ETABLISSEMENT D'ENSEIGNEMENT SUPERIEUR CONSULAIRE ESCP EUROPE (ESCP BUSINESS SCHOOL) (EESC ESCP)

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      "content": "ACCORD COLLECTIF D’ENTREPRISE RELATIF AU TELETRAVAIL\nOctobre 2023 EESC ESCP\n\n\n\n\nParis Campus Champerret Direction RH\n20-22 Rue Marius Aufan, 92300 Levallois-Perret\n+33 (0)1 49 23 20 00\nescp.eu\nESCP\nEESC à but non lucratif au capital de 8.694.000 €\nRCS Paris 824644587\nN° de TVA intracommunautaire FR 86824644587 SIRET : 82464458700027 - APE 8542Z\n1\n\n\n\nEntre\n\nESCP Europe,\nEtablissement d'Enseignement Supérieur Consulaire (EESC), Dont le siège social est sis 3, rue Armand Moisant - 75015 PARIS, Immatriculation au RCS numéro 824 644 587 R.C.S. Paris,\nReprésenté par le XXXX, Directeur général, assisté de XXXXX, Directeur des ressources humaines pour les négociations.\n\nCi-après dénommé « ESCP » ;\n\nET\n\n\nLa délégation suivante :\n\nLa CFDT, représentée par XXXXXX Délégué syndical.\n\n\nIl a été conclu l'accord collectif suivant :\nDocuSign Envelope ID: F5AFDDAC-6680-4358-9F66-A828DDB62CB3\n\n\nParis Campus Champerret Direction RH\n20-22 Rue Marius Aufan, 92300 Levallois-Perret\n+33 (0)1 49 23 20 00\nescp.eu\nESCP\nEESC à but non lucratif au capital de 8.694.000 €\nRCS Paris 824644587\nN° de TVA intracommunautaire FR 86824644587 SIRET : 82464458700027 - APE 8542Z\n10\n\n\n\nTable des matières\n\nPREAMBULE\t5\nARTICLE 1 : CHAMP D’APPLICATION\t6\nARTICLE 2 : DEFINITION DU TELETRAVAIL\t6\nARTICLE 3 : CRITERES D’ELIGIBILITE ET MODALITES D’ACCEPTATION\t6\nCritères d’éligibilités\t6\nModalités d’acceptation\t7\nARTICLE 4 : RYTHMES DE TELETRAVAIL\t7\nTélétravail hebdomadaire et régulier\t7\nTélétravail occasionnel\t8\nTélétravail exceptionnel\t8\nTélétravail et circonstances exceptionnelles\t9\nAccès au télétravail aux populations fragiles\t10\na - Accès au télétravail des femmes enceintes\t10\nb - Accès au télétravail des salariés en situation de handicap\t10\nc - Accès au télétravail des salariés âgés de 60 ans et plus\t10\nARTICLE 5 – COMMISSION TELETRAVAIL\t10\nRôle de la Commission Télétravail\t10\nComposition de la Commission\t11\nDésignation des membres\t11\nProcédure de candidature\t11\nFormalisation de la demande\t12\nARTICLE 6 : ORGANISATION DU TELETRAVAIL\t12\nLieu du télétravail\t12\nGestion du temps de travail\t13\nARTICLE 7 : EQUIPEMENTS LIES AU TELETRAVAIL\t13\nAménagement des locaux\t13\nEquipements informatiques\t13\nARTICLE 8 : ADAPTATION ET CONDITIONS DE RETOUR A UNE EXECUTION DU CONTRAT DE TRAVAIL SANS TELETRAVAIL\t14\nRetour à une exécution du travail sans télétravail demandée par le salarié\t14\nRetour à une exécution du travail sans télétravail demandée par l'employeur\t14\nARTICLE 9 : ASSURANCE COUVRANT LES RISQUES LIES AU TELETRAVAIL\t15\nARTICLE 10 : INDEMNITE DE TELETRAVAIL\t15\nARTICLE 11 : SANTE ET SECURITE AU TRAVAIL\t15\nARTICLE 12 : OBLIGATION DE DISCRETION ET DE CONFIDENTIALITE\t15\nARTICLE 13 : DUREE DE L’ACCORD\t16\nARTICLE 14 : RÉVISION DE L’ACCORD\t16\nARTICLE 15 : NOTIFICATION, PUBLICITÉ ET DÉPÔT DE L’ACCORD\t16\nANNEXE - LISTE DES POSTES DE TRAVAIL NON ELIGIBLES AU TELETRAVAIL\t17\n\nPREAMBULE\n\n\nLe 3 septembre 2020, l’EESC ESCP signait avec les partenaires sociaux, un accord sur le télétravail, consécutif à un contexte de digitalisation croissante de la société, du monde du travail, d'allongement des temps de transport et des évolutions internes.\n\nEn effet, l’évolution des technologies de l’information et de la communication a permis d’envisager la modernisation de notre organisation du travail en inscrivant le télétravail au cœur des actions favorisant l’amélioration de la qualité de vie au travail et de la santé au travail.\n\nLe télétravail constitue un levier en faveur de la modernisation des relations managériales, fondée sur une relation de confiance mutuelle entre le collaborateur, son responsable hiérarchique et la Direction des Ressources Humaines. Ce mode de travail tend à favoriser ainsi l’équilibre entre performance économique et performance sociale.\n\nLe télétravail a vocation à offrir une meilleure conciliation des temps de vie, entre vie personnelle et vie professionnelle, à leur donner une plus grande autonomie dans l’accomplissement de leurs tâches et à contribuer aussi au développement durable en réduisant l’empreinte des transports sur l’environnement.\n\nESCP est pleinement consciente que cet accord constituait une première étape vers un accord reflétant les besoins de collaborateurs, répondant ainsi à leurs aspirations personnelles et favorisant la conciliation entre vie professionnelle et vie personnelle, mais également les évolutions du marché.\n\nCet accord a pris fin le 31 août 2023. Ainsi la Direction et l’organisation syndicale représentative ont engagé de nouvelles négociations. C’est ainsi que les parties ont évoqué certaines évolutions lors des négociations annuelles obligatoires, complétées par une réunion de négociation en date du 11 juillet 2023 et en septembre puis octobre 2023, et se sont accordées sur les suivantes.\n\n\n\nArticle 1 : CHAMP D’APPLICATION\nLe présent accord est applicable à tous les salariés administratifs de EESC ESCP remplissant les critères d’éligibilité mentionnés à l’article 3.\n\nArticle 2 : DEFINITION DU TELETRAVAIL\nLes parties rappellent les termes de l’article L.1222-9 du Code du travail qui énonce que le télétravail désigne toute forme d’organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l’entreprise est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l’information et de la communication.\n\nIl est rappelé que le fait de travailler à l’extérieur des locaux de l’entreprise ne suffit pas à conférer à un salarié la qualité de télétravailleur.\n\nArticle 3 : CRITERES D’ELIGIBILITE ET MODALITES D’ACCEPTATION\n\n3.1 Critères d’éligibilités\n\nLe télétravail est ouvert aux activités et fonctions dans l'entreprise pouvant être exercées à distance.\n\nSont éligibles au télétravail régulier et occasionnel les salariés :\n· Titulaires d’un contrat à durée indéterminée ou à durée déterminée (hors CDDU) de plus de 3 mois au sein de ESCP.\n· \tBénéficiant d’une autonomie suffisante dans la gestion de leur organisation de travail et ne nécessitant pas de soutien managérial rapproché ;\n· Dont l’organisation du travail permet d’exercer leurs missions à distance sans impacter le bon fonctionnement du service et la configuration de l’équipe ;\n· Disposant à leur domicile d’un équipement adapté : connexion internet haut débit sécurisée, téléphone fixe ou portable permettant d’être joint.\n\nCes conditions d’éligibilité sont cumulatives.\n\nLes salariés, dont l’ancienneté est inférieure à trois mois, pourront soumettre une demande de télétravail à la Commission précédent leur trois mois d’ancienneté dans l’entreprise. Si la Commission donne un avis favorable à leur demande, le mode de télétravail choisi commencera au premier jour du mois suivant la fin de la période de trois mois.\n\nNe peuvent être éligibles au télétravail, les salariés dont la nature de l’activité requiert d’être exercée au sein des locaux de l’entreprise, notamment en raison :\n· De la nécessité d’une présence physique ou d’une proximité obligatoire,\n· De l’utilisation de logiciels, d’outils et d’équipements de travail spécifiques.\n\nUne liste figurant en annexe précise la liste des postes qui, par nature, ne pourront être éligible au télétravail.\n\n\n\n\n\nStatuts éligibles au télétravail :\n· Contrat à durée indéterminée ;\n· Contrat à durée déterminée (hors Usage) ;\n· Contrat professionnel ;\n· Contrat d’apprentissage (selon critères).\n\nStatuts non éligibles au télétravail :\n· Stagiaire ;\n· Contrat à durée déterminée d’usage.\n\n3.2 Modalités d’acceptation\nLes Parties conviennent que l’accès au télétravail relève de la seule initiative du salarié : il est fondé sur le volontariat et est subordonné à l’accord du manager et confirmé par la Commission Télétravail.\n\nEn cas de refus du manager d’accéder à une demande de télétravail alors que le collaborateur est éligible, la demande sera étudiée par la commission télétravail.\n\nLe salarié qui remplit les critères d'éligibilité et qui souhaite bénéficier du télétravail en fait la demande par écrit via le formulaire SoUse. Seules les demandes via l’outil SoUse seront considérées.\n\nLors de l’acceptation de la demande, un avenant sera édité.\n\nArticle 4 : RYTHMES DE TELETRAVAIL\n\n4.1 Télétravail régulier\n\nLe télétravail régulier est le fait de travailler un ou plusieurs jours par semaine à distance et le reste du temps dans les locaux de l’entreprise. Le rythme de ces jours est fixe. Le collaborateur pourra disposer de 1 à 4 jours de télétravail par semaine (semaine civile). Le ou les jours de télétravail sont proposés par le collaborateur. Le ou les jours télétravaillés seront fixes.\n\nAfin de maintenir le lien social avec ses collègues, le responsable du service pourra définir un jour de la semaine ou plusieurs jours pour lesquels le télétravail ne sera pas envisagé dans son service.\n\nEn raison de nécessités de services, certaines journées initialement prévues en télétravail pourront être effectuées sur site à la demande du manager. Ce dernier devra informer le salarié de cette modification en respectant un délai de prévenance minimum de 48 heures.\n\nDans cette situation, le jour de télétravail pourra être reporté à une date choisie conjointement entre le collaborateur et le supérieur hiérarchique.\n\n\n\nSi pour des raisons personnelles, le collaborateur ne peut exercer son activité au lieu habituel de télétravail un ou des jours initialement prévus en télétravail, il l’exercera alors dans les locaux de l’entreprise où il exerce habituellement son activité sans pouvoir reporter ni cumuler ces jours de télétravail sur une autre période.\n\nDes dérogations dans la répartition des jours télétravaillés pourront être accordées par le manager avec l’approbation de la Direction des Ressources Humaines pour les salariés dont la situation médicale le justifierait ou pour répondre à des circonstances exceptionnelles (pics de pollution, grève importante, etc.).\n\nLe télétravail régulier donnera lieu à la rédaction d’un avenant au contrat de travail.\n\n4.2 Télétravail occasionnel\n\nLe télétravail occasionnel permet aux salariés éligibles de disposer d’un nombre de jours annuels télétravaillés, sans que le rythme de ces jours ne soit fixe. Tout salarié éligible au télétravail, ne s’inscrivant pas dans le dispositif de télétravail hebdomadaire et régulier, pourra solliciter de télétravailler de manière occasionnelle dans les conditions définies ci-dessous.\n\nLe salarié disposera d’un volume de 80 jours de télétravail par année civile qu’il pourra mobiliser en journée entière. Le nombre de jours sera proratisé en fonction de la date de mise en œuvre, de la quotité de travail en cas de travail à temps partiel.\n\nLe salarié devra adresser une demande préalable à son manager nécessitant son acceptation via l’outil de Gestion des temps RH « Etemptation ». Pour assurer la bonne organisation du service, il devra le faire en fin de chaque mois pour le mois suivant ou au plus tôt.\n\nLe nombre de jours de télétravail accolés n’est pas limité mais nécessite la validation du manager.\n\nEn raison de nécessités de services, certaines journées initialement prévues en télétravail pourront être effectuées sur site à la demande du manager. Ce dernier devra informer le salarié de cette modification en respectant un délai de prévenance minimum de 48 heures.\n\nLes journées de télétravail non mobilisées par le salarié pour des raisons personnelles ou professionnelles ne pourront, en aucun cas, donner lieu à un crédit cumulé ou reporté sur l’année suivante.\n\nLe nombre de jours disponibles pour le télétravail occasionnel sera calculé au prorata temporis du quota maximal de 80 jours à la date d’éligibilité et jusqu’au 31 décembre de l’année en cours.\n\nLe télétravail occasionnel donnera lieu à la rédaction d’un avenant au contrat de travail.\n\n4.3 Télétravail exceptionnel\n\nLe télétravail exceptionnel répond à un motif exceptionnel ou impérieux ne permettant pas aux salariés de se rendre dans les locaux de l’entreprise.\n\n\n\nLe télétravail exceptionnel peut être demandé par tout collaborateur éligible au télétravail afin de répondre à un besoin particulier répondant à des situations inhabituelles, imprévisibles et temporaires, notamment en cas de grèves, intempéries, épisode de pollution, indisponibilité du moyen de transport habituel, situation individuelle à caractère médical (hors arrêt de travail) etc.\n\nDès son entrée en poste, le collaborateur disposera d’un volume de 10 jours de télétravail par année civile qu’il pourra mobiliser en journée.\n\nLe collaborateur devra adresser une demande préalable à son manager via l’outil de gestion des temps RH « Etemptation ». Pour assurer la bonne organisation du service, un délai de 2 jours francs devra être respecté. Par exception et en fonction de la situation d’urgence, le délai pourra ne pas être respecté. Le collaborateur devra en informer rapidement son manager et s’assurer de son accord par tout moyen.\n\nLes journées de télétravail non mobilisées par le salarié pour des raisons personnelles ou professionnelles ne pourront, en aucun cas, donner lieu à un crédit cumulé ou reporté sur l’année suivante.\n\nSont exclus du présent dispositif, les collaborateurs dont la fonction est incompatible avec le télétravail dont la liste est fournie en annexe.\n\nLe télétravail exceptionnel ne donne pas lieu à la rédaction d’un avenant au contrat de travail.\n\n4.4 Télétravail et circonstances exceptionnelles\n\nEn application des Articles L. 1222-9 et L. 1222-11 du code du travail, le télétravail peut être mis en place à la demande de l’employeur en fonction de circonstances exceptionnelles, notamment de menace d'épidémie, d’épisode de pollution ou en cas de force majeure.\n\nLa mise en œuvre du télétravail dans ce contexte est considérée comme un aménagement du poste de travail rendu nécessaire pour permettre la continuité de l'activité de l'entreprise et garantir la protection des salariés.\n\nLes parties signataires conviennent que le télétravail, en raison de circonstances exceptionnelles, pourra être ponctuellement étendu à tous les salariés lorsque cela est possible notamment :\n· En cas de situation de crise nécessitant l’activation, par l’entreprise, d’un Plan de Continuité d’Activité ;\n· En raison d’une situation de catastrophe naturelle, d’épisode de pollution ou de situation spécifique rendant impossible tout ou partie de l’activité sur un ou des établissements ou sites de l’entreprise ;\n· En cas de forte perturbation des transports ou lorsque les conditions météorologiques fortement perturbantes (notamment épisode neigeux) le nécessitent.\n\nLes modalités et conditions de mise en place de ce télétravail en raison de circonstances exceptionnelles seront définies en fonction du contexte et feront l’objet d’une information au personnel.\n\n\n\n\n\n\n\n4.5 Accès au télétravail aux populations fragiles\n\na - Accès au télétravail des femmes enceintes\n\nESCP est attachée à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes. A ce titre, les femmes enceintes qui occupent un poste éligible conformément à l’article 3.2 du présent accord seront privilégiées dans l’accès au télétravail.\n\nLa demande de télétravail sera étudiée et traitée par la Direction des Ressources humaines et non par la Commission télétravail.\n\nSi une femme enceinte opte pour le télétravail (quel que soit le format), un volume additionnel de jours de télétravail sera octroyé à hauteur de 10 jours par an, (soit jusqu’à 90 jours maximum par an pour le télétravail occasionnel). Les femmes enceintes pourront bénéficier de conditions plus souples dans l’application des délais de prévenance.\n\n\nb - Accès au télétravail des salariés en situation de handicap\n\nLes salariés en situation de handicap qui occupent un poste éligible conformément à l’article 3.2, bénéficient en priorité d’un accès au télétravail lorsque ce handicap est de nature à entrainer des difficultés dans le trajet quotidien domicile – lieu de travail.\n\nLa demande de télétravail sera étudiée et traitée par la Direction des Ressources humaines et non par la Commission télétravail.\n\nSi un salarié en situation de handicap opte pour le télétravail (quel que soit le format), un volume additionnel de jours de télétravail sera octroyé à hauteur de 10 jours par an, (soit jusqu’à 90 jours maximum par an pour le télétravail occasionnel).\n\n\nc - Accès au télétravail des salariés âgés de 60 ans et plus\n\nLes salariés âgés de 60 ans et plus qui occupent un poste éligible conformément à l’article 3.2 du présent accord seront privilégiés dans l’accès au télétravail.\n\nLa demande de télétravail sera étudiée et traitée par la Direction des Ressources humaines et non par la Commission télétravail.\n\nSi un salarié âgé de 60 ans et plus opte pour le télétravail (quel que soit le format), un volume additionnel de jours de télétravail sera octroyé à hauteur de 10 jours par an, (soit jusqu’à 90 jours maximum par an pour le télétravail occasionnel).\n\n5.1 Rôle de la Commission Télétravail\n\n\n\nLa Commission Télétravail a pour objectif de veiller spécifiquement au traitement des demandes de télétravail régulier ou occasionnel. Une attention particulière sera donnée au traitement des demandes ayant fait l’objet d’un avis négatif de la part du manager. Elle disposera d’un droit de regard sur les demandes acceptées et soumettra des recommandations. La Commission produira également un bilan annuel sur le télétravail.\n\nSon rôle est ainsi de se prononcer sur les cas dans lesquels le manager n’a pas donné son accord au préalable. En effet, le refus d’accorder le télétravail à un salarié qui occupe un poste éligible conformément à l’article 3.2 du présent accord doit être motivé. Cette motivation fait l’objet d’un contrôle de la Commission Télétravail.\n\nA titre informatif, sont notamment des motifs de refus :\n· Des raisons d’impossibilité technique ou fonctionnelle des logiciels, outils ou équipements de travail,\n· Des raisons de bon fonctionnement de l’organisation,\n· Du nombre de personnes en télétravail dans le service en même temps,\n· Des raisons de nécessité de présence physique ou de présence impérative du salarié.\n\nÉgalement, la commission se réunira en fin d’année en vue d’établir un bilan sur le télétravail qui sera transmis au CSE et portant sur :\n· Le nombre de demandes de télétravail acceptées sur l’année en cours,\n· Le nombre et le motif des refus de demande de télétravail ainsi que l’avis de la commission,\n· L’adéquation des formules de télétravail avec l’évolution des activités.\n\n5.2 Composition de la Commission\n\nLa Commission Télétravail est une commission composée de 4 membres :\n· 2 représentants RH,\n· 1 représentant salarié (un titulaire et un suppléant)\n· 1 représentant manager (un titulaire et un suppléant).\n\nLes membres de la commission sont désignés pour la durée de l’accord.\n\n5.3 Désignation des membres\n\nLes 2 représentants « RH » seront désignés par le Directeur des Ressources Humaines.\n\nLes représentants « Salarié » titulaire et suppléant devront être des membres du CSE , désignés par les membres du CSE lors de la première réunion du CSE suivant la signature du présent accord.\n\nLes représentants « Manager » seront désignés selon les modalités suivantes : un appel à candidature auprès des managers sera réalisé avant la tenue d’une réunion « Manager’s Coffee Break », les managers pourront se porter candidats par simple déclaration par mail avant la réunion et/ou pendant la réunion. En cas de pluralité de candidatures, un tirage au sort sera réalisé à la fin de la réunion en présence des membres présents à la réunion. Le premier nom « tiré » sera le représentant titulaire, le second le représentant suppléant.\n\n\n\n\n\n5.4 Procédure de candidature\nLes candidatures pourront être déposées selon un calendrier fixé comme suit : La Commission se réunit 4 fois par an selon le calendrier prévisionnel suivant :\n· Au mois de mars,\n· Au mois de juin,\n· Au mois d’octobre,\n· Au mois de décembre.\n\nL’avenant est mis en place le mois suivant la commission, ou, si la demande a été faite avant que le collaborateur ne justifie de 3 mois d’ancienneté, le mois suivant la période de 3 mois d’ancienneté requise :\n\nLe calendrier pourra évoluer et des communications seront alors faites aux collaborateurs.\n\n5.5 Formalisation de la demande\n\nLes collaborateurs intéressés devront manifester leur souhait de bénéficier du présent accord en complétant un formulaire indiquant :\n· Son souhait de bénéficier du télétravail : régulier (et indiquer le format souhaité) ou occasionnel,\n· Ses motivations.\n\nLa demande est à l’initiative du collaborateur.\n\nLa Direction des Ressources Humaines interrogera le manager sur la demande de télétravail afin que la Commission puisse prendre en compte les impératifs et les contraintes de service dans l’étude de la demande.\n\nLorsque le manager refuse la demande de télétravail, elle est transmise par la Direction des Ressources Humaines à la Commission, accompagnée de l’avis du manager, 3 jours avant la tenue de la réunion d’examen des demandes.\n\nEn cas de désaccord au sein de la commission, le directeur des ressources humaines sera saisi pour arbitrage.\n\n\nArticle 6 : ORGANISATION DU TELETRAVAIL\n\n6.1 Lieu du télétravail\n\nLes Parties conviennent que le télétravail peut s’exercer au domicile du salarié ou dans un lieu de travail à distance dès lors que ces lieux offrent un environnement de travail propice au travail et la concentration, exempt de toute distraction pendant la période de travail et qui ne sera pas dérangé par l’entourage.\n\n\n\nEn cas de modification exceptionnelle de lieu de télétravail, le salarié devra en informer en amont son manager par écrit (mail ou dans la demande Etemptation). Par défaut, le lieu de résidence déclaré auprès des services RH sera considéré comme le lieu de télétravail.\n\n\n6.2 Gestion du temps de travail\n\nLe télétravail n’a pas pour objet de modifier l’activité habituelle du salarié. Durant les périodes de télétravail, le salarié s’engage à se consacrer exclusivement à son activité professionnelle dans le cadre de ses horaires habituels de travail.\n\nConformément aux statuts de EESC ESCP, le collaborateur pourra exercer son activité entre 7h et 20h. Dans tous les cas, il devra être joignable entre 10h15 et 11h30 et entre 14h15 et 16h15. La pause méridienne (pause déjeuner) sera d’une durée de 35 minutes minimum.\n\nL’employeur s’assure que la charge de travail et les délais d'exécution permettent au télétravailleur de respecter notamment les durées maximales de travail et les durées minimales de repos quotidien (11 heures) et hebdomadaire (40 heures).\n\nLe décompte du temps de travail est effectué selon les modalités habituelles en se connectant via webmail au logiciel Etemptation, et dans les mêmes conditions.\n\nPour rappel, en accord avec le règlement intérieur en vigueur, le droit à la déconnexion s’applique à tout télétravailleur.\n\n\nArticle 7 : EQUIPEMENTS LIES AU TELETRAVAIL\n\n7.1 Aménagement des locaux\n\nLe collaborateur en situation de télétravail doit prévoir à son domicile un espace de travail spécifique dans lequel sera installé le matériel professionnel mis à sa disposition par l’entreprise.\n\nL’espace dédié à l’activité professionnelle devra obéir aux règles de sécurité électrique et permettre un aménagement ergonomique du poste de télétravail.\n\n7.2 Equipements informatiques\n\nLes équipements informatiques pris en charge par l’entreprise et mis à disposition des collaborateurs, en vue d’un usage exclusivement professionnel, sont fonction de l’environnement métier du salarié accédant au télétravail. L’entreprise prend en charge l’équipement nécessaire à l’exercice du télétravail à savoir :\n\n· Un ordinateur portable équipé des outils nécessaires à l’activité du salarié,\n· Un casque micro,\n· Une souris,\n· Lorsque les stocks sont suffisants, un écran supplémentaire.\n\n\n\nESCP prendra en charge la maintenance du matériel informatique fourni et assurera en tout état de cause une assistance téléphonique via le Service Desk.\n\nLe collaborateur en situation de télétravail doit veiller à ce que toutes les informations, fichiers et données demeurent confidentiels et s’engage à respecter l’ensemble des dispositions légales et les règles propres à l’entreprise relatives à la protection de ces données et à leur confidentialité.\n\n\nArticle 8 : ADAPTATION ET CONDITIONS DE RETOUR A UNE EXECUTION DU CONTRAT DE TRAVAIL SANS TELETRAVAIL\n\n8.1 Période d’adaptation\n\nL'exercice des fonctions en télétravail débute par une période d'adaptation mentionnée dans l’avenant. Cette période doit permettre à l'employeur de vérifier si le salarié a les aptitudes personnelles et professionnelles pour travailler à distance ou si l'absence du salarié dans les locaux de l'entreprise ne perturbe pas le fonctionnement de son service. Pour le salarié, cette période permet de vérifier si l'activité en télétravail lui convient.\n\nAu cours de cette période, l'employeur ou le salarié peuvent décider, unilatéralement, de mettre fin à la situation de télétravail, conformément aux conditions prévues à l’avenant.\n\nS'il est mis fin à la situation de télétravail, le télétravailleur retrouvera son poste dans les locaux de l'entreprise.\n\n8.2 Retour à une exécution du travail sans télétravail demandée par le salarié\n\nLe collaborateur peut demander à mettre fin au télétravail de façon anticipée (sous réserve d’un délai de prévenance d’un mois), à tout moment, en précisant les motifs de sa demande. Il adressera sa demande à son manager et la Direction des Ressources Humaines.\n\nCe droit à la réversibilité doit être exercé par courriel ou via SoUse.\n\nLe collaborateur reprendra son activité en présentiel à la fin du délai d’un mois.\n\n8.3 Retour à une exécution du travail sans télétravail demandée par l'employeur\n\nL'employeur peut demander au télétravailleur de revenir travailler intégralement dans les locaux de l'entreprise, notamment pour les raisons suivantes :\n· Modification importante des conditions de travail ou dans l’organisation du service devenant incompatible avec la situation de télétravail,\n· Changement de fonctions et/ou de service et/ou mobilité géographique devenant incompatible avec la situation de télétravail,\n· Non-respect des règles de sécurité, de confidentialité ou de protection des données...\n\n\n\nCette décision sera notifiée par écrit par lettre recommandée avec accusé de réception ou par lettre remise en mains propres contre décharge, ou par email sur la boite email professionnel du collaborateur qui devra en accuser réception.\n\nLa fin du télétravail prendra effet sous un mois à compter de la réception par le salarié de la décision de mettre fin au télétravail.\n\nArticle 9 : ASSURANCE COUVRANT LES RISQUES LIES AU TELETRAVAIL\nL'entreprise prend en charge le surcoût éventuel des polices d'assurance permettant de couvrir l'ensemble des dommages pouvant survenir en raison de l'utilisation du matériel de l'entreprise au sein du domicile du télétravailleur.\n\nLe télétravailleur s'engage à informer son assureur du fait qu'il travaille à son domicile avec du matériel appartenant à son employeur et à remettre à ce dernier une attestation multirisque habitation annuelle couvrant son domicile.\n\n\nArticle 10 : INDEMNITE DE TELETRAVAIL\nESCP prend à sa charge un forfait annuel maximal de 240 euros net ( le versement se faisant à hauteur de 20 euros par mois), non soumis à cotisations sociales, sur la fiche de paye du collaborateur.\n\nPour bénéficier de cette indemnité, le salarié devra transmettre les justificatifs d’électricité et facture internet, lors de demande initiale.\n\nCette indemnité sera versée mensuellement à compter du 1er janvier 2024.\n\n\nArticle 11 : SANTE ET SECURITE AU TRAVAIL\nAfin de pouvoir télétravailler dans un environnement propice au travail et à la concentration, le salarié devra disposer d’un endroit adapté, au calme, correctement aéré et éclairé.\n\nLe salarié en arrêt maladie, en congés payés ou en RTT, et son responsable hiérarchique devront veiller à ce que le télétravailleur n'utilise pas les moyens qui lui ont été octroyés pour exercer son activité en télétravail, pendant l'arrêt de travail ou pendant les congés payés ou en RTT.\n\nLes salariés en télétravail bénéficient des dispositions légales relatives aux accidents du travail et de trajet.\n\nIls sont couverts par la législation sur les accidents du travail et les maladies professionnelles pour les accidents survenus dans l’exécution du travail à domicile ou du lieu habituel de télétravail.\n\n\n\nArticle 12 : OBLIGATION DE DISCRETION ET DE CONFIDENTIALITE\nLe télétravailleur doit veiller à ne transmettre aucune information sur les données confidentielles à des tiers et à verrouiller l'accès de son matériel informatique afin de s'assurer qu'il en soit le seul utilisateur.\n\nLa violation de cette obligation est un motif de sanction disciplinaire, pouvant aller, le cas échéant, jusqu'au licenciement de l'intéressé.\n\nArticle 13 : DUREE DE L’ACCORD\nLe présent accord est conclu pour une durée de 2 ans. Il entrera en vigueur à compter du 1er septembre 2023 et prendra fin au 31 août 2025 de plein droit.\n\nArticle 14 : RÉVISION DE L’ACCORD\nLe présent accord pourra être révisé selon les modalités fixées aux articles L. 2261-7-1 et suivants du Code du travail.\n\nArticle 15 : NOTIFICATION, PUBLICITÉ ET DÉPÔT DE L’ACCORD\nLe présent accord sera déposé auprès de la DREETS par la voie électronique (plateforme www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr) conformément à l’article D.2231-4 du Code du travail, ainsi qu’au greffe du Conseil de prud'hommes.\n\n\n\nFait à Paris, le\n\n\n19/10/2023\n\n\nPour la Direction,\nLe Directeur général,\n\nXXXXXX\n\n\n\n\nPour l’organisation syndicale CFDT, Le Délégué syndical,\n\nXXXXX\n\n\n\n\n\nANNEXE - Liste des postes de travail non éligibles au télétravail\n\nEmplois standardisés\n\n\n· Che cuisinier\n· Commis de cuisine\n· Coordinateur Service Courrier\n· Cuisinier\n· Employé de restauration\n· Magasinier\n· Maître d'hôtel\n· Reprographe\n· Responsable Restauration\n· Second de cuisine\n· Technicien de maintenance (Interventions sur site)\n· Infirmier scolaire\n\n\nCette liste est non exhaustive et peut être amenée à évoluer selon les nouveaux métiers et les besoins d’organisation au sein de ESCP.\nimage2.png\n\nimage1.jpeg"
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