SOCIETE D'EXPLOITATION AEROPORTUAIRE LE HAVRE OCTEVILLE (SEALHO)

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      "author": "Jérôme Pacreau",
      "content": "ACCORD D’AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL ET DES CONDITIONS DE TRAVAIL\n\n\nENTRE-LES SOUSSIGNES :\nLa SOCIETE D’EXPLOITATION AEROPORTUAIRE LE HAVRE OCTEVILLE, (SEALHO), Société par actions simplifiées, enregistrée au Registre du Commerce et des Sociétés du Havre sous le numéro 938 951 829, dont le siège social est sis Aéroport Le Havre Octeville, rue Louis Blériot, 76620 LE HAVRE, représentée par Madame XXXX XXXX agissant en qualité de Président de la Société,\n\n\n\n\nD’UNE PART,\n\n\n\t\nET :\n\nReprésentant le Comité Social et Economique, Monsieur XXXX XXXX, délégué titulaire du collège unique, élu à la majorité des suffrages exprimés lors des dernières élections professionnelles\n\n\nD’AUTRE PART,\n\n\t\t\t\t\t\tCi-après collectivement désignées les « Parties ».\n\n\n\n\n\n\n\n\n\n1.\tPREAMBULE\t5\n2.\tDATE D’EFFET\t6\n3.\tCHAMP D’APPLICATION\t6\n4.\tPRINCIPES GENERAUX DE LA DUREE DU TRAVAIL\t6\n4.1.\tDéfinition du temps de travail effectif\t6\n4.2.\tTemps de coupure/pause\t6\n4.3.\tTemps de repos\t7\n4.4.\tTemps d’habillage\t7\n4.5.\tDurée maximale de travail pour les salariés dont le temps de travail est décompté en heures\t7\n5.\tMODALITES D’ORGANISATION DU TRAVAIL PAR ANNUALISATION\t8\n5.1.\tDispositions générales\t8\n5.2.\tDurée annuelle de travail et période\t8\n5.3.\tIncidence des congés payés, des entrées et sorties en cours d’année\t8\n5.4.\tVariation de la durée de travail hebdomadaire\t8\n5.5.\tRepos quotidien\t8\n5.6.\tHeures supplémentaires\t9\n5.6.1.\tDéfinition\t9\n5.6.2.\tTaux de majoration des heures supplémentaire\t9\n5.6.3.\tTraitement des heures accomplies au-delà de la limite maximale hebdomadaire\t9\n5.6.4.\tTraitement des heures accomplies au-delà de la limite annuelle fixée à l’article 5.2\t10\n5.6.5.\tRécupération\t10\n5.7.\tContingent d’heures supplémentaire\t10\n5.8.\tHoraires de travail\t10\n5.9.\tSuivi et décompte du temps de travail\t11\n5.10.\tDélai de prévenance\t11\n5.11.\tAnnulation d’une vacation programmée\t12\n5.12.\tLissage de la rémunération\t12\n5.13.\tIncidence des absences\t12\n5.14.\tIncidence des entrées/sorties en cours de période sur la rémunération et situation des CDD\t13\n5.15.\tInformation des salariés\t13\n5.16.\tDroit à la déconnexion\t13\n6.\tMODALITES D’ORGANISATION DU TEMPS DE TRAVAIL EN FORFAIT ANNUEL EN JOURS POUR LES SALARIES AUTONOMES\t13\n6.1.\tChamp d’application\t13\n6.2.\tNombre de jours travaillés\t14\n6.3.\tDépassement du forfait en jours\t14\n6.4.\tSuivi et contrôle du temps et de la charge de travail\t14\n6.4.1.\tRépartition du temps de travail\t14\n6.4.2.\tDéclaration des salariés\t14\n6.4.3.\tContrôle de la charge de travail\t15\n6.4.4.\tRémunération\t15\n6.5.\tDroit à la déconnexion\t15\n7.\tJOURNEE DE SOLIDARITE\t15\n8.\tDISPOSITIONS APPLICABLES AUX SALARIES A TEMPS PARTIEL\t16\n8.1.\tStatut du salarié à temps partiel\t16\n8.2.\tRecours au volontariat et procédure de demande de passage à temps partiel\t16\n8.3.\tRetour à temps plein\t16\n8.4.\tHeures complémentaires\t16\n9.\tTELETRAVAIL\t17\n10.\tTEMPS DE TRAJET / TRAVAIL DE NUIT, DES WEEKEND & DES JOURS FERIES\t17\n10.1.\tTemps de trajet\t17\n10.2.\tTravail de nuit\t17\n10.3.\tTravail le week-end\t17\n10.4.\tTravail des jours fériés\t17\n11.\tASTREINTES\t18\n12.\tELEMENTS DE REMUNERATION\t18\n12.1.\tGratification annuelle (Prime de fin d’année)\t18\n12.2.\tIndemnité de servitude\t19\n12.3.\tIndemnité de servitude spéciale\t19\n12.4.\tPrime panier\t19\n13.\tDISPOSITIONS DIVERSES\t19\n13.1.\tPériode de congé et jours de fractionnement\t19\n13.2.\tRecours à l’activité partielle\t20\n13.3.\tMise à disposition\t20\n14.\tSUIVI DE L’ACCORD\t20\n15.\tDISPOSITIONS FINALES, DUREE, REVISION ET DATE D’EFFET DE L’ACCORD\t20\n15.1.\tCessation des accords et usages existants et ayant le même objet\t20\n15.2.\tClause d’indivisibilité du présent accord\t20\n15.3.\tDispositions finales durée, révision et date d’effet de l’accord\t21\n15.4.\tFormalités de dépôt\t21\n\n\n\nPREAMBULE\n\nConformément aux dispositions légales et réglementaires en vigueur, les partenaires sociaux reconnaissent la nécessité d’organiser l’aménagement du temps de travail par la voie d’un accord d’entreprise.\n\nLa SOCIETE D’EXPLOITATION AEROPORTUAIRE LE HAVRE OCTEVILLE, (SEALHO) est entrée en activité à compter du 1er janvier 2025. Cette société a pour objet la gestion et le développement de l’aéroport du Havre dans le cadre de la convention de délégation de Service Public.\n\nLa SEALHO s'est vu confier au 1er janvier 2025 l'exploitation de l’aéroport du Havre Octeville, et de ce fait a repris le personnel de la SEALHOC dédié à cette activité.\n\nLa convention collective applicable est la convention collective nationale du transport aérien- personnel au sol (Code IDCC : 0275)\n\nLa SEALHO applique pour l'ensemble de ses salariés la convention collective nationale du transport aérien personnel au sol, tel que le prévoit l'avenant étendu du 18 octobre 2007, qui intègre à la CCNTA-PS, le personnel des entreprises et établissements qui exercent l'activité d'exploitant d'aéroport. Cette convention s'applique dans son ensemble sur l'aéroport du HAVRE, les éventuelles spécificités d'application nécessaires sont précisées dans cet accord ou pourront l'être dans des avenants ultérieurs à cet accord.\n\nLa SEALHO et le personnel ont, par le présent accord, pour objectif de mettre en place un système cohérent permettant à la fois de créer un système nouveau issu des usages précédemment appliqués, et d’adapter ce système à chaque service de l’entreprise et de ses particularités.\n\nLa SEALHO et le personnel ont également pour objectif d’organiser la durée du travail du personnel en tenant compte des contraintes organisationnelles liées aux activités aéroportuaires de l’entreprise et de la difficulté à prévoir, avec une visibilité suffisante les besoins inhérents à cette activité. Ceci afin de répondre aux attentes de nos clients, tout en visant à trouver un équilibre entre les modalités d’aménagement du temps de travail adaptées à ces contraintes organisationnelles et les rythmes souhaités par les salariés entre le temps consacré au travail et le temps consacré à la vie personnelle. \n\nLe présent accord a pour objet de reprendre l'ensemble des mesures applicables aux salariés de la SEALHO, préciser ou améliorer les dispositions du droit du travail et de la convention collective.\n\nLe présent accord annule et remplace et se substitue de plein droit et dans tous leurs effets aux dispositions des accords collectifs, usages, accords atypiques ou engagements unilatéraux en vigueur au sein de l’entreprise qui auraient le même objet, en particulier celles portant sur la durée du travail, l’aménagement du temps de travail, les heures supplémentaires, les horaires de travail, les temps de déplacement, etc…\n\nLe présent accord porte sur les points suivants : \n\n· Date d’effet,\n· Champ d’application,\n· Principes généraux de la durée du travail \n· Modalités d’organisation du travail par annualisation \n· Modalités d’organisation du temps de travail en forfait annuel en jours pour les salariés autonomes \n· Journée de solidarité \n· Dispositions applicables aux salariés à temps partiel \n· Télétravail \n· Temps de trajet/travail de nuit, des week-ends et des jours fériés\n· Dispositions diverses \n· Suivi de l’accord\n· Dispositions finales, durée révision et date d’effet de l’accord \nCeci étant rappelé, il est convenu ce qui suit :\n\n\nDATE D’EFFET\n\nLe présent accord prend effet au 1er avril 2026, par dérogation expresse à la date de sa signature intervenue le 7 avril 2026. Les parties reconnaissent que cette entrée en vigueur anticipée ne porte atteinte à aucun droit acquis par les salariés au titre de la période intercalaire.\n\n\nCHAMP D’APPLICATION\n\nLe présent accord s’applique à l’ensemble des salariés de la société SEALHO, qu’ils soient titulaires d’un contrat à durée indéterminée ou à durée déterminée, à temps complet ou à temps partiel. \nLes dispositions s’appliquent également aux salariés en contrat d’alternance, en contrat de travail temporaire et aux salariés mis à disposition.\n\nSont toutefois exclus les cadres dirigeants au sens de l’article L. 3111-2 du code du travail, c'est-à-dire les cadres auxquels sont confiées des responsabilités dont l’importance implique une grande indépendance dans l’organisation de leur emploi du temps, qui sont habilités à prendre des décisions de façon largement autonome et qui perçoivent une rémunération se situant dans les niveaux les plus élevés des systèmes de rémunération pratiqués dans l’entreprise.\n\n\nPRINCIPES GENERAUX DE LA DUREE DU TRAVAIL\n\nDéfinition du temps de travail effectif \n\nL’article L. 3121-1 du Code du travail dispose : \n\nLa durée du travail effectif est le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l'employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles.\n\nLes parties conviennent que, sauf mention expresse, seules les heures de travail ou les heures assimilées définies comme telles par la loi ou la convention collective rentrent dans la définition du temps de travail effectif.\n\n\nTemps de coupure/pause \n\nOn entend par coupure, une interruption dans le temps de présence journalier de l’entreprise, pendant lequel l’exécution du travail est suspendue et durant laquelle le salarié est libre de vaquer à des occupations personnelles. \nLe temps de coupure ne constitue pas un temps de travail effectif et ne fait pas l’objet d’une rémunération.\n\nEn raison des exigences liées à la continuité du service aéroportuaire, aux impératifs de sécurité et aux variations de l’activité, les temps de pause liées aux repas ne peuvent faire l’objet d’une planification individuelle ou collective préalable.\nLe temps de pause lié à la prise du repas est intégré à la vacation continue de l’agent et ne constitue pas une interruption de celle-ci.\nLa durée du temps de pause lié à la prise du repas est strictement limitée à 30 minutes maximum par vacation, pauses confondues.\n\nLes modalités de prise des pauses relèvent exclusivement de l’organisation du service et sont déterminées en fonction des nécessités opérationnelles. \n\nCette organisation ne saurait en aucun cas porter atteinte au respect des dispositions légales et conventionnelles en vigueur relatives au temps de travail, aux temps de pause obligatoires, ainsi qu’à la protection de la santé et de la sécurité des salariés.\n\n\nTemps de repos\n\nEn application de l’article L3131-1 du code du travail, le repos quotidien a une durée minimale de 11 heures consécutives. Cette durée peut être réduite par voie conventionnelle.\n\nLe repos hebdomadaire a une durée minimale de 24 heures consécutives à laquelle s’ajoutent les heures de repos quotidiens, soit une durée minimale totale de repos hebdomadaire de 35 heures consécutives.\n\nL’amplitude hebdomadaire du temps de travail s’étend, en conformité avec la semaine civile, du lundi 0 heure au dimanche 24 heures.\n\nL’amplitude quotidienne de travail doit être calculée, quant à elle, sur une même journée de 0 heures à 24 heures et ne peut dépasser 13 heures. \n\n\nTemps d’habillage\n\nPour le personnel dont le port d’un uniforme est requis, le temps consacré à l’habillage et au déshabillage, s’il est effectué sur le lieu de travail, est considéré comme du temps de travail effectif à hauteur de 15 minutes par jour maximum. Si le personnel s’habille et se déshabille en dehors de l’entreprise, le temps d’habillage n’est pas considéré comme du temps de travail effectif et ne fait l’objet d’aucune contrepartie.\n\nPour le personnel dont le port d’une tenue spécifique, hors équipements de sécurité, n’est pas requis, le temps d’habillage n’est pas considéré comme du temps de travail effectif et ne fait l’objet d’aucune contrepartie.\n\n\nDurée maximale de travail pour les salariés dont le temps de travail est décompté en heures\n\nIl est rappelé qu’en l’état actuel des dispositions légales, réglementaires et conventionnelles, les durées maximales de travail pour les salariés dont le temps de travail est décompté en heures sont les suivantes : \n· La durée hebdomadaire maximale du travail sur une même semaine est de 48 heures.\n· La durée hebdomadaire ne peut excéder 44 heures en moyenne sur une période de 12 semaines consécutives.\n\nLa durée maximale quotidienne de travail effectif est de 10 heures par jour. \n\nPar exception, en cas de besoin lié à l’activité des vols ou à l’organisation de l’entreprise, elle pourra être portée à 12 heures de travail effectif, pour des raisons en lien avec des activités opérationnelles aéronautiques.\n\nIl est rappelé que les durées maximales hebdomadaires et quotidiennes peuvent être augmentées par voie législative, réglementaires ou conventionnelles.\n\n\n\n\nMODALITES D’ORGANISATION DU TRAVAIL PAR ANNUALISATION\n\nDispositions générales\n\nEn raison du caractère fluctuant et imprévisible de l’activité de la société, il est convenu de mettre en place un régime d’annualisation de la durée du travail.\n\n\nDurée annuelle de travail et période\n\nLa durée légale annuelle moyenne est de 1607 heures : \n365 jours\n104 jours de repos (2 jours de repos par semaine)\n25 jours de congés payés\n8 jours fériés en moyenne.\n\nSoit 228 jours à 7 heures = 1596 heures auxquelles s’ajoutent 7 heures pour la journée de solidarité, arrondi à 1607 heures.\n\nIl est convenu dans cet accord que la durée de travail sur l’année civile est fixée à 1593 heures, journée de solidarité incluse, soit 14 heures de moins. \n\nPour les salariés à temps partiel, l’horaire de base correspond aux durées contractuelles de travail.\n\nLa durée annuelle du travail est appréciée sur la période du 01 janvier au 31 décembre.\n\n\nIncidence des congés payés, des entrées et sorties en cours d’année \n\nCette durée annuelle est déterminée pour les salariés à temps plein, et bénéficiant d’un droit intégral à congés payés. En cas de droits incomplets, la durée annuelle sera augmentée à due concurrence des jours de congés payés non acquis au cours de la période de référence précédente.\n\nLa période de référence est fixée du 01 janvier au 31 décembre.\n\nEn cas d’entrée ou de sortie des effectifs au cours de la période de référence, la durée annuelle de travail est déterminée au prorata de présence des salariés au cours de cette période.\nLes salariés engagés sous contrat à durée déterminée ou en contrat de travail temporaire et présents une partie seulement de l’année de référence se verront appliquer des règles de prorata identiques.\n\n\nVariation de la durée de travail hebdomadaire\n\nAfin de tenir compte de la variation d’activité, la durée hebdomadaire de travail peut varier de 0 heure à 48 heures, pour des raisons en lien avec des activités opérationnelles aéronautiques.\n\n\nRepos quotidien\n\nTout salarié bénéficie d’un repos quotidien d’une durée minimale de 11 heures consécutives, suivant l’article L.3131-1 du Code du Travail.\nL’activité de l’aéroport, caractérisée par la nécessité d’assurer la continuité des services et l’exploitation de l’exécution des prestations de transport, conformément aux article L.3131-2 et D.3131-4 du Code du Travail, ouvre droit à une dérogation réduisant ainsi, la durée de repos quotidien à 9 heures.\n\nDans cette hypothèse, le salarié concerné bénéficie d’une contrepartie de repos équivalent. Cette contrepartie en temps de repos sera accolée au repos quotidien de 11 heures au plus tard dans le mois qui suit son acquisition. Ce temps de repos en compensation ne donne pas lieu à rémunération.\nHeures supplémentaires\n\nDéfinition\n\nDes heures supplémentaires pourront être effectuées conformément aux dispositions légales applicables en la matière.\n\nSont des heures supplémentaires : \n\n· Les heures effectuées au cours de la période de référence au-delà de la limite supérieure hebdomadaire visée à l’article 5.4 ;\n· Les heures effectuées au-delà de la durée annuelle fixée à l’article 5.2 du présent accord, déduction faite des heures supplémentaires déjà comptabilisées au titre du dépassement de la limite supérieure, conformément aux dispositions ci-dessus.\n· Les heures effectuées en amont ou au-delà des horaires initialement prévus au planning, lorsque la modification du planning intervient dans un délai inférieur à cinq jours (J-5) à compter de la réception par l’entreprise de la demande d’assistance ayant justifié cette modification, comme indiqué et détaillé à l’article 5.10.\n\nConstituent des heures supplémentaires les heures de travail accomplies, comme indiqué ci-dessus, lorsqu’elles résultent d’une instruction, expresse ou implicite, de l’employeur ou sont rendues indispensables par les nécessités du service et la continuité de l’activité.\n\nLes heures supplémentaires ont vocation à être réalisées sur demande ou avec l’accord de la hiérarchie, laquelle peut être donnée préalablement ou postérieurement à leur réalisation, notamment lorsque les circonstances opérationnelles ne permettent pas une autorisation préalable.\nLa présence ou l’absence du supérieur hiérarchique au moment des faits est sans incidence dès lors que les heures effectuées étaient objectivement nécessaires au regard des contraintes d’exploitation, de sécurité ou de continuité du service.\n\nÀ l’inverse, les heures accomplies à la seule initiative du salarié, en dehors de toute nécessité de service et sans validation hiérarchique, ne constituent pas des heures supplémentaires et ne peuvent donner lieu à aucune contrepartie, financière ou en repos.\n\nL’employeur se réserve la faculté d’apprécier la réalité de la nécessité de service et la conformité des heures réalisées aux besoins de l’activité.\n\nLes absences, quelques soient leur nature, rémunérées ou non, ne constituent pas du temps de travail effectif. Elles ne peuvent pas, dès lors, être prises en compte dans le calcul du temps de travail effectif servant de base au décompte des heures supplémentaires.\n\n\nTaux de majoration des heures supplémentaire\n\nLe taux de majoration des heures supplémentaires est égal à 25% pour les heures accomplies pour chacune des 8 premières heures et de 50% pour les heures suivantes.\n\nIl est rappelé que pour l’appréciation des seuils de majoration, il sera fait une moyenne sur la base du nombre d’heures excédant 1593 heures divisé par le nombre de semaines travaillées.\n\n\nTraitement des heures accomplies au-delà de la limite maximale hebdomadaire\n\nCes heures seront intégrées dans la modulation annuelle et leurs majorations seront payées avec le salaire du mois considéré.\n\n\n\nTraitement des heures accomplies au-delà de la limite annuelle fixée à l’article 5.2\n\nLorsque des variations imprévues de la charge de travail au cours de la période de modulation ont conduit à un dépassement du volume annuel d’heures de travail, les heures excédentaires accomplies au-delà du volume annuel, sous déduction de celles qui ont dépassées les limites hebdomadaires seront récupérées par journée ou demi-journée avec leur majoration au cours des 4 premiers mois de la période suivante. Au-delà, elles seront payées avec leur majoration.\n\n\nRécupération \n\nLes dates de prise du repos seront fixées d’un commun accord entre le salarié et la Direction.\n\nPour le personnel travaillant sur les pistes, elles devront être prises obligatoirement les jours sans vols.\n\nEn cas de départ du salarié avant d’avoir pu utiliser ses droits acquis, ces derniers lui seront payés sur son solde de tout compte.\n\n\nContingent d’heures supplémentaire \n\nConformément aux dispositions légales, le contingent d’heures supplémentaires est fixé à 220 heures par an et par salarié.\n\n\nHoraires de travail\n\nL’horaire de travail habituel est réparti sur sept jours, du lundi au dimanche. Afin de faire face au caractère fluctuant de l’activité de la société, il est convenu que les samedis, dimanches et jours fériés peuvent être travaillés dans le respect des dispositions concernant les temps de repos prévues à l’article 4.3 des présentes.\n\nLe travail du dimanche ou des jours fériés est rémunéré conformément aux dispositions légales ou conventionnelles.\n\nL’horaire peut être collectif ou individuel.\n\nL’employeur fixe l’horaire collectif par service sauf cas particulier. \n\nL’horaire collectif est affiché dans les conditions prévues par le Code du Travail.\n\nL’horaire peut être individuel en raison des nécessités liées à l’organisation du travail dans l’entreprise. Dans ce cas, des heures d’arrivées et de départs différentes peuvent être fixées par le responsable hiérarchique pour certaines catégories de salariés pour lesquels cette pratique est usuelle. \n\nVacations planifiées (jours ouvrés et week-ends)\nAucune vacation planifiée, du lundi au dimanche, pendant les horaires d’ouverture de l’aéroport, ne pourra être inférieure à quatre (4) heures de travail effectif. Ces quatre heures constituent un temps de travail réellement accompli. \nCela ne s’applique pas dans le cadre du télétravail.\n\nVacations de nuit (21h – 6h)\nPour les interventions effectuées entre 21h et 6h, un forfait minimal de trois (3) heures de travail effectif est appliqué, quelle que soit la durée réelle de la vacation.\n\n\n\n\nSuivi et décompte du temps de travail\n\nUn système de décompte du temps de travail sera mis en place pour permettre le contrôle du temps de travail effectif des salariés dont l’horaire est en tout ou partie individuel.\n\nCe système peut reposer sur un système de pointage ou badgeage ou sur un système déclaratif. Dans ce cas, un rapport d’activité est remis chaque mois au responsable hiérarchique. Les salariés y indiquent leurs horaires travaillés.\n\nUn relevé mensuel, indiquant les heures réalisées, ainsi que les éléments variables de paie, sera remis au format papier au responsable hiérarchique, par le salarié, avec signature du salarié, maximum le 15 du mois suivant. Les éléments variables de paie du mois M, seront payés par l’entreprise sur le mois M+1.\n\nEn cas de remise tardive de ce relevé, à savoir, après le 15 de chaque mois, les éléments variables de paie ne pourront pas être payés et se verront payés sur le mois suivant.\n\nEn l’absence de remise de ce document, les éléments variables de paie ne pourront pas être payés.\n\nEn cas d’absence du salarié à la date du 15 du mois, notamment pour congés payés, une tolérance est accordée. Le collaborateur devra remettre son relevé mensuel signé à son responsable hiérarchique le jour de son retour à son poste de travail au plus tard.\n\n\nDélai de prévenance\n\nL’entreprise fixe les horaires et organise le travail en fonction des impératifs d’exploitation. Les affectations sont déterminées par l’employeur et sont obligatoires. Un planning indicatif mensuel sera affiché tous les mois. \n\nAfin d’assurer un meilleur équilibre entre vie professionnelle et vie privée, les plannings sont établis 1 mois à l’avance.\n\nIl est rappelé que ce planning est indicatif et est susceptible d’évolutions en fonction des demandes d’assistance reçues postérieurement à son établissement, conformément aux dispositions conventionnelles du présent accord.\n\nLorsqu’une modification de planning est rendue nécessaire par des contraintes de service, il est convenu ce qui suit : \n\n1. Responsabilité de planification au sein du service :\nChaque service est responsable de l’organisation des heures concernées et doit veiller à leur répartition entre les membres du service.\n\n2. Absence d’accord au sein du service :\nÀ défaut d’accord entre les agents du service, et afin de garantir la flexibilité et la réactivité propres à l’activité aéronautique sur l’aéroport, les agents présents à la date de réception de la demande d’assistance seront automatiquement planifiés pour assurer l’assistance ou le vol concerné.\n\n3. Rémunération en fonction du délai de prévenance :\n\n· Si la modification de planning intervient dans un délai inférieur à cinq (5) jours à compter de la réception de la demande d’assistance, les heures effectivement réalisées dans ce cadre seront rémunérées en heures supplémentaires.\n· Si la modification de planning intervient dans un délai supérieur ou égal à cinq (5) jours, aucune contrepartie financière ne sera due.\n\nDans tous les cas, la date de réception de la demande d’assistance constitue la date de référence pour l’appréciation du délai de prévenance.\nPar ailleurs, lorsqu’une planification automatique est nécessaire faute d’accord au sein du service dans un délai inférieur à J‑5, ces heures ne donnent pas lieu à paiement en heures supplémentaires.\n\n\nLe présent dispositif ne s’applique pas :\n· Aux demandes d’assistance formulées durant le week-end, en l’absence d’un agent du service opérations ;\n· Aux agents revenant de congés n’ayant pas encore eu la possibilité de consulter le planning\n\n\nAnnulation d’une vacation programmée \n\nLorsqu’une vacation initialement programmée pendant les horaires d’ouverture de l’aéroport est annulée, les agents peuvent, après information et validation de leur responsable hiérarchique, au choix :\n· Effectuer les heures de travail initialement prévues au planning ;\n· Renoncer à l’exécution de tout ou partie de ces heures.\n\nDans ce dernier cas, les heures non réalisées ne sont ni comptabilisées comme temps de travail effectif ni rémunérées.\n\nLorsque la vacation annulée était prévue en dehors des horaires d’ouverture de l’aéroport, les heures correspondantes ne sont, en tout état de cause, ni comptabilisées comme temps de travail effectif ni rémunérées.\n\nPour les vols planifiés en dehors des horaires d’ouverture, si la vacation est annulée avec un délai de prévenance inférieur à cinq (5) jours, les agents concernés se verront attribuer un forfait indemnitaire de deux (2) heures, correspondant à une compensation pour la modification tardive du planning. Ce forfait n’est pas considéré comme temps de travail effectif et est rémunéré conformément aux dispositions de l’entreprise.\n\nL’annulation de la vacation constitue une modification du planning liée aux nécessités d’exploitation de l’aéroport.\n\n\n Lissage de la rémunération\n\nLa rémunération des salariés fait l’objet d’un lissage sur la base de 151,67 heures par mois, la même rémunération étant versée tous les mois, indépendamment des heures de travail réellement effectuées.\nLes majorations des heures supplémentaires effectuées au-delà de la limite supérieure hebdomadaire sont rémunérées avec le salaire mensuel.\n\n\nIncidence des absences \n\nEn cas de période non travaillée mais donnant lieu à indemnisation par l’employeur, cette indemnisation est calculée sur la base de la rémunération lissée.\nEn cas d’absence non rémunérée, la rémunération est réduite proportionnellement au nombre d’heures d’absence par rapport à la durée mensuelle lissée.\n\n\n\n\nIncidence des entrées/sorties en cours de période sur la rémunération et situation des CDD\n\nEn cas d’entrée ou de départ au cours de la période de référence, ou de non-acquisition d’un droit complet à congés payés, la durée du travail annuelle des salariés concernés sera calculée au prorata temporis.\n\nLes salariés embauchés en contrat à durée déterminée ou en contrat temporaire et présents une partie seulement de l’année civile, se verront appliquer des règles de prorata identiques.\n\nEn cas de rupture du contrat de travail, sauf s’il s’agit d’un licenciement pour motif économique, la rémunération sera régularisée sur la base des heures effectivement travaillées.\nLes heures excédentaires par rapport à la durée légale telle que prévue au présent accord seront indemnisées au salarié avec les majorations applicables aux heures supplémentaires.\n\nLa rémunération ne correspondant pas à du temps de travail effectif sera prélevée sur le dernier bulletin de salaire sauf si le salarié est compris dans un licenciement pour motif économique au cours de la période de référence, il conservera alors le supplément de rémunération qu’il a perçu par rapport à son temps de travail réel.\n\n\nInformation des salariés\n\nLes salariés concernés par l’annualisation du temps de travail seront informés mensuellement de leurs droits en matière de durée du travail et de rémunération. En fin de période, ils recevront un bilan individuel. Un document identique sera remis au salarié qui quittera l’entreprise en cours d’année.\n\n\nDroit à la déconnexion \n\nSauf urgence de service dûment justifiée, les salariés ne sont pas tenus de répondre aux sollicitations professionnelles en dehors de leurs périodes de travail et pendant leurs temps de repos et de congés.\nUne charte au droit à la déconnexion sera mise en place dans l’entreprise, lequel s’appliquera aux salariés concernés par l’annualisation de leur temps de travail dans les conditions définies par ledit document.\n\n\nMODALITES D’ORGANISATION DU TEMPS DE TRAVAIL EN FORFAIT ANNUEL EN JOURS POUR LES SALARIES AUTONOMES\n\nChamp d’application\n\nLe présent accord est applicable aux Cadres, Techniciens et Agents de maitrise qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre un horaire collectif. \n\nCes différents Cadres, Techniciens et Agents de maitrise pourront donc convenir de conventions de forfait en jours pour l'exercice de leurs fonctions. Pour ce faire, il sera proposé la contractualisation d'un avenant individuel.\n\nPeuvent notamment être concernés :\n\n· Les directeurs d’aéroport ;\n· Les directeurs et responsables de services ;\n· Les encadrants de proximité qu’ils soient cadres ou agents de maitrise ;\n· Les techniciens autonomes dans l’organisation de leur travail ;\n· Les salariés itinérants.\n\n\nNombre de jours travaillés\n\nPour les salariés visés ci-dessus, le temps de travail peut être organisé dans le cadre de convention de forfait en jours sur l’année.\n\nLe nombre de jours travaillé prévu par le contrat de travail ne devra pas dépasser 218 jours par an, y compris la journée de solidarité.\n\nDans le cadre d’une activité réduite, il pourra également être convenu, par convention individuelle de forfait, des forfaits portant sur un nombre inférieur aux forfaits plein de 218 jours prévus ci-dessus.\n\nLe décompte des jours travaillés se fera sur la période du 1er janvier au 31 décembre de chaque année. \n\nLors de chaque embauche, sera défini individuellement pour la première année d’activité le nombre de jours à travailler sur la période de référence arrêté en tenant compte notamment de l’absence de droits complets à congés payés. A cette fin, ce nombre de jours sera augmenté à concurrence des jours de congés légaux et conventionnels auxquels le salarié ne peut prétendre.\n\n\nDépassement du forfait en jours\n\nLes plafonds mentionnés ci-dessus ne pourront être dépassés qu’à titre exceptionnel et d’un commun accord des parties, sans pouvoir porter le nombre de jours travaillés à plus de 235 jours de travail sur la période de référence. Dans un tel cas, l’accord des parties fera l’objet d’un avenant.\nCet avenant définira le taux de la majoration de salaire des jours travaillés en dépassement du forfait, qui ne pourra être inférieur à 10%.\n\n\nSuivi et contrôle du temps et de la charge de travail\n\nLes parties ont convenu d’un ensemble de règles encadrant l’utilisation du forfait en jours.\n\nRépartition du temps de travail\n\nLe temps de travail peut être réparti sur certains ou sur tous les jours ouvrables de la semaine, en journées ou demi-journées de travail.\nLe salarié doit bénéficier d’un temps de repos quotidien d’au moins 11 heures consécutives, sauf dérogation dans les conditions fixées par les dispositions législatives et conventionnelles en vigueur.\nLe salarié doit également bénéficier d’un temps de repos hebdomadaire minimal de 24 heures, auquel s’ajoute le repos quotidien de 11 heures, sauf dérogation dans les conditions fixées par les dispositions législatives et conventionnelles en vigueur.\nEn tout état de cause, le nombre de jours travaillés au cours d’un mois ne peut pas être supérieur à 26 jours.\n\n\nDéclaration des salariés\n\nLe suivi du forfait jours (et notamment le contrôle de la limite du nombre de jours travaillés et du repos quotidien et hebdomadaire) sera assuré par un système déclaratif, chaque salarié remplissant le formulaire mis à sa disposition à cet effet. Ce document fera notamment apparaître les jours travaillés, les jours d’absence, le nombre et la date des journées et demi-journées de travail et de repos, ainsi que la qualification desdits jours (congés payés, jour non travaillé, repos hebdomadaire...). Ce document sera renseigné par le salarié sous la responsabilité de l’employeur.\nCe document sera validé périodiquement par le supérieur hiérarchique.\nCe dispositif de suivi du forfait en jours, en tenant un décompte des journées et demi-journées de travail ainsi que des temps de repos et de congés, aura pour objectif d’assurer effectivement un contrôle de l’organisation du travail et de la charge de travail par l’employeur.\nSi, à l’issue de chaque trimestre, les décomptes ont fait ressortir un nombre de jours travaillés trop conséquent, il appartiendra au responsable hiérarchique d’en examiner les raisons et d’adapter, si besoin, la charge de travail, de manière à ce que celle-ci soit raisonnable.\n\nDe surcroît, une mesure régulière de l’amplitude des journées travaillées permettra de justifier le respect des règles applicables au salarié en matière de repos et de durées maximales de travail.\n\n\nContrôle de la charge de travail\n\nL’employeur du salarié ayant conclu une convention de forfait en jours assure le suivi régulier de l’organisation du travail de l’intéressé et de sa charge de travail. \nEn cas d’anomalie constatée, notamment en cas de surcharge de travail ou de non-respect des temps de repos, des mesures correctrices seront prises sans délai.\n \nTout salarié qui estimerait que sa charge de travail nécessite un temps de travail qui ne lui permet pas de bénéficier des temps de repos minima ou le conduit à travailler régulièrement le samedi ou les jours fériés doit en référer auprès de son responsable hiérarchique. Un compte-rendu faisant état de la demande du salarié, de l’analyse qui en a été faite et des éventuelles mesures prises doit être communiqué dans les plus brefs délais à la direction du service et/ou de l’établissement.\n\nUn entretien annuel individuel est organisé par la direction du service et/ou de l’établissement, avec chaque salarié ayant conclu une convention de forfait en jours sur l’année. Il porte notamment sur la charge de travail du salarié, l’amplitude des journées d’activité, l’organisation du travail au sein de l’établissement, l’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale, ainsi que sur la rémunération du salarié.\n\n\nRémunération\n\nLa rémunération doit tenir compte des responsabilités confiées au salarié dans le cadre de sa fonction.\nLa rémunération mensuelle de l’intéressé est forfaitaire et est donc indépendante du nombre d’heures de travail effectif accomplies durant la période de paie considérée.\n\n\nDroit à la déconnexion \n\nSauf urgence de service dûment justifiée, les salariés ne sont pas tenus de répondre aux sollicitations professionnelles en dehors de leurs périodes de travail et pendant leurs temps de repos et de congés.\nUne charte au droit à la déconnexion sera mise en place dans l’entreprise, lequel s’appliquera aux cadres en forfait annuel jours dans les conditions définies par ledit document.\n\n\nJOURNEE DE SOLIDARITE\n\nEn application des articles L3133-7 et suivants du Code du Travail, la journée de solidarité s’entend d’une journée supplémentaire de travail effectuée annuellement dans le cadre de la période de référence, sans contrepartie de rémunération de quelque nature que ce soit.\nCette journée s’entend, pour un salarié à temps complet, de 7 heures de travail effectif pour le personnel dont le temps de travail est décompté en heures, et d’une journée de travail pour les salariés dont le temps de travail est décompté en jours.\nLes salariés dont le temps de travail est décompté en heures, visés à l’article 5, sont soumis à une durée annuelle du travail égale à 1593 heures qui inclut l’accomplissement de la journée de solidarité.\nLes salariés dont le temps de travail est décompté en jours, visés à l’article 6, sont soumis à des conventions de forfait en jours sur une base de 218 jours qui inclut l’accomplissement de la journée de solidarité.\nConcernant les salariés à temps partiels, la durée de la journée de solidarité est calculée proportionnellement à leur durée contractuelle de travail.\nDISPOSITIONS APPLICABLES AUX SALARIES A TEMPS PARTIEL\n\nStatut du salarié à temps partiel\n\nTravaillent à temps partiel, les salariés dont la durée du travail effectif est inférieure à la durée légale de travail appréciée à la semaine, au mois ou à l’année, selon l’organisation convenue au contrat de travail.\nLes salariés à temps partiel bénéficient des mêmes dispositions que les salariés à temps complet, sous réserve de dispositions légales spécifiques.\nLe recours au passage à temps partiel peut s’effectuer soit dans le cadre des cas définis légalement tels que, notamment, le passage à temps partiel dans le cadre du congé parental d’éducation, ou pour raisons médicales, appelé « mi-temps thérapeutique », soit dans le cadre d’une volonté exprimée du salarié de réduire son temps de travail.\nLe passage à temps partiel se fait dans le cadre d’un avenant au contrat de travail.\nLe temps partiel pourra être annualisé en application de l’article 5 susvisé, au prorata de leur temps de travail.\nPendant les périodes travaillées, le salarié pourra être occupé selon l'horaire collectif applicable dans l'entreprise ou l'établissement, voire travailler au-delà de 35 heures par semaine.\n\nLa durée du travail d’un salarié à temps partiel ne peut jamais atteindre la durée légale de travail effectif sur la période d’appréciation visée à l’alinéa 1 ci-dessus.\n\n\nRecours au volontariat et procédure de demande de passage à temps partiel\n\nEn dehors des cas légaux susmentionnés, la demande du salarié pour passer à temps partiel doit être adressée 4 mois au moins avant la date envisagée pour la mise en œuvre du nouvel horaire, par lettre recommandé avec avis de réception. La demande doit également préciser la durée et la répartition du travail souhaitée.\nEn fonction de la possibilité de transformer le poste de l’intéressé en poste à temps partiel et de l’organisation de l’entreprise, la société répondra dans un délai de 3 mois maximum suivant la réception de la demande.\nEn cas de réponse favorable, la modification de la durée du travail de l’intéressé se matérialisera par la signature d’un avenant à son contrat de travail qui lui sera remis au moins 2 semaines avant la date envisagée pour la mise en œuvre du temps partiel.\nEn cas de refus, une réponse motivée sera apportée, expliquant les raisons objectives qui ne permettent pas de donner suite à la demande.\n\n\nRetour à temps plein\n\nLes salariés à temps partiel qui souhaitent occuper ou reprendre un emploi à temps plein bénéficient, en fonction de leur compétence et des postes disponibles, d’une priorité pour l’attribution d’un emploi dans l’entreprise.\nDans ce cas, le salarié devra en adresser une demande écrite à sa hiérarchie. Cette dernière disposera d’un délai d’1 mois pour y répondre.\nEn cas de réponse favorable, la modification de la durée du travail de l’intéressé se matérialisera par la signature d’un avenant à son contrat de travail qui lui sera remis au moins 2 semaines avant la date envisagée pour la mise en œuvre du temps plein.\n\n\nHeures complémentaires\n\nA la demande de la hiérarchie, dans les limites définies légalement, le salarié peut réaliser des heures complémentaires dans la limite de 10% de son horaire contractuel de travail.\nL’existence d’heures complémentaires sera appréciée soit à la semaine, au mois ou à l’année selon les modalités d’organisation retenues pour le salarié.\nCes heures complémentaires seront payées avec une majoration de 10%.\n\n\nTELETRAVAIL\n\nLes parties reconnaissent qu’il existe des situations particulières pour lesquelles le télétravail peut-être une forme d’organisation du temps de travail permettant aux salariés de faciliter l’articulation de leur vie professionnelle avec leur vie personnelle.\nAinsi, en cas de circonstances exceptionnelles, l’entreprise peut mettre en œuvre le télétravail quand cela est possible, notamment du fait des fonctions concernées et des outils disponibles dans l’entreprise.\nLa mise en œuvre du télétravail doit malgré tout s’organiser dans un cadre permettant à la fois de préserver les intérêts des salariés et ceux de l’entreprise. Ce cadre et les modalités d’organisation sont définis dans le cadre d’une charte sur le télétravail. \n\n\nTEMPS DE TRAJET / TRAVAIL DE NUIT, DES WEEKEND & DES JOURS FERIES \n\nTemps de trajet\n\nLe temps de trajet entre le domicile du salarié et son lieu de travail habituel n’est pas considéré comme temps de travail et n’est pas rémunéré.\n\nDans le cadre d’un salarié en mission sur un autre lieu de travail, le temps de trajet sera considéré comme du temps de travail et sera rémunéré.\n\n\nTravail de nuit\n\nLes travailleurs de nuit sont les salariés qui réalisent sur la plage horaire comprise entre 21h et 6h du matin au minimum 3h de travail, et ce, 2 fois par semaine au minimum (soit au minimum 270 heures par an). \nEn raison des contraintes imposées par l’activité et la nécessité d’assurer la continuité du service, le recours au travail de nuit peut être nécessaire.\nEn conséquence, les salariés peuvent être amenés à travailler au cours de la plage horaire comprise entre 21 heures et 6 heures.\nLes heures travaillées de nuit comprises entre 21h et 6h du matin seront rémunérées conformément aux dispositions prévues par la convention collective applicable ou la réglementation en vigueur.\n\n\nTravail le week-end\n\nIl est rappelé que le samedi est un jour ouvrable qui peut être habituellement travaillé.\n\nLes travaux liés à l‘exploitation aéroportuaire font l’objet d’une dérogation permanente au repos dominical. En conséquence, pour les salariés appelés à travailler le dimanche, le repos hebdomadaire sera accordé un autre jour.\n\nLes heures travaillées le dimanche seront rémunérées conformément aux dispositions prévues par la convention collective applicable ou la réglementation en vigueur.\n\n\nTravail des jours fériés\n\nEn raison des contraintes imposées par l’activité et la nécessité d’assurer la continuité du service, le recours au travail des jours fériés peut être nécessaire.\nLes heures travaillées les jours fériés seront rémunérées conformément aux dispositions prévues par la convention collective applicable ou la réglementation en vigueur.\n\n\n\n\nASTREINTES\n\nLe temps d’astreinte est une période pendant laquelle le salarié, sans être à la disposition permanente et immédiate de l’employeur, a l’obligation de demeurer à son domicile ou à proximité, afin d’être en mesure d’intervenir pour effectuer un travail au service de l’entreprise, dans un délai maximum de 1 heure.\nL’astreinte couvre les périodes de fermeture de l’aéroport.\n\nChaque salarié est informé de façon individuelle au moins 1 mois à l’avance des périodes d’astreinte qu’il aura à accomplir.\n\nSi le temps d’intervention au cours d’une astreinte est considéré comme du temps de travail effectif, l’astreinte passée à domicile n’est pas comptabilisée au titre de la durée du travail. Elle doit cependant avoir une contrepartie financière.\n\nLa durée de l’astreinte est incluse dans les temps de repos quotidien et hebdomadaire s’il n’y a pas eu d’intervention.\nS’il y a eu intervention, le repos doit être donné à la fin de l’intervention, sauf si le salarié a déjà bénéficié de la durée légale du repos.\n\nLe temps pendant lequel le salarié est tenu de rester disponible en vue d’une intervention au service de l’entreprise n’est pas pris en compte dans le temps de travail effectif.\n\nLes salariés en astreinte qui n’ont pas été appelés ou qui ne sont pas amenés à intervenir sur le lieu de l’entreprise pendant leur temps de repos quotidien ou leur temps de repos hebdomadaire sont considérés comme ayant bénéficié de celui-ci.\n\nLa durée de toute intervention est considérée comme un temps de travail effectif.\n\nEn contrepartie de cette obligation de disponibilité, le salarié bénéficiera de la compensation suivante :\n\nLes astreintes sont rémunérées forfaitairement sur la base de :\n· 75 € bruts du lundi au jeudi = prime d’astreinte semaine\n· 75 € bruts du vendredi au dimanche = prime d’astreinte week-end \n\nEn cas de déclenchement de l’astreinte, le salarié bénéficiera d’une indemnité de servitude et d’une prime panier en fonction des barèmes définis dans le présent accord.\n\n\nELEMENTS DE REMUNERATION\n\nGratification annuelle (Prime de fin d’année)\n\nLes salariés bénéficieront d’une gratification annuelle égale à 100% de leur salaire forfaitaire de base + prime d’ancienneté.\n\nPour le calcul de cette prime, sont prises en compte les périodes d'absence indemnisées que la convention collective met à la charge de l'employeur.\nEn cas d’absence en cours d’année hors disposition ci-dessus, ou de travail à temps partiel, la prime sera versée au prorata du temps de présence.\n\nEn cas de départ en cours d’année, le versement de cette gratification annuelle sera effectué prorata temporis sur le solde de tout compte.\nLes collaborateurs recrutés sous contrats à durée déterminée bénéficieront, au prorata de la durée de leur contrat, de cette gratification annuelle.\n\nCette prime sera payée sur la rémunération du mois de décembre.\n\n\nIndemnité de servitude \n\nTout salarié, peut prétendre à l'indemnité transports si :\n· Sa résidence habituelle ou son lieu de travail est situé en dehors d'un périmètre de transports urbains ou en l'absence de desserte de l'aéroport par les transports en commun ;\n· L’utilisation d'un mode de transports personnel est rendue indispensable par des conditions d'horaires de travail particuliers ne permettant pas d'emprunter un mode collectif de transport.\n\nPour tenir compte de ces contraintes, une indemnité de servitude de 3,25 € par jour travaillé d’au minimum 4 heures, sera versée à chaque salarié.\n\n\nIndemnité de servitude spéciale\n\nCelle-ci sera versée aux salariés, qui, sur la base du volontariat, acceptent une coupure égale ou supérieure à 3 heures dans la journée de travail.\n\nPour tenir compte de cette contrainte, une indemnité de servitude spéciale de 25 € sera versée à chaque salarié concerné.\n\nDans ce cas-là, les salariés toucheront deux indemnités de servitude.\n\n\nPrime panier\n\nLe personnel affecté en journée continue bénéficiera d’une prime panier pour chaque journée effectuée en continue, d’au minimum 6 heures. Les journées continues effectuées à l’initiative du salarié ne sont pas prises en compte.\nLe montant journalier de la prime est de 9 €.\n\nLa prime de panier n’est pas due lorsque le repas du salarié a fait l’objet d’une prise en charge par l’employeur, notamment au moyen d’un remboursement de frais sur présentation d’une note de frais.\n\n\nDISPOSITIONS DIVERSES \n\nPériode de congé et jours de fractionnement\n\nLes congés sont décomptés en jours ouvrés, soit 5 semaines de 5 jours pour un salarié ayant été présent toute l’année. En fonction de l’ancienneté, des congés supplémentaires conventionnels pourront être appliqués. \nLa période de prise de congé s’étend du 1er janvier de l’année N au 31 décembre de l’année N.  Durant cette période, les congés pourront être fractionnés, sous réserve qu’une fraction continue d’au moins 10 jours soit prise entre le 1er mai et le 31 octobre. \n\nA titre exceptionnel, et après accord préalable du responsable, les congés qui n’auront pas pu être pris du fait de nécessité de service, à la date du 31 décembre pourront, dans la limite de 6 jours, être pris dans le mois qui suit.\nLes congés non pris ne donneront pas lieu à report ni à indemnité compensatrice, sauf cas prévus expressément par la loi.\n\nLes parties conviennent que l’organisation des congés payés relève du pouvoir organisationnel de l’employeur mais qu’elle se met en œuvre en tenant compte des souhaits des salariés. Les demandes de congés devront être soumises à la direction au moins deux mois avant la date envisagées de départ. La validation ou non des congés devra intervenir au plus tard un mois avant la date de départ, sauf circonstances exceptionnelles justifiées.\n\n\nTout salarié bénéficiant de droits complets à congés payés au titre de l’année de référence dispose de 25 jours ouvrés de congés payés.\nConformément au présent accord, deux jours de congés supplémentaires sont attribués automatiquement à titre de jours de fractionnement, sans qu’aucune condition particulière ne soit exigée.\nLe nombre total de jours de congés payés pour une année complète de présence est ainsi porté à 27 jours ouvrés.\n\nCes deux jours de fractionnement sont attribués de manière définitive et exclusive, et aucun jour de fractionnement supplémentaire ne pourra être réclamé au titre des dispositions légales ou conventionnelles relatives au fractionnement des congés payés.\n\nLes parties conviennent qu’en cas de circonstances exceptionnelles, notamment en cas d’épidémie, catastrophe naturelle ou force majeure non imputable à l’employeur, celui-ci réduira à 7 jours le délai de prévenance pour imposer la prise de 6 jours de congés payés à des dates qu’il aura déterminées, ou modifier les dates de congés déjà fixés.  \n\n\nRecours à l’activité partielle\n\nDans le cas où le niveau d’activité serait insuffisant pour assurer le plein emploi, la société pourra avoir recours au dispositif d’activité partielle. Le CSE sera consulté sur sa mise en œuvre.\nSauf cas exceptionnel, avant la mise en œuvre effective de ce dispositif, il sera procédé d’abord à l’utilisation des repos compensateurs, à l’apurement des droits à congés payés et aux récupérations. Il pourra être demandé aux salariés concernés de tenir des emplois différents dans d’autres services ou d’être mis à disposition d’autres entreprises pour éviter de recourir au dispositif d’activité partielle.\n\n\nMise à disposition\n\nAfin d’éviter l’inemploi des salariés notamment en période où l’activité serait insuffisante ou dans le cas où l’emploi du salarié serait matériellement impossible, ou du fait des contraintes et spécificités particulière du métier, les parties conviennent de la mise en place de conventions de mise à disposition entre la société et d’autres entreprises, prévoyant la mise à disposition de personnel de l’entreprise. Les salariés concernés conserveront leur rémunération. \nLa mise à la disposition du salarié sera réalisée sur la base du volontariat.\n\n\nSUIVI DE L’ACCORD\n\nLe CSE assurera le suivi de l’accord et veillera à sa bonne application au moins une fois par an. \n\n\nDISPOSITIONS FINALES, DUREE, REVISION ET DATE D’EFFET DE L’ACCORD\n\nCessation des accords et usages existants et ayant le même objet\n\nLe présent accord collectif se substitue en intégralité à toute pratique, accord collectif ou atypique, usage et engagement unilatéral antérieur à sa date d’entrée en vigueur ayant un objet identique.\n\n\nClause d’indivisibilité du présent accord\n\nLes parties reconnaissent expressément que le présent accord constitue un tout indivisible et équilibré qui ne saurait être mis en cause de manière fractionnée ou faire l’objet d’une dénonciation partielle.\nEn outre, l’adhésion ultérieure d’une organisation syndicale représentative dans l’entreprise ne pourra être partielle et intéressera donc l’accord dans son entier.\n\n\nDispositions finales durée, révision et date d’effet de l’accord\n\nLe présent accord, qui prend effet au 1er avril 2026 est conclu pour une durée indéterminée.\nToutes modifications éventuelles au présent accord seront constatées sous formes écrites, par voie d’avenant. L’avenant modificatif devra être déposé à la DREETS dépositaire de l’accord initial.\nEn cas de dénonciation du présent accord, la décision de dénonciation doit être notifié à chacun des signataires par lettre recommandé avec demande d’avis de réception et doit donner lieu à dépôt à la Direccte selon les modalités de l’article D. 2231-2 du Code du Travail.\nLa dénonciation ne sera effective qu’après l’observation d’un préavis de 3 mois.\n\n\nFormalités de dépôt\n\nConformément aux dispositions de l’article D. 2231-2 du Code du Travail, le présent accord, ainsi que ses éventuels avenants à intervenir, font l’objet d’un dépôt en deux exemplaires, dont une version sur support papier et une version sur support électronique, auprès de la DREETS du siège de l’entreprise et en un exemplaire auprès du greffe du Conseil des prud’hommes.\nUn exemplaire dument signé sera remis à chaque signataire.\nLe personnel de l’entreprise est informé du présent accord par tout moyen de communication habituellement en vigueur.\n\n\n\nFait au Havre, le \n\n\n\nSignature du représentant de l’entreprise\t\t\tSignature du CSE\n\t\t\t\t\t\t\t\n19",
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