AMPHENOL SOCAPEX

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      "content": "ACCORD COLLECTIF PORTANT SUR L’ÉGALITÉ PROFESSIONNELLE\nENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES\n\nEntre les soussignées :\n\nLa société AMPHENOL SOCAPEX \nDont le siège social est situé 948, Promenade de l’Arve 74 300 THYEZ\nImmatriculée au RCS sous le N° SIRET : 035 650 167 000 89\nAgissant par l’intermédiaire de son représentant légal, XX\nCi-après dénommé, « Directeur Général », \n\nD’une part,\n\nEt\nLes Organisations syndicales représentatives au niveau de l’entreprise :\nXX, Déléguée syndicale CGT,\nXX, Déléguée syndicale CFDT,\nXX, Délégué CFE-CGC,\n\nCi-après dénommées, « les Organisations syndicales représentatives »,\nD’autre part,\n\n\n\n\n\n\n\n\n\n\n\n\n948, Promenade de l’Arve – B.P. 29\n74311 Thyez Cedex - France\nTél. : +33 (0) 4 50 89 28 00\nwww.amphenol-socapex.com\n\n\n\n\nS.A.S. au capital de 1 536 800 Euros - RCS Annecy - SIREN 035 650 167 - NAF/APE 2611Z - TVA : FR 59 035 650 167 - (VAT.EC.ID)\n\n\nTECHNIQUE 433714\n\nSommaire\n\n\nARTICLE 1 – CHAMP D’APPLICATION ……………………………………………………………………………………………….7\n\nARTICLE 2 – MESURES PERMETTANT D’ATTEINDRE LES OBJECTIFS D’EGALITE PROFESSIONNELLE ……7\n\nARTICLE 2-1 – REMUNERATION EFFECTIVE……………………………………………………………………………7\nARTICLE 2-2 - LA PROMOTION PROFESSIONNELLE ……………………………………………………………… 8\nARTICLE 2-3 – L’EMBAUCHE ……………………………………………………………………………………………….. 9\nARTICLE 2-4 – LA QUALIFICATION…………………………………………………………………………………………9\nArticle 3 - Durée et entrée en vigueur de l’accord\t10\nArticle 4 - Conditions de suivi et clause de rendez-vous\t10\nArticle 5 - Révision\t11\nArticle 6 - Dénonciation\t.11\nArticle 7 - Formalités de publicité et de dépôt\t11\n\n\n\n\nPRÉAMBULE\n\n\nDans un contexte où l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes constitue un enjeu majeur de justice sociale et de performance pour l'entreprise, l’entreprise Amphenol Socapex, affirme son engagement résolu en faveur de l’égalité des chances et de traitement dans le cadre professionnel.\nConscients des défis que représente la mise en œuvre de cette égalité, nous avons souhaité élaborer cet accord afin de définir des actions concrètes et mesurables visant à garantir des conditions de travail équitables pour toutes et tous.\nCet accord repose sur un constat partagé : l'égalité professionnelle est un levier stratégique pour la cohésion, le bien-être au travail et la compétitivité. À travers cet accord, nous nous engageons notamment à renforcer l'égalité d’accès à la promotion professionnelle, à la rémunération et à l’embauche, tout en œuvrant contre les stéréotypes de genre qui peuvent encore exister dans notre organisation.\nAinsi, cet accord constitue une étape clé de notre démarche de responsabilité sociétale et d’amélioration continue de notre environnement de travail, dans le respect des valeurs de diversité et d’inclusion.\n\nAu préalable, il est rappelé que l’article L. 2242-8 du code du Travail fait obligation aux entreprises de cinquante salariés et plus d’être couvertes par un accord collectif portant sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, tel que prévu par l’article L. 2242-13, ou, à défaut, par les objectifs et les mesures constituant le plan d’action visé à l’article L. 2242-3 du code du Travail. \nL’article L.1142-8 du code du travail précise quant à lui que les entreprises d'au moins cinquante salariés publient chaque année l'ensemble des indicateurs relatifs aux écarts de rémunération entre les femmes et les hommes et les déclarent à l’administration. En cas de niveau global de résultat inférieur à un certain seuil, ces entreprises doivent définir des objectifs de progression voire des mesures de correction conformément aux articles D.1142-6 et D.1142-6-1 du Code du travail. L’entreprise Amphenol Socapex a obtenu la note de 80 sur 100 points.\n\n\nEn outre, l’article R. 2242-2 du code du Travail précise le contenu que doit au minimum comporter l’accord collectif relatif à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes pour exonérer l’entreprise du versement de la pénalité financière résultant de l’article L. 2242-8 du même code. \n\n\nPar ailleurs, les informations remises dans la base de données économiques, sociales et environnementales en application de l’article L. 2312-36 du code du Travail, font apparaître que : \n\nLa mixité\n\nRépartition F/H par poste et par CSP\n\nMalgré un nombre total d’hommes et de femmes globalement équivalent sur l’ensemble de l’entreprise, nous constatons que plusieurs services présentent une très faible mixité :\n· Marketing : 92% d’hommes\n· Assemblage direct : 92% de femmes\n· Ateliers pièces primaires direct : 86% d’hommes\n· Maintenance : 70% d’hommes\n· BE : 86% d’hommes\n\n\n\n\n\n\n\n\nPourcentage de salariés par service et par sexe en 2024 :\n\n\tSERVICES\n\tHOMMES\n\tFEMMES\n\n\tACHATS\n\t40%\n\t60%\n\n\tADMIN/SUPPORT\n\t48%\n\t52%\n\n\tASSEMBLAGE DIRECT\n\t8%\n\t92%\n\n\tASSEMBLAGE INDIRECT\n\t40%\n\t60%\n\n\tASSURANCE QUALITE\n\t15%\n\t85%\n\n\tATEL PCES PRIMAIRES DIRECT\n\t86%\n\t14%\n\n\tATEL PCES PRIMAIRES IND\n\t67%\n\t33%\n\n\tBE\n\t86%\n\t14%\n\n\tETUDE REALIS.OUTILL.\n\t100%\n\t0%\n\n\tFORCE DE VENTE\n\t43%\n\t57%\n\n\tLABORATOIRE & METROL\n\t53%\n\t47%\n\n\tLOGISTIQUE\n\t50%\n\t50%\n\n\tMAINTENANCE/SG/HSE\n\t70%\n\t30%\n\n\tMARKETING\n\t92%\n\t8%\n\n\tTotal général\n\t52,84%\n\t47,16%\n\n\n\nNous constatons une faible mixité au sein de certaines catégories socio professionnelles.\nAinsi, 70% des cadres sont des hommes et 57% des ouvriers sont des femmes.\n\nCette répartition tient à une grande partie de nos métiers qui sont genrés.\nExemples : \n· Postes d’assemblage : plutôt tenus par des femmes\n· Postes de techniciens en maintenance ou conception, méthodes : plutôt tenus par des hommes\n· Nos postes de cadres sont également des postes requérant une qualification d’ingénieur en mécanique, filière habituellement très masculinisée.\n\n\n\n\n\nEmbauches \n\nLes embauches réalisées en 2024 ne permettent pas d’inverser cette tendance mais nous pouvons observer une meilleure répartition entre hommes et femmes sur les catégories plus genrées (ouvriers et cadres).\n\n\n \n\nLa classification\n\nElle reflète la tendance de nos métiers genrés. Nous retrouvons ainsi un pourcentage important de femmes sur les classifications les plus basses (B3/B4 ).\nLes postes de techniciens supérieurs situés dans les classifications non cadres les plus élevées  (D8 à E10) sont majoritairement occupés par des hommes.\nEnfin, sur les classifications cadres (F11 à G14), peu de femmes sont représentées. \n\n\nLa rémunération\n\nLa répartition des femmes et des hommes par tranche de rémuneration peut s’expliquer de la manière suivante :\nComme vu précédemment, les postes les moins rémunérés (opérateurs/rices d’assemblage) sont majoritairement occupés par des femmes (92%), et sur les tranches de rémunération les plus élevées, elles sont sous représentées.\nCes différences s’expliquent notamment par des métiers très genrés.\nL’entreprise veille bien à l’égalité salariale entre les femmes et les hommes pour un même poste occupé.\nPour réduire ces écarts de rémunération, il convient notamment de favoriser la mixité dans les métiers les plus genrés, ainsi que la promotion des femmes.\n\n\n\n\n\nCompte tenu de ce qui précède, il est convenu, en application des articles L.1142-9, L.1142-9-1, L. 2242-17, L2242-13 et R. 2242-2 du code du Travail, ce qui suit : \n\nArticle 1 – Champ d’application \n\nLes dispositions du présent accord s’appliquent à l’ensemble des salariés d’Amphenol Socapex. \n\nArticle 2 – Mesures permettant d’atteindre les objectifs d’égalité professionnelle \n\nConformément à l’article R. 2242-2 du code du Travail, 4 domaines d’action ont été retenus, parmi ceux figurant à l’article L. 2312-36 du même code, pour promouvoir l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes au sein de l’entreprise. \n\nCes domaines d’action tiennent compte des obligations prévues aux articles D.1142-6 et D.1142-6-1 du code du travail et rappelées dans le préambule ci-avant.\n\n\tArticle 2-1 – Rémunération effective\n\nPour ce domaine d’action, il est décidé de retenir, conformément à l’article R. 2242-2 du code du travail, 3 objectifs de progression, ainsi que, pour chacun d’entre eux, une action permettant d’atteindre ces objectifs et un indicateur chiffré permettant d’apprécier l’efficacité de l’action au regard de l’objectif poursuivi.\n\nEn conséquence, il est convenu ce qui suit : \n\nObjectif de progression 1\nEn matière de rémunération effective, l’entreprise se fixe l’objectif de progression suivant :\nRéajuster la politique salariale pour résorber les inégalités salariales\n\nAction 1\nPour favoriser l’atteinte de cet objectif, l’entreprise mettra en œuvre l’action suivante : \n· Mobiliser les responsables hiérarchiques, avant l’attribution des augmentations individuelles, rappeler les obligations légales en matière d’égalité salariale\n\nIndicateur chiffré\nAfin d’apprécier l’efficacité de l’action au regard de l’objectif fixé, l’entreprise retient l’indicateur chiffré suivant :\n· Nombre de responsables hiérarchiques mobilisés avant l’attribution des augmentations individuelles  \n \nAction 2\nPour favoriser l’atteinte de cet objectif, l’entreprise mettra en œuvre l’action suivante : \n· Contrôler la répartition des enveloppes salariales pour s’assurer que les femmes et les hommes en bénéficient dans les mêmes conditions\n\nIndicateur chiffré\nAfin d’apprécier l’efficacité de l’action au regard de l’objectif fixé, l’entreprise retient l’indicateur chiffré suivant : \n· Répartition des augmentations individuelles, par sexe et par niveau de classification\n\n\nObjectif de progression 2\nEn matière de rémunération effective, l’entreprise se fixe l’objectif de progression suivant :\nAssurer l’accès à l’égalité de rémunération des salariés à leur retour de congé familial (maternité, adoption, parental d’éducation)\n\n\nAction\nPour favoriser l’atteinte de cet objectif, l’entreprise mettra en œuvre l’action suivante : \n· Droit, au retour de congé, aux augmentations générales et aux éventuelles primes exceptionnelles attribuées au cours d’un congé parental\n\nIndicateur chiffré\nAfin d’apprécier l’efficacité de l’action au regard de l’objectif fixé, l’entreprise retient l’indicateur chiffré suivant : \n· Salaire moyen par catégorie de salariés revenant de congé parental par rapport au salaire moyen des autres salariés de la catégorie\n\n\nObjectif de progression 3\nEn matière de rémunération effective, l’entreprise se fixe l’objectif de progression suivant :\nFavoriser l’exercice équilibré de la parentalité entre les femmes et les hommes\n\nAction\nPour favoriser l’atteinte de cet objectif, l’entreprise mettra en œuvre l’action suivante : \n· Maintenir 100% du salaire net en cas de congé de paternité\n\nIndicateur chiffré\nAfin d’apprécier l’efficacité de l’action au regard de l’objectif fixé, l’entreprise retient l’indicateur chiffré suivant : \n· Nombre de salariés bénéficiaires du maintien de la rémunération\n\n\tArticle 2-2 - La promotion professionnelle \n\nPour ce domaine d’action, il est décidé de retenir, conformément à l’article R. 2242-2 du code du travail, 2 objectifs de progression, ainsi que, pour chacun d’entre eux, une action permettant d’atteindre ces objectifs et un indicateur chiffré permettant d’apprécier l’efficacité de l’action au regard de l’objectif poursuivi.\n\nEn conséquence, il est convenu ce qui suit : \n\nObjectif de progression 1\nEn matière de promotion professionnelle, l’entreprise se fixe l’objectif de progression suivant : \nVeiller à l’équilibre des promotions entre les salariés à temps partiel et les salariés à temps plein\n\nAction\nPour favoriser l’atteinte de cet objectif, l’entreprise mettra en œuvre l’action suivante : \n· Examiner la part des promotions des salariés à temps partiel par sexe \n\nIndicateur chiffré\nAfin d’apprécier l’efficacité de l’action au regard de l’objectif fixé, l’entreprise retient l’indicateur chiffré suivant : \n· Nombre de salariés à temps partiel promus, répartis par sexe et par fonction\n\nObjectif de progression 2\nEn matière de promotion professionnelle, l’entreprise se fixe l’objectif de progression suivant :\nFavoriser les promotions des femmes\n\nAction\nPour favoriser l’atteinte de cet objectif, l’entreprise mettra en œuvre l’action suivante :\n· Recevoir toutes les salariées indiquant sur leur entretien professionnel leur souhait d’évoluer\n\n\n\nIndicateur chiffré\nAfin d’apprécier l’efficacité de l’action au regard de l’objectif fixé, l’entreprise retient l’indicateur chiffré suivant : \n· Nombre de femmes reçues en entretien par le service RH/an\n\nArticle 2-3 – L’embauche \n\nPour ce domaine d’action, il est décidé de retenir, en application de l’article R. 2242-2 du code du Travail, un objectif de progression, ainsi qu’une action permettant d’atteindre cet objectif et un indicateur chiffré permettant d’apprécier l’efficacité de l’action au regard de l’objectif poursuivi.\n\nEn conséquence, il est convenu ce qui suit : \n\nObjectif de progression :\nEn matière d’embauche, l’entreprise se fixe l’objectif de progression suivant : \nFormer « 100% » des acteurs du recrutement de l’entreprise afin d’identifier et de lutter contre les stéréotypes femmes hommes mis en œuvre lors des procédures de recrutement \n\nAction\nPour favoriser l’atteinte de cet objectif, l’entreprise mettra en œuvre l’action suivante :\n· Sensibilisation des managers aux stéréotypes de genres\n\nIndicateur chiffré\nAfin d’apprécier l’efficacité de l’action au regard de l’objectif fixé, l’entreprise retient l’indicateur chiffré suivant : \n· Nombre d’actions de formation et de sensibilisation mises en œuvre + Nb de managers formés  \n\n\n\tArticle 2-4 – La qualification\n\nPour ce domaine d’action, il est décidé de retenir, conformément à l’article R. 2242-2 du code du travail, 3 objectifs de progression, ainsi que, pour chacun d’entre eux, une action permettant d’atteindre ces objectifs et un indicateur chiffré permettant d’apprécier l’efficacité de l’action au regard de l’objectif poursuivi.\n\nEn conséquence, il est convenu ce qui suit : \n\nObjectif de progression 1\nEn matière de qualification, l’entreprise se fixe l’objectif de progression suivant : \nRelever le niveau de qualification des salariées, notamment en favorisant la mixité des métiers\n\nAction 1\nPour favoriser l’atteinte de cet objectif, l’entreprise mettra en œuvre l’action suivante : \n· Faire des portraits de femmes dans les métiers sous-représentés et les afficher au self\n\nIndicateur chiffré\nAfin d’apprécier l’efficacité de l’action au regard de l’objectif fixé, l’entreprise retient l’indicateur chiffré suivant : \n· Nombre de portraits réalisés par an\n\nAction 2 :\nPour favoriser l’atteinte de cet objectif, l’entreprise mettra en œuvre l’action suivante :  \n· Faire intervenir des femmes dans les métiers sous-représentés auprès des jeunes des collèges (4eme/3eme) et lycée (seconde)\n\n\n\nIndicateur chiffré\nAfin d’apprécier l’efficacité de l’action au regard de l’objectif fixé, l’entreprise retient l’indicateur chiffré suivant :  \n· Nombre d’interventions réalisées par an\n\nObjectif de progression 2\nEn matière de qualification, l’entreprise se fixe l’objectif de progression suivant :\nFaire progresser le niveau de qualification des salariées en les incitant à faire reconnaitre leur qualification\n\nAction :\nPour favoriser l’atteinte de cet objectif, l’entreprise mettra en œuvre l’action suivante :  \n· Promouvoir les VAE auprès des femmes de l’entreprise (communication + réunion d’information). Période visée : printemps\n\nIndicateur chiffré\n· Nombre de femmes sensibilisées lors de la réunion d’information par an + nombre de com’ réalisées par an\n\nObjectif de progression 3\nEn matière de qualification, l’entreprise se fixe l’objectif de progression suivant :\nAssurer le maintien de qualification des salariés après un congé familial ou absence de longue durée\n\nAction 1\nPour favoriser l’atteinte de cet objectif, l’entreprise mettra en œuvre l’action suivante : \n· Recueillir et suivre les demandes de formations proposées/demandées via l’entretien professionnel\n\nIndicateur chiffré\nAfin d’apprécier l’efficacité de l’action au regard de l’objectif fixé, l’entreprise retient l’indicateur chiffré suivant :\n· Nombre de formations proposées/demandées et réalisées au retour du congé\n\nAction 2 : \nPour favoriser l’atteinte de cet objectif, l’entreprise mettra en œuvre l’action suivante : \n· Mettre en place des actions d’adaptation du salarié aux évolutions de son poste de travail intervenues depuis son départ\n\nIndicateur chiffré :\nAfin d’apprécier l’efficacité de l’action au regard de l’objectif fixé, l’entreprise retient l’indicateur chiffré suivant :  \n· Nombre de parcours de « réintégration » réalisés au retour de longues absences (maladie ou congé parental ou maternité)\n\nArticle 3 - Durée et entrée en vigueur de l’accord \n\nLe présent accord est conclu pour une durée déterminée de 4 ans. Il entrera en vigueur le 01/10/2025 et cessera, par conséquent, de s’appliquer le 30/09/2029. Conformément à l’alinéa 3 de l’article L. 2222-4 du code du Travail, à l’échéance de ce terme, il cessera de produire ses effets.  \n\nArticle 4 – Conditions de suivi et clause de rendez-vous\n\nLe présent accord fera l’objet d’un suivi par le biais d’une commission paritaire composée de l’employeur et des représentants des syndicats dans l’entreprise, lorsque des questions surviendront sur l’application du présent accord.\nQuoiqu’il en soit, les parties conviennent de se réunir au moins une fois par an, afin de réaliser un point sur l’application du présent accord. \n\n\nArticle 5 – Révision\n\nChacune des parties signataires pourra demander la révision de l’accord à la date anniversaire de sa conclusion. Toute demande de révision, totale ou partielle, devra être effectuée par lettre recommandée avec accusé de réception adressée aux autres parties signataires. Elle devra être accompagnée d’une proposition nouvelle sur les points à réviser. La discussion de la demande de révision devra s’engager dans les trois mois suivants la présentation de celle-ci. Toute modification fera l’objet d’un avenant conclu entre les parties dans les conditions prévues par les dispositions législatives et réglementaires. \n\n\nArticle 6 - Formalités \n\nConformément à l’article L. 2231-5 du code du travail, le présent accord sera notifié à chacune des organisations représentatives.\nConformément aux articles D. 2231-2 et D. 2231-5 du code du travail, le texte du présent accord sera déposé auprès de la Direction régionale de l’économie, de l’emploi, du travail et des solidarités (DREETS) sur la plateforme de téléprocédure du Ministère du travail et au greffe du Conseil de Prud’hommes de Bonneville par la partie la plus diligente.\nEnfin, conformément à l’article L.2231-5-1 du code du travail, le présent accord sera publié sur la base de données nationale. L’accord sera publié dans une version anonymisée de sorte que les noms et prénoms des signataires n’apparaissent pas.\nLes éventuels avenants de révision du présent accord feront l’objet des mêmes mesures de publicité\n\nEnfin, en application de l’article R. 2262-2 du Code du travail, le présent accord sera transmis aux représentants du personnel, et un exemplaire sera mis à la disposition des salariés sur l’intranet de l’entreprise.\nA Thyez, le 04 août 2025\nFait en 7 exemplaires originaux (1 exemplaire pour la DEETS, 1 exemplaire pour le greffe du Conseil de Prud’hommes, 3 exemplaires pour les organisations syndicales, 1 exemplaire pour affichage et 1 pour l’entreprise).\n\nPour la délégation syndicale CGT\tPour la société AMPHENOL SOCAPEX\nXX\tXX\nDéléguée Syndicale\tDirecteur Général\n\n\nPour la délégation syndicale CFDT\nXX\nDéléguée Syndicale\n\n\nPour la délégation syndicale CFE-CGC\nXX\nDélégué Syndical\nRépartition des effectifs en nb par CSP et par sexe au 31/12/2024\nM\tCadre\tEmployé\tOuvrier\tTech / AM\t70\t14\t37\t37\tF\tCadre\tEmployé\tOuvrier\tTech / AM\t31\t36\t49\t25\t\n\n\n\nRépartition en nb des embauches par CSP et par sexe en 2024\nF\tAlternants\tOuvrier qualifié\tEmployé\tAgent de maîtrise\tTechnicien\tIngénieur / Cadre\t3\t8\t4\t1\t2\t7\tM\tAlternants\tOuvrier qualifié\tEmployé\tAgent de maîtrise\tTechnicien\tIngénieur / Cadre\t15\t5\t2\t5\t8\t\n\n\n\nRépartition des effectifs en % par niveau de classification par sexe au 31/12/2024\nM\tB3\tB4\tC5\tC6\tD7\tD8\tE9\tE10\tF11\tF12\tG13\tG14\t0.28571428571428586\t9.0909090909090981E-2\t0.43478260869565238\t0.72413793103448298\t0.33962264150943416\t0.64000000000000024\t0.69230769230769251\t0.8\t0.63636363636363669\t0.74285714285714288\t0.8\t1\tF\tB3\tB4\tC5\tC6\tD7\tD8\tE9\tE10\tF11\tF12\tG13\tG14\t0.71428571428571452\t0.90909090909090906\t0.56521739130434756\t0.2758620689655174\t0.66037735849056622\t0.3600000000000001\t0.30769230769230782\t0.2\t0.36363636363636376\t0.25714285714285723\t0.2\t0\t\n\n\n\nRépartition des effectifs par tranche de rémunération par sexe en nb 2024\nM\t0 : - de 30 000\t1 : 30 000 - 50 000\t2 : 50 000 - 70 000\t3 : + de 70 000\t11\t101\t25\t22\tF\t0 : - de 30 000\t1 : 30 000 - 50 000\t2 : 50 000 - 70 000\t3 : + de 70 000\t38\t82\t15\t3\t\n\n\n\nMoyenne de rémunération par CSP et par sexe 2024\n\n\n\n\n\n\nM\t\nIngénieur / Cadre\tEmployé\tOuvrier qualifié\tTechnicien et AM\t70440.740999999965\t38262.177857142873\t35684.942564102574\t40151.371630170317\tF\t\nIngénieur / Cadre\tEmployé\tOuvrier qualifié\tTechnicien et AM\t58018.263777777749\t36208.32331435493\t29055.829999999994\t35507.699400935286\t\n\n\nPage 11 sur Erreur ! 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