🔥 EOL (GROUPEMENT TERTIA SERVICES LORIMOB BREVIDEX MARLOT GDC SEDIA AB DESIGN)

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      "content": "ACCORD EGALITE FEMME-HOMME \nET QUALITE VIE AU TRAVAIL\n\n\n\nEntre d’une part,\n\nEOL, société par actions simplifiée unipersonnelle au capital de 1 580 000 euros, dont le siège social est au 1, Rue des Céréales, Bât 112 93534 Saint-Denis Cedex, identifiée sous le numéro SIRET 380 937 169 00114, ci-après la « Société »,\n\nReprésentée par […] – Président Directeur Général.\n\n\nEt d’autre part,\n\nL’organisation syndicale représentative des salariés (ci-après l’« Organisation Syndicale ») :\nConfédération Générale du Travail (CGT) \n\nReprésentée par […] - Délégué Syndical\n\n\nLa Société et l’Organisation Syndicale sont désignées, ci-après, individuellement une « Partie » et collectivement les « Parties ».\n\nIl est convenu ce qui suit :\n\n\nPréambule\nLa mixité et la diversité constituent des facteurs d'enrichissement humain et de cohésion sociale tout autant qu'une source de progrès économique et social. \nLes femmes et les hommes doivent être présents de manière équilibrée dans toutes les fonctions et à tous les niveaux de l'entreprise.\nLes parties au présent accord souhaitent également affirmer leur volonté de garantir l'égalité des chances entre tous, de proscrire toute différence de traitement en considération du sexe, de l’âge, de l’origine, de l’orientation sexuelle, du handicap ou encore de la religion, et de mettre en œuvre les actions correctrices qui s'imposent. \nPar ailleurs, la qualité de vie au travail est un levier d’amélioration de la performance individuelle et collective au service des enjeux de l’entreprise. \nEOL souhaite concilier les performances de l’entreprise et le bien-être des salariés. A cette fin, la direction propose un certain nombre d’actions en faveur de l’amélioration de la qualité de vie au travail et de l’articulation entre la vie privée et vie professionnelle en concertation avec l’organisation syndicale représentative dans l’entreprise.\nCompte tenu des indicateurs présentés en réunion NAO, il parait opportun de se focaliser sur les domaines suivants : \n\n· L’égalité entre les femmes et les hommes\n· La qualité de vie au travail\n· L’articulation entre vie professionnelle et vie personnelle\n\n\n\n\n\n\n\n\n\n\n\n\n\n\n\nSOMMAIRE\n1\tL’égalité entre les Femmes et les Hommes\t4\n1.1\tDévelopper les garanties de non-discrimination à l'embauche\t4\n1.1.1\tLes annonces\t4\n1.1.2\tLa charte de recrutement\t4\n1.2\tEquilibrer l’accès à la formation pour tous les salariés\t5\n1.3\tAssurer l’égalité de rémunération entre les femmes et les hommes\t5\n1.3.1\tEgalité de rémunération lors de l’intégration au sein de l’entreprise\t5\n1.3.2\tRéajustement de la politique salariale pour résorber les inégalités salariales\t6\n1.4\tGarantir un traitement identique pour tous en matière de promotion professionnelle\t6\n1.4.1\tCommunication autour des possibilités de promotion ouverte dans l’entreprise\t6\n1.4.2\tConditions de prise de poste faisant suite à une promotion interne\t6\n1.5\tFavoriser l’insertion professionnelle et le maintien dans l’emploi des travailleurs handicapés\t7\n1.5.1\tRecrutement inclusif :\t7\n1.5.2\tAménagement des postes et maintien dans l’emploi :\t7\n2\tQualité de Vie au Travail\t8\n2.1\tDroit à la déconnexion\t8\n2.2\tRègles de bonnes pratiques d’organisation des réunions\t8\n2.3\tSuivi de l’application de l’accord télétravail\t9\n2.4\tAdaptation et maintien dans l’emploi des salariés de retour d’arrêt de travail de longue durée\t10\n3\tL’articulation entre vie professionnelle et vie personnelle\t10\n3.1\tAccompagner les salariés victimes de violences conjugales\t10\n3.2\tPrise en compte de la parentalité\t10\n3.2.1\tPréparation des congés familiaux\t11\n3.2.2\tRentrées scolaires des enfants\t11\n3.3\tSoutien des salariés aidants\t11\n3.3.1\tSituations d’urgence\t11\n3.3.2\tAménagement temporaire du temps de travail\t12\n3.3.3\tDon de jours de repos\t12\n4\tDurée de l’accord\t13\n5\tEntrée en vigueur\t13\n6\tFormalités de dépôt et de publicité\t13\n7\tRévision\t13\n\n\n\nL’égalité entre les Femmes et les Hommes\n\nL’égalité professionnelle est un principe fondamental qui garantit à chacun les mêmes droits et opportunités. Elle contribue à la cohésion interne et à la performance collective.\nPour concrétiser cet engagement, EOL met en place des actions visant à prévenir les discriminations, assurer l’équité des parcours et promouvoir la diversité.\n\nDévelopper les garanties de non-discrimination à l'embauche\nL’entreprise rappelle qu’à tout niveau hiérarchique, les critères retenus pour le recrutement sont fondés sur des critères objectifs et non discriminatoires, notamment sur la formation initiale, les compétences requises, l’expérience professionnelle, les qualifications du candidat et, en aucun cas, sur l’appartenance à un sexe, ou tout autre critère discriminatoire.\n\nLes annonces\nEn matière d’embauche, EOL souhaite que ses offres d’emploi permettent la candidature de toute personne intéressée et soient accessibles sans aucune discrimination.\n\nEn ce sens, les offres d’emploi respectent le principe de neutralité impliquant l’absence de toute mention discriminatoire.\nA titre d’exemple, les annonces mentionneront systématiquement la mention « H/F ».\n\nA chaque étape du processus de recrutement, l’entreprise se fixe pour objectif de garantir les mêmes critères de sélection, objectifs et non discriminatoires, pour tout candidat femme et homme.\n\nEn ce sens, le choix du candidat résultera uniquement de l’adéquation entre le profil du candidat et les compétences requises pour les emplois proposés.\n\n Nombre d’annonce ne comportant aucun éléments discriminant / Nombre d’annonce totale publiée\n 100%\n\nLa charte de recrutement\nEOL met en place une \"charte du recrutement\" afin d'éviter toute dérive discriminante, notamment entre les hommes et les femmes\nCette charte est diffusée en interne et sur le site de recrutement utilisés par l'entreprise \nElle est également transmise aux cabinets de recrutements externes ou aux entreprises de travail temporaire auxquelles l'entreprise a recours afin qu’ils respectent les principes et critères de recrutement définis dans cette charte.\n\n\nNombre de transmission de la Charte dans l’année / nombre de prestataires utilisés dans l’année\n 100%\n\nEquilibrer l’accès à la formation pour tous les salariés\nEOL assure l’égalité d’accès à la formation des salariés et réaffirme le principe selon lequel les femmes et les hommes doivent être en mesure d’avoir les mêmes parcours professionnels, les mêmes possibilités d’évolution de carrière, y compris en ce qui concerne l’accès à l’ensemble des postes à responsabilités.\n\nEOL suit et analyse une fois par an la répartition par genre des formations réalisées afin de tendre à un équilibre \nProportion de formations suivies par genre par rapport à l’effectif total\n > N-1\n\nAssurer l’égalité de rémunération entre les femmes et les hommes\nEOL veille à ce que les différents éléments composant la rémunération du collaborateur soient établis sur des principes identiques pour les femmes et les hommes.\n\nL’ensemble des collaborateurs placés dans une même situation, observée sur la base de critères objectifs (poste, temps de travail, ancienneté, diplôme, expériences professionnelles…) bénéficie d’une équivalence de rémunération. Toute différence de rémunération basée sur le sexe ou des critères illicites et/ou discriminatoires est formellement interdite.\n\nAinsi, EOL s’engage à assurer des niveaux de rémunération équivalents entre les femmes et les hommes et de façon plus générale entre tous collaborateurs, pour un même niveau de responsabilités, de formation, d’expérience et de compétences professionnelles mises en œuvre. Les catégories et critères de classification et de promotion professionnelle et toutes les bases de calcul de la rémunération sont communs aux salariés des 2 sexes.\n\nDe plus, EOL veille à garantir l’évolution des rémunérations entre les femmes et les hommes selon des critères identiques.\n\nEgalité de rémunération lors de l’intégration au sein de l’entreprise\nEOL réalise des contrôles périodiques comparatifs des salaires d’intégration entre les hommes et les femmes à poste, diplômes et expérience équivalents\n\nRevue des salaires au moins une fois par an par rapport au salaire du marché\n 100%\n\n\n\nRéajustement de la politique salariale pour résorber les inégalités salariales\nEOL analyse et suit la répartition par genre des salaires de base, primes et avantages individuels à poste, responsabilité, diplômes et expérience équivalents\n\nEcart de salaire en % entre les genres\n > N-1\n\nGarantir un traitement identique pour tous en matière de promotion professionnelle\nEOL garantit un traitement équitable pour tous les salariés de même qualification professionnelle et de même ancienneté en ce qui concerne les possibilités de promotion, de déroulement de carrière et d’accès à la formation professionnelle.\nLes postes à responsabilités ou non sont proposés dans les mêmes conditions aux femmes et aux hommes détenant les compétences requises.\n\nToute décision de promotion ou d’évolution de carrière sera décidé en l’absence de tout critère illicite et discriminatoire.\n\nCommunication autour des possibilités de promotion ouverte dans l’entreprise\nEOL s’engage à communiquer à l’ensemble du personnel sur l’ouverture des postes susceptibles d’être pourvus via la promotion interne.\nL’entreprise laissera une priorité exclusive aux candidatures internes pendant 2 semaines\n\nNombre d’offres de promotion déployées sur le canal Teams Info Rh et par affichage.\n > N-1\n\nNombre de candidatures internes reçues versus nombre de candidatures totales\n 100%\n\nConditions de prise de poste faisant suite à une promotion interne\nEn cas de promotion interne, une période probatoire sera proposée au collaborateur. Cette période est destinée s’assurer mutuellement de la bonne adaptation au nouveau poste. \nPendant cette période probatoire, les aptitudes au poste du collaborateur seront particulièrement observées. \n· Une feuille de route sera établie par le hiérarchique et des objectifs d’apprentissage au poste seront fixés conjointement\n· Deux points d’étape au moins seront organisés avec la hiérarchie afin de mesurer l’adaptation et les progrès dans chacun des objectifs définis\n· Les formations nécessaires à une bonne prise de poste seront programmées pendant la période probatoire.\n\nDans le cas où la période probatoire se révélerait concluante, le collaborateur sera confirmé dans son nouveau poste. En revanche, si la période n’est pas concluante, le collaborateur pourra réintégrer sa fonction initiale.\nNombre de périodes probatoires /nombre de mobilités internes\n 100%\n\nFavoriser l’insertion professionnelle et le maintien dans l’emploi des travailleurs handicapés\nL’insertion et le maintien dans l’emploi des personnes en situation de handicap constituent un levier essentiel pour garantir une société inclusive et respectueuse des droits fondamentaux. Au-delà de la mixité et de l’égalité professionnelle, EOL s’engage donc dans le développement d’une politique d’inclusion et d’égalité des chances, notamment pour les personnes en situation de handicap.\n\nRecrutement inclusif: \nEn matière d’embauche, EOL souhaite que ses offres d’emploi permettent la candidature de toute personne intéressée et soient accessibles sans aucune discrimination. \nA ce titre, les annonces mentionneront systématiquement la mention «Ce poste est ouvert aux personnes en situation de handicap ».\nElles pourront par ailleurs être diffusées sur des plateformes spécialisées en insertion (Cap Emploi, Agefiph).\nNombre de mentions portant sur le handicap /nombre d’annonces publiées\n 100%\n\nAménagement des postes et maintien dans l’emploi : \nEOL s’engage à ce que tous collaborateurs ayant une reconnaissance de travailleur handicapé, puisse bénéficier : \n· D’une évaluation des besoins d’adaptation de son poste et des besoins d’équipements spécifiques (matériel ergonomique, logiciels adaptés, aménagement d’horaires, télétravail…)\n· De la mobilisation par l’entreprise des partenaires externes (médecine du travail, Agefiph) pour mettre en place et financer les aménagements.\n\nNombre d’aménagements de poste matériels ou organisationnels / Nombre de travailleurs handicapés\n 100%\n\n\n\n\n\n\nQualité de Vie au Travail\nLa qualité de vie au travail repose sur des conditions favorables à la santé, au bien-être et à l’efficacité. Elle est essentielle pour maintenir la motivation et la performance durable.\nNous déployons des initiatives pour améliorer l’organisation, renforcer la prévention des risques et favoriser un climat de confiance et de coopération.\nDroit à la déconnexion\nAfin d’éviter le stress lié à l’utilisation des outils numériques professionnels, il est recommandé à tous les salariés de se référer à l’accord d’entreprise du 26 octobre 2017 sur le sujet, et notamment :\n· S’interroger sur le moment opportun pour envoyer un courriel/SMS ou appeler un collaborateur sur son téléphone (en dehors des horaires de travail et particulièrement le week end).\n· Ne pas solliciter de réponse immédiate si ce n’est pas nécessaire.\n· Définir le « gestionnaire d’absence au bureau » sur la messagerie électronique et indiquer les coordonnées d’une personne à joindre en cas d’urgence.\n· Privilégier les envois différés lors de la rédaction d’un courriel en dehors des horaires de travail.\n· Insérer dans chaque signature de mails la formule suivante : « Si vous recevez ce mail en dehors de vos heures de travail ou pendant vos congés vous n’êtes pas tenus d’y répondre ou de le traiter immédiatement »\nLes périodes de repos, congé et suspension du contrat de travail doivent être respectées par l’ensemble des acteurs de l’entreprise.\nRègles de bonnes pratiques d’organisation des réunions \nAfin de concilier vie privée et vie professionnelle et en dehors de circonstances exceptionnelles notamment liées à l’activité, l’organisateur de réunion respectera les règles de bonnes pratiques suivantes : \n· Ne pas débuter les réunions avant 8h30 ou après 17h30, sauf cas d’urgence ou situations exceptionnelles, et d’éviter l’organisation de réunion pendant les plages horaires de déjeuner (dans la limite du possible entre 12h30-13h30).\n· Respecter les horaires et les jours de travail des salariés à temps plein et à temps partiel pour l’organisation des réunions \nL’organisateur veillera également à : \n· Inviter les bons participants (ceux qui ont une action dans l’ordre du jour)\n· Définir un ordre du jour précis en amont de la réunion \n· Définir une durée adaptée et respecter les horaires prévus \n· Présenter en début de réunion l’objectif des échanges du jour \n· Formaliser en fin de réunion d’un relevé de décision\n· Faciliter les réunions à distance notamment en cas de télétravail\nChaque participant veillera au respect de la ponctualité afin d’éviter les dérives temporelles.\n\nSuivi de l’application de l’accord télétravail \n\nDepuis la mise en place de l’accord d’entreprise sur le télétravail du 02 juillet 2020, complété par son avenant du 20 septembre 2023, le télétravail est devenu un mode d’organisation durable au sein de l’entreprise.\n\nS’il offre de nombreux avantages – flexibilité, réduction des temps de trajet, meilleure conciliation entre vie professionnelle et vie personnelle – il soulève également des enjeux importants en matière de qualité de vie au travail (QVT), de cohésion d’équipe et de prévention des risques psychosociaux.\n\nAssurer le suivi de la bonne application de l’accord est donc essentiel pour :\n· Garantir l’équité et la transparence dans l’accès au télétravail.\n· Préserver la santé et le bien-être des collaborateurs, en évitant isolement ou surcharge.\n· Maintenir la performance collective et la qualité du management à distance.\n\nL’entreprise s’engage à mettre en place un dispositif de suivi régulier de la bonne application de l’accord d’entreprise afin de :\n· De vérifier la conformité des pratiques avec les règles définies (respect des jours déterminés, fréquence des reports…)\n· D’identifier les éventuelles difficultés rencontrées par les salariés et les managers.\n· Mettre en place un accompagnement aux bonnes pratiques du travail à distance pour les salariés et les managers\n\nBonnes pratiques du télétravail\n· Organisation de la journée (rythme, pauses, déconnexion).\n· Aménagement ergonomique de l’espace de travail à domicile.\n· Maintien du lien social avec l’équipe et participation aux temps collectifs.\n· Respect des règles de sécurité et confidentialité des données.\n\nSensibilisation au management à distance\n· Prévention des risques psychosociaux liés à l’isolement ou à la surcharge.\n· Mise en place de rituels pour maintenir la cohésion et la motivation.\n\n Nombre de réclamations ou litiges liés au télétravail (Suivi via RH ou CSE)\n < N-1\nTaux de satisfaction des salariés exprimés dans les entretiens annuels\n100%\nNombre de sessions de sensibilisation organisées (Webinaires, ateliers)\nTous les 2 ans\n\n\n\nAdaptation et maintien dans l’emploi des salariés de retour d’arrêt de travail de longue durée\nAfin d’améliorer le retour au travail des salariés malades ou absent depuis une longue période (au moins 60 jours consécutifs), des entretiens dits de « retour » seront organisés et menés par les managers ou le service RH afin d’identifier la situation des collaborateurs et de mettre en œuvre les éventuelles dispositions organisationnelles ou matérielles adaptées dans le cadre de leur retour. \nLes mesures découlant de ces entretiens seront établies en tenant compte des préconisations du médecin du travail. \n\nNombre d’entretiens réalisés / Nombre de retour d’arrêt de longue durée (+60j)\n100%\n\n\nL’articulation entre vie professionnelle et vie personnelle\n\nAccompagner les salariés victimes de violences conjugales\nEOL souhaite apporter une attention particulière aux violences conjugales.\nParce que l’entreprise fonde son développement sur les principes d’action et de comportement socialement responsables, elle doit être attentive au phénomène social complexe qu’est la violence conjugale. \nConsidérant que l’entreprise constitue un lieu privilégié pour sensibiliser au problème des violences conjugales, EOL s'engage à : \n· Relayer auprès des salariés les campagnes nationales de prévention et de lutte contre les violences conjugales via steeple\n· Sensibiliser et former le service RH de l'entreprise aux situations de violences conjugales\n· Accueillir, écouter et orienter les victimes de violences conjugales. \nAinsi l’entreprise participe à une meilleure information et sensibilisation à la lutte contre les violences faites aux femmes ou aux hommes. \n\nPrise en compte de la parentalité\nEOL s’engage à ce que le congé maternité, le congé d’adoption, le congé parental du (de la) salarié(e) et le congé paternité ne puissent constituer un frein à l’évolution de carrière.\n\nLes mesures suivantes sont prises :\n\n\n\nPréparation des congés familiaux\nDeux mois avant le départ du (de la) salarié(e) en congé maternité, d’adoption ou parental (quand ce dernier ne fait pas suite à un congé maternité), un entretien est réalisé, par le manager. Au cours de cet entretien sont abordées les questions relatives :\n· À l’organisation du temps de travail jusqu’au départ en congé,\n· À la priorisation des tâches jusqu’au départ en congé et à leur réorganisation pendant l’absence.\n\nRentrées scolaires des enfants\nLors de la rentrée scolaire, le père ou la mère de famille pourra accompagner son (ses) enfant(s) (fiscalement à charge), jusqu’à l’entrée en sixième, dès lors que l’organisation du travail dans l’équipe le permet. \nCette possibilité s’effectue dans la limite de deux rentrées différées maximum. La demande d’autorisation d’absence doit être adressée au hiérarchique au minimum 15 jours avant la date de la rentrée scolaire. \nLe temps d’absence est rémunéré dans la limite de 1 heure pour une même rentrée.\n\nSoutien des salariés aidants\nOutre les dispositifs légaux existant pour les salariés aidants, l’entreprise se fixe l’objectif de soutenir les salariés engagés auprès de proches en situation de dépendance ou de handicap.\nAfin de pouvoir bénéficier de ces dispositifs, le salarié devra justifier :\n\nA. Sa situation d’aidant sur production des documents ci-dessous :\n· Perte autonomie : justificatif APA (allocation personnalisée d’autonomie) ou attestation mentionnant le niveau de dépendance : GIR 1-2-3-4 ou titre de pension d’invalidité catégorie 3 \n· Handicap : titre officiel de reconnaissance du handicap (AAH : allocation adulte handicapé, AEEH : allocation d'éducation de l'enfant handicapé) \n· Maladie grave et fin de vie : bulletin d’hospitalisation ou attestation du centre hospitalier dans lequel le proche aidé est suivi \n· Justificatif du lien de parenté. \n\nB. Que la personne aidée soit la personne avec qui le salarié vit en couple, son ascendant, son descendant, un enfant en situation de handicap ou gravement malade dont il assume la charge (au sens des prestations familiales)\n\nLes mesures suivantes sont prises :\nSituations d’urgence\nUne autorisation d’absence rémunérée est créée afin de permettre au salarié aidant de faire face à une situation d’urgence imprévue afin d’accompagner le proche dont il s’occupe. \nLe salarié aidant pourra bénéficier d’autorisations d’absences à hauteur de 2 journées maximum par an, fractionnable en demi-journée. \nLa demande doit être validée par le responsable du salarié et le service RH sur justificatif médical, de la maladie, du handicap ou de l'accident de l’enfant ou proche aidé qui rendent indispensables une présence soutenue et des soins contraignants dans une situation d’urgence.\n\nAménagement temporaire du temps de travail\nLe salarié aidant pourra bénéficier d'un aménagement de son temps de travail (temps partiel, télétravail, ou horaires flexibles) afin de lui permettre de s’occuper du proche concerné plus facilement. \nLa demande doit être validée par le responsable du salarié et le service RH sur justificatif médical, de la maladie, du handicap ou de l'accident de l’enfant ou proche aidé qui rendent indispensables une présence soutenue et des soins contraignants.\n\nDon de jours de repos\nLe don de jours de repos est un dispositif de cohésion sociale basé sur les valeurs de solidarité et d’entraide que les parties ont choisi d’encourager.\n\nCe dispositif met en relation deux acteurs :\n· Le salarié donateur : tous les salariés, qu’ils soient en CDI ou CDD, sans condition particulière, peuvent donner un ou plusieurs jours de repos. Les jours pouvant faire l’objet d’un don sont les jours de congés payés (hors congé principal) dans la limite de 5 jours ouvrés par an, les jours de RTT, ainsi que les jours de congés d’ancienneté ou de fractionnement pour le site de Eu. La nature du don est anonyme, volontaire et sans contrepartie. \n\n· Le salarié bénéficiaire : chaque salarié dont un enfant de moins de 20 ans est atteint d’une maladie, d’un handicap ou est victime d’un accident qui rendent indispensables une présence soutenue et des soins contraignants, peut bénéficier de ce don. \nLe don de jours de repos est également possible au bénéfice d’un salarié dont un enfant de moins de 25 ans, ou une personne entièrement à sa charge de moins de 25 ans, est décédé depuis moins d’un an.\nOu encore au bénéfice d’un salarié ayant la qualité de proche aidant tel que définie au paragraphe 2.6.\n\nLe don est soumis à la preuve, sur justificatif médical, de la maladie, du handicap ou de l'accident de l’enfant ou proche aidé qui rendent indispensables une présence soutenue et des soins contraignants\nLe salarié bénéficiaire doit avoir épuisé au préalable tous ses congés annuels, jours de RTT, ainsi que les jours d’ancienneté ou de fractionnement pour le site de Eu .\nLa rémunération est maintenue et la période d’absence est considérée comme période de travail effectif pour la détermination des droits que tient le salarié de son ancienneté.\nLe salarié conserve tous ses avantages acquis lors de son retour.\nLe nombre de jours pouvant être alloués à un même salarié bénéficiaire est de 30 jours ouvrés maximum par an.\n\n\nSur demande du salarié concerné, les appels au don seront lancés par le service RH auprès de l’ensemble du personnel. Les dons seront utilisés dans l’ordre chronologique de leur arrivée au service \nRH. \n\nEn cas de dons supérieurs aux jours nécessaires au salarié bénéficiaire, les dons inutilisés seront rétrocédés aux salariés donateurs dans l’ordre chronologique inverse de leur arrivée au service RH.\n\nDurée de l’accord \nLe présent accord est conclu pour une durée de quatre ans.\nLe présent accord fera l’objet d’un affichage sur les lieux de travail à l’attention du personnel et sera accessible sur le réseau commun à l’ensemble des collaborateurs d’EOL sas.\n\nEntrée en vigueur \nLe présent accord entrera en vigueur à compter du lendemain de son dépôt. \n\nFormalités de dépôt et de publicité \nLe présent accord sera déposé à la DREETS sous forme dématérialisée sur le site www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr et sous format papier au conseil des prud’hommes de Bobigny. \nUn exemplaire dûment signé de toutes les parties en sera remis à chaque signataire. Son existence figurera aux emplacements réservés à la communication du personnel. \n\nRévision \nLe présent accord pourra être révisé, à tout moment, pendant la période d’application par accord entre les parties. \nToute demande de révision, totale ou partielle, devra être effectuée par lettre recommandée avec accusé de réception adressée aux autres parties signataires. Elle doit être accompagnée d’une proposition nouvelle sur les points à réviser. \n\n\nLa discussion de la demande de révision doit s’engager dans les 3 mois suivants la présentation de celle-ci. Toute modification fera l’objet d’un avenant conclu dans les conditions prévues par les dispositions législatives et réglementaires.\nA Saint Denis, le 29 janvier 2026\n\n\nPour l’entreprise EOL :\n[…], Directeur Général\n\n\n\nPour La CGT :\n[…], Délégué Syndical\n\n\n1/14\n1/14\nimage1.png\n\nimage2.svg\n                                                 \n\n\nimage3.png\n\nimage4.png\n\nimage5.svg"
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