CAISSE D'ALLOCATIONS FAMILIALES HAUTE CORSE (CAF 2B)

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      "content": "REGLEMENT INTERIEUR\n\n\n\n\n\n\n· Avis du CSE\n\n· Formalités de dépôt et de publicité effectuées le  …... / …….. / …….\n\n· Décision de la Direction Régionales des Entreprises, de la Concurrence, de la Consommation, du Travail et de l’Emploi\n\n\nDate d’application* :\n*1 mois à compter de l’accomplissement de la dernière formalité de dépôt et d’affichage\n\n\n\nSOMMAIRE\n\nI – DISPOSITIONS GENERALES\t3\nArticle 1 – Objet\t3\nArticle 2 – Champ d’application\t3\nII – DISPOSITIONS EN MATIERE DE SANTE ET DE SECURITE\t3\n1 – SANTE\t3\nArticle 3 – Médecine du travail\t3\nArticle 4 – Soins d’urgence\t4\nArticle 5 – Accidents du travail\t4\nArticle 6 – Restauration\t4\nArticle 7 – Boissons\t4\nArticle 8 – Tabac et Vapotage\t4\nArticle 9 – Interdiction d’accès aux animaux\t4\n2 – SECURITE\t4\nArticle 10 – Prévention des accidents\t4\nArticle 11 – Consignes en cas d’incendie\t5\nArticle 12 – Sécurité des biens personnels\t5\nArticle 13 – Procédure d’alerte et de retrait\t5\nArticle 14 – Le port du masque : (en cas de pandémie, crise sanitaire, virus)\t6\nArticle 15 – Consignes diverses\t7\nIII – DISPOSITIONS RELATIVES A LA DISCIPLINE\t7\nArticle 16 – Respect des directives\t7\nArticle 17 – Secret professionnel\t7\nArticle 18 - Principe de laïcité et de neutralité\t7\nArticle 19 – Horaires et durée de travail\t7\nArticle 20 – Accès au lieu de travail\t8\nArticle 21 – Retards\t8\nArticle 22 – Sorties pendant les heures de travail\t8\nArticle 23 – Absences\t8\nArticle 24 – Formation professionnelle\t9\nArticle 25 – Conditions d’usage des locaux\t9\nIV – UTILISATION DU MATERIEL\t9\nArticle 26 – Utilisation du matériel\t9\nArticle 27 - Utilisation du système d’information\t9\nV. ABUS D’AUTORITE\t10\nArticle 28 – Règles applicables en matière de harcèlement sexuel\t10\nArticle 29 – Règles applicables en matière de harcèlement moral\t10\nVI. PROCEDURE DISCIPLINAIRE ET DROIT DE LA DEFENSE\t10\nArticle 30 – Nature et échelle des sanctions\t10\nArticle 31 – Procédure disciplinaire\t11\nVII. ENTREE EN VIGUEUR ET MODIFICATION\t12\nArticle 32 – Formalités de dépôt\t12\nArticle 33 – Modification\t13\nArticle 34 – Date d’entrée en vigueur\t13\n\nI – DISPOSITIONS GENERALES\nArticle 1 – Objet \nConformément aux articles L1321-1 et suivants du Code du Travail, ce règlement a pour objet : \n· de préciser l’application à l’organisme des réglementations en matière de santé et de sécurité, notamment celles visées à l’article L4122-1,\n· de déterminer les règles générales et permanentes relatives à la discipline ainsi que la nature et l’échelle des sanctions applicables,\n· de rappeler les dispositions relatives au harcèlement moral et sexuel,\n· de rappeler les garanties de procédure dont jouissent les salariés en matière de sanctions disciplinaires, ainsi que les dispositions relatives au droit de la défense tel qu’il résulte des dispositions légales et conventionnelles,\n· de rappeler les conditions dans lesquelles les salariés peuvent être appelés à participer, à la demande de l’employeur, au rétablissement de conditions de travail protectrices de la santé et de la sécurité des salariés, dès lors qu’elles apparaîtraient compromises.\n\nArticle 2 – Champ d’application\nLes dispositions du présent règlement s’appliquent à l’ensemble des salariés, stagiaires, intérimaires de l’organisme, sans restriction ni réserve.\nTout salarié, au moment de l’embauche, est tenu d’en prendre connaissance. \nAucun salarié ne peut donc se prévaloir de l’ignorance dudit règlement.\nLe règlement intérieur est accessible dans l’Intranet de la Caf de Haute Corse.\n\nII – DISPOSITIONS EN MATIERE DE SANTE ET DE SECURITE\nLe Comité Social et Economique est appelé à débattre régulièrement des problèmes de santé, de sécurité et de prévention. D’une manière générale, il convient de respecter et de faire respecter toutes les mesures prévues par la réglementation en vigueur sur les conditions de travail du personnel, qui ont une incidence directe sur l’organisation de la sécurité et de la santé dans l’organisme, l’esprit de prévention devant animer chacun d’entre nous.\n1 – SANTE\nArticle 3 – Médecine du travail\nLe personnel est tenu de se soumettre aux visites médicales prévues par les articles R4624-10 à R4624-24 du Code du Travail :\n· Visite d’information et de prévention\n· Visite médicale périodique\n· Visite de reprise :\n· Après 30 jours pour un arrêt maladie,\n· Après un congé maternité,\n· Après une absence d’au moins 30 jours pour cause d’accident du travail,\n· Après une absence pour maladie professionnelle,\n· A la suite d’absences répétées pour raison de santé.\nA cet effet, et avant de réintégrer son poste, l’agent doit avertir, dans les meilleurs délais, le service Ressources de sa date de reprise, afin de permettre une prise de rendez-vous avec la médecine du travail.\nCes examens sont obligatoires ; le refus de s’y soumettre constitue une faute qui peut entraîner l’engagement des sanctions prévues au présent règlement.\n\nArticle 4 – Soins d’urgence\nEn cas d’urgence à caractère médical, il convient d’appeler le 15.\nToutefois, il peut être fait appel aux médecins du Service Médical de la Cpam en attendant l’arrivée des secours.\n\nArticle 5 – Accidents du travail\nTout salarié, victime d’un accident du travail ou de trajet, est tenu, sauf cas de force majeure, de le signaler immédiatement au service Ressources, afin que les démarches relatives aux formalités et soins soient effectuées.\n\nArticle 6 – Restauration\nAu siège, les repas peuvent être pris dans la cafétéria prévue à cet effet. \nConformément à la note de service UIOSS n°8/2008/3, il est rappelé que : au titre des mesures de sécurisation de l’immeuble, l’utilisation de la cafétéria est réservée exclusivement à l’usage du personnel des organismes travaillant dans l’immeuble. Les personnes externes à l’Institution ne sont pas admises, sauf dérogation expresse de la Direction.\nDes distributeurs de boissons et de nourriture sont mis à disposition du personnel.\n\nArticle 7 – Boissons\nDes fontaines d’eau réfrigérées sont à la disposition du personnel à chaque étage.\nIl est interdit d’introduire des boissons alcoolisées dans les locaux de l’organisme, sauf autorisation exceptionnelle de la Direction.\nDe même, l’entrée ou le séjour de salariés en état d’ivresse dans l’établissement est interdit.\n\nArticle 8 – Tabac et Vapotage\nEn application des dispositions du décret n°2006-1386 du 15 novembre 2006, il est interdit de fumer dans les locaux depuis le 1er février 2007.\nConformément à l’ordonnance 2016-023 du 19 mai 2016, le vapotage est également interdit.\n\nArticle 9 – Interdiction d’accès aux animaux\nPour des raisons d’hygiène et de sécurité, la présence d’animaux dans les locaux de l’organisme est interdite, sauf en ce qui concerne les chiens d’aveugle.\n\n2 – SECURITE\nArticle 10 – Prévention des accidents\nLe personnel doit impérativement respecter toutes les consignes de sécurité.\nCes consignes sont : \n· soit affichées,\n· soit diffusées par note de service (Caf / Uioss) ou verbalement par l’encadrement.\nSeules les personnes qui en ont la charge, sont habilitées à intervenir sur les dispositifs protecteurs ou de sécurité.\nLa détérioration ou le mauvais fonctionnement des dispositifs de sécurité dont le personnel aurait connaissance doivent immédiatement être signalés au service Ressources, à l’encadrement ou au responsable de l’Union Immobilière.\nL’enlèvement (ou la neutralisation), même partiel, de tout dispositif de protection des équipements, tant individuel que collectif, sans fait justificatif, est interdit sous peine de sanctions.\nEn vue d’assurer leur propre sécurité et leur santé, les agents doivent, à titre préventif, se conformer en particulier aux consignes suivantes : \n· ne pas encombrer les issues et voies de circulation,\n· ne pas gêner l’ouverture des portes, des issues de secours et des portes d’accès vers l’extérieur,\n· éviter les causes de feu (respecter l’interdiction de fumer dans les locaux),\n· replacer documents et papiers dans les tiroirs ou armoires à la fin du travail afin de faciliter les opérations de nettoyage et de prévenir les risques d’incendie,\n· refermer soigneusement les portes en quittant les locaux de travail,\n· aviser leur hiérarchie ou le personnel en charge de la sécurité (Uioss) de toute situation ou fait constaté, même mineur, qu’ils estiment susceptibles de mettre en péril la sécurité des biens et des personnes (présence de fumée, fuite d’eau, colis suspect, présence de personnes extérieures à l’organisme suspectes, …).\nSi, à la suite d’incidents, d’accidents ou de sinistres, les conditions de travail sont perturbées, dans le domaine de la sécurité et de la santé du personnel, la Direction désignera des salariés pour les opérations nécessaires de remise en état.\nCette participation obligatoire (sauf motif légitime) pourra impliquer l’accomplissement de tâches autres que celles relevant de l’emploi des intéressés, ainsi que des modifications d’horaires.\n\nArticle 11 – Consignes en cas d’incendie\nChaque salarié a pour obligation de prendre connaissance des consignes en cas d’incendie (plans d’évacuation, etc) et de s’y conformer.\nSi un fait anormal est décelé (incendie, fumée, odeur de brûlé, etc), le service Ressources, l’encadrement ou le responsable de l’Union Immobilière doivent être avisés.\nSi l’évacuation s’avère nécessaire, le personnel doit suivre les consignes portées à sa connaissance par les personnes chargées de l’évacuation.\n\nArticle 12 – Sécurité des biens personnels\nAfin de se prémunir contre les vols de biens personnels, des précautions nécessaires doivent être prises par leur propriétaire (fermeture des caissons de bureaux, des armoires, des véhicules garés dans les parcs de stationnement).\n\nArticle 13 – Procédure d’alerte et de retrait\nTout salarié qui aura un motif raisonnable de penser qu’une situation de travail présente un danger grave et imminent pour sa vie ou sa santé physique, devra en avertir immédiatement son responsable qui prendra toutes les dispositions utiles.\nAucune sanction, aucune retenue de salaire ne peut être à l’encontre d’un salarié ou d’un groupe de salariés, qui se sont retirés d’une situation de travail dont ils avaient un motif raisonnable de penser qu’elle présentait un danger grave et imminent pour la vie ou la santé de chacun d’eux.\nSi un représentant au Comité Social et Economique constate qu’il existe une cause de danger grave et imminent, notamment par l’intermédiaire d’un salarié qui s’est soustrait d’une situation de travail dans les conditions définies ci-dessus, il en avise immédiatement la Direction et consigne cet avis par écrit dans des conditions fixées par voie réglementaire.\nLa Direction est tenue de procéder sur le champ à une enquête avec le membre du Comité Economique et Social qui lui a signalé le danger et de prendre les mesures nécessaires pour y remédier.\n\nArticle 14 – Le port du masque : (en cas de pandémie, crise sanitaire, virus)\nLe port obligatoire du masque en entreprise depuis le 1er septembre 2020 est, conformément au protocole national de déconfinement, une mesure de protection concernant les salariés ou toute personne entrant sur le lieu de travail. \nLe respect des dispositions du protocole entre dans le champ d’application de l’article L421-1 du Code du Travail qui impose à l’employeur de prendre sans restriction, toutes les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et la santé de ses salariés. Ainsi, chaque salarié doit respecter cette mesure en cas de pandémie ou de crise sanitaire en vue d’assurer sa propre sécurité, sa santé et celle des autres salariés. \nLe port du masque devra donc être systématique dans tous les lieux collectifs clos de travail et doit être porté de façon à couvrir le nez, la bouche et le menton et répondre à la norme afnor S76-001. \nSelon le contexte de la crise sanitaire, la mesure pourra s’adapter en fonction du niveau de circulation du virus et du classement en zone verte, orange ou rouge du département de l’organisme. \nLes salariés en seront informés par une note de la Direction. En ce qui concerne les bureaux individuels le port du masque n’est pas obligatoire dès lors que le salarié se trouve seul dans son bureau. \nIl sera donc possible uniquement de retirer temporairement son masque à certains moments de la journée en fonction de la circulation du virus et à condition que certaines mesures soient prises comme par exemple, l’existence d’une extraction d’air fonctionnelle ou d’une aération adaptée.\nDans tous les cas, la possibilité d’ôter son masque à ces conditions, en espace clos, ne permet pas de le quitter pendant toute la journée de travail. Toute dérogation à ce principe ne peut intervenir que dans le respect des critères énoncés par le protocole national et ne peut être, en tout état de cause, que très temporaire ou être justifié par une contre-indication médicale dument attestée par la médecine du travail. \nLe port du masque durant un contexte de pandémie ou de crise sanitaire constitue une obligation pour le salarié dont le non-respect caractérise un écart disciplinaire de la part du salarié. En effet, selon l’article L4122-1 du code du Travail : « Conformément aux instructions qui lui sont données par l’employeur dans les conditions prévues au règlement intérieur pour les entreprises tenues d’en élaborer un, il incombe à chaque travailleur de prendre soin, en fonction de sa formation et selon ses possibilités, de sa santé et de sa sécurité, ainsi que de celle des autres personnes concernées par ses actes ou ses omissions au travail »\nAinsi, en refusant de porter le masque lorsque cela lui est imposé, le salarié manque donc à cette obligation légale et compromet sa propre santé et celle des personnes qui travaillent avec lui.\nDès lors que les salariés auront été informés de l'obligation de porter le masque au sein des espaces collectifs et des lieux de circulation de la Caf, leur refus est passible d’une sanction disciplinaire.\nPour un premier manquement ou un oubli du port du masque, un simple rappel des règles et de l’importance est effectué par le manager.\nAu-delà de ce premier rappel et en cas de refus avéré de porter le masque dans les espaces où il est obligatoire, le salarié peut faire l’objet d’une sanction conformément à la procédure prévue à l’art 48 de la CCN.\n\nArticle 15 – Consignes diverses\nLorsqu’il quitte son bureau le soir, chaque membre du personnel est tenu :\n· de fermer la session de son ordinateur,\n· d’éteindre tous les appareils électriques (sauf les fax),\n· de fermer les portes et fenêtres de son bureau,\n· d’éteindre la climatisation\n\nIII – DISPOSITIONS RELATIVES A LA DISCIPLINE\nArticle 16 – Respect des directives\nLe personnel est tenu de se conformer aux consignes ou prescriptions portées à sa connaissance par voie d’affichage ou note de service en vue du fonctionnement normal des services.\nDans l’exécution des tâches qui leur sont confiées, les personnels sont tenus de se conformer aux instructions et recommandations faites par leur supérieur hiérarchique.\nLe personnel est tenu au respect et à la correction à l’égard des usagers de la Caisse.\nLe personnel de l’organisme ayant un contact direct avec le public se doit de porter une tenue vestimentaire correcte.\nLe non-respect de ces règles et, d’une façon générale, tout fait considéré comme fautif par l’employeur expose les personnels à l’application de sanctions dans le respect des droits du salarié consignés dans la partie VI de ce règlement.\n\nArticle 17 – Secret professionnel\nL’obligation du secret professionnel s’impose à tout le personnel (art. L583-3 du Code de la Sécurité Sociale).\nEn conséquence, tout agent contrevenant à cette règle, en divulguant à un tiers des renseignements dont il aurait eu connaissance à l’occasion de l’exercice de ses fonctions, s’expose à des sanctions, sans préjudice des dispositions du Code Pénal (art. 226-13).\n\nArticle 18 - Principe de laïcité et de neutralité\nL’organisme a pour mission de gérer un service public ; son personnel doit, à ce titre, respecter le principe de laïcité et de neutralité. A ce titre, les tenues vestimentaires et accessoires portés par le personnel doivent être compatibles avec la nature des fonctions exercées et ne doivent en aucun cas, être représentatifs de façon ostentatoire à une appartenance politique, philosophique ou religieuse.\nLe prosélytisme religieux ou autre est interdit dans les locaux de l’organisme et dans l’exercice des fonctions de l’agent.\nArticle 19 – Respect des valeurs principes de déontologie \nTout agent de la Caf est tenu d'un devoir de probité, de dignité et d’intégrité. \nL’ensemble du personnel de la Caf est tenu de respecter la charte de déontologie annexée au présent règlement intérieur. Conformément à la charte précédemment mentionnée, il peut être demandé à certains agents de remplir une déclaration volontaire de liens d’intérêts dès lors que la nature des fonctions qu’ils exercent le justifie, et notamment pour les agents qui occupent des emplois à forte composante décisionnelle. Le périmètre des personnes concernées par la déclaration de liens d’intérêts est apprécié par la Caf. \nPar ailleurs, tout agent de la Caf doit déclarer à sa hiérarchie, toute situation qui présente pour lui, un risque de conflits d'intérêts privé ou personnel et le cas échéant, s'abstenir de toute prise de décision sur les questions pour lesquelles, il estime ne pas pouvoir exercer ses missions librement. \n\nArticle 20 – Horaires et durée de travail\nLes horaires et la durée du travail sont fixés par le protocole d’accord relatif à l’ARTT signé le 21/09/2001, et au règlement de l’horaire variable signé le 07/05/2002, et revus par avenant du 23/06/2006.\nDes dérogations peuvent être apportées à ce règlement en cas de surcharge de travail ou d’impondérable.\nLes agents sont tenus d’effectuer les heures supplémentaires, ou de récupération, décidées dans le cadre de dispositions légales et conventionnelles en vigueur.\nLe respect des horaires est impératif. Le non-respect des horaires est passible d’une sanction. Aussi, tout manquement à l’horaire de travail qui n’aurait pas été préalablement autorisé, devra être justifié.\nChaque salarié doit observer la plus grande vigilance dans les opérations de pointage, aux heures d’arrivée et de départ.\nToute opération de pointage est une opération personnelle qui engage son exécutant : il est interdit de pointer pour une tierce personne, sous peine de sanction.\nLes erreurs ou impossibilités matérielles de pointage doivent être immédiatement signalées au service Ressources, par le responsable hiérarchique.\n\nArticle 21 – Accès au lieu de travail\nL’accès aux locaux est réservé aux seuls salariés de l’organisme, dans le cadre de l’exécution de leur contrat de travail.\nLes exceptions à cette règle sont :\n· Les dispositions relatives aux droits de la représentation du personnel ou des syndicats,\n· Une autorisation de la Direction,\n· Des raisons de service.\nToute entrée ou sortie de l’organisme donne lieu à un pointage effectué personnellement par le salarié.\nSauf autorisation expresse de la Direction, il est interdit au personnel d’être présent sur les lieux de travail en dehors des heures de travail.  \n\nArticle 22 – Retards\nTout retard doit être justifié auprès du responsable hiérarchique dans les meilleurs délais (avant le début de la plage fixe concernée ou/et au plus tard avant la fin de celle-ci). Les retards réitérés non justifiés peuvent entraîner l’une des sanctions prévues par le présent règlement.\n\nArticle 23 – Sorties pendant les heures de travail\nLes sorties durant les heures de travail sont subordonnées à autorisations données par l’encadrement.\nTout déplacement, hors du lieu où s’exerce normalement le travail, doit donner lieu à la saisie d’un ordre de mission, via le logiciel GRH NOTES, validé par l’encadrement et transmis au service Ressources.\nLes représentants du personnel, élus ou désignés, durant l’exercice de leur mandat, doivent aviser leur responsable de service, et accomplir les modalités justificatives d’absence décidées par la Direction.\n\nArticle 24 – Absences\nLes demandes d’absence, pour quelque motif que ce soit (hors arrêt de travail pour raison médicale), doivent être déposées, via le logiciel AGAPE, et acceptées par l’encadrement, avant le départ de l’agent.\nPour toute absence inopinée, l’agent doit, sauf cas de force majeure, prévenir ou faire prévenir son responsable de service ou le service Ressources, avant le début de la plage fixe et en tout état de cause dans les meilleurs délais.\nL’absence pour maladie ou accident doit être justifiée dans les 48 heures par l’envoi, au service Ressources, du volet 3 du certificat médical indiquant la durée du repos.\nLa même formalité doit être observée en cas de prolongation.\nToute absence non justifiée ou non autorisée constitue une faute pouvant être sanctionnée et se traduire par un non-paiement du salaire pour la période concernée.\nTout salarié doit respecter les dates de congés payés décidées par la Direction. \nCes dates ne peuvent être modifiées sans accord préalable de la Direction.\n\nArticle 25 – Formation professionnelle \nTout agent, convoqué par son Directeur ou son représentant, à une action de formation professionnelle est tenu, sous réserve de justification, d’y assister.\nLe refus injustifié constitue un motif réel et sérieux de licenciement voire, selon les circonstances, de faute grave.\n\nArticle 26 – Conditions d’usage des locaux\nLes locaux sont exclusivement réservés aux activités professionnelles. Il est interdit d’y effectuer du travail personnel, avant et après les heures de travail.\nToute utilisation des locaux, autre que professionnelle, ne peut s’effectuer qu’avec l’accord de la Direction.\nIl est interdit d’y introduire des objets et marchandises destinées à la vente sans autorisation de la Direction.\nL’affichage des informations syndicales, dans la limite des droits reconnus, doit se faire exclusivement sur les panneaux réservés à cet effet.\nLes véhicules doivent être stationnés dans les emplacements délimités du parking commun de l’Uioss.\n\nIV – UTILISATION DU MATERIEL\nArticle 27 – Utilisation du matériel\nL’accomplissement du travail suppose la mise à disposition d’instruments et moyens matériels au personnel de l’organisme afin de lui permettre, soit directement, soit indirectement, de remplir la mission qui lui est confiée.\nLe matériel doit être gardé en bon état par le personnel qui l’utilise.\nIl est interdit d’emporter, hors du lieu de travail, sans autorisation, du matériel appartenant à l’organisme ou de l’utiliser pour son propre compte.\nTout sinistre concernant le matériel doit être signalé au responsable hiérarchique.\nAu départ définitif du salarié, les moyens matériels mis à sa disposition doivent être restitués.\nLes communications téléphoniques, à des fins personnelles, appels ou réceptions, doivent être limitées aux seuls cas d’urgence.\nL’envoi et la réception de colis ou de correspondance privée sont interdits.\nL’utilisation des véhicules de service oblige les conducteurs à se conformer au code de la route, aux règles de sécurité.\nEn cas d’infraction, le conducteur supporte les amendes et les frais de justice éventuels.\nTout accident, ayant causé un préjudice corporel ou provoqué des dégâts matériels, doit immédiatement être signalé au service Administration Générale.\nLes utilisateurs des véhicules de service sont tenus d’informer la Direction en cas de suspension ou de retrait de leur permis de conduire.\n\nArticle 28 - Utilisation du système d’information\nUn exemplaire de la charte de sécurité du système d’information et de la politique de sécurité du système d’information (PSSI) est disponible sur l’Intranet de l’organisme.\nCes documents fixent les conditions d’utilisation des systèmes d’information et des techniques de l’information et de la communication (TIC) de l’organisme.\nLe non-respect de la charte pourra faire l’objet d’une des sanctions prévues au présent règlement.\n\nV. ABUS D’AUTORITE\nArticle 29 – Règles applicables en matière de harcèlement sexuel\nConformément à l’ article L1153-2 du Code du Travail, aucun salarié, aucun candidat à un recrutement, à un stage ou à une période de formation en entreprise ne peut être sanctionné, licencié ou faire l’objet d’une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, notamment en matière de rémunération, de formation, de reclassement, d’affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat pour avoir subi ou refusé de subir des agissements de harcèlement sexuel. \nConformément à l’article L1153-3 du Code du Travail, aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l’objet d’une mesure discriminatoire pour avoir témoigné des agissements de harcèlement sexuel ou pour les avoir relatés. \nToute disposition ou tout acte contraire à ces dispositions est nul de plein droit.\nEst passible d’une sanction disciplinaire, tout salarié ayant procédé aux agissements définis ci-dessus.\n\nArticle 30 – Règles applicables en matière de harcèlement moral\nConformément à l’article L1152-1 du Code du Travail, aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel. \nConformément à l’ article L1152-2 du Code du Travail, aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l’objet d’une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, notamment en matière de rémunération, de formation, de reclassement, d’affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat pour avoir subi ou refusé de subir des agissements répétés de harcèlement moral ou pour avoir témoigné de tels agissements ou les avoir relatés. \nToute rupture de contrat de travail qui en résulterait, toute disposition de tout acte contraire, est nul de plein droit.\nEst passible d’une sanction disciplinaire, tout salarié ayant procédé aux agissements de harcèlement moral.\n\nVI. PROCEDURE DISCIPLINAIRE ET DROIT DE LA DEFENSE\nArticle 31 – Nature et échelle des sanctions\nLe non-respect du présent règlement intérieur ou tout agissement considéré comme fautif peut, en fonction de sa nature et de sa gravité, faire l’objet d’une sanction.\nLes sanctions disciplinaires applicables sont celles énumérées à l’article 48 de la Convention Collective des Organismes de Sécurité Sociale.\nLa liste est la suivante (sachant que celle-ci ne comporte pas de gradation : la violation du présent règlement intérieur peut entraîner n’importe laquelle des sanctions prévues ci-après, chaque sanction devant avoir sa motivation spécifique) :\n· avertissement,\n· blâme,\n· suspension sans traitement avec maximum de 7 jours ouvrables,\n· rétrogradation,\n· licenciement avec ou sans indemnités.\nA titre indicatif, des sanctions pourront être appliquées dans les cas suivants :\n· ivresse,\n· non-respect des horaires,\n· refus de travailler sans motif légitime,\n· rixes, injures et violences à l’encontre d’un membre du personnel,\n· détournement, vol, abus de confiance,\n· bris et détérioration du matériel,\n· infractions graves aux lois et règlements concernant la sécurité au travail, \n· désorganisation volontaire de la bonne marche de la Caisse,\nAucune de ces sanctions, antérieures de plus de trois ans à l’engagement de poursuites disciplinaires ne peut être invoquée à l’appui d’une nouvelle action.\n\nArticle 32 – Procédure disciplinaire\nAucune sanction ne peut être infligée au salarié sans que celui-ci soit informé dans le même temps et par écrit des griefs retenus contre lui.\n\n- Cas particulier de l’avertissement et du blâme\nL’avertissement et le blâme sont prononcés par le Directeur sur le rapport écrit par le responsable hiérarchique compétent, après un complément d’enquête au cours duquel l’agent en cause est entendu en présence des délégués du personnel titulaires (et en cas d’indisponibilité de ceux-ci, en présence des délégués suppléants).\nL’agent peut se faire assister par une personne de son choix appartenant au personnel de l’entreprise.\nLa sanction ne peut intervenir moins d’un jour franc ni plus d’un mois après le jour fixé pour l’entretien.\n\n- La suspension sans traitement, la rétrogradation, le licenciement \nCes mesures sont soumises à la procédure suivante (sans préjudice des dispositions spécifiques du Code du travail pour ce qui concerne le licenciement) :\n· Lorsque le Directeur envisage de prendre l’une de ces trois sanctions, il doit convoquer le salarié en lui indiquant l’objet de la convocation.\nAu cours de l’entretien, l’agent est entendu en présence des délégués du personnel titulaires ou suppléants le cas échéant.\nIl peut se faire assister par une personne de son choix appartenant au personnel de l’organisme, l’employeur indique le motif de la sanction envisagée et recueille les explications du salarié.\n· Le Directeur a 5 jours ouvrés maximum à compter du jour de l’entretien, pour demander la convocation du conseil de discipline.\n· Le conseil de discipline est convoqué par son secrétariat dans un délai de 8 jours suivant la réception de la demande de convocation du Directeur et doit se réunir dans les 15 jours suivant la réception de la demande.\n· Pour la réunion du conseil de discipline, l’agent en cause peut pour se défendre être accompagné d’un conseiller de son choix. L’agent doit recevoir communication de son dossier au moins huit jours avant la réunion du conseil de discipline.\n· Le conseil de discipline ne peut valablement délibérer que si le quorum est atteint dans chaque collège et si la parité est assurée. A défaut, le conseil de discipline se réunit à nouveau dans un délai de 8 jours francs et se prononce à la majorité des membres présents.\n· Les conclusions du conseil de discipline sont notifiées par écrit dans les 48 heures au Directeur et à l’agent en cause.\n· En tout état de cause, la sanction ne peut intervenir avant que le conseil de discipline se soit prononcé sur la proposition faite par le Directeur. Le délai total de la procédure ne pouvant excéder un mois à compter de la date de l’entretien.\n· Le Directeur prend sa décision compte tenu des conclusions du conseil de discipline qu’il devra rappeler dans la notification qui sera faite à l’agent intéressé. La sanction doit être motivée et notifiée à l’intéressé.\n\n- La mise à pied \nEn cas de faute professionnelle susceptible d’entraîner le licenciement, le Directeur peut prendre une mesure conservatoire de mise à pied à effet immédiat avec traitement pendant un mois maximum, en attendant que le conseil de discipline se soit prononcé, après avoir entendu l’intéressé en présence des délégués du personnel. Le salarié peut se faire assister par une personne de son choix appartenant au personnel de l’entreprise.\nEn cas de faute grave au sens de la jurisprudence, le Directeur peut prendre une mesure conservatoire de mise à pied à effet immédiat et sans traitement, en attendant que le conseil de discipline se soit prononcé après avoir entendu l’intéressé en présence des délégués du personnel. Le salarié peut se faire assister par une personne de son choix appartenant au personnel de l’entreprise. Le conseil de discipline appréciera s’il y a faute grave.\n\n- La procédure judiciaire \nEn cas de litige, le conseil des prud’hommes intervient, le cas échéant, dans les conditions fixées par les articles L1333-1 à L1333-3 du Code du Travail.\n\n- Droit de la défense \nLe décret n° 82.160 du 3 mars 1982 précise :\n· La convocation écrite à l’entretien indique l’objet de l’entretien entre l’employeur et le salarié. Elle précise la date, l’heure et le lieu de cet entretien. Elle rappelle que le salarié peut se faire assister par une personne de son choix appartenant au personnel de l’entreprise.\n· La convocation est, soit remise en main propre contre décharge dans le délai de deux mois à compter du jour où l’employeur a la connaissance du fait fautif, soit envoyée par lettre recommandée dans le même délai.\n· La décision de la sanction, écrite et motivée, est notifiée au salarié, soit sous la forme d’une lettre remise en main propre à l’intéressé contre décharge, soit par l’envoi d’une lettre recommandée.\nDans les deux cas, la sanction ne peut intervenir moins d’un jour franc, ni plus d’un mois, après le jour fixé pour l’entretien.\n· Le délai maximal d’un mois qui sépare le jour de l’entretien de la notification de la sanction expire à 24 heures le jour du mois qui porte le même quantième ou, à défaut d’un quantième identique, le dernier jour du mois.\nLorsque le dernier jour de ce délai est un samedi, un dimanche, un jour férié ou chômé, le délai est prorogé jusqu’au premier jour ouvrable suivant.\n\nVII. ENTREE EN VIGUEUR ET MODIFICATION \nArticle 33 – Formalités de dépôt\nConformément aux prescriptions de l’article L1321-4 du Code du Travail, le présent règlement a été :\n· Soumis pour avis aux membres du Comité Economique et Social, le ………..\n· Communiqué en deux exemplaires, accompagné de l’avis des représentants du Comité Social et Economique, à la D.I.R.E.C.C.T.E dont dépend l’organisme, le …..\n· Déposé au Secrétariat du Greffe du Conseil des Prud’hommes dont dépend l’organisme, le ……\n· Porté à la connaissance des agents de l’organisme par diffusion sur Intranet et affichage.\n\nArticle 34 – Modification\nToute modification ultérieure du présent règlement sera soumise à la procédure définie à l’article L1321-4 du Code du Travail.\n\nArticle 35 – Date d’entrée en vigueur\nIl entrera en vigueur le  ……..  \n(soit 1 mois après l’accomplissement de la dernière formalité de dépôt et d’affichage)\n\n\nFait à Bastia, le ………….\n\n\nLe Directeur,\n\nDominique MARINETTI\n2",
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