage à informer son assureur « multirisque habitation » couvrant son domicile du fait qu'il travaille à son domicile avec du matériel appartenant à son employeur. Le matériel informatique et de communication mis à disposition par l’Agence est assuré par l’ANCV.\n\nEn cas de changement de domicile, le salarié devra prévenir l'employeur en lui indiquant la nouvelle adresse. Les conditions d'exécution du télétravail seront alors réexaminées. Elles pourront, le cas échéant, être remises en cause.\n\nArticle 12 : Equipements de travail \n\nL’employeur fournit au télétravailleur le matériel informatique nécessaire, afin de lui permettre d’exercer son activité professionnelle à distance, à savoir un ordinateur portable professionnel comportant une authentification sécurisée professionnelle et un téléphone portable professionnel.\n\nLe salarié devra installer le matériel informatique à son domicile en respectant la conformité des installations électriques, notamment en matière de normes électriques et de risques incendie qui relèvent de sa responsabilité.\n\nEn cas de panne ou de mauvais fonctionnement du matériel informatique professionnels, le salarié doit en informer immédiatement la DSI afin de remédier rapidement aux dysfonctionnements.\n\nL’utilisation de ces matériels professionnels est strictement limitée à l’exercice de l’activité professionnelle, ils restent la propriété de l’Agence. Le salarié s’engage à en prendre soin et à les restituer lorsqu’il est mis fin au télétravail s’il n’en a pas l’utilité pour son activité professionnelle au sein des locaux de l’Agence. \n\nPar ailleurs, le salarié ne peut pas utiliser le matériel fourni pendant les périodes de suspension de son contrat de travail (congés payés, jours d’ARTT, arrêt maladie…).\n\nArticle 13 : Suivi de l’accord et clause de rendez-vous\n\nConjointement, l’ANCV et les organisations syndicales assurent le suivi du présent accord.\n\nSi le suivi fait apparaître des risques pour la santé et la sécurité des salariés, dans ce cas des mesures afin d’y remédier devront être prises.\n\n\nPartie 4 : Dispositions finales\n\nArticle 14 : Durée et entrée en vigueur de l’accord\n\nLe présent accord est conclu pour une durée déterminée de 3 (trois) ans et entrera en vigueur à compter du 1er mars 2026 et prendra fin automatiquement le 28 février 2029 sans possibilité de renouvellement.\n\nA son échéance, le présent accord cessera de produire tout effet et ne saurait être renouvelé par tacite reconduction.\nArticle 15 : Révision\nPendant sa durée d’application, le présent accord peut être révisé dans les conditions légales visées à l’article L. 2261-7-1 du Code du travail.\nL'avenant portant révision de tout ou partie du présent accord se substitue de plein droit aux stipulations qu'il modifie à compter de l’accomplissement des formalités de dépôt.\nArticle 16 : Dépôt de l’accord\nLe présent accord fera l’objet d’un dépôt dématérialisé sur la plateforme de téléprocédure. Il fera l’objet d’un dépôt auprès du secrétariat du Greffe du Conseil de prud’hommes de Montmorency.\n\nCet accord sera publié sur l’intranet de l’ANCV pour sa communication avec le personnel \n\n\nFait à Sarcelles, le  \n\t\n\n\t\n\n\n\n\n\n\n\n\n\n\n\n\n\n\n\n\n\n\nAnnexe 1 \nCOMPTE RENDU D’ENTRETIEN RELATIF AU TELETRAVAIL REGULIER\n\n\tEntreprise\n\n\tResponsable\n\t\n\n\tLien hiérarchique avec le salarié\n\t\n\n\tService\n\t\n\n\tDate de l’entretien\n\t\n\n\n\n\tSalarié\n\n\tNom, prénom, date de naissance\n\t\n\n\tService\n\t\n\n\tFonction\n\t\n\n\tAncienneté entreprise\n\t\n\n\tMissions principales\n\t\n\n\n\n\tTélétravail (liste non-exhaustive)\n\n\tDate de début du télétravail\n\t\n\n\tFréquence du télétravail - Jours envisagés du télétravail\n\t\n\n\tRégularité et qualité des échanges avec son supérieur\n\t\n\n\tRégularité et qualité des échanges avec ses collègues\n\t\n\n\tGestion de la charge de travail \n\t\n\n\tEquipements dédiés au télétravail\n\t\n\n\tEvaluation de l’autonomie du collaborateur par le responsable hiérarchique\n\t\n\n\tAutres points à signaler \n\t\n\n\tRemarques générales\n\t\n\n\tAvis du supérieur hiérarchique\n\n\tFAVORABLE / NON-FAVORABLE\n\t\n\n\tSi avis favorable, jours envisagés\n\t\n\n\n\nCompte rendu à transmettre par email au service RH par le responsable hiérarchique.\n\nDate et signature du responsable hiérarchique\n\n\n\n\n\n\n\n\n\n\n\n\n\n\n\n\nAnnexe 2\nATTESTATION SUR L’HONNEUR\n\nJe certifie sur l'honneur que :\n\n· mon espace de travail est adapté à l'exercice d’une activité professionnelle en termes de tranquillité et de concentration sans perturbation extérieure (tâches ménagères, garde d’enfants …) ;\n· mon espace de travail est adapté au regard des règles en matière d’hygiène et de sécurité, notamment une connexion internet à très haut débit, une installation électrique de mon domicile conforme à la règlementation en vigueur, et me permettant d’exercer mon activité professionnelle permettant d’être confortablement installé (bureau/table, chaise/fauteuil de bureau …) et en toute sécurité.\n\nDurant mon temps de travail, je m’engage à :\n· appliquer la charte informatique de l’ANCV et les règles en matière de protection des données ainsi que les consignes transmises par la direction des systèmes d’information de l’Agence,\n· être disponible et joignable pendant mes horaires de travail. Je dois effectuer une durée de travail équivalente à un cinquième de la durée hebdomadaire conventionnelle dans le respect des plages horaires conventionnellement définies. Je suis tenu(e) de respecter les durées maximales de travail et les temps de repos,\n· répondre aux sollicitations de mon supérieur hiérarchique et de toute personne de l’Agence ou extérieure, dans les mêmes conditions que dans les locaux de l’Agence,\n· échanger par messagerie électronique,\n· être joignable par Teams et téléphone professionnel ou personnel (sous réserve, pour ce dernier moyen, de recueillir mon accord au préalable),\n· utiliser Teams, l’application professionnelle relative à la visioconférence, ou l’application qui serait ultérieurement choisie par l’ANCV en remplacement de Teams, le cas échéant,\n· accepter d’annuler ma journée de télétravail et venir dans les locaux de l’Agence, notamment en raison de nécessités de service, ou liées à un travail ou à la demande de mon supérieur hiérarchique, \n· à effectuer le télétravail à mon domicile principal ; le télétravail pouvant également s'effectuer à titre exceptionnel dans tout autre lieu déclaré au préalable au service des ressources humaines.\n· une obligation de discrétion et de confidentialité : je veille à n’emporter à mon domicile, ou à un autre lieu de télétravail, aucune donnée confidentielle de l’Agence, à ne transmettre aucune information sur les données confidentielles à des tiers et à verrouiller l'accès de mon matériel informatique dès que je m’absente.\n\nAvant d’être en télétravail :\n· je transmets au service RH l’attestation « multirisque habitation » de mon assureur ;\n· je me déclare en « Demande de télétravail salarié » et  motif « TELETRAVAIL (régulier/occasionnel/exceptionnel) », sur HOROQUARTZ\n\nDate :\n\nNom et prénom du collaborateur :\nSignature \n\n\n\nCompte rendu à transmettre par email au service RH par le responsable hiérarchique.\n2\n\n2\n\nimage3.png\n\nimage1.png\n\nimage2.png",
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