STE INDUSTRIELLE DE TRANSFORMATION DE PRODUITS AGRICOLES (SITPA)

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      "content": "ACCORD SUR LE TÉLÉTRAVAIL AU SEIN DE LA SOCIÉTÉ SITPA\n9 JUILLET 2026\n\n\n\n\n\nENTRE :\n\n\nLa Société SITPA SAS, dont le siège social est situé 155 Rue Jean-Jacques Rousseau 92130 ISSY-LES-MOULINEAUX, immatriculée au RCS de Nanterre sous le numéro 435 520 028, code NAF/APE 1031Z, soumise à la convention collective des Industries de produits alimentaires élaborés (ADEPALE, n°1396), représentée par ____________________ en sa qualité de Directrice des Ressources Humaines, dûment habilitée aux fins des présentes,\n\nD'une part,\n\n\n\nEt \n\n\nLes organisations syndicales, mentionnées ci-dessous :\n\n•\tLe syndicat CFDT représenté par ____________________, Délégué Syndical \n\n•\tLe syndicat CFE-CGC représenté par ____________________, Délégué Syndical\n\t\t\t\t\t\t\t\t\nD’autre part.\n \n\n\nPRÉAMBULE\n\nSITPA s’engage en faveur du télétravail, au bénéfice de ses salariés éligibles et volontaires, tels que définis ci-après.\n \nChez SITPA, le télétravail repose ainsi sur des valeurs, convictions et ambitions, partagées entre la Direction et les salariés.\n\nLe télétravail peut être considéré comme un levier efficace pour : \n\n· améliorer la qualité de vie, le bien-être et la santé au travail des salariés \n· faciliter la conciliation vie professionnelle / vie personnelle \n· diminuer les contraintes de trajet\n· accroître l'autonomie des salariés\n· contribuer au développement durable, en réduisant le nombre de déplacements professionnels\n· faciliter les conditions de travail de certaines catégories de personnel : personnes en situation de handicap, femme enceinte, etc.\n\nLe déploiement du télétravail peut également permettre : \n\n· d'améliorer l'efficacité opérationnelle en apportant aux managers et à leurs équipes plus de souplesse, de flexibilité et d'efficacité dans l'organisation du travail qu'ils auront choisie\n· de développer la confiance, la responsabilité et l'autonomie des équipes et des individus\n· de renforcer l'attractivité de l’entreprise et la fidélisation des talents. \n \nLe télétravail repose sur un état d’esprit propre à l’identité de SITPA : à savoir, la confiance et la responsabilisation des salariés occupant des fonctions éligibles à la pratique du télétravail.\n\nLa Direction souhaite cependant rappeler que le mode principal d'organisation du travail demeure le travail en présentiel, le télétravail constituant, quant à lui, un mode complémentaire de travail encadré.\n\nLe présent accord vise à :\n\n· donner un cadre formel à l’exercice du télétravail et donc à fixer des règles claires, transparentes et partagées concernant ce mode de travail\n· clarifier les droits et devoirs des salariés en matière de télétravail\n· renforcer l’engagement de l’entreprise en matière de télétravail.\n\n\n\n\nARTICLE 1 – OBJET ET DÉFINITIONS\n\nLe « télétravail » est défini à l’article L. 1222-9 du Code du travail comme recoupant « toute forme d'organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l'employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l'information et de la communication ». \n\nLe présent accord a vocation à encadrer le « télétravail régulier » au sein de SITPA.\n\nSera par conséquent considéré comme « télétravailleur », au sens du présent accord, le salarié dont l’activité professionnelle s'exerce en partie en dehors des locaux de l’employeur, sur une base régulière, en application du présent accord.\n \nLes stipulations du présent accord ne s’appliqueront donc pas : \n\n· au « télétravail occasionnel » qui peut être envisagé à titre temporaire et mis en place volontairement, au cas par cas, à la demande d’un salarié, sous réserve d’obtenir l’accord écrit préalable de son manager, ou à la demande de l’employeur après accord préalable du salarié ; \n\n· au « télétravail exceptionnel » qui peut être exceptionnellement imposé ou validé par l’employeur auprès d’un ou plusieurs salariés, par information donnée sur tout support (y compris mail) et sans préavis, afin de répondre à un besoin particulier ou à une situation exceptionnelle, imprévisible et temporaire (intempéries, phénomène de pollution,  indisponibilité d’un moyen de transport, conditions climatiques exceptionnelles, pandémie, travaux occasionnant des nuisances significatives sur le lieu de travail,  situation médicale hors arrêt de travail,  etc.).\n\nLe simple fait de travailler à l'extérieur des locaux de l'entreprise ne suffit pas à conférer à un salarié la qualité de télétravailleur. \n\nAinsi, ne constitue pas du télétravail la réalisation d'astreintes et la réalisation de tâches en dehors des locaux de l'entreprise et du lieu de télétravail autorisé. \n\nPar ailleurs, le travail exécuté en dehors du lieu de travail habituel du salarié mais dans des locaux de l'entreprise ou de ceux de SITPA ne constitue pas du télétravail. \n\n\nARTICLE 2 – ELIGIBLITÉ \n\nLe télétravail régulier est ouvert à certaines fonctions de l’entreprise qui ont été répertoriées dans une liste dématérialisée, annexée à l’accord, disponible et régulièrement actualisée, dans l’espace RH du répertoire commun ouvert à l’ensemble des salariés. A date, à titre d’information, le chemin d’accès à la liste est le suivant : S:\\16 - Espace Salarié\\07. RH\\Télétravail. \n\nLe salarié souhaitant bénéficier du télétravail régulier devra cependant :  \n  \n· Ne plus être en période d’essai, ceci afin de garantir une bonne intégration préalable du salarié au sein de SITPA,  \n\n· Être considéré par son manager comme disposant des qualités requises pour télétravailler, à savoir disposer d’un degré d’autonomie suffisant dans l’exercice de ses fonctions, d’une capacité importante d’organisation de ses activités et de son temps de travail et de la rigueur requise,\n· Pouvoir attester d’une assurance multirisques habitation permettant l’exercice du télétravail, \n· S’être assuré de la conformité des installations électriques de son domicile, notamment en matière de normes électriques et de risques incendie, \n· Disposer d’une connexion internet haut débit sécurisée, \n· Disposer d’un espace de travail lui permettant de travailler dans des conditions adaptées à la protection de sa santé et de sa sécurité.  \n  \nPar ailleurs, le télétravail régulier ne pourra être mis en place qu’avec l’accord du manager et sous réserve des besoins du service, notamment en s’assurant qu’il y ait toujours un salarié présent sur site pour assurer la continuité de service via une présence physique.\n \nEnfin, il est précisé, à toutes fins utiles, que les salariés en situation de handicap, les femmes enceintes et les salariés aidants d’un enfant, d’un parent ou d’un proche ont accès au télétravail régulier au même titre et dans les mêmes conditions que les autres salariés. \n\nARTICLE 3 – CARACTERE VOLONTAIRE DU TÉLÉTRAVAIL\n\nLe télétravail s’exerce sur une base volontaire.\n\nIl ne peut donc en aucun cas être imposé au salarié, comme il ne peut jamais non plus être imposé à l’employeur, seul à même de juger si le salarié dispose d’un degré d’autonomie suffisant dans l’exercice de ses fonctions, d’une capacité importante d’organisation de ses activités et de son temps de travail et de la rigueur requise.\n\nL’accord du salarié et de l’employeur à la mise en place du télétravail peut prendre toute forme. Il n’a toutefois pas de valeur contractuelle.\n\nLe télétravail ne constitue pas une obligation du salarié ni un droit opposable à l’employeur y compris si celui-ci en a accepté la mise en place : outre la réversibilité prévue à l’article 9, l’employeur peut, à tout moment, constater que le salarié ne réunit plus les conditions requises par l’article 2 pour pouvoir bénéficier de la possibilité de télétravailler.\n\nLe présent accord sera communiqué à l’ensemble des salariés par voie d’affichage et accessible de manière dématérialisée dans l’espace RH du répertoire commun ouvert à l’ensemble des salariés.\n\n\nARTICLE 4 – QUOTITE ET POSITIONNEMENT DES JOURS DE TÉLÉTRAVAIL\n\nAfin d’éviter l'isolement des télétravailleurs de leur communauté de travail et afin de conserver un fonctionnement collectif, le télétravail régulier peut aller de 1 jour par mois à 2 jours par semaine maximum en fonction du poste occupé et du degré d’autonomie du salarié à temps plein.\nPour toutes les fonctions éligibles à plusieurs jours de télétravail par semaine ou par mois, il n’est pas envisageable de les poser de façon continue.\n\nLe télétravail est également ouvert aux salariés à temps partiel dans la limite de 1 jour par semaine pour un salarié à temps partiel dont la quotité de travail est comprise entre 50% et 100% et dont la fonction est éligible au télétravail à hauteur de 2 jours par semaine.\nEn dessous de 50%, le télétravail régulier n’est pas envisageable.\n\nLe plafond de 2 jours de télétravail par semaine pourra être dépassé, en fonction des circonstances, sous réserve d’un accord exprès du supérieur hiérarchique.  \n\nLes jours de télétravail peuvent être pris par journées complètes ou par demi-journées, et leur positionnement est soumis par le salarié à l’accord de l’employeur, ou à défaut décidé par l’employeur, et dans tous les cas dans la limite de 2 fois par semaine maximum.\n\nLe salarié doit créer une demande de télétravail via le système d’information RH au moins 5 jours calendaires avant le jour considéré. A défaut de refus opposé par le supérieur hiérarchique par mail ou via l’outil dans un délai de 3 jours calendaires, la demande du salarié est considérée comme acceptée.\n\nPour des raisons liées à l’organisation de l’activité de SITPA, le supérieur hiérarchique peut être amené à demander au télétravailleur de venir travailler dans les locaux de l’entreprise lors d’une journée prévue comme télétravaillée. \n\nCette demande devra respecter un délai de prévenance de 2 jours calendaires. \n\n\nARTICLE 5 – LIEU DU TÉLÉTRAVAIL\n\nLe télétravail s’exerce au domicile du salarié, c’est-à-dire son lieu de résidence principale, en France métropolitaine, tel que déclaré par ses soins en dernier lieu.\n\nÀ titre exceptionnel, le salarié qui souhaite exercer le télétravail dans un autre lieu devra en avertir préalablement son manager et recueillir son accord. \n\nDans ce cas, le salarié s’engage quoi qu’il en soit à ce que ce lieu remplisse les conditions requises propres à l’exercice du télétravail telles que prévues par le présent accord.\n\n\nARTICLE 6 – ABSENCE D’IMPACT DU TÉLÉTRAVAIL SUR LES MISSIONS DU SALARIÉ ET SUR SA DURÉE DU TRAVAIL\n\nLa mise en place du télétravail régulier constitue un simple changement, au demeurant partiel, de l’organisation du travail et n’affecte pas la qualité de salarié.  \n \nAinsi, aucune distinction ne sera faite entre un télétravailleur et un autre salarié de SITPA sur la charge de travail et les délais d’exécution. \n \nEn aucun cas, le télétravail ne doit modifier, à la hausse ou à la baisse, les missions et activités habituelles du télétravailleur ou encore ses objectifs.  \n \nS’agissant des modalités d’exécution de l’activité, les obligations du télétravailleur (modalités de durée du travail, exécution des taches, indicateurs de suivi de l’activité, charge de travail, déconnexion, évaluation des performances, etc) sont strictement les mêmes que pour les autres salariés. \n \nLa charge de travail à domicile doit correspondre au volume de travail effectué lorsque le télétravailleur travaille dans les locaux de l'entreprise.  \n \nEn conséquence, le télétravail ne devra pas générer de dépassements pour ce qui est du temps de travail effectif.  \n\nLe télétravailleur devra donc respecter sa durée du travail habituelle quand il sera en télétravail. \nLe télétravailleur devra se conformer aux modalités de déclaration et de contrôle de sa durée du travail définies et portées à sa connaissance par l’entreprise.\n\n\nIl est rappelé que le télétravail ne confère pas au télétravailleur sur le temps télétravaillé une autonomie dans l’organisation de son temps de travail différente de celle qui est la sienne quand il effectue ses missions dans les locaux de l’entreprise. Le télétravailleur gère l’organisation de son temps de travail dans le cadre des règles légales et conventionnelles applicables à SITPA et plus particulièrement dans le respect des règles relatives au repos quotidien et hebdomadaire qui lui sont applicables. \n\nLe travailleur bénéficiant d’une autonomie dans l’organisation de ses horaires devra rester joignable sur la plage horaire correspondant aux heures habituelles d’échange avec ses principaux interlocuteurs internes ou externes.\n\nLe travailleur non autonome dans l’organisation de ses horaires devra rester joignable sur la plage horaire qui lui sera indiquée par son manager.\n\nLe télétravailleur n’aura pas d’activités personnelles et/ou familiales pendant son temps de travail en télétravail. Il se consacrera exclusivement à son activité professionnelle. Ainsi le télétravail est notamment exclusif de la garde d’enfant.\n\nPar ailleurs, le télétravailleur doit exercer son activité professionnelle dans des conditions identiques au travail effectué au sein des locaux de l’entreprise, notamment en matière de concentration et de bruit.\n \nTout salarié en situation de télétravail souhaitant s’absenter pour raison personnelle pendant son temps de travail en télétravail doit en informer au préalable son manager et, pour les salariés soumis à un horaire de travail, obtenir un accord écrit (par exemple par mail).\n\n\nARTICLE 7 – DROIT À LA DÉCONNEXION\n\nSITPA réaffirme l’importance de l’usage professionnel des outils numériques et de communication mais également de la nécessaire régulation de leur utilisation pour assurer le respect des temps de repos et de congés, ainsi que l’équilibre entre la vie privée et familiale et la vie professionnelle de ses salariés.\n\nLe droit à la déconnexion peut être défini comme le droit du salarié de ne pas être connecté aux outils numériques professionnels et de ne pas être contacté, y compris sur ses outils de communication personnels, pour un motif professionnel, en dehors de son temps de travail.\n\nLes outils numériques visés sont :\n\n· Les outils numériques physiques : ordinateurs, tablettes, téléphones portables, réseaux filaires,\n· Les outils numériques dématérialisés permettant d’être joint à distance : messageries électroniques, logiciels, connexion wifi, internet/intranet…\n\nIl n’existe pas d’obligation de connexion hors temps de travail.\n\nNéanmoins, en cas de circonstances exceptionnelles, nées de l’urgence et de l’importance des sujets traités, il pourra être fait exception à ce principe dans des conditions strictement proportionnées au besoin rencontré.\n\nAucune sanction ne pourra être prise par l’entreprise à l’encontre d’un salarié qui n’aurait pu être joint alors qu’il n’est pas en période de temps de travail (hors cas exceptionnels visés précédemment).\n\nIl est rappelé que le traitement de sujets dans l’urgence ne doit pas devenir le mode de fonctionnement habituel d’un service ou de l’entreprise, y compris dans la collaboration entre collègues de travail.\n\nIl est rappelé à chaque salarié de :\n\n· S’interroger sur le moment opportun pour adresser un courriel, un message, joindre un salarié ou un client par téléphone,\n· Ne pas solliciter de réponse immédiate si ce n’est pas nécessaire,\n· Pour les périodes de congés, ou d’absence, prévoir l’activation de la fonction « gestion des messages en cas d’absence », permettant de notifier son indisponibilité à tout correspondant et/ou désigner un collègue de travail qui prendra le relais.\n\nSITPA invite ses équipes à s’interdire l’usage de la messagerie électronique entre 19h30 et 7h30 ainsi que le week-end.\n\nLa bonne pratique implique qu’il convient d’éviter, sauf urgence ou cas de force majeure, l’envoi des mails durant ces périodes.\n\nEn tout état de cause, tout mail envoyé durant ces plages horaires n’appellera pas de réponse immédiate (hors cas exceptionnels visés précédemment).\n\n\nARTICLE 8 - RÉVERSIBILITÉ\n\nLe télétravailleur, comme son manager, peut décider de mettre fin au télétravail à tout moment, soit d’un commun accord, soit sur décision de l’un portée à la connaissance de l’autre.  \n \nCette réversibilité implique un retour du salarié dans les locaux de SITPA pour exercer ses fonctions, sans qu’une mise en demeure ne soit nécessaire.\n\nAinsi, il pourra être mis fin au télétravail à la décision du salarié ou de l’employeur, portée à la connaissance de l’autre partie par tout moyen (y compris par mail), sans nécessité de justificatif, et en respectant un délai de 30 jours calendaires (dimanches et jours fériés compris).\n\n\n\n\n\n\nARTICLE 9 – EQUIPEMENTS, FRAIS ET PROTECTION DES DONNEES\n\n9.1 –\tEquipements\n\nSITPA met à disposition de ses salariés l’ensemble des matériels nécessaires à l’exercice du télétravail, et a minima :\n\n· Un ordinateur portable,\n· Petit matériel informatique (casque, souris…)\n· L’accès à des applications de communication à distance (exemple : Teams, Outlook…)\n\nCes matériels demeureront la propriété de l’entreprise et ne seront utilisés qu’à des fins professionnelles.\n\nLe salarié en télétravail utilisera pour son travail le matériel informatique et de téléphonie lui ayant été confié par l’entreprise à cet effet et s’engage à en prendre soin et à en faire un usage conforme à sa destination dans des conditions d’emploi normales.\n\nLe salarié en télétravail devra informer son manager sans délai des dysfonctionnements, des pannes et des vols qui concerneraient le matériel confié par SITPA.\n\n\n9.2 –\tSécurité informatique et protection des données personnelles\n\nLe télétravailleur sera tenu au respect des différentes dispositions en vigueur au sein de l’entreprise, telles que notamment les règles internes applicables pour la protection des données utilisées et pour leur confidentialité. \n\nIl s’engage à prendre les dispositions nécessaires à la protection des données et documents à sa disposition, à ne pas laisser des tiers y accéder, à respecter les règles relatives à la sécurité informatique et à avertir son manager de toute anomalie constatée. \n\n9.3 –\tFrais liés au télétravail\n\nL'entreprise prend en charge une allocation forfaitaire mensuelle visant à rembourser les frais professionnels exposés du fait du télétravail régulier. A titre d’information, à date, le montant s’établit, à 2.70 € par jour de télétravail. Ce montant pourra être réévalué en fonction du barème de l’Urssaf en vigueur. \n\nCette indemnité, qui couvre l’ensemble des frais fixes et variables liés au télétravail, est exonérée de charges sociales et fiscales selon les règles et les limites en vigueur. L’application de ces dispositions est conditionnée par le maintien en vigueur des règles permettant cette exonération. \n\nEn tout état de cause, sont supprimées tous usages, pratiques et stipulations antérieurs, quelle qu’en soit la forme, portant sur toute indemnisation due en cas de télétravail.\n\nEn cas d’attribution de tickets restaurant au sein de la société, chaque jour télétravaillé donnera lieu à l'attribution d'un titre restaurant et ce, pour l'ensemble des télétravailleurs selon les conditions prévues au sein de la société. \n\n\nARTICLE 10 – ASSURANCES\n\nSITPA prend en charge les dommages subis par les matériels mis à disposition du télétravailleur dans le cadre de son activité professionnelle. \n\nL’entreprise dispose pour cela d’une assurance multirisques informatique liée à l'utilisation d'un matériel professionnel au domicile d’un salarié.\n\nSi les dommages résultent d’une faute personnelle détachable du service, la responsabilité de l’entreprise n’est cependant pas engagée.\n\nPar ailleurs, le télétravailleur s’engage à signaler sa situation à son assureur. Il sera demandé aux télétravailleurs la remise préalable d’un certificat d'assurance attestant l'extension de la garantie de la police d'assurance liée à l'utilisation d’une partie du logement comme local professionnel.\n\nCe certificat devra être remis préalablement au début de la période de télétravail.\nA défaut de justifier d’un tel document, le télétravail pourra faire l’objet d’un refus.\n\n\nARTICLE 11 – PROTECTION DE LA SANTE ET SECURITE DES TELETRAVAILLEURS\n\n11.1 –\tSanté, sécurité et conditions de travail\n\nLes règles en vigueur au sein de SITPA relatives à la santé et à la sécurité au travail sont applicables aux télétravailleurs.  \n \nIl est rappelé que conformément à l’article L. 4122-1 du code du travail, il incombera au télétravailleur de prendre soin de sa propre santé et de sa sécurité.  \n \nPendant sa situation de télétravail, SITPA lui demande ainsi plus que jamais d’être vigilant, et a fortiori, de ne se livrer à aucune activité qui le mettrait en risque. \n\n \n11.2 – Arrêt de travail \n \nPendant les absences pour maladie, congés…, le télétravailleur ne devra pas travailler. \n \nEn cas d’arrêt de travail pour cause de maladie ou d’accident, le télétravailleur bénéficiera de la même couverture accident, maladie, décès et prévoyance que les autres salariés de l’Institution. \n\nLe salarié devra respecter les mêmes obligations quant au délai d’information et à la fourniture des éléments de justification de sa situation. \n \n11.3 – Accident du travail, de trajet et maladie professionnelle \n  \nConformément à la législation en vigueur, seront présumés comme accident de travail les dommages corporels du télétravailleur intervenant pendant ses heures de travail et au cours de ses activités professionnelles sur son lieu de télétravail.  \n \nTout accident survenu au télétravailleur à son domicile pendant le temps de travail sera donc soumis au même régime que s’il était intervenu dans les locaux de l’entreprise. \n \nLes déplacements personnels ne seront pas considérés comme des accidents de trajet. \n \nEn cas d'accident du travail, le télétravailleur informera (ou fera informer) immédiatement son manager. \n\nSa déclaration devra préciser les circonstances de l’accident, le lieu, l’heure, et l’existence éventuelle d’un témoin avec son identité.\n\nSITPA procédera à la déclaration d’accident du travail prescrite dans ce cadre conformément aux dispositions réglementaires, sans préjudice de son droit d’émettre toutes réserves à l’attention de la CPAM, tel que la loi l’y autorise.\n \n\nARTICLE 12 – REVISION ET DENONCIATION DE L’ACCORD\n\nL’accord pourra être révisé au terme d’un délai de 12 mois suivant sa prise d’effet.\nLa procédure de révision du présent accord ne peut être engagée que par la Direction ou l’une des parties habilitées en application des dispositions du Code du travail.\nInformation devra en être faite à la Direction, lorsque celle-ci n’est pas à l’origine de l’engagement de la procédure, et à chacune des autres parties habilitées à engager la procédure de révision par, courrier recommandé avec accusé de réception…].\n\n\nLe présent accord pourra être dénoncé par l'une ou l'autre des parties signataires moyennant un préavis de 6 mois.\nLa partie qui dénonce l'accord doit notifier cette décision par lettre recommandée avec accusé de réception à l'autre partie.\nLa direction et les organisations syndicales représentatives se réuniront pendant la durée du préavis pour discuter les possibilités d'un nouvel accord.\n\n\nARTICLE 13 – PORTEE, ENTREE EN VIGUEUR DE L’ACCORD ET FORMALITÉS DE DÉPÔT & PUBLICITÉ\n\nLe présent accord est mis en place pour une durée indéterminée et prend effet à date de signature du présent accord.\n\nConformément à l’article L. 2231-5 du Code du travail, le présent avenant sera notifié à chacune des Organisations Syndicales représentatives.\n\nIl fera l’objet d’une publicité auprès des salariés de la Société. \n\nIl sera déposé par la Société SITPA, dans le respect des dispositions légales et réglementaires :\n- sous format électronique sur le site en ligne TéléAccords - Service de dépôt des accords collectifs d’entreprise.\n- en un exemplaire auprès du Greffe du Conseil de Prud’hommes de Boulogne Billancourt.\n\nLe présent accord se substitue à tout accord ou usage, écrit ou oral, quelle qu’en soit la forme, portant sur le télétravail, et ce, à compter de sa date d’entrée en vigueur.\n\nUn suivi annuel sera réalisé par la direction afin de suivre la mise en œuvre du présent accord et proposer, le cas échéant, les ajustements nécessaires.\n\nEn outre, afin de s’assurer du bon exercice du télétravail, un point spécifique sur le télétravail sera effectué, dans le cadre de l’entretien annuel.\n\nEnfin, tout salarié en télétravail peut solliciter un entretien auprès de son manager en cas de difficultés rencontrées dans le cadre de l’exercice du télétravail.\n\n\n\nA Paris, le 9 juillet 2026.\n\n\tPour la Société SITPA SAS,\n\n____________________,\nDirectrice des Ressources Humaines\n\n\\sg1\\\n\\ds1\\\n\n\tPour les Organisations Syndicales,\n\nLe syndicat CFDT,\n____________________, Délégué Syndical \n\n\\sg2\\\n\\ds2\\\n\n\n\nLe syndicat CFE-CGC,\n____________________, Délégué Syndical \n\n\\sg3\\\n\\ds3\\\n\n\n\n\n\n2\n\nAnnexe n°1 : Fonctions éligibles au télétravail \n\nimage1.png"
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