LA MAISON DU CHOCOLAT

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Cette initiative vise à structurer et harmoniser les processus de gestion des compétences et des postes, tout en renforçant la capacité à reconnaître et valoriser les talents individuels. \n.\nCette nouvelle classification vise à renforcer la cohérence, la lisibilité et l'équité des règles de classification et de rémunération au sein de l'entreprise.\n\nObjectifs de la Grille de Classification :\n\nClarification des Rôles : Offrir une description claire et précise des responsabilités et des attentes pour chaque poste au sein de l'entreprise.\n\nÉquité et Transparence : Assurer une évaluation juste et transparente des compétences et des performances, facilitant ainsi les décisions liées aux promotions et aux augmentations salariales.\n\nDéveloppement des Talents : Identifier les opportunités de développement et de formation pour chaque employé, en alignant les compétences individuelles avec les besoins stratégiques de l'entreprise.\n\nAlignement Stratégique : Soutenir notre stratégie globale en garantissant que chaque rôle contribue efficacement aux objectifs de l’organisation.\n\nRémunération supérieure aux minima conventionnels : Garantir à l'ensemble des salariés une rémunération excédant les minima prévus par la convention collective applicable, traduisant ainsi l'engagement de l'entreprise en faveur d'une politique salariale attractive. Les salariés souhaitant consulter les dispositions de la convention collective de branche, notamment la grille de classification (annexe II) et l'avenant en vigueur relatif aux salaires minima (annexe III), peuvent y accéder sur le site Légifrance (www.legifrance.gouv.fr).\n\n\nProcessus de Mise en Place :\n\nLa mise en place de cette grille de classification s’est déroulée en plusieurs étapes clés :\n\nAnalyse des Postes : Une évaluation approfondie des rôles existants pour comprendre les compétences requises et les responsabilités associées.\n\nConsultation des Parties Prenantes : Impliquer les managers et les salariés dans le processus pour recueillir des feedbacks et assurer l'adhésion.\n\nDéveloppement de la Grille : Élaboration de la grille de classification basée sur les données collectées et les pratiques du secteur.\n\nCommunication et Formation : Informer et former tous les salariés sur l'utilisation et les avantages de la nouvelle grille.\n\n\nLes parties sont convaincues que cette initiative renforcera la culture d'entreprise et contribuera à créer un environnement de travail plus dynamique et motivant. \n\nArticle 1 : Champ d’application \n\nL’accord s’applique à l’intégralité des salariés de La Maison du Chocolat France.\n\n\nArticle 2 : Mesures générales de classification \n\nLes parties conviennent les mesures suivantes :\n\nMise en place d’un salaire de base minimum de 2024€ brut mensuel (base équivalent temps plein) au sein de La Maison du Chocolat à compter du 1er septembre 2026 \n\nLa revue des coefficients, le coefficient 150 devenant le premier coefficient.\n\nDéfinition de grilles spécifiques pour les métiers du Retail, de la production et des populations « Agents de Maitrise ».\n\nDéfinition d’un salaire minimum annuel pour les populations cadres en fonction des tranches d’ancienneté, dans les conditions définies en 3.3.\n\n\n2.1 Revalorisation annuelle des minima\n\nLes salaires mensuels minimum brut de base des salariés non-cadres ainsi que les package cadre garantis de la présente grille suivent le taux d'augmentation générale négocié annuellement dans le cadre des Négociations Annuelles Obligatoires (NAO) et tout autre augmentation générale décidée en cours d’année. En l'absence d'augmentation générale à l'issue de la NAO, les minima sont revalorisés à minima à hauteur de l'évolution annuelle de l'indice des prix à la consommation (IPC hors tabac) publié par l'INSEE pour l'année civile précédente. \n\n\nArticle 3 : Grilles de classification par population (PJ Annexe)\n\n\n3.1 Population ouvriers et employés (hors retail)\n\n\n3.1.1 Population Conditionnement\n\nConcernant la population du conditionnement il a été prévu l’évaluation suivante :\n\nConditionneur(euse) senior au coefficient 160 avec un salaire minimum mensuel brut de base (base équivalent temps plein) de 2150€\n\n3.1.2 Population Chocolaterie \n\nLa grille de classification interne prévoit la distinction du poste de chocolatier(e) :\n\nChocolatier(e) avec diplôme niveau CAP au coefficient 170 avec un salaire minimum mensuel brut de base (base équivalent temps plein) de 2200€\n\nChocolatier(e) avec diplôme niveau BTM au coefficient 190 avec un salaire minimum mensuel brut de base (base équivalent temps plein) de 2250€\n\n\n\n\n3.1.3 Population Pâtisserie \n\nLa grille de classification interne prévoit la distinction du poste de pâtissier(e) :\n\n\nPâtissier(e) avec diplôme, au coefficient 190 avec un salaire minimum mensuel brut de base (base équivalent temps plein) de 2200€.\n\n\n3.2 Population Agents de Maîtrise (hors retail)\n\nConcernant la population des Agents de Maitrise, il a été défini :\n\nLes coefficients 210 (hors Retail bénéficiant d’une prime commerciale) avec un salaire minimum mensuel brut de base (base équivalent temps plein) de 2 550€\n\nLes coefficients 250 avec un salaire minimum mensuel brut de base (base équivalent temps plein) de 2 800€\n\n\n3.3 Population cadres (hors retail)\n\nIl a été défini un salaire minimum à l’embauche, sur une base package à 46 301.76€ \n\nDéfinition de 3 tranches d’ancienneté avec un package minimum garantie de :\nMoins de 5 ans d’ancienneté : 46 301.76€\n5 ans d’ancienneté : 49 726.58€\n10 ans d’ancienneté : 54 366.02€\n\nL'ancienneté cadre acquise avant la signature du présent accord est intégralement prise en compte.\n\nCondition d'accès au package minimum garanti :\n\nLe bénéfice du package minimum garanti est conditionné à une performance globale conforme aux attentes du poste telles qu'appréciées dans le cadre du processus annuel d'évaluation.\n\nCette appréciation doit reposer sur des éléments objectifs, vérifiables et en lien direct avec les missions figurant dans la fiche de poste en vigueur à la date de la période concernée. Elle doit porter sur l'ensemble de l'année écoulée et ne peut se fonder sur des faits isolés ou ponctuels. Aucun fait antérieur non porté à la connaissance du salarié au cours de la période ne peut être invoqué lors de l'évaluation.\n\nLorsque l'employeur estime qu'un salarié ne répond pas aux attentes de son poste, cette appréciation doit être formalisée par écrit et notifiée au salarié. Cette notification doit expressément mentionner que le salarié est susceptible de ne plus bénéficier du package minimum garanti prévu par le présent accord. À défaut de formalisation écrite, le salarié est réputé répondre aux attentes de son poste.\n\nProcédure de contestation :\n\nEn cas de désaccord sur l'évaluation, le salarié peut contester formellement l'appréciation portée par son manager, par écrit, auprès du service des ressources humaines et/ou de son N+2. Si l'évaluation négative est maintenue à l'issue de cet échange, l'employeur est tenu de la motiver par écrit.\n\nÀ défaut de réponse dans un délai de 30 jours calendaires, la contestation est considérée comme favorable au salarié et ouvre droit au package minimum garanti correspondant. \n\nModalités de franchissement de tranche :\n\nLes évaluations annuelles sont obligatoires et se tiennent avant le 31 mars de chaque année. \nLe franchissement de tranche intervient à l'issue de la 5e évaluation positive, et de la 10e évaluation positive sans nécessité que celles-ci se succèdent. En cas d’absence d'évaluation imputable à l'employeur, elle est réputée positive pour le décompte.\n\nCas particulier : Une évaluation mentionnant que le salarié est en phase d'apprentissage ou de montée en compétences ne peut être qualifiée de négative dès lors que le manager exprime une appréciation globalement satisfaisante. Elle est dans ce cas réputée positive et s'impute dans le décompte des évaluations ouvrant droit au franchissement de tranche. \n\nComposition du package cadre : \n\nLe package cadre au sens du présent accord comprend : \n\nla rémunération fixe annuelle brute sur 13 mois\n\n80 % du montant cible annuel brut de la prime sur objectifs individuelle telle que définie contractuellement. Si le montant effectivement versé au titre de la prime sur objectifs est inférieur à ce seuil de 80 %, l'employeur est tenu de verser un complément de rémunération permettant d'atteindre le minimum garanti défini par le présent accord. \n\n3.4 Population Retail\n\nLa grille de classification interne prévoit l’évaluation de quatre postes :\n\nLes conseiller(e)s de vente senior au coefficient 170 avec un salaire minimum mensuel brut de base (base équivalent temps plein) de 2 200€\n\nLes responsables de boutique Adjoint au coefficient 210 avec un salaire minimum mensuel brut de base (base équivalent temps plein) de 2 450€\n\nLes responsables de boutique au coefficient 350 avec un salaire minimum mensuel brut de base (base équivalent temps plein) de 3 250€\n\nArticle 4 : Détermination des objectifs individuels \n\nLes dispositions du présent article s’appliquent à l’ensemble des salariés dont la rémunération comporte une part variable liée à l’atteinte d’objectifs. \n\n4.1.  Communication et contenu des objectifs \n\nLes objectifs individuels servant de base au calcul de la part variable sont communiqués à chaque salarié dont la rémunération comporte une part variable liée à l’atteinte d’objectifs au plus tard le 31 Mars de l’année concernée, par écrit et de manière individualisée. Ils doivent être en nombre limité, généralement entre quatre et cinq objectifs maximum, et répondre aux critères SMART : Spécifiques, Mesurables, Atteignables, Réalistes et Temporellement définis. Ils doivent être majoritairement en lien direct avec les missions du poste ou la responsabilité occupée telles que définies dans la fiche de poste en vigueur.\n\nLorsqu'un objectif est commun à plusieurs salariés, sa réalisation est appréciée individuellement pour chaque salarié concerné, sur la base de sa contribution propre, afin qu'aucun salarié ne soit pénalisé par l'inaction ou la défaillance d'un autre. \n\n4.2.  Modalités de validation \n\nLes objectifs sont présentés et expliqués au salarié dans le cadre d'un échange avec son manager. Ils tiennent compte des missions confiées et des moyens mis à disposition pour leur réalisation. La saisie des objectifs dans un outil informatique par le salarié vaut validation sa part.\n\n4.3.  Entretien de mi-année\n\nUn entretien de mi-année est organisé à l'initiative du manager au plus tard le 15 septembre de l'année concernée. \nIl a pour objet de faire le point sur l'avancement des objectifs et d'identifier, le cas échéant, ceux qui ne peuvent plus être atteints pour des raisons indépendantes de la volonté du salarié, notamment en cas d'évolution du contexte, d'absence de décision hiérarchique nécessaire à leur réalisation, ou de dépendance à un groupe de travail dont le calendrier ne relève pas du salarié. \n\nL'absence de communication écrite ou d'entretien à l'initiative du manager dans le délai prévu prive l'employeur de la possibilité d'opposer au salarié la non-atteinte d'objectifs pour des raisons que celui-ci établit comme indépendantes de sa volonté.\n\n\n4.4 Conséquences en cas de manquement de l’employeur \n\nÀ défaut de communication écrite des objectifs au 31 Mars de l’année, ou en l’absence d’accord entre les parties sur leur contenu au 31 Mars, le salarié est réputé avoir atteint la totalité de ses objectifs pour l’année considérée et perçoit l’intégralité de sa part variable cible.\n\nEn cas d’arrivée en cours d’année, les objectifs doivent être déterminées lors de la période d’essai et prendre en compte l’aspect de prise de poste dans la fixation de ces derniers.\n\n\n4.5. Cas particuliers.\n\nLes périodes d'absence liées à un congé maternité, un congé de naissance et d'accueil de l'enfant (congé paternité), un congé d'adoption, un accident du travail ou une maladie professionnelle ne peuvent avoir pour effet de pénaliser le salarié dans l'appréciation de l'atteinte de ses objectifs.\n\nLorsque de telles absences interviennent au cours de l'exercice, les objectifs individuels sont réexaminés par le manager et le salarié afin d'être adaptés de manière proportionnée à la durée effective de présence et aux conditions d'exercice de l'activité. Cette révision vise à garantir le caractère atteignable, réaliste et équitable des objectifs initialement fixés.\n\nÀ défaut de révision des objectifs, ceux-ci sont appréciés au regard de la durée effective d'activité et des circonstances ayant affecté leur réalisation sauf disposition plus favorable applicable au salarié.\n\n\nArticle 5 : Garanties applicables aux salariés\n\n5.1 Régularisation des situations non-conformes \n\nToute situation dans laquelle la rémunération d’un salarié est inférieure aux minima garantis par le présent accord donne lieu à une régularisation automatique sur la paie du mois suivant la constatation de l’écart, avec rappel rétroactif des sommes dues.\n\n5.2 Plancher de garanties\n\nLe présent accord constitue un plancher de garanties. Aucune de ses dispositions ne peut être interprétée comme autorisant une réduction des salaires individuels, une rétrogradation de coefficient, ou toute modification de la classification d'un salarié en poste qui lui serait défavorable, sauf accord exprès et écrit de l’intéressé.\n\n5.3 Articulation avec la convention collective \n\nLe présent accord ne se substitue pas à la Convention collective en vigueur ni à l'ensemble des textes conventionnels qui s'y rattachent, qu'il s'agisse de ses annexes, avenants, accords de branche ou tout autre accord collectif conclu dans son champ d'application. En cas de dispositions plus favorables au salarié dans l'un quelconque de ces textes, ces dispositions s'appliquent de plein droit.\n\nArticle 6 : Commission de suivi\n\nUne commission mixte paritaire de suivi annuel est mise en place pour s’assurer que les mesures du présent accord soient bien appliquées. Cette dernière est composée du Directeur des Ressources Humaines, des délégués syndicaux. Les deux parties ont la possibilité d’inviter 2 personnes dans le respect de l’équité paritaire.\n\nElle se réunit au moins une fois par an à la suite des Négociations Annuelles Obligatoires. Elle peut être réunie à la demande de l'une des parties dans un délai maximal de 30 jours calendaires en cas de désaccord sur l'application du présent accord.\n\nElle dispose d'indicateurs consolidés et anonymisés permettant d'apprécier la bonne application du présent accord présentés sous forme anonymisé, transmis par l'employeur au moins quinze jours avant chaque réunion annuelle. \n\nSes délibérations sont consignées dans un procès-verbal signé par les parties présentes, transmis à l'ensemble des signataires dans un délai raisonnable suivant la réunion. \n\nEn cas de doute sur l'application du présent accord, les délégués syndicaux peuvent, par décision majoritaire des représentants salariés au sein de la commission, mandater un expert indépendant.\n\n\nArticle 7 : Dispositions générales\n\n7.1 Durée et entrée en vigueur\n\nLe présent accord est conclu pour une durée indéterminée. Il entre en vigueur à compter du 1er septembre 2026.\n\n7.2 Révision et dénonciation \n\nLe présent accord peut être révisé ou dénoncé dans les conditions prévues par les articles L2261-7-1 et suivants du Code du travail. En cas de dénonciation sans accord de substitution à l'issue de la période de survie légale, les dispositions du présent accord demeurent applicables.\n\n7.3 Dépôt et publicité\n\nLe présent accord sera déposé par le Directeur des Ressources Humaines auprès de la Direction Régionale de l'Économie, de l'Emploi, du Travail et des Solidarités (DREETS) compétente, via la plateforme nationale TéléAccords, et un exemplaire original sera remis au secrétariat-greffe du Conseil de prud'hommes de Nanterre. Un exemplaire sera remis à chaque organisation syndicale signataire. Il sera porté à la connaissance des salariés par tout moyen approprié.\n\nConformément à l'article L. 2231-5-1 du code du travail, l'accord sera rendu public et versé dans une base de données nationale (accessible sur le site Légifrance) dont le contenu est publié en ligne dans un standard ouvert aisément réutilisable rendu anonyme (sans noms, prénoms, paraphes ou signatures de personnes physiques).\n\n\n\n\nSignatures\n\nFait le 12 août 2026  à Nanterre en 5 exemplaires\n\nPour l'entreprise La Maison du Chocolat :\n\nMonsieur, Directeur des Ressources Humaines\n\n\n\nPour les Organisations syndicales représentatives au sein de l’entreprise :\n\nLe syndicat CGT représenté par Monsieur, délégué syndical \n\n\n\n\n\nLe syndicat CFE-CGC représenté par Madame, déléguée syndicale \n\n\n\n\n\nCf : Annexes (présentation de clôture sur les différents travaux effectués sur l’ensemble des services).\nLa Maison du Chocolat • SAS au capital de 13 222 470 € • RCS Paris 572 154 318 • TVA intracommunautaire FR 48 572 154 31\nAdresse postale : 41 rue Paul Lescop  • 92000 Nanterre • Tél. 01 55 51 83 00 • Fax 01 55 51 83 38\nSiège social : 65 avenue de Ségur • 75007 Paris\nwww.lamaisonduchocolat.com\n1/2\nimage1.png"
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