IONIS GROUP - IONIS SCHOOLS OF TECHNOLOGY AND MANAGEMENT (FINEDUC)

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Les indicateurs seront présentés annuellement au CSE dans le cadre du bilan de suivi.\nArticle 3 – Recrutement\n3.1 Objectifs de progression\nGarantir des processus de recrutement non discriminants et favoriser la mixité des métiers, notamment dans les fonctions où un sexe est sous-représenté.\nAugmenter la part de candidatures du sexe sous-représenté pour les postes ciblés.\n3.2 Plan d’actions, indicateurs et cibles\n\tObjectif de progression\n\tActions\n\tIndicateurs (définition)\n\tCibles chiffrées\n\tCalendrier\n\tPilote\n\n\tDiversifier les candidatures (postes où un sexe représente moins de 40% des effectifs de la famille de métiers).\n\ti. Relecture inclusive systématique des annonces\nii. Diffusion sur au moins 2 canaux additionnels ciblés ; \niii. Exigence d’au moins 1 candidature du sexe sous-représenté en shortlist lorsque le vivier le permet (traçabilité).\n\ti. % d’annonces relues avec grille inclusive (moyen)\nii. % de shortlists incluant au moins 1 candidature du sexe sous-représenté (moyen)\niii. % de recrutements du sexe sous-représenté sur postes ciblés (résultat)\n\ti. 2024 : ≥ 90%\n2025 : ≥ 95% ; \n2026 : ≥ 98% ;\n2027 : ≥ 98%\nii. 2024 : ≥ 90%\n2025 : ≥ 95% ; \n2026 : ≥ 98% ;\n2027 : ≥ 98%\niii. Convergence vers 40/60\n\tDès 01/2024, suivi annuel\n\tDirection RH de l’EPITECH et du Groupe Ionis / Managers recruteurs\n\n\tConstituer une équipe de Talent Acquisition mutualisée pour garantir les meilleures pratiques\n\ti. Recrutement de ressources pour gérer les recrutements pour les entités de l’UES, rompues aux bonnes pratiques\nii. Accompagnement des équipes RH au sein des entités pour diffuser les bonnes pratiques de sourcing et d’intégration en matière d’équité de genre.\n\n\ti. Nombre de recrutements pour constituer l’équipe de Talent Acquisition\nii. Nombre d’audits internes des pratiques et des annonces menés\n\ti. 2024 : 1 ; \n2026 : 1 recrutement supplémentaire\nii. 1 audit par école\n\tAnnuel\n\tDirection RH de l’EPITECH et du Groupe Ionis\n\n\nArticle 4 – Formation\n4.1 Objectifs de progression\nGarantir un accès équitable à la formation (taux d’accès et volumes d’heures) entre les femmes et les hommes, à catégorie comparable.\nMaintenir l’accès à la formation des salarié(e)s en congé maternité/adoption/parental, dans le respect du volontariat.\n4.2 Plan d’actions, indicateurs et cibles\n\tObjectif de progression\n\tActions\n\tIndicateurs (définition)\n\tCibles chiffrées\n\tCalendrier\n\tPilote\n\n\tRéduire l’écart de taux d’accès à la formation entre hommes et femmes.\n\ti. Planification anticipée des formations ; \nii. Développement du e-learning ; \niii. Priorisation des formations obligatoires et métiers \n\ti. Taux d’accès à la formation par genre (nombre formés / effectif) par catégorie\nii. Heures moyennes de formation par salarié(e) F/H\n\ti. Écart F/H ≤ 3 points chaque année\n\nii. Écart d’heures moyennes ≤ 10%\n\tBilan annuel\n\tDirection RH\n\n\tInformer sur les droits à formation et le CPF.\n\ti. Campagne d’information annuelle ; \nii. Notice CPF diffusée sur intranet ; \niii. Rappel lors des entretiens annuels (performance et professionnels)\n\ti. % de salarié(e)s destinataires de la communication\nii. Taux d’entretiens au cours desquels sera mentionné le CPF\n\t2024 : ≥ 90% ; 2025 : ≥ 95% ; 2026 : ≥ 97% \n2027 : ≥ 98%\n\tAnnuel\n\tDirection RH\n\n\nArticle 5 – Promotion professionnelle\n5.1 Objectifs de progression\nGarantir l’égalité d’accès à la promotion et aux mobilités internes, à critères objectifs identiques.\nAssurer une représentation équilibrée des femmes et des hommes dans les promotions, au regard de la population éligible.\n5.2 Plan d’actions, indicateurs et cibles\n\tObjectif de progression\n\tActions\n\tIndicateurs (définition)\n\tCibles chiffrées\n\tCalendrier\n\tPilote\n\n\tAligner la part de femmes parmi les promu(e)s sur la part de femmes parmi les éligibles.\n\ti. Revue annuelle des talents\nii. Traçabilité de l’objectivité des décisions ; \niii. Dispositif d’alerte RH en cas d’écart significatif.\n\ti. % femmes parmi les promu(e)s vs % femmes parmi les éligibles (par catégorie)\nii. Nombre de promotions F/H par établissement\n\tÉcart ≤ 5 points par catégorie chaque année\n\tAnnuel (T4) + suivi annuel\n\tDirection Générale / Direction RH / Managers (Campus)\n\n\tAccroître la part de femmes dans l’encadrement \n\ti. Parcours de développement managérial ; \nii. Accès prioritaire pour les femmes aux formations de management.\n\ti. % de femmes dans l’encadrement (management de proximité  Top management)\nii. Nb de participantes aux parcours de formation\n\ti. +1 point/an sur 2024-2026 \nii. Au moins 10 participantes /an\n\tAnnuel\n\tDirection RH\n\n\nArticle 6 – Rémunération effective \n6.1 Principes et périmètre\nLa rémunération effective s’entend de l’ensemble des éléments versés au/à la salarié(e) en contrepartie ou à l’occasion du travail : salaire de base, primes et accessoires de salaire, variables, gratifications, avantages en nature, etc.\nLes analyses sont réalisées a minima par catégorie professionnelle et, lorsque cela est pertinent, par famille de métiers, classification/emploi repère, niveau de responsabilité et ancienneté, en neutralisant les effets de temps partiel (équivalent temps plein).\n6.2 Objectifs de progression\nIdentifier et corriger les écarts de rémunération non justifiés par des éléments objectifs et pertinents.\nSécuriser l’égalité de traitement lors des embauches, des augmentations et de l’attribution des éléments variables.\nGarantir le maintien des droits liés à la maternité/adoption (notamment rattrapage salarial).\n6.3 Plan d’actions, indicateurs et cibles\n\tObjectif de progression\n\tActions\n\tIndicateurs (définition)\n\tCibles chiffrées\n\tCalendrier\n\tPilote\n\n\tRéaliser un diagnostic annuel des écarts de rémunération et corriger les écarts non justifiés.\n\ti. Analyse annuelle de l’écart F/H par catégorie et familles de métiers ;\nii. Plan de correction individuel lorsque l’écart n’est pas objectivement justifié.\n\ti. Écart moyen de rémunération totale F/H par catégorie \nii. Nombre de corrections salariales réalisées au titre de l’égalité salariale\n\n\ti. Réduire l’écart global de 1 point par an (à périmètre constant)\nii. Actions mises en œuvre pour 100% des écarts identifiés comme non justifiés\n\tAnalyse T2, corrections au plus tard paie du T3\n\tDirection RH / Direction Générale\n\n\tÉgaliser les conditions d’embauche et de positionnement salarial.\n\ti. Grille de fourchettes de rémunération par emploi repère ; \nii. Validation RH pour toute proposition au-delà de la médiane interne pour le poste considéré\niii. Traçabilité des motifs objectifs (expérience, diplômes, rareté compétences).\n\ti. % d’offres d’embauche positionnées dans la fourchette\nii. Écart moyen de salaire d’embauche F/H à poste équivalent\n\ti. Plus de 95% des offres dans la fourchette\nii. Écart d’embauche inférieur ou égal à 5%\n\tDès 01/2026, suivi annuel\n\tDirection RH\n\n\tGarantir le rattrapage salarial au retour de congé maternité/adoption.\n\ti. Application automatique, au retour, des augmentations générales et des mesures salariales intervenues pendant l’absence, conformément aux textes en vigueur ; \nii. Entretien de reprise.\n\ti. Pourcentage de retours maternité /adoption bénéficiant du rattrapage \nii. Délai moyen de mise en œuvre (paie)\n\ti. 100% des retours concernés par un rattrapage\nii. Mise en œuvre du rattrapage au plus tard dans les 2 mois suivant de retour (avec effet rétroactif)\n\tEn permanence, dès janvier 2024\n\tDirection RH / Gestionnaire de Paie\n\n\tVérifier l’équité d’attribution des primes/variables.\n\ti. Analyse annuelle des montants moyens de variables/primes par sexe et catégorie ; \nii. Formalisation de critères objectifs de versement ; \niii. Validation RH en cas d’écart significatif.\n\tÉcart Femmes /Hommes de montant moyen des primes /variables par catégorie\n\tÉcart inférieur ou égal à 5% par catégorie\n\tAnnuel \n\tDirection RH / Direction Générale\n\n\nArticle 7 – Articulation entre la vie professionnelle et la vie personnelle\n7.1 Objectifs de progression\nDans une logique d’obligation de moyens et sans création de droits nouveaux au-delà des dispositifs légaux et/ou conventionnels applicables, les parties conviennent des objectifs de progression suivants :\n1. Structurer et diffuser un socle commun de bonnes pratiques d’organisation du travail favorisant l’articulation des temps (réunions, planification, usage des outils, etc.), et rappelant le cadre existant.\n2. Renforcer la sensibilisation des managers sur les enjeux d’articulation des temps (notamment parentalité/aidance, charge de travail, organisation des échanges), afin de favoriser des pratiques homogènes selon les contraintes d’activité.\n3. Améliorer l’information et la lisibilité des dispositifs existants (aménagements d’horaires, télétravail, temps partiel, congés, etc.), afin de faciliter l’orientation des salarié(e)s et la cohérence de traitement.\n7.2 Plan d’actions, indicateurs et cibles\n\tObjectif de progression\n\tActions\n\tIndicateurs (définition)\n\tCibles chiffrées\n\tCalendrier\n\tPilote\n\n\tStructurer et diffuser un socle commun de bonnes pratiques d’organisation du travail\n\ti. Élaboration et diffusion d’une charte interne de recommandations (planification des réunions, anticipation, bonnes pratiques d’échanges, recours aux outils asynchrones).\nii. Application “dans la mesure du possible” selon les nécessités de service.\n\ti. Charte formalisée et diffusée (oui/non + date)\nii. Nombre de communications associées\n\ti. Charte diffusée au plus tard T2 2026 + 1 communication de lancement respectant le cadre fixé\nii. 1 rappel annuel (communication) + mise à jour si nécessaire\n\tSuivi trimestriel\n\tDRH / Com-munication interne\n\n\tRenforcer la sensibilisation des managers sur les enjeux d’articulation des temps\n\ti. Mise à disposition d’un module court (e-learning, webinaire, support managérial) : articulation des temps, parentalité/ aidance, \nii. Organisation de temps d’échanges. intégrés aux routines managériales\n\ti.  % de managers sensibilisés (au moins un support reçu / session suivie / e-learning validé) \nii. Nombre de sessions / supports diffusés\n\ti. 2026 :  au moins 75% des managers sensibilisés \n2027 : au moins 90% des managers sensibilisés\nii. Au moins 1 support / session par an\n\tAnnuel \n\tDRH\n\n\tAméliorer l’information et la lisibilité des dispositifs existants\n\ti. Création d’un kit RH (FAQ + contacts + procédures) rassemblant les dispositifs existants : aménagements d’horaires, télétravail, temps partiel, congés, etc. \nii. Mise à disposition sur l’intranet et/ou diffusion.\n\ti. Kit publié (oui/non + date)\nii. Nombre de mises à jour annuelles (si besoin) \niii. Nombre de diffusions / consultations (si intranet)\n\t· Kit publié au plus tard T2 2026 \n· 1 diffusion aux salarié(e)s\n· Revue annuelle du kit et mise à jour si nécessaire\n· Communication annuelle du kit\n\tAnnuel\n\tDirection RH\n\n\n\nLes indicateurs sont suivis à périmètre constant et consolidés au niveau de l’UES ; ils peuvent être adaptés en fonction des outils disponibles, après information de la commission de suivi.\n\nLes actions n’ont pas pour effet de remettre en cause les dispositions légales et conventionnelles applicables ni d’instaurer une obligation de résultat.\n\nArticle 8 – Suivi, bilan et modalités de révision\n8.1 Commission de suivi\nIl est institué une commission de suivi composée de la Direction et des organisations syndicales signataires (et/ou des membres du CSE). Elle se réunit au moins une fois par an et, si nécessaire, à la demande de l’une des parties.\n8.2 Bilan annuel\nUn bilan annuel est réalisé au cours du mois d’avril de chaque année, portant sur les indicateurs définis au présent accord, l’état d’avancement des actions et, le cas échéant, les mesures correctives.\n8.3 Révision\nLe présent accord pourra être révisé dans les conditions prévues par le code du travail. Toute révision fera l’objet d’un avenant écrit et des formalités de dépôt.\nArticle 9 – Durée, entrée en vigueur et portée rétroactive\nLe présent accord est conclu pour une durée déterminée de quatre (4) ans, couvrant la période du 1er janvier 2024 au 31 décembre 2027.\nIl entre en vigueur à la date de sa signature et produit effet rétroactivement à compter du 1er janvier 2024. Cet effet rétroactif est stipulé exclusivement dans un sens plus favorable pour les salarié(e)s ; il ne peut avoir ni pour objet ni pour effet de réduire des droits acquis ou des avantages individuels.\nÀ compter du 1er janvier 2024, le présent accord se substitue à l’accord relatif à l’égalité professionnelle signé le 16 mars 2023 au sein de l’UES FINEDUC, qu’il remplace intégralement pour la période considérée.\nArticle 10 – Formalités de dépôt et publicité\nLe présent accord fera l’objet des formalités de dépôt et de publicité prévues par les dispositions légales et réglementaires en vigueur (dépôt dématérialisé sur la plateforme TéléAccords, dépôt au greffe du Conseil de prud’hommes, et, le cas échéant, publicité/communication interne).\n\n\n\n\n\n\n\nSignatures\nFait au Kremlin-Bicêtre, le 26 janvier 2026\nPour l’UES FINEDUC : \n\n\n\nPour les organisations syndicales signataires : \n\npour la CFTC\n\n\n\n\n\npour la CGT",
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