GAUTIER FRANCE

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      "content": "UES GAUTIER France\n\n\nACCORD D’ENTREPRISE RELATIF A L’AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL\n\n\n\n\n\n\nENTRE LES SOUSSIGNEES\n\n\nL’UES Gautier France, représentant\n\n· Gautier France SAS, dont le siège social est situé 17-19 rue Georges Clémenceau à Le Boupère (85510), immatriculée au RCS sous le n° 414 874 248, représentée par, Secrétaire Général, dûment habilité,\n\n· SOBEX, dont le siège social est situé 17-19 rue Georges Clémenceau à Le Boupère (85510), immatriculée au RCS sous le n° 378 158 430, représentée, Secrétaire Général, dûment habilité,\n\n· FRENCH HOME, dont le siège social est situé 8 route de Nantes à Chantonnay (85110), immatriculée au RCS sous le n° 811 076 884, représentée par, Secrétaire Général, dûment habilité,\n\n\n\t\t\tD’UNE PART,\n\n\nET\n\nLes organisations syndicales représentatives suivantes :\n\nL’organisation syndicale CFDT représentée dans l'entreprise par,\n\nDélégués Syndicaux\n\n\nL’organisation syndicale FO représentée dans l’entreprise par,\n\nDélégués Syndicaux\n\n\t\n\t\t\tD’AUTRE PART,\n\n\nTable des matières\n1.1.\tContexte de la négociation\t5\n1.2.\tObjectifs de l’accord\t5\n1.3.\tListe des accords et avenants remplacés par le présent accord\t6\n2.\tChamp d’application\t6\n3.\tOrganisation du temps de travail en heure\t6\n3.1.\tDéfinition des horaires de travail\t6\n3.1.1.\tChamp d’application\t6\n3.1.2.\tTemps de travail effectif\t7\n3.1.3.\tDurée du travail\t7\n3.1.4.\tTemps de repos et pose des RTT salariés\t9\n3.2.\tOrganisation des horaires\t10\n3.2.1.\tHoraire posté (P1, P2, P3, L2)\t10\n3.2.2.\tHoraire journée (discontinue) (J1, J2)\t11\n3.2.3.\tHoraire flexible (F1)\t12\n3.2.4.\tHoraire Restaurant (R1)\t13\n3.2.5.\tConvention annuelle en heures\t13\n3.3.\tDispositions diverses\t15\n3.3.1.\tDélais de prévenance\t15\n3.3.2.\tRécupération des heures perdues par suite d’interruption collective de travail\t16\n3.3.3.\tTravail le samedi\t16\n3.3.4.\tTravail de nuit\t17\n3.3.5.\tTravail sur un jour férié\t20\n3.3.6.\tFormation et réunion syndicales hors entreprise\t20\n3.3.7.\tTemps de déplacement\t20\n4.\tOrganisation du temps de travail en jour (Forfait jour)\t21\n4.1.\tOrganisation du temps de travail dans le cadre d’un forfait annuel en jours\t21\n4.1.1.\tChamp d’application\t21\n4.1.2.\tDurée du travail – Forfait annuel en jours\t22\n4.1.3.\tRégime juridique des salariés soumis au forfait annuel en jours\t23\n4.1.4.\tPrise des jours de repos\t24\n4.1.5.\tContrôle du nombre de jours travaillés\t24\n4.1.6.\tRémunération\t25\n4.2.\tDroit à déconnexion\t25\n5.\tCongés\t26\n5.1.\tPériodes de congés\t26\n5.2.\tRepos compensateur\t26\n5.3.\tCongés d’ancienneté\t27\n5.4.\tPériode de congés au titre des congés de fractionnement\t27\n5.5.\tCongé pour enfant malade\t27\n5.6.\tCongé parental d’éducation\t27\n5.7.\tCongé paternité\t28\n5.8.\tCongé supplémentaire de naissance\t28\n5.9.\tCongé de présence parentale, de solidarité familiale, et de proche aidant\t29\n5.10.\tJours évènements familiaux\t30\n5.11.\tAbsences des sapeurs-pompiers volontaires\t30\n5.12.\tAbsence maladie et accident de travail\t30\n5.13.\tJours/heures de RTT Salarié\t31\n5.14.\tJour sans solde\t31\n6.\tCompte Épargne Temps (CET)\t31\n6.1.\tOuverture du compte\t32\n6.2.\tAlimentation du CET\t32\n6.2.1.\tTraitement des heures excédentaires ou des jours de repos supplémentaires en fin d’exercice\t32\n6.2.2.\tLe report de congés payés\t32\n6.2.3.\tLe repos compensateur pour heures supplémentaires et pour le travail de nuit\t32\n6.2.4.\tLes congés d’ancienneté\t32\n6.2.5.\tJours de repos supplémentaires pour les salariés « au forfait jour »\t32\n6.3.\tUtilisation du CET\t32\n6.3.1.\tConditions d’utilisation\t32\n6.3.2.\tUtilisations exceptionnelles\t33\n6.3.3.\tDécompte lors de la prise du congé\t33\n6.3.4.\tDon de jours de CET\t33\n6.4.\tIndemnisation lors du congé\t34\n6.5.\tGestion du CET\t34\n6.6.\tLiquidation du CET\t34\n6.6.1.\tPendant la durée du contrat de travail\t34\n6.6.2.\tA la rupture du contrat de travail\t34\n7.\tModalités de rémunération\t35\n7.1.\tSalaire de base\t35\n7.2.\tTraitement des heures en fin d’exercice pour les salariés en régime heure (chapitre 3 du présent accord)\t35\n7.2.1.\tTraitement des heures en fin d’exercice pour les salariés au régime Heure (hors convention en heure) :\t35\n7.2.2.\tTraitement des heures en fin d’exercice pour les salariés en convention en heure :\t36\n7.3.\tJours fériés\t36\n7.4.\tPrime de panier & majoration de poste à date du présent accord\t36\n7.5.\tPrime gardien\t37\n7.6.\tRémunération du samedi\t37\n7.7.\tJours de congés d’ancienneté\t37\n7.8.\tTreizième mois\t37\n8.\tDispositions spécifiques\t38\n8.1.\tTemps partiel\t38\n8.2.\tAstreintes\t38\n8.3.\tPermanence\t39\n8.4.\tTélétravail\t39\n8.4.1.\tChamp d’application et éligibilité\t39\n8.4.2.\tPrincipes de base\t39\n8.4.3.\tCas spécifiques de recours au télétravail\t40\n8.4.4.\tConditions d’organisation du télétravail et espaces déportés\t40\n8.4.5.\tChangement de fonction, de service ou d’organisation d’une activité\t41\n8.4.6.\tSanté et Sécurité\t41\n8.4.7.\tProtection des données et confidentialité\t41\n8.5.\tDon de jours\t41\n8.5.1.\tObjet du dispositif\t41\n8.5.2.\tJours concernés\t42\n8.5.3.\tConditions de mise en œuvre\t42\n8.5.4.\tProcédure\t42\n8.5.5.\tSuivi et communication\t42\n9.\tSuivi de l’accord\t42\n9.1.\tDurée et entrée en vigueur de l’accord\t42\n9.2.\tSuivi de l’application de l’accord\t42\n9.3.\tModalités de révision ou dénonciation\t43\n9.4.\tInformation des salariés\t43\n9.5.\tPublicité de l’accord\t43\n10.\tAnnexes\t43\n11.\tLEXIQUE\t43\n\n\n\n\nPréambule\nContexte de la négociation\nAfin de mieux répondre aux évolutions de l’activité de l’entreprise et aux attentes des salariés, l’UES GAUTIER FRANCE souhaite remplacer l’accord aménagement du temps de travail actuellement en vigueur. Ce dernier, bien qu’ayant permis une certaine souplesse dans la gestion des pics d’activité, ne reflète plus pleinement les réalités opérationnelles ni les besoins d’organisation actuels.\n\nLe nouvel accord vise à proposer un cadre plus adapté, plus lisible et plus équilibré, permettant un meilleur équilibre des périodes de forte activité tout en garantissant le respect des droits des salariés. Il s’inscrit dans une démarche d’amélioration continue de l’organisation du travail, en cohérence avec les objectifs de performance et de qualité de vie au travail.\n\nCet accord est le fruit d’un dialogue social constructif entre la Direction et les Organisations Syndicales, mené dans le cadre des négociations sur l’organisation du travail. Il vise à établir un cadre clair, équitable et durable pour l’ensemble des collaborateurs concernés.\n\nSont désigné ci-dessous, « les PARTIES » \nLa direction \nLa délégation CFDT \nLa délégation FO  \n\nAu terme de négociations qui se sont déroulées le :  \n\n14 octobre 2025, en présence de La direction, la délégation CFDT et FO\n20 novembre 2025 en présence de La direction, la délégation CFDT et FO\n22 décembre 2025 en présence de La direction, la délégation CFDT et FO\n8 janvier 2026 en présence de La direction, la délégation CFDT et FO\n30 janvier 2026 en présence de La direction, la délégation CFDT et FO\n 24 février 2026 en présence de La direction, la délégation CFDT et FO\n19 mars 2026 en présence de La direction, la délégation CFDT et FO\n3 avril 2026 en présence de La direction, la délégation CFDT et FO\n14 avril 2026 en visio, en présence de La direction, et la CFDT et FO\n27 avril 2026 en présence de la Direction, et la CFDT et FO\n\n\nLes parties ont abouti à la construction d’une organisation construite dans les conditions ci-après exposées.\nObjectifs de l’accord\nDans un environnement économique et social en constante évolution, l’UES GAUTIER FRANCE souhaite adapter l’organisation du temps de travail afin de répondre aux enjeux suivants :\n\n· Renforcer la compétitivité face aux exigences du marché de l’ameublement, marqué par une forte saisonnalité et des pics d’activité.\n· Améliorer la qualité de vie au travail en tenant compte des attentes des salariés en matière de flexibilité, d’équilibre vie professionnelle / vie personnelle et de reconnaissance.\n· Optimiser les ressources humaines en favorisant une meilleure répartition des temps de travail, tout en respectant les obligations légales et conventionnelles.\n· Anticiper les évolutions réglementaires et intégrer les dispositions de la convention collective nationale de l’ameublement, notamment celles relatives à la durée du travail, aux forfaits jours et aux temps partiels.\n\nListe des accords et avenants remplacés par le présent accord\nHormis l’accord Aménagement du Temps de Travail GAUTIER du 26/05/2016 qui est annulé et remplacé par le présent accord, celui-ci remplace également l’ensemble des dispositions contenues dans les accords suivants :\n\n· Journées de carence (avenant 1995 à l’accord de 1988)\n· Mise en place convention de Forfait pour les salariés non-cadres 2010\n· Absences pour évènements personnels 2011\n· Sortie du cycle 5x8 2012\n· Travail du samedi et astreintes 2014\n· CET 2014\n· Aménagement du Temps de Travail SOBEX 2014\n· Travail de Nuit 2014\n· Personnel Agencement 2015\n· Aménagement du Temps de Travail GAUTIER 2016\n· Congés Spéciaux 2017\n· Télétravail 2023 et avenant 2024\n· Les accords NAO antérieur à 2026 sur le sujet du temps de travail et de la structure de rémunération\n\nEt plus largement l’ensemble des accords et avenants signés avant le 1er janvier 2025 portant sur les sujets rémunération et temps de travail du présent accord.\n\n1. Champ d’application\n\nLe présent accord s’applique à l’ensemble des salariés de l’UES GAUTIER France, quel que soit leur statut (cadres, non-cadres), à l’exception des salariés relevant d’un contrat de travail spécifique (contrat d’apprentissage, contrat de professionnalisation, etc.) dont les dispositions particulières sont prévues par la réglementation.\n\nL’accord concerne tous les établissements de l’entreprise.\n\nIl s’applique aux salariés à temps plein comme à temps partiel, sous réserve des adaptations nécessaires à leur régime de travail.\n\n\n\n2. Organisation du temps de travail en heure\nDéfinition des horaires de travail\nChamp d’application\nLes horaires définis s’appliqueront pour toutes les catégories de salariés : Agents de Production – Agents Fonctionnels, Ouvriers, Employés, Techniciens, Agents de Maitrise et Cadres.\n\n Temps de travail effectif\nConformément aux dispositions légales, le temps de travail effectif s’entend comme le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l’employeur et doit se conformer à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles. Il est convenu entre les parties que les pauses inférieures ou égales à 30 minutes seront considérées comme du temps de travail effectif.\nDurée du travail\nL’horaire de référence est fixé à 35 heures en moyenne par semaine (horaire moyen de référence correspondant au temps payé)\n· soit 1607 heures en horaire annuel\n· et 151.67 heures par mois pour permettre le lissage des salaires.\n\nL’horaire ci-dessus constitue l’horaire moyen payé et est applicable à toutes les catégories.\n\nL’horaire de travail, déduction faite des congés payés et incluant les jours fériés, est fixé à 1607 heures par an. Le lundi de la Pentecôte est considéré comme un jour férié. Cette journée sera donc comptabilisée pour la durée journalière de référence définie chaque exercice, comme les autres jours fériés du calendrier.\n\nRappel du calcul légal des 1607 heures : \n\tDescription\n\tCalcul\n\n\tTotal de jours dans l’exercice\n\t365 jours\n\n\tRepos hebdomadaire (2 jours/semaine)\n\t– 104 jours\n\n\tCongés annuels (congés payés)\n\t– 25 jours\n\n\tJours fériés (moyenne annuelle)\n\t– 8 jours\n\n\tJours travaillés dans l’exercice\n\t= 228 jours\n\n\tHeures/jour (base légale 35 h/semaine)\n\t× 7 heures/jour\n\n\tTotal en heures travaillées\n\t= 1 596 heures\n\n\tAjustement années bissextiles\n\t+ 4 heures\n\n\tJournée de solidarité (non chômée)\n\t+ 7 heures\n\n\tTotal annuel d’heures de travail effectif\n\t= 1 607 heures\n\n\n\nAux fins d’organisation et en lien avec la volonté de mettre à disposition des temps de repos pour les salariés (RTT Salariés), la durée du travail journalier sera ajustée afin d’intégrer, en exercice plein travaillée, 5 jours de repos supplémentaires aux 25 jours de congés payés. Ainsi le temps de travail attendu journalier sera augmenté afin de générer ce droit à repos.\nCette durée journalière sera ajustée chaque exercice en fonction de la réalité du nombre de jours ouvrés dans l’exercice, hors congés payés, jours fériés et journée de solidarité, selon l’exemple qui suit.\n\n\n\n\n\n\n\n\n\n\n\n\n\n\n\n\n\n\n\n\nSur une base de 5 jours travaillés à la semaine, l’horaire de référence serait ainsi pour l’exercice 2026/2027 : \n\n\n\nLes journées de pont prévus comme non travaillés dans l’exercice pourront être intégrées dans le calcul de l’horaire de référence journalier dès le départ, permettant ainsi de les financer par un lissage annuel. Cela augmentera en ce cas la valeur de la référence journalière. Cela sera prévu dans le cadre de l’information consultation annuelle du CSE du mois de janvier sur la fixation de l’horaire de référence journalier. \n\nAinsi, pour l’exercice 2026/2027, la référence journalière sera de 7h13 minutes (7,23h centièmes) attendues chaque jour ouvrés dans l’exercice afin de financer le droit à 5 RTT Salariés.\nLes arrêts maladies, congés payés, congés d’ancienneté, CET, jours évènements familiaux & enfants malades, seront comptabilisés à hauteur de 7h05 minutes (7,08h centièmes) car ces absences ne génèrent pas de temps de travail supplémentaire pour financer le droit RTT. Afin que le salarié dont le compteur de RTT aura été impacté puisse utiliser ses RTT, il pourra demander à son manager d’utiliser le compteur positif de modulation.  \n\nLes absences sans soldes sont comptabilisées sur une base de 0 Heure.\n\nSi le salarié travaille plus pour des raisons professionnelles alors cela incrémentera son compteur de modulation, s’il travaille moins alors cela viendra en déduction de ce même compteur. Ce compteur d’heures de modulation est à la main de l’employeur.\n\nLes journées de récupérations, dites jours de RTT Salariés, seront octroyées au salarié dès le démarrage de l’exercice, ou dès sa prise de fonction en cas d’embauche en cours d’exercice.\nLe droit sera recalculé prorata temporis en cas d’arrivée ou de départ en cours d’exercice ou si le temps de travail est inférieur à l’attendu dans l’exercice (1 607 h). En ce cas les RTT salariés pris non réellement acquis seront repris sur les compteurs existants du salarié, ou le cas échéant si pas d’heures/jours en compteurs existants, reportés l’exercice suivant dans son nouveau droit à RTT Salariés ou en cas de départ repris dans le solde de tout compte. S’il reste des jours de RTT Salariés en fin d’exercice, alors ils seront automatiquement transférés dans le compteur de CET du salarié.\n\nLe droit à jours de RTT salariés sera proratisé à proportion du temps de travail pour les salariés à temps partiel. Si la proratisation ne donne pas un nombre entier, alors le salarié devra compléter le droit à RTT Salarié par des heures de CET ou du compteur de modulation (sous validation de son manager).\n\nLes compteurs de Jours RTT Salariés seront visibles sur le bulletin de paie/système de gestion des temps : \n· Compteur du droit à poser (le salarié partant avec un compteur, base temps plein de 5 jours/36heures 05 minutes de RTT Salariés)\n· Compteur de droit RTT Salariés pris depuis le début de la période de référence\n· Compteur de « financement » du droit à RTT\nCes compteurs permettent au salarié et au manager de suivre l’acquisition du droit et le cas échéant de ne pas utiliser par avance un droit qui ne sera pas acquis d’ici la fin de la période.\n\n\nExemple au 1er mai de l’exercice : (compteur en heure centième)\nHeures financées\nHeures prises\nHeures restantes\n\n\n0\n0\n36,05\n\n\n\n\n\nExemple au 1er novembre de l’exercice sans jours de RTT salariés posés :\nHeures financées\nHeures prises\nHeures restantes\n\n\n17.5\n     0\n36,05\n\n\n\n\n\nAutre exemple avec des 4 jours de RTT salariés pris au 1er novembre de l’exercice :\nHeures financées\nHeures prises\nHeures restantes\n\n\n17.5\n28,84\n7,23\n\n\n\n\n\nExemple au 30 avril de l’exercice avec l’ensemble des RTT Salariés pris :\nHeures financées\nHeures prises\nHeures restantes\n\n\n36,05\n36,05\n0\n\n\n\n\n\nTemps de repos et pose des RTT salariés\n\nConformément aux dispositions légales en vigueur, tout salarié bénéficie d'un repos quotidien d'une durée minimale de onze heures consécutives. Il ne peut être dérogé à ce repos quotidien obligatoire qu’à titre exceptionnel dans les conditions prévues par les dispositions légales en vigueur.  \n\nLe repos hebdomadaire a une durée minimale de vingt-quatre heures consécutives auxquelles s'ajoutent les onze heures consécutives de repos quotidien. \n\nChaque salarié doit bénéficier d’un repos quotidien minimal de 11 heures consécutives, sauf dérogations limitativement prévues, soit par accord collectif, soit sur autorisation de l’inspecteur du travail, soit à l’initiative de l’employeur en cas d’urgence dans le cadre d’une circonstance exceptionnelle telle que prévue par le code du travail ou enfin en cas d’astreinte ; dans tous les cas, les salariés doivent alors bénéficier de périodes équivalentes de repos.\n\n\nPose des RTT salariés prévus dans les chapitres du présent accord : \n\nLa prise du temps de repos pourra se faire par journée ou par demi-journée ou par semaine entière pour les salariés en horaire de journée (article 3.2.2), en horaire flexible (article 3.2.3) et sur la convention annuelle en heures (article 3.2.4). Pour les salariés en horaires posté (article3.2.1) la prise de journée RTT pourra se faire à la journée ou par semaine entière.\n\nLa demande de prise de jours ou de semaine complète de repos devra se faire de façon anticipée auprès de l’encadrement. Le responsable reste décisionnaire, et accordera les prises dans un souci d’équilibre selon l’activité et les besoins du service.\n\nLa demande est à formuler par écrit au manager (bon d’absence ou dispositif similaire prévu par un outil de gestion des temps digital) avec un délai de prévenance progressif selon la durée de l’absence (les absences CET, RTT salariés ou autres évènements familiaux étant cumulables) :\n· Au plus tard le mercredi semaine -2 pour une durée d’absence de moins d’une semaine*\n· 1 mois pour une durée d’absence d’une semaine à 1 mois*\n· 3 mois pour une durée d’absence dépassant 1 mois*\n\n*Le délai pourra être raccourci sous validation du manager.\n\nPour poser un ou plusieurs RTT salarié sur les vacances scolaires, en dehors de périodes de fermeture prévues par l’employeur, le/les RTT salarié devra/ont être posé 3 mois avant chaque période de congés scolaire.\nLe bon devra être remis au manager et ce dernier devra faire un retour sur l’acceptation ou le refus dans un délai de 2,5 mois avant la période de congés scolaire (soit 15 jours après la période de fin de demande). Il sera mis en place un roulement d’exercice en exercice en cas de trop forte  demande sur une même période. Le délai pourra être raccourci sous validation du manager.\nOrganisation des horaires\nHoraire posté (P1, P2, P3, L2)\nL’horaire posté (équipe successive alternante matin/après-midi et équipe nuit) peut être suivi sur les postes en production, en logistique et en maintenance.\n\nLes types horaires seront comme suit : \nP1 : 05h-13h dont 30 minutes de pause réelle dite « casse-croute » et une pause réelle de 10 minutes\nP2 : 13h-21h dont 30 minutes de pause réelle dite « casse-croute » et une pause réelle de 10 minutes\nP3 : 21h-05h dont 30 minutes de pause réelle dite « casse-croute » et une pause réelle de 10 minutes\nPar dérogation si la majorité des salariés du secteur concerné sont d’accords et que l’organisation le permets il sera possible de faire une pause réelle casse-croute de 25 minutes réelle et une autre de 15 minutes réelle après validation du manager.\n\nHoraires spécifiques pour la logistique : \nL2 : 13h-19h dont 25 minutes de pause réelle (10+15 minutes) \n\nLes pauses ainsi présentées sont intégrées au temps de travail effectif.\n\nLes parties conviennent que pour les besoins de continuité de service ou de sécurité, les salariés pourront être remplacés ponctuellement par des collègues pour faire des pauses physiologiques. \n\nIl est convenu que l’horaire P3 est figé pour au moins une semaine, la semaine démarrant le lundi à 21h. \n\nLes équipes en P1 et P2 alternent d’une semaine sur l’autre. \nNéanmoins, il est, par dérogation à cette règle, accepté qu’un salarié soit fixe en P1 ou P2 si et seulement s’il trouve, à sa charge, un collègue qui est prêt à travailler en contre équipe et que ce collègue soit sur le même emploi et machine équivalente que lui, ceci devant être validé par le manager. Si un des deux ne souhaite plus être figé dans l’horaire, alors l’alternance reprendra, moyennant 15 jours de délais de prévenance. Cet engagement devant être contractualisé sous la forme d’une convention tripartite.\n\nLes jours à travailler dans la semaine seront fixés le jeudi précédent la semaine considérée, au plus tard à 12 heures. Il ne pourra pas être travaillé moins de deux jours dans la semaine (jour férié compris), et ces deux jours devront être accolés.\nEn cas de changement de cycle pour un salariés le délai de prévenances est fixé à 1 mois, ce délai peut être raccourcis avec l’accord du salarié concernée. \n\nLa répartition des horaires s’effectuera sur 2, 3, 4, 5 ou 6 jours (le 6ème jour étant géré de manière séparée, détaillé dans l’article 3.3.2).\nUne semaine de travail pourra donc s’organiser sur deux jours minimums, du lundi au vendredi, ces deux jours devant être accolés (cf tableau ci-dessous) :\n\n\tLundi\n\tMardi\n\tMercredi\n\tJeudi\n\tVendredi\n\n\t\n\t\n\t\n\t\n\t\n\n\t\n\t\n\t\n\t\n\t\n\n\t\n\t\n\t\n\t\n\t\n\n\t\n\t\n\t\n\t\n\t\n\n\n          Jour non travaillé\n\t\n\n\n\nQuand la semaine est programmée sur 3 jours, alors l’amplitude serait au maximum sur 4 jours travaillés (Lundi/Mardi/Jeudi ou / Mardi/Mercredi/Vendredi ou Lundi/Mercredi/Jeudi ou Mardi/Jeudi/Vendredi) hors salariés à temps partiel. En ce cas toute l’équipe du secteur tournera sur ce programme.\n\n\tLundi\n\tMardi\n\tMercredi\n\tJeudi\n\tVendredi\n\n\t\n\t\n\t\n\t\n\t\n\n\t\n\t\n\t\n\t\n\t\n\n\t\n\t\n\t\n\t\n\t\n\n\t\n\t\n\t\n\t\n\t\n\n\n\nJour non travaillé\n\t\n\n\nQuand cela est possible, le vendredi après midi en P2 ne sera pas utilisé, quand on ne travaille pas 5 jours par semaine. \n\nLe démarrage de l’horaire P1 pourra être décalé à 6H ou la fin de l’horaire P2 pourra être avancé à 20h sous couvert d’un délai de prévenance respecté, à savoir le jeudi précédent la semaine considérée à 12h.\n\nLe travail du samedi est explicitement détaillé dans le chapitre « travail du samedi ».\n\nChaque responsable de service devra surveiller la situation des compteurs de modulation de chaque individu pour éviter les écarts importants. Les compteurs étant individualisés, ils ne peuvent donc être identiques. Il est cependant souhaitable que les compteurs restent proches de l’objectif initial en fin d’exercice (soit 1 607 h travaillées).\n\nHoraire journée (discontinue) (J1, J2)\n\nL’horaire journée discontinue peut être suivi sur les postes en production, en logistique et en maintenance.\n\nLa référence journalière est la même que pour les autres types horaires. Exemple 7h13 minutes (7,23h centièmes) pour 2026/2027.\n\nLes horaires de jour fixes sont considérés comme journée discontinue. En ce cas, ils incluent deux pauses rémunérées de 10 minutes, une par demi-journée. La pause méridienne, non rémunérée, sera d’une durée minimale de 45 minutes et au maximum 1h30 minutes et sera fixée par Atelier/service et fixée par le manager. En production le temps de la pause méridienne est de 1 heure. \n\nUne semaine de travail pourra donc s’organiser sur deux jours minimums, du lundi au vendredi, ces deux jours devant être accolés (cf tableau ci-dessous) :\n\n\n\tLundi\n\tMardi\n\tMercredi\n\tJeudi\n\tVendredi\n\n\t\n\t\n\t\n\t\n\t\n\n\t\n\t\n\t\n\t\n\t\n\n\t\n\t\n\t\n\t\n\t\n\n\t\n\t\n\t\n\t\n\t\n\n\n\nJour non travaillé\n\t\n\n\n\nLes types horaires seront comme suit, et seront définis par services/ateliers/secteurs pour l’exercice et pourront être modifiés ou définis lors de la réunion du CSE de janvier.\n\nJ1 : 07h40-12h00/13h00-17h25 dont 2x10 minutes de pause réelle, soit 8h45 minutes (8,75h centièmes) de temps de travail dont pause rémunérée. Cet horaire est privilégié sur les besoins du service d’avoir une présence des salariés sur 4 jours.\n\nAfin de financer les 5 jours de RTT, le salarié devra travailler au minimum 5 semaines à 5 jours sur l’exercice.\nEn cas de pic d’activité, la durée maximale ne pourra dépasser 43h75 d’activité, et ce sur 12 semaines maximum dans la limite de 4 semaines consécutives.\n\nJ2 : 07h40-12h00/13h00-15h55 dont 2x10 minutes de pause réelle, soit 7h15 minutes (7,25h centièmes) de temps de travail dont pause rémunérée. Cet horaire est privilégié sur besoins du service d’avoir une présence des salariés sur 5 jours. \nEn cas de pic d’activité, la durée maximale ne pourra dépasser 40h d’activité à raison d’une heure par jour au maximum (soit une débauche à 16h55), et ce sur 12 semaines maximum dans la limite de 4 semaines consécutives.\nHoraire flexible (F1)\n\nL’horaire flexible F1 est suivi par les services structure et structure production. \n\nIl se caractérise par des plages fixes et des plages variables.\n\nIl est convenu que tous les salariés suivant l’horaire flexible devront être présents de 9h à 12h et de 14h à 16h les lundi, mardi et jeudi et de 9h à 12h les mercredi et vendredi, garantissant la coordination des équipes, les réunions et la continuité du service.\n\nEn dehors des plages fixes, en accord avec le manager le salarié choisit ses horaires d’arrivée et de départ, avec une arrivée entre 7h30 et 9h, et un départ entre 16h et 18h30 (en dehors des mercredi et vendredi). \n\nDeux pauses (matin et après-midi), de 10 minutes réelle sont intégrées au temps de travail effectif.\n\nLes salariés devront effectuer sur l’exercice la même base de temps de travail annuel, à savoir 7h13 minutes (7,23h centièmes) par jour travaillé (en 2026/2027). Les heures faites en plus ou en moins chaque journée incrémenteront le compteur de modulation comme pour les autres types horaires.\n\nLa répartition annuelle des charges et l’organisation du temps à l’intérieur de chaque semaine, entre le lundi et le vendredi, seront adaptées en fonction des nécessités de chaque service, étant donné que les variations d’activité sont différenciées pour chacun d’eux, c’est au manager d’organiser et garantir le bon fonctionnement de son service. L’équité devra être recherchée par le manager dans la mesure du possible.\n\nEn cas de changement de type horaires liée demandée par le manager, celui-ci devra être communiqués aux salariés au plus tard le jeudi de la semaine précédente avant midi par tout moyen.\n\nEn cas de pic d’activité, la durée maximale ne pourra dépasser 44h d’activité, et ce sur 12 semaines maximum dans la limite de 4 semaines consécutives.\n\nLa pause déjeuner devra être au minimum de 45 min et de 1h30 minutes maximum et sera fixée en concertation avec le manager et n’est pas comprise dans le temps de travail effectif.\n\nUne semaine de travail pourra donc s’organiser sur deux jours minimums, du lundi au vendredi, ces deux jours devant être accolés (cf tableau ci-dessous) :\n\n\n\tLundi\n\tMardi\n\tMercredi\n\tJeudi\n\tVendredi\n\n\t\n\t\n\t\n\t\n\t\n\n\t\n\t\n\t\n\t\n\t\n\n\t\n\t\n\t\n\t\n\t\n\n\t\n\t\n\t\n\t\n\t\n\n\n\nJour non travaillé\n\t\n\n\n\n\nHoraire Restaurant (R1)\n\nAfin de répondre aux besoins spécifiques du restaurant, un horaire R1 est institué.\nSur la même base de référence journalière que les autres horaires « base heure flexible », la plage fixe est attendue de 8h à 15h tous les jours avec un démarrage possible à 7h30 le matin et une fin possible à 15h30 l’après midi.\n\nLes pauses ainsi présentées sont intégrées au temps de travail effectif hors pause méridienne. \n\nConvention annuelle en heures\nLe présent article peut s’appliquer aux salariés relevant des catégories Agent Fonctionnel, Techniciens, Agents de Maîtrise (TAM) et Cadres, disposant d’une autonomie réelle dans l’organisation de leur emploi du temps, sans pour autant relever d’un forfait en jours.\nCes salariés ne sont pas soumis à un horaire collectif strict et disposent d’une latitude dans la gestion et la répartition de leur temps de travail, sous réserve du respect des nécessités de service. Ce temps comprend notamment des missions annexes (exemple passation de consignes, projets, …).\nPrincipe\t\nEn application des dispositions des articles L.3121-56 et suivants du Code du travail, il est institué une convention annuelle en heures fixé à 1 727 heures.\nCe volume comprend :\n· la durée légale annuelle du travail fixée à 1 607 heures,\n· ainsi qu’un volume forfaitaire de 120 heures supplémentaires par an,\ncorrespondant à une moyenne de 10 heures supplémentaires par mois directement majorée à 25%.\nCette convention intègre donc par avance l’accomplissement régulier d’heures supplémentaires liées aux responsabilités et au niveau d’autonomie des salariés concernés. En fin d’exercice, les heures dépassant la convention (1727H) bénéficieront des modalités de traitement des heures supplémentaires prévues à l’article 7.2.\nSur l’exercice 2026/2027, compte tenu du calcul suivant :\n\nLa durée journalière de référence sera donc de 7h45 minutes (ou 7,76h centièmes).\n3.2.3.2 Rémunération\nLa rémunération annuelle des salariés concernés tient compte :\n· de la durée annuelle de 1 727 heures,\n· des majorations applicables aux heures supplémentaires incluses dans la convention, conformément aux dispositions légales ou conventionnelles en vigueur.\nLa rémunération est lissée sur l’exercice et versée mensuellement, indépendamment des variations éventuelles de l’activité. Le bulletin de paie comprendra deux lignes, le salaire de base du salarié, base 35H, et la ligne concernant le forfait heures supplémentaires prévu par la convention et lissé (10H/mois).\nEn cas de pic d’activité, la durée maximale ne pourra dépasser 44h d’activité, et ce sur 12 semaines maximum dans la limite de 4 semaines consécutives.\nDépassement du forfait\nToute heure effectuée au-delà de 1 727 heures annuelles :\n· ouvre droit aux majorations légales ou conventionnelles applicables,\n· et donne lieu, le cas échéant, à repos compensateur conformément aux dispositions en vigueur.\nLe dépassement de la convention annuelle en heure doit faire l’objet d’une validation préalable par la hiérarchie. Dans tous les cas, le contingent d’heures sup de 220H ne pourra pas être dépassé sauf après consultation du CSE, ce contingent intégrant les 120h forfaitisées.\nSuivi de la charge de travail\nAfin de garantir le respect des durées maximales de travail et des temps de repos :\n· un dispositif de suivi du temps de travail est mis en place,\n· un entretien annuel spécifique est organisé portant sur :\n· la charge de travail,\n· l’organisation du travail,\n· l’amplitude des journées d’activité,\n· l’articulation entre vie professionnelle et vie personnelle.\nL’employeur veille au respect :\n· des durées maximales quotidiennes et hebdomadaires de travail,\n· des temps de repos quotidien et hebdomadaire,\n· ainsi qu’à une charge de travail raisonnable et compatible avec la santé des salariés.\nLe suivi de la charge sera partagé annuellement en CSSCT avec une analyse du nombre de convention annuelle en heures de l’éventuel usage de droit d’alerte santé par les représentants des salariés, si d’éventuelles dérives étaient constatées.\nFormalisation individuelle\nLa mise en place de la convention annuelle en heures fait l’objet :\n· d’une clause spécifique dans le contrat de travail ou d’un avenant,\n· précisant l’acceptation du salarié,\n· ainsi que le volume annuel d’heures applicable.\n\nDispositions diverses\nDélais de prévenance\n\nD’une manière générale les horaires pourront être différenciés entre les unités, les services, et à l’intérieur même d’un service.\n\nSur une même semaine, ne pourront pas être mixés plusieurs types horaires, sauf :\n· l’horaire distinct du samedi,\n· formation,\n· L’exercice des missions des IRP\n· si le changement est prévu dans la planification du jeudi avant 12H, avec un maximum de 1 changement dans la semaine et dans le respect des temps de repos (exemple 3 jours en P2 et 2 jours en J2), le changement pouvant être de P1 vers J1/J2 ou J1/J2 vers P1/P2 et sur la base du volontariat, le secrétaire du CSE sera informé. Il est convenu entre les parties que cet usage répond à une nécessité ponctuelle et non à une organisation structurelle du service. \nPour tout autre changement une information consultation devra être effectuée au secrétaire du CSE. \n\nLa réglementation fixe la durée journalière maximum du travail à 10 heures, de même que le temps de repos minimum légal entre deux journées travaillées à 11 heures. Ces dispositions seront respectées dans le cadre de cet accord.\n\nL’affichage du planning comprendra la liste des salariés et l’horaire prévu pour la semaine suivante, et il comportera à titre indicatif le poste tenu par le salarié sur la semaine à venir.\n\nCompte tenu de la particularité de certaines activités en maintenance, des ajustements d’horaires pourront être adoptées si besoin. \n\n\nDélai de prévenance :\nChaque jeudi, les salariés seront informés avant 12 heures du type horaire prévu pour la semaine suivante. Le planning affiché se trouve donc applicable. \n\nSi un salarié demande à l’écrit, avec un délai de prévenance de 2 jours à changer de type horaire pour convenance personnelle et que cela n’impacte pas l’organisation ni ses collègues et donc peut être accepté par le manager, alors le changement pourra s’opérer sans consultation du CSE sous couvert de validation du manager. \n\nEn cas de modification exceptionnelle de celui-ci (panne machine, problème d’approvisionnement…) le secrétaire du CSE devra être consultés avant tout changement.\n\nAu sein de la logistique, dans le respect du délai de prévenance de 1 jour, il sera possible de changer de type horaire une fois dans la semaine (passage de P2 à L2 ou l’inverse).\nPar ailleurs, le recours au samedi matin pourra être fixé le jeudi matin précédent (J-2) pour les salariés en P1/C1 sur la semaine. Une information sera faite au secrétaire du CSE.\nRécupération des heures perdues par suite d’interruption collective de travail  \n\nEn cas de pertes de temps pendant l'exécution du travail, indépendantes de la volonté du salarié et ayant un lien direct avec l'entreprise, le temps passé sur les lieux du travail est indemnisé à l'intéressé au taux du salaire minimal professionnel de son échelon. \nToutefois, si la direction juge devoir faire partir les salariés pendant le temps nécessaire à la remise en route du travail, elle est habilitée à le faire. Elle doit, au préalable, s'efforcer de rechercher les possibilités d'emploi dans l'entreprise ou prévoir, dans toute la mesure du possible, la récupération des heures perdues conformément à la réglementation en vigueur. Dans l'hypothèse où cette récupération n'est pas mise en œuvre, les heures perdues sont indemnisées au taux du salaire minimal professionnel de l'échelon de chaque intéressé. \nEn tout état de cause, l'indemnisation des pertes de temps indépendantes de la volonté du salarié ne peut excéder 4 heures par an. \n\nTravail le samedi\n\nSeules les heures travaillées du lundi (postes pouvant démarrer dimanche soir à 21h exceptionnellement) au samedi matin 5h sont intégrées au prévisionnel travaillé et dans le calcul des heures aux compteurs. \n\nPour les salariés sur un régime de temps de travail à l’heure, le temps éventuel de travail du samedi (à partir de 5h) sera directement rémunéré sur la paie du mois, à 100% des heures effectuées (pause incluse) avec une majoration de 25%. Ces 125% ne pourront être assimilés à des heures supplémentaires au sens de la fiscalité mais rentreront dans le contingent annuel d’heures supplémentaire.\n\nIl ne pourra être effectué de manière imposée que 7 samedis dans l’exercice, et seulement aux salariés en horaire P1 toute la semaine concernée, et cas particuliers (portes ouvertes, salons, opérations de maintenance exceptionnelles, migration informatique…).\nPour les salariés en production, le type horaire du samedi matin S1 sera 5h-11h30 avec 10+15 minutes de pause réelle.\n\nTravail de nuit  \nDéfinition du travail de nuit\nSera considéré comme travail de nuit tout travail effectué entre 21 heures et 6 heures.\nSalariés concernés\nEst considéré comme travailleur de nuit bénéficiant des garanties du présent paragraphe, tout salarié entrant dans le champ d’application ci-dessus défini et qui :\n\n· Soit accompli selon son horaire habituel au minimum 3 heures de son temps de travail quotidien, au moins deux fois par semaine, pendant la période de nuit\n· Soit accompli au cours de la période de référence du 1er mai au 30 avril de l’exercice suivant, un nombre minimal de 270 heures de travail de nuit.\nLorsqu’il n’est pas possible d’établir au regard de la planification des horaires des agents de production, la qualité de travail habituel de nuit ou de travail exceptionnel la nuit, une régularisation doit avoir lieu dès qu’il est constaté que le salarié remplit les conditions de travail habituel de nuit. Cette régularisation doit avoir lieu à la fin de la période de référence.\nAffectation au travail de nuit\nLes horaires postés de nuit ne seront organisés qu’en cas d’extrême nécessité, imposée par des surcharges ponctuelles ou durables sur des matériels ou secteurs particuliers. \n\nIl revient à la Direction de déterminer le nombre et la nature des postes de nuit. Une fois établie, la liste des postes est présentée en CSE pour consultation, si évolution de cette dernière, une nouvelle consultation sera effectuée.\n\nLes travailleurs de nuit seront volontaires pour être affectés au poste de nuit dit « P3 ».\nL’affectation à un poste de nuit étant suspendue à un avis favorable du médecin du travail, la Direction fera alors le nécessaire pour que le volontaire soit convoqué au plus vite à un examen médical.\n\nUn salarié qui souhaite sortir du P3 pourra le faire sous réserve de respecter un délai de prévenance d’au minimum 1 mois mais qui pourra être raccourcis au cas où une solution de remplacement est trouvée.\n\nSi l’entreprise n’a pas assez de volontaire pour les postes de nuit un CSE extraordinaire sera organisé afin de définir les modalités pour organiser le travail de nuit et les critères pour cibler les salariés à affecter au P3.\nFemmes enceintes et travail de nuit \nConcernant les femmes enceintes, l’entreprise devra organiser les conditions dans lesquelles la salariée en état de grossesse est informée des conséquences du travail de nuit sur sa santé et celle de l’enfant à naître, et également qu’elle peut bénéficier, à sa demande, d’un changement temporaire d’affectation pendant la durée de sa grossesse. \n\nEn tout état de cause, la salariée sera affectée à un poste de jour pendant la durée de sa grossesse lorsque le médecin du travail constate par écrit que le poste de nuit est incompatible avec son état, le changement d'affectation n'entraîne aucune diminution de rémunération.\n\nCette période sera prolongée pendant le congé postnatal et après son retour de ce congé pour une durée n’excédant pas 1 mois lorsque le médecin du travail constate par écrit que le poste de nuit est incompatible avec son état.   \n\nL’affectation dans un autre établissement est subordonnée à l’accord de la salariée.\n\nSi l’employeur est dans l’impossibilité de proposer à la salariée un autre poste, il doit l’informer par écrit des motifs empêchant cette affectation temporaire de jour. Dans ce cas, le contrat de travail est suspendu jusqu’à la date de début du congé de maternité, mais la salariée bénéficie d’une garantie de rémunération. La garantie de rémunération est composée :  \n· d’allocations journalières versées par la caisse primaire d’assurance maladie (CPAM) ;  \n· d’un complément à la charge de l’employeur calculé selon les mêmes modalités que l’indemnité complémentaire prévue en cas de maladie, sans condition d’ancienneté. \n\nDurée et organisation des postes de Nuit\nSans préjudice des dispositions de la convention collective de branche, les parties conviennent que :\n\n- Une plage quotidienne de travail nocturne ne pourra pas dépasser 8 heures de travail et sera entrecoupée d’une pause réelle de 30 minutes et d’une pause réelle de 10 minutes par poste.\n\n- La durée hebdomadaire de travail ne devra pas dépasser 40 heures réparties sur 5 jours en excluant les postes commençant le samedi à 21h et le dimanche à 21h.\n\nLorsque le travail de nuit est organisé, il doit l’être pour au moins une semaine, en cas de baisse significative de la charge de travail, après consultation du CSE, le travail pourrait être organisé sur 3 jours. \n\nSi un poste devait impérativement commencer un dimanche soir, les mêmes modalités que toute autre dérogation aux accords seront employées à consultation des membres du CSE.\n\nEn cas d’arrêt du cycle de nuit, l’encadrement veillera à informer les salariés concernés dès qu’il en a connaissance afin qu’ils puissent anticiper sur leur organisation personnelle.\n\nDe plus, si une semaine organisée sous l’horaire P3 (cinq nuits) est suivie d’une semaine sous l’horaire P1, le lundi de cette dernière ne sera pas travaillé et est posé en repos compensateur afin de garantir plus de 48 heures de repos.\n\nLors de l’absence d’un salarié (absence prévue d’au minimum une semaine), l’encadrement veillera à ce que le « remplaçant » soit déjà travailleur de nuit « habituel ». Cela supposera un développement de la polyvalence entre secteurs, voire la formation de nouveaux opérateurs.\n\nDans la mesure du possible, il convient d’organiser les horaires afin que les opérateurs concernés travaillent au moins deux semaines de nuit consécutives.\n\nSécurité des travailleurs de nuit\nIl est indispensable que tout soit mis en œuvre pour assurer la sécurité des travailleurs affectés à un poste de nuit.\n\nLe principal danger reste lié au travail isolé.\n\nDans ce cas, les remèdes proposés sont les suivants :\n- Limiter le travail de nuit individuel ;\n- Mettre à disposition des appareils de Protection du Travailleur Isolé reliés aux services de gardiennage et de sécurité.\n\nConditions de travail\nPour répondre aux souhaits partagés par l’ensemble des signataires de faire en sorte que le travail nocturne ne prive pas le travailleur de toute vie sociale ou familiale, il est convenu que dans le cadre de la gestion annualisée des heures, il puisse bénéficier de jours d’absence en vue d’accomplir des actes reliés à des évènements familiaux.\n\nContreparties \nPour compenser la sujétion que constitue le travail de nuit, les parties ont décidé que les travailleurs de nuit bénéficieraient de :\n- L’octroi d’une majoration de 25 % pour les heures comprises entre 21 heures et 6 heures ; dans le cadre du type horaire reconnu comme travail de nuit à l’article 3.3.4.2.\n- L’octroi d’un repos compensateur de 5 % pour chaque heure effectuée entre 21 heures et 6 heures, dans le cadre du type horaire reconnu comme travail de nuit à l’article 3.3.4.2.\n- Les heures de nuit effectuées à titre exceptionnel seront majorées à 100%.\n\nRepos compensateur\nLe repos compensateur se doit d’être pris en temps de repos, il ne peut être payé. Sa prise peut se déclencher lorsque celui-ci atteint 7h.\n\nLorsque le repos compensateur atteint 35 heures, l’encadrement doit proposer des prises de repos dans un délai de deux mois maximum.\nLa prise de repos s’organisera par semaine entière ou par des jours accolés au week-end. La prise de repos organisée par jours non accolés au week-end ne pourra être effectuée qu’à la demande du salarié ou par acceptation non équivoque de ce dernier.\nAfin de purger ces compteurs régulièrement, si 4 nuits sont planifiées, la 5ème nuit sera systématiquement pointée en repos compensateur. Un cycle de 4 semaines 5 jours et 1 semaine 4 jours sera privilégié pour solder le repos compensateur acquis sur la période.\n\nTravail de Nuit et Jours fériés\nEn cas de travail démarrant ou se terminant un jour férié légal hors 1er mai, les heures réellement faites sur le jour férié (de minuit à minuit) seront majorées à 75%. La majoration de nuit sera également due. La totalité des heures du poste incrémenteront le compteur.\n\nSi deux nuits consécutives sont travaillées sur un même jour férié, alors les heures d’un des deux 8 seront à récupérer (Ex : Ascension, postes du mercredi de 21h à 5h et du jeudi de 21h à 5h) en plus du paiement de la majoration sur les heures réalisées sur le jour férié durant ces deux postes.\n\n\n\n\nTravail sur un jour férié\n\nEn cas de travail un jour férié légal hors 1er mai, les heures seront payées à 175% car hors compteur. Elles seront prises en compte au niveau du contingent annuel d’heures supplémentaires.\nFormation et réunion syndicales hors entreprise\n\nLes journées de formation professionnelle dont bénéficie le salarié seront comptabilisées à hauteur de la durée de l’horaire de référence journalier.\n\nEn application de l’accord de branche du 7 octobre 2004, sur la Formation Professionnelle, il est admis que certaines formations pourront s’effectuer hors temps de travail, suivant les modalités définies par l’accord.\n\nTemps de déplacement\n\nCas des salariés non itinérants :\n\nLe Code du travail prévoit que le temps de déplacement professionnel pour se rendre sur le lieu d'exécution du travail n'est pas un temps de travail effectif. \n\nPour les salariés en régime « heure » (Chapitre 3), en cas de formation ou autre motif de déplacement professionnel :\n\n· Le temps de déplacement n’excède pas le temps de trajet habituel : pas de contrepartie en temps de prévue mais une prise en charge des kilomètres supplémentaires sera prévue selon les barèmes applicables par l’employeur.\n· Le temps de déplacement excède le temps de trajet habituel de moins d’une heure : pas de contrepartie en temps de prévue mais une prise en charge des kilomètres supplémentaires sera prévue selon les barèmes applicables par l’employeur (ou remboursement des frais de transport).\n· Le temps de déplacement excède le temps de trajet habituel d’une heure ou plus : une contrepartie de 50% de ce temps sera intégrée au compteur d’heures de modulation et une prise en charge des kilomètres supplémentaires sera prévue selon les barèmes applicables par l’employeur (ou remboursement des frais de transport).\n\nPour les salariés au forfait jour (chapitre 4) : le temps de trajet est intégré au forfait dans le respect des dispositions légales de repos et une prise en charge des kilomètres supplémentaires sera prévue selon les barèmes applicables par l’employeur (ou remboursement des frais de transport).\n \n \nDispositions spécifiques aux salariés itinérants  \nOn distingue les salariés effectuant occasionnellement un déplacement des salariés itinérants. \nLes salariés itinérants sont des salariés pour lesquels les déplacements sont inhérents à la nature de leur emploi et constituent une caractéristique essentielle de l’exercice de leurs fonctions pour lesquelles ils ont été embauchés.  \nLe temps de déplacement pour se rendre d’un lieu de travail à un autre lieu de travail au cours d’une même journée constitue un temps de travail effectif.  \nLes temps de déplacement du salarié itinérant entre son domicile et les sites du premier et du dernier clients ne sont pas du temps de déplacement professionnel s’ils répondent à la définition du temps de travail effectif.  \n\n \nAutres frais engagés à l’occasion d’un déplacement  \nLes frais professionnels, au sens du droit du travail, sont les frais qu’un salarié justifie avoir exposés pour les besoins de son activité professionnelle et dans l’intérêt de l’entreprise.  \nLes frais engagés pour les déplacements sont remboursés par l’employeur à hauteur des dépenses réellement engagées par le salarié et sur présentation des justificatifs correspondants, ou sous la forme d’une indemnité forfaitaire fixée au sein de l’entreprise pour ce qui concerne les repas, hôtel ou les indemnités kilométriques tels que prévue dans la politique voyage en annexe du présent accord.\n\n\n3. Organisation du temps de travail en jour (Forfait jour)\n\n\nCompte tenu de la nature de leurs fonctions, certains salariés ne peuvent pas relever d’un horaire collectif strict et prédéterminé, les salariés disposant, en raison des conditions d’exercice de leurs fonctions, d’une réelle autonomie dans l’organisation journalière de leur emploi du temps.\n\nLes parties ont entendu, dans le cadre des présentes, réitérer leur attachement à un mode organisationnel adapté à ces situations. \n\nEn particulier, les parties ont entendu pérenniser la pratique du forfait annuel en jours, à l’égard des salariés autonomes dans l’organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l’horaire collectif applicable au sein du service auquel ils sont affectés. Cet horaire collectif sera affiché dans le service considéré.\n\n\nOrganisation du temps de travail dans le cadre d’un forfait annuel en jours\nChamp d’application\n\nLe présent titre s’applique :\n\n· Aux salariés cadres qui disposent d’une réelle autonomie dans l’organisation journalière de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l’horaire collectif applicable au sein du service ou de l’équipe auxquels ils sont intégrés,\n· Aux salariés dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée, et qui disposent d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps pour l’exercice des responsabilités qui leur sont confiées. \n· En l’état actuel de l’organisation de l’UES GAUTIER FRANCE, cette situation correspond aux salariés non cadres notamment itinérant.\n\nLe constat d’une autonomie organisationnelle et l’ambition d’un cadre de travail flexible s’inscrivent nécessairement dans l’interaction avec les partenaires, avec les clients et avec les collègues de l’UES GAUTIER FRANCE.\n\nLes parties réaffirment donc que l’autonomie des salariés au forfait annuel en jours est antinomique d’une absolue liberté et ne peut et ne doit pas conduire à une individualisation comportementale.\n\nElles rappellent que le forfait annuel en jours :\n\n· S’inscrit dans le cadre du lien de subordination, caractéristique du contrat de travail, \n· N’exonère pas du pouvoir de Direction et de contrôle de l’employeur, et qu’il est ainsi parfaitement compatible avec des injonctions organisationnelles de l’employeur.\n\nDurée du travail – Forfait annuel en jours\nDurée du travail\nLes salariés concernés par un forfait annuel en jours ont une durée annuelle de 218 jours de travail effectif, journée de solidarité incluse, hors congés conventionnels d’ancienneté, qui pour les salariés en bénéficiant viendront réduire ce plafond. \n\nCette durée de travail correspond à un exercice complet de travail d’un salarié justifiant d’un droit intégral à congés payés.\n\nL’exercice complet s’entend du 1er mai N au 30 avril N+1.\n\nEn cas d’entrée d’un salarié en cours d’exercice, le nombre de jours à effectuer par le salarié nouvellement embauché sera calculé en fonction du nombre de semaines restant à courir jusqu’au 30 avril.\n\nCalcul : 218 jours sur une base annuelle de 47 semaines (52 semaines – 5 semaines de congés payés)\n\nNombre de jours à travailler : 218 x Nombre de semaines travaillées/47 – jours fériés chômés sur la période restant à courir jusqu’au 30 avril.\n\nDépassement du forfait\nEn application de l’article L.3121-59 du code du travail, les salariés qui le souhaitent peuvent, sous réserve de l’accord exprès préalable de leur manager, renoncer à une partie de leurs jours de repos, en lien avec les éléments mentionnés dans le chapitre CET du présent accord.\n\nIl est convenu entre les parties que l’autorisation de la Direction sera acquise dans la limite de 5 jours par an. Ces jours seront placés dans le CET. Au cas où le salarié n’a pu poser ces jours et/ou n’a pas souhaité les placer dans le CET, et que l’employeur n’a pu imposer la pose, alors le salarié pourra bénéficier des règles légales en vigueur dans le cadre du rachat de jours de RTT.\n\nEn tout état de cause, cette renonciation aux jours de repos ne devra pas conduire à ce que le nombre annuel de jours effectivement travaillés dépasse 235 jours sur l’exercice.\n\n\nForfait annuel en jours réduit \nSoucieuses d’une organisation permettant un juste équilibre entre l’implication professionnelle et les contraintes personnelles et familiales, les parties ont convenu de la possibilité de prévoir un nombre de jours travaillés inférieur à 218 jours sur l’exercice. Dans une telle situation, le salarié sera rémunéré au prorata du nombre de jours fixés par sa convention de forfait et la charge de travail devra tenir compte de la durée du travail prévue à son contrat.\n\nExemple : \nUn salarié au forfait jour à 90% devra travailler sur une base de 196 jours travaillés dans l’exercice.\n\nRégime juridique des salariés soumis au forfait annuel en jours\nAutonomie et contrôle\nLa mise en place d’un forfait annuel en jours, en application du présent accord, fera l’objet d’un avenant au contrat de travail des salariés concernés déjà présents et devra figurer dans les contrats de travail des nouveaux embauchés concernés par l’accord. Ce présent accord sera annexé dans les conventions de forfait.\n\nLe salarié soumis au forfait annuel en jours gère librement son temps de travail en prenant en compte les contraintes organisationnelles de l’UES GAUTIER FRANCE, des partenaires concourant à l’activité ainsi que les besoins des clients et des collègues.\n\nEtant autonome dans l’organisation de son emploi du temps, le salarié soumis au forfait annuel en jours n’est pas soumis au contrôle de ses horaires de travail.\n\nSon temps de travail fait toutefois l’objet d’un décompte annuel en jours de travail ou demi-journées de travail effectif.\n\nIl est entendu que le temps de travail au forfait jour intègre les heures supplémentaires et la rémunération associée.\n\nTemps de repos\nLe salarié en forfait jours doit bénéficier :\n\n· D’un temps de repos quotidien d’au moins 11 heures consécutives,\n· D’un temps de repos hebdomadaire de 24 heures, auquel s’ajoute le repos quotidien de\n11 heures, soit 35 heures au total, sauf dérogation dans les conditions fixées par les dispositions législatives et conventionnelles en vigueur.\n\nLe jour de repos hebdomadaire est en principe le dimanche, sauf dérogation dans les conditions fixées par les dispositions législatives et conventionnelles en vigueur.\n\nIl est rappelé que ces limites n’ont pas pour objet de définir une journée habituelle de travail de 13 heures mais une amplitude maximale de la journée de travail.\n\nLe salarié, mais aussi son supérieur hiérarchique, sont responsables de la charge de travail du salarié. Ils devront profiter des temps d’échange manager/salarié pour échanger sur la charge et ne pas attendre le temps d’échange annuel formel « entretien annuel sur la charge de travail ».\n\nLe salarié devra alerter sa hiérarchie à tout moment de l’exercice (par le biais du document de contrôle ou par tout autre moyen comme le calendrier Outlook) s’il rencontre des difficultés dans l’exercice de ses fonctions liées à une surcharge de travail et à une impossibilité de respecter ses temps de repos.\n \nDans les meilleurs délais, et au plus tard 10 jours ouvrés à compter de cette information, le supérieur hiérarchique recevra en entretien le salarié en forfait jours concerné, et ce sans attendre les entretiens prévus ci-dessous, afin d’examiner avec lui l'organisation de son travail, sa charge de travail, l'amplitude de ses journées d'activité, et, le cas échéant, d’envisager toute solution permettant de traiter les difficultés qui auraient été identifiées. Un compte rendu de ce point sera signé par les deux parties. Un bilan intermédiaire sera fait dans les 6 mois suivant cet échange.\n\nIl est précisé que l’utilisation des outils de travail numériques fournis par l’UES GAUTIER FRANCE, permettant une communication à distance est interdite à titre professionnel pendant le temps de repos quotidien et durant les jours non travaillés, c'est-à-dire les jours de repos hebdomadaire, les jours de congé, les jours de repos, les jours fériés chômés…\n\nPrise des jours de repos\n\nLes jours de repos supplémentaires sont pris isolément ou regroupés par journée entière ou par demi-journée. \n\nIls sont pris au libre choix du salarié dans le respect du bon fonctionnement du service dont il dépend, et dans les conditions et limites suivantes :\n\n· La Direction pourra imposer, chaque exercice, 3 jours à l’occasion des ponts.\n\n· Avant le 31 janvier de chaque exercice, si les jours de repos supplémentaires ne sont pas tous consommés 2 mois avant la fin de la période, et si le salarié ne souhaite pas les placer dans le CET, alors ils pourront être imposés par la Direction. Au cas où le salarié n’a pu poser ces jours et/ou n’a pas souhaité les placer dans le CET, et que l’employeur n’a pu imposer la pose, alors le salarié pourra bénéficier des règles légales en vigueur dans le cadre du rachat de jours de RTT.\n \nContrôle du nombre de jours travaillés \nDécompte mensuel\n\nLe forfait en jours s’accompagne d’un contrôle du nombre de jours travaillés au moyen d’un suivi objectif, fiable et contradictoire. \n\nAfin de décompter le nombre de journées travaillées ainsi que celui des journées de repos prises, l’UES GAUTIER FRANCE dispose de son outil de gestion RH assurant le contrôle du nombre et de la date des journées ou demi-journées travaillées, ainsi que du positionnement et de la qualification des jours de repos en repos hebdomadaires, congés payés, congés conventionnels ou jours de repos au titre de la réduction du temps de travail. \n\nCe suivi sera l’occasion pour le supérieur hiérarchique, en collaboration avec le salarié, de vérifier l’amplitude de travail de l’intéressé.\n\nLe décompte du temps de travail des salariés au forfait annuel en jours pourra se décompter en demi-journée de 4h30 minutes (4,50h centièmes).\n\nDe même, le décompte des temps de repos se fait également par demi-journée.\nEntretien annuel sur la charge de travail\nLe salarié ayant conclu une convention de forfait défini en jours bénéficie, chaque exercice, d’un entretien avec son supérieur hiérarchique au cours duquel seront évoquées l’organisation et la charge de travail de l’intéressé, et l’amplitude de ses journées d’activité.\n\nUn bilan sera réalisé à l’occasion de chaque entretien pour vérifier l’adéquation de la charge de travail du salarié avec le nombre de jours travaillés, l’organisation de son travail au sein de l’UES GAUTIER France, et l’articulation entre ses activités professionnelles et sa vie personnelle et familiale.\n\nSeront également évoquées à chaque entretien l’amplitude des journées d’activité ainsi que la charge de travail du salarié, qui doivent demeurer raisonnables et assurer une bonne répartition dans le temps de son travail. Ainsi que la rémunération et ses sujétions du salarié et son adéquation avec son autonomie et ses responsabilités.\n\nA l’issue de chaque entretien, un compte rendu écrit complété par le supérieur hiérarchique devra être remis au salarié et signé par ce dernier, qui aura la capacité, dans une partie commentaire, de signifier son accord ou désaccord sur les termes de l’entretien.\n\nAu regard des constats effectués, le salarié et son supérieur hiérarchique devront arrêter ensemble les mesures de prévention et de règlement des éventuelles difficultés consignées, le cas échéant, dans le compte rendu d’entretien.\n\nChaque salarié soumis au forfait annuel en jours pourra en outre solliciter des entretiens supplémentaires auprès de son supérieur hiérarchique afin de s’entretenir de sa charge de travail (cf point 4.1.3.2).\nLe suivi de la charge sera partagé annuellement en CSSCT avec une analyse du nombre de forfait jour de l’éventuel usage de droit d’alerte santé par les représentants des salariés, si d’éventuelles dérives étaient constatées.\n\nRémunération\n\nLa rémunération des salariés soumis à une convention de forfait annuel en jours sera lissée sur la période annuelle de référence et est indépendante du nombre de jours effectivement travaillés durant le mois considéré. En cas de rachat éventuel de jours de RTT, le paiement de ces derniers et/ou de la majoration (en cas de placement en CET), sera effectué sur le mois suivant la clôture annuelle.\n\n\nDroit à déconnexion\n\nL’utilisation des technologies de l’information, messagerie électronique, ordinateurs portables, téléphones mobiles est une nécessité pour l’activité de l’UES GAUTIER FRANCE.\n\nIl est rappelé que tout salarié exerce, en principe, ses fonctions pendant son temps de travail.\n\nL’utilisation des technologies ne doit donc pas avoir pour effet, par suite d’une utilisation non contrôlée, d’empiéter sur le temps de repos et sur la vie privée des salariés.\n\nAussi, l’UES GAUTIER FRANCE réaffirme le droit à déconnexion de ses salariés, entendu comme le droit de ne pas être connecté à leurs outils numériques professionnels en dehors de leur temps de travail.\n\n\nEn conséquence, et notamment :\n\nL’utilisation des outils de travail numériques permettant une communication à distance est donc interdite à titre professionnel pendant le temps de repos quotidien et durant les jours non travaillés, c'est-à-dire les jours de repos hebdomadaire, les jours de congé, les jours de repos, les jours fériés…\n\nIl ne peut être exigé des salariés qu’ils prennent connaissance des courriels qui leur sont adressés sur leur messagerie professionnelle ou d’y répondre en dehors de leur temps de travail, ou pendant leurs temps de repos ou de congé.\n\nD’une manière générale, sauf circonstance exceptionnelle ou si l’activité le nécessite, les salariés ne sont pas autorisés à utiliser les outils de travail numériques portables (téléphone, ordinateur, tablette…), à titre professionnel avant 8 heures le matin et après 20 heures le soir.\n\nDans tous les cas, l’usage de la messagerie électronique ou du téléphone professionnel en dehors des horaires de travail doit être justifié par la gravité, l’urgence et/ou l’importance du sujet en cause.\n\nAucun salarié ne pourra être sanctionné pour ne pas s’être connecté avec les outils numériques ou pour ne pas avoir répondu à des sollicitations professionnelles en dehors de son temps de travail effectif. \n\n\n4. Congés\nPériodes de congés\n\nLa période de référence pour l’acquisition des congés payés est fixée du 1er juin au 31 mai. Ils doivent être pris dans la période allant du 1er juin au 31 mai de l’année suivante.\n\nLa semaine étant considérée du lundi matin (ou dimanche soir 21h exceptionnellement) au samedi matin 5h, les congés payés seront à positionner sur cette temporalité.\n\nPour un exercice complet travaillé, le salarié aura droit à 25 congés payés annuels ouvrés, soit une acquisition de 2,08 jours de congés payés par mois plein travaillé.\n\nLes congés peuvent être posés dès leur acquisition, sous réserve des nécessités de service et après accord de l’employeur. L’entreprise s’engage à favoriser la prise des congés acquis dans l’exercice afin d’éviter les reports excessifs.\n\nLes absences assimilées à du temps de travail effectif (congé maternité, paternité, adoption, accident du travail, maladie professionnelle, maladie etc.) sont prises en compte pour le calcul des droits dans le respect des dispositions légales.\n\nLes salariés embauchés ou quittant l’entreprise en cours de période acquièrent des congés au prorata du temps de présence.\n\nLes salariés à temps partiel bénéficient des congés payés dans les mêmes conditions, calculés au prorata de leur temps de travail.\n\nLes semaines de congés payés seront fixées suite à info/consultation du CSE de janvier, à hauteur de 3 semaines l’été, 1 semaine aux vacances de Noël et au CSE de septembre la semaine au printemps.\nRepos compensateur\n\nLe repos compensateur se doit d’être pris en temps de repos, il ne peut être payé. Sa prise peut se déclencher lorsque celui-ci atteint 7h.\n\nLorsque le repos compensateur atteint 35 heures, l’encadrement doit proposer des prises de repos dans un délai de deux mois maximums.\nLa prise de repos s’organisera par semaine entière ou par des jours accolés au week-end. La prise de repos organisée par jours non accolés au week-end ne pourra être effectuée qu’à la demande du salarié ou par acceptation non équivoque de ce dernier.\nAfin de purger ces compteurs régulièrement, si 4 nuits sont planifiées, la 5ème nuit sera systématiquement pointée en repos compensateur.\nLors de l’absence d’un salarié, l’encadrement veillera à ce que le « remplaçant » soit déjà travailleur de nuit « habituel ». Cela supposera un développement de la polyvalence entre secteurs, voire la formation de nouveaux opérateurs.\nDans la mesure du possible, il convient d’organiser les horaires afin que les opérateurs concernés travaillent au moins deux semaines de nuit consécutives.\n\n\nCongés d’ancienneté\n\nLes jours d’ancienneté attribués correspondent aux règles fixées par l’ancienne convention collective. L’accord d’A.R.T.T. de décembre 1997, prévoyait de figer l’attribution de ces jours, et de revenir aux bases de la convention collective en vigueur qui ne prévoit pas cet avantage supplémentaire. Les jours acquis avant 1998 resteront acquis, le salarié ayant le choix entre le paiement ou la prise du repos.\nL’entreprise continuera de suivre cette règle.\n\nLes salariés atteignant 30 ans d’ancienneté acquièrent un jour de congé d’ancienneté par an. Il sera soit rémunéré, soit pris en congé et décompté de la valeur de travail journalière. Exemple : 7h13 minutes (7,23h centièmes) en 2025 pour les salariés à temps plein.\n\nPériode de congés au titre des congés de fractionnement\n\nLa période de prise des congés payés au titre des jours de fractionnement s’entends du 1er juin au 31 décembre. Sur cette période, l’employeur organisera chaque exercice la prise des 4 semaines de congés payés et en informera consultera le CSE. Sur cette période, le salarié pourra poser des absences types RTT ou CET si et seulement si il a posé ses 20 jours de CP.\n\nLorsque le salarié ne prend pas l’intégralité de son congé principal de 4 semaines à sa demande, alors il devra renoncer aux jours de fractionnement par écrit.\n\nLe calcul des droits à congé de fractionnement s’effectue chaque exercice au terme de la période de prise des congés. Le décompte se fait sur la base des jours réellement pris hors période, qu’ils résultent d’une nécessité de service ou d’une fermeture exceptionnelle de l’entreprise.\n\nDans le cadre du présent accord, il est convenu que la planification des congés de fractionnement sera effectuée en concertation entre le salarié et son manager, en tenant compte à la fois des contraintes de service et des souhaits du salarié. En cas de désaccord, la priorité est donnée à la continuité du service, tout en veillant à laisser au salarié la possibilité de bénéficier de ses droits.\n\nLes jours de fractionnement acquis sont pris dans les mêmes conditions que les congés payés et peuvent, le cas échéant, être reportés selon les règles applicables dans l’entreprise.\n\n\nCongé pour enfant malade\n\nChaque salarié, peu importe sa catégorie, peut bénéficier d’un jour de congé par exercice et par enfant de moins de 16 ans, pour un évènement non prévisible et sur présentation d’un justificatif médical. Ce congé peut être fractionné en demi-journée.\n\nCongé parental d’éducation\n\nConformément aux dispositions légales en vigueur, au terme du congé de maternité ou d’adoption, les salariés justifiant d'une ancienneté minimale d'une année ont droit à un congé parental d’éducation à temps plein ou à temps partiel, auquel cas l’activité ne peut être inférieure à 16 heures hebdomadaires. \n\nLe congé parental d'éducation à temps plein ou à temps partiel a une durée initiale d'un an au plus. Il peut être prolongé deux fois pour prendre fin au plus tard au troisième anniversaire de l'enfant. \n\nLes modalités de prise de ce congé sont décrites dans le Code du travail. \n\nL’employeur propose un entretien professionnel au salarié qui reprend son activité à l’issue d’un congé parental d’éducation.   \n\n\nCongé paternité\n\nLe présent article s’applique à l’ensemble des salariés de l’entreprise, quelle que soit la nature de leur contrat de travail (CDI, CDD, contrat d’apprentissage, contrat de professionnalisation), sous réserve des dispositions légales et réglementaires en vigueur.\n\nConformément aux dispositions légales, la durée du congé de paternité est fixée à 25 jours calendaires en cas de naissance simple, ou 32 jours calendaires en cas de naissances multiples, ceci en plus des 3 jours de congé de naissance rémunérés par l’employeur (cf Article 11.3 du présent accord).\nCes durées pourront évoluer automatiquement en cas de modification législative.\n\nLe congé de paternité et d’accueil de l’enfant peut être pris :\n· en une fois ou de manière fractionnée, selon les modalités prévues par le Code du travail ;\n· dans un délai maximal de 6 mois suivant la naissance de l’enfant.\nLe salarié informe l’employeur de son souhait de prendre ce congé au moins 1 mois à l’avance, sauf cas de naissance prématurée ou circonstances exceptionnelles.\n\nAfin de favoriser l’équilibre entre vie professionnelle et vie familiale, l’entreprise s’engage à garantir aux salariés un maintien intégral de la rémunération nette pendant toute la durée du congé de paternité, sous déduction des indemnités journalières versées par la Sécurité sociale.\nL’employeur complète donc ces indemnités de manière à assurer le maintien du salaire net habituel.\n\nLe salarié bénéficie des protections contre le licenciement prévues par la loi pendant la période de congé de paternité, et les 10 semaines suivant la fin du congé. L’entreprise s’engage à appliquer ces protections de manière renforcée, en privilégiant les mesures d’accompagnement et d’adaptation en cas de difficultés professionnelles identifiées avant ou après le congé.\n\nÀ l’issue du congé de paternité, le salarié retrouve son emploi précédent, ou un emploi similaire assorti d’une rémunération au moins équivalente, et l’intégralité de ses droits acquis avant le congé (ancienneté, avantages liés au poste, congés payés, droits à formation…).\n\nUn entretien de reprise peut être proposé à tout salarié pour faciliter sa réintégration et identifier d’éventuels besoins d’aménagement ou d’accompagnement.\n\nCongé supplémentaire de naissance\n\nLe présent article entre en vigueur à la date de mise en application légale nationale du congé supplémentaire de naissance (annoncée au 1ᵉʳ juillet 2026), sous réserve de la publication et de l’entrée en vigueur des textes d’application éventuels. Il sera révisé en tant que de besoin pour intégrer toute précision réglementaire (périmètre de bénéficiaires, fenêtre de prise, modalités déclaratives/indemnisation).\nLe présent article définit les modalités d’accès, de prise et d’indemnisation du congé supplémentaire de naissance au sein de l’entreprise, conformément aux dispositions issues de la loi de financement de la sécurité sociale 2026 et des textes d’application, et en cohérence avec les droits existants (maternité, paternité‑accueil de l’enfant, adoption, parental).\n\nSont éligibles chaque parent salarié de l’entreprise (quel que soit le contrat de travail) à l’occasion de la naissance ou de l’adoption d’un enfant ouvrant droit à ce congé dans le cadre légal. L’éligibilité suit les conditions fixées par la réglementation nationale à la date de la demande (enfants nés/adoptés à compter de la date d’entrée en vigueur).\n\nChaque parent dispose d’une durée maximale de deux mois de congé supplémentaire de naissance.\nLe congé peut être pris en une fois (un ou deux mois) ou fractionné en deux périodes d’un mois, qui peuvent être non consécutives, sous réserve des délais de prévenance et de compatibilité avec la continuité de service. Les deux parents peuvent, selon la loi, en bénéficier simultanément ou successivement.\n\nPendant ce congé, le contrat de travail est suspendu et le salarié perçoit une indemnisation légale, actuellement annoncée comme suit :\n· 70 % du salaire net pendant le premier mois ;\n· 60 % du salaire net pendant le deuxième mois.\nLe congé supplémentaire de naissance s’ajoute et ne se substitue pas aux congés maternité, paternité et d’accueil de l’enfant et adoption. Il est distinct du congé parental d’éducation, dont les règles demeurent inchangées. L’ordre et la combinaison des congés suivent les conditions légales ; l’entreprise facilite la continuité des droits (maintien d’ancienneté, avantages acquis) conformément aux textes.\n\nNotification : le salarié informe l’employeur par écrit en joignant les justificatifs légaux (acte de naissance ou justificatif d’adoption dès disponibilité). \n\nPrévenance : le délai minimal de prévenance suit le cadre légal ; à défaut de précision réglementaire, un délai indicatif de 1 mois avant le début de chaque période est appliqué pour organiser l’activité. \n\nCalendrier : le congé peut être pris dans la fenêtre légale définie par les textes nationaux ; l’entreprise encourage une planification en amont et traitera toute contrainte médicale ou sociale de façon prioritaire.\n\nStatut pendant le congé\n· Suspension du contrat sans activité professionnelle pour l’employeur (et interdiction d’exercer une autre activité incompatible avec l’objet du congé).\n· Maintien des avantages collectifs (couverture complémentaire santé/prévoyance, accès aux plateformes internes et CECA) selon les règles en vigueur pour les suspensions indemnisées.\n· Droits à congés payés et ancienneté : ils sont traités conformément aux règles légales applicables aux suspensions indemnisées (rappel : les périodes de maternité, paternité‑accueil et adoption sont assimilées à du temps de travail pour les congés payés ; l’assimilation du présent congé suivra les textes d’application).\n\nAucune mesure défavorable (notamment en matière d’évaluation, rémunération, évolution professionnelle) ne peut être fondée sur la prise de ce congé. La protection contre la rupture du contrat s’exerce dans les limites prévues par la loi pour les congés familiaux assimilés ; l’entreprise s’y conforme strictement.\n\nCongé de présence parentale, de solidarité familiale, et de proche aidant\n\n\tCritères\n\tCongé de présence parentale\n\tCongé de solidarité familiale\n\tCongé de proche aidant\n\n\tObjet\n\tS’occuper d’un enfant gravement malade, accidenté ou handicapé nécessitant une présence soutenue et des soins contraignants.\n\tAccompagner un proche en fin de vie (affection grave et incurable, phase avancée ou terminale).\n\tAider un proche en perte d’autonomie ou handicapé (non limité à fin de vie).\n\n\tPersonnes concernées\n\tEnfant de moins de 20 ans à charge.\n\tAscendant, descendant, frère/sœur, personne vivant au domicile ou désignée comme personne de confiance.\n\tProche avec perte d’autonomie ou handicap (ascendant, descendant, conjoint, partenaire, etc.).\n\n\tDurée\n\t310 jours ouvrés maximum sur 3 ans (fractionnable, renouvelable exceptionnellement).\n\t3 mois maximum, renouvelable une fois (soit 6 mois au total).\n\t3 mois maximum, renouvelable dans la limite d’1 an sur la carrière.\n\n\tFractionnement\n\tOui (jours ou demi-journées).\n\tOui (jours ou temps partiel).\n\tOui (jours ou temps partiel).\n\n\tRémunération\n\tPas de salaire, mais AJPP (Allocation Journalière de Présence Parentale) : env. 62 € par jour.\n\tPas de salaire, mais allocation journalière d’accompagnement (21 jours max).\n\tPas de salaire, mais AJPA (Allocation Journalière du Proche Aidant) : env. 62 € par jour.\n\n\tConditions d’ancienneté\n\tAucune\n\tAucune\n\tAucune\n\n\tProcédure\n\tCertificat médical + demande à l’employeur (préavis 15 jours sauf urgence).\n\tCertificat médical + demande à l’employeur (préavis 15 jours sauf urgence).\n\tCertificat médical + demande à l’employeur (préavis 15 jours sauf urgence).\n\n\n\n\nJours évènements familiaux\n\nJours rémunérés sur la base de l’horaire de référence journalier sans RTT, exemple 7h08 pour 2026/2027. Ils doivent être pris dans les 15 jours suivant l’évènement au maximum.\n\n\tEvènement\n\tNb de jours(ouvrés)\n\n\tMariage/PACS\n\t4\n\n\tNaissance ou adoption d’un enfant\n\t3\n\n\tMariage d’un enfant\n\t1\n\n\tDécès d’un enfant \n\t13\n\n\tDécès d’une personne à charge de moins de 25 ans\n\t13\n\n\tDécès du conjoint (Mariage/pacs/vie maritale)\n\t4\n\n\tDécès du père, de la mère, de la belle-mère, du beau-père (parents du conjoint ou conjoint de ses propres parents)\n\t3\n\n\tDécès d’un frère, d’une sœur, d’un demi-frère, d’une demi-sœur\n\t3\n\n\tDécès d’un grand-parent du salarié ou de son conjoint\n\t1\n\n\tDécès d’un petit enfant\n\t1\n\n\tAnnonce de la survenue d’un handicap, d’une pathologie chronique nécessitant un apprentissage thérapeutique chez un enfant\n\t5\n\n\n\nLes jours concernant le mariages/PACS peuvent être prit en amont de celui-ci, seulement si accolé à l’évènement.\nAbsences des sapeurs-pompiers volontaires\n\nMaintien de l’engagement de l’entreprise avec le SDIS (Service Départemental Incendie et Secours).\nConvention quinquennale.\n\nAbsence maladie et accident de travail\n\nLes absences pour maladie et accident de travail seront décomptées sur la base l’horaire de référence journalier.\n\nSeuls les 3 premiers jours de carence pour arrêt maladie sur l’exercice seront pris en charge par l’employeur quelque soit le nombre d’arrêts. Les suivants ne seront pas indemnisés.\n\nEn cas d’un départ en arrêt maladie en cours de journée, le compteur d’heures sera alimenté du travail réellement fait et sera complété jusqu’à la fin de l’horaire journalier de référence par l’arrêt maladie.\nExemple : départ à 8h du matin sur un poste de travail démarrant à 5h.\n\tDe 5h à 8h, 3H mis dans le compteur. Le salarié étant attendu 7h13 minutes en 2026/2027 (7,23h centièmes), alors il sera 4h13 (4,23h centièmes) en arrêt maladie.\nEn cas d’indemnisation des jours de carence de l’arrêt maladie (les trois premiers jours), alors l’indemnisation ne se fera que sur les 4h13 (4,23h centièmes) dans le cas de l’exemple ci-dessus.\n\nLe compteur des jours de carence sera remis à zéro chaque début d’exercice.\nLa Direction et les représentants du personnel conviennent de se rencontrer si des situations particulières apparaissent.\n\nJours/heures de RTT Salarié\n\nLes jours de RTT salariés (régime en heure ou en jours) peuvent être pris individuellement ou accolés, par journée complète ou demi-journée.\nLa demande à formuler par écrit au manager avec un délai de prévenance progressif selon la durée de l’absence :\n· Au plus tard le mercredi semaine -2 pour une durée d’absence de moins d’une semaine*\n· 1 mois pour une durée d’absence d’une semaine à 1 mois*\n· 3 mois pour une durée d’absence dépassant 1 mois*\n\n*le délai pourra être raccourci sous validation du manager\n\nJour sans solde\nLe salarié peut demander des jours sans solde si et seulement s’il a épuisé l’ensemble des jours de congés (ou déjà positionnés) et de ses RTT Salariés acquis. Au-delà de 5 jours sans solde utilisé dans l’exercice, il devra utiliser préalablement le compteur CET pour une nouvelle demande.\n\nLa demande à formuler par écrit au manager avec un délai de prévenance progressif selon la durée de l’absence :\n· Au plus tard le mercredi semaine -2 pour une durée d’absence de moins d’une semaine*\n· 1 mois pour une durée d’absence d’une semaine à 1 mois*\n· 3 mois pour une durée d’absence dépassant 1 mois*\n\n*le délai pourra être raccourci sous validation du manager\n5. Compte Épargne Temps (CET) \n\n\nLe Compte Epargne Temps (CET) est un dispositif permettant de capitaliser des droits à congés rémunérés, ou de se constituer une épargne. Il est de nature à permettre à l’entreprise une plus grande souplesse du temps de travail, et offre aux salariés qui souhaiteront en bénéficier, une planification à moyen ou long terme de périodes de congés plus longues et rémunérées, pour favoriser les projets personnels, familiaux, et professionnels.\n\nOuverture du compte\nLes salariés doivent justifier d’un contrat à durée indéterminée au moment de l’ouverture du compte.\n\nLes comptes individuels seront ouverts à la suite de la demande du salarié de transférer des jours ou des heures dans le CET, en fin d’exercice annuel.\n\nAlimentation du CET\nL’alimentation du CET peut se faire grâce aux différentes sources suivantes et sur demande/validation du salarié :\n Traitement des heures excédentaires ou des jours de repos supplémentaires en fin d’exercice\nLes heures excédentaires en fin d’exercice pourront alimenter le CET à la demande du salarié. Les majorations éventuelles associées à ces heures seront payées elle directement sur la paie du mois suivant la clôture annuelle (paie de mai N+1 pour les heures sup effectuées entre le 1er mai N et le 30 avril N+1) comme définie à l’article 7.2.2 du présent accord.\n Le report de congés payés\nUne semaine de congés payés au maximum par an pourra être affectée au CET (soit l’équivalent de 35h).\nLa demande d’affectation pourra se faire auprès du service RH avant le 30 avril de chaque exercice pour l’exercice suivant.\nDe manière exceptionnelle, en cas d’arrêts de travail longs pour maladie, accident ou maternité, un report de jours de congés payés dans le CET pourra être admis après régularisation du compteur d’heures et des droits à congés payés de l’exercice en cours. \nCes éventuelles affectations pourront susciter un nouveau calcul de potentiel annuel (heures de travail à effectuer par le salarié).\n Le repos compensateur pour heures supplémentaires et pour le travail de nuit\nSi et seulement si le salarié n’a pas pu solder son repos compensateur durant l’exercice (exemple longue maladie) tel qu’il est défini dans les articles L 3121-24 du code du travail, ainsi que celui généré par le travail de nuit en fin d’exercice, alors les heures restantes viendront incrémenter le CET.\n Les congés d’ancienneté\t\nTout ou partie des congés d’ancienneté dont bénéficient certains salariés pourront être affectés au CET.\n Jours de repos supplémentaires pour les salariés « au forfait jour »\nLe personnel au forfait bénéficiant de jours de repos supplémentaires se voit offrir la possibilité de verser au CET une partie de ces jours, dans la limite de 5 jours.\nLes majorations associées à ces jours rachetés seront payées elle directement sur la paie du mois suivant la clôture annuelle (paie de mai N+1 pour les heures sup effectuées entre le 1er mai N et le 30 avril N+1) selon les règles en vigueur (majoration de 10% en 2025).\n\nUtilisation du CET\nConditions d’utilisation\nLe tableau ci-dessous précise, pour certains cas, les conditions d’utilisation du CET.\n\n\tMotif d’usage\n\tType d’usage\n\tSeuil d’utilisation\n\tRemarques\n\n\t- Le congé parental\n- Le congé sabbatique\n- Le congé pour création d’entreprise\n- Tout congé pour convenance personnelle (voyage, assistance à tierce personne, événement familial, engagement associatif ou humanitaire, …).\n\n\tTemps\n\tLe congé ne peut être pris qu’à compter de la date à laquelle le salarié a accumulé 1 journée base référence journalière au minimum (ou une journée pour les salariés au forfait jour).\nIl est possible de poser 1 journée ou plus de CET en dehors des semaines accolées aux périodes de fermeture d’été. \nLes demandes supérieures à une semaine peuvent être acceptées, sous réserve de validation du management pour la continuité de service.\nLes autorisations d’absences seront acceptées selon l’ordre d’enregistrement des demandes.\n\tDemande à formuler par écrit au manager avec un délai de prévenance progressif selon la durée de l’absence :\n· Au plus tard le mercredi semaine -2 pour une durée d’absence de moins d’une semaine*\n· 1 mois pour une durée d’absence d’une semaine à 1 mois*\n· 3 mois pour une durée d’absence dépassant 1 mois*\n\n*le délai pourra être raccourci sous validation du manager\n\n\tIndemnisation des actions de formation\n\tMonétaire\n\tLe CET ne peut être transformé en capital qu’à compter de la date à laquelle le salarié a accumulé plus d’une journée de référence.\n\tDemande à formuler par écrit au service RH un mois avant le début de la formation.\n\n\tComplément de couverture de salaire lors d’un arrêt de travail de longue durée\n\tMonétaire\n\tLe CET peut être transformé en capital dans le cas d’arrêt(s) maladie supérieur(s) à 60 jours sur les 12 mois glissants, avec un maximum de 35H de CET (ou 5 jours de CET) par mois.\nEn cas de deux arrêts ou plus dans l’année, le CET peut être utilisé pour financer les jours de carence non pris en charge.\n\tLa demande est à formuler par écrit au service RH.\n\n\n\tAménagement des fins de carrières\n\tTemps\n\tL’utilisation du CET est ouverte afin de diminuer progressivement son temps de travail jusqu’à son départ en retraite, soit en temps partiel, soit en temps complet.\n\t\n\n\n\n Utilisations exceptionnelles\nEn cas d’activité très faible pouvant mettre en péril l’emploi, les partenaires sociaux étudieront l’impact qu’aurait l’utilisation du volume d’heures des CET et le transfert collectif vers les compteurs d’heures très négatifs. Cette solution ne pourra être mise en œuvre que par voie d’accord collectif.\n\n Décompte lors de la prise du congé\nLors de la prise d’un congé, chaque journée sera décomptée de la référence journalière pour les salariés en heure ou 1 jour pour les salariés en forfait jour.\n\n Don de jours de CET\nLe don de jours de CET peut bénéficier à un salarié :\n· Parent d’un enfant de moins de 25 ans, gravement malade, atteint d’un handicap ou victime d’un accident qui nécessite des soins et une présence continue,\n· Proche aidant d’une personne en situation de handicap (avec une incapacité permanente d’au moins 80 %) ou victime d’une situation médicale invalidante ne permettant pas l’activité professionnelle ou d’une personne âgée et en perte d’autonomie. \n· Situation exceptionnelle d’un salarié après demande au service RH\n\nIl revient au service RH de vérifier l’éligibilité d’un salarié avant d’attribuer un don de jours de CET.\n\nLe salarié qui se retrouve dans une situation de proche aidant peut se faire connaître volontairement auprès du service RH.\n\nTout salarié en CDI peut faire don d’un ou plusieurs jours de CET à un(e) collègue, quels que soient son statut ou son ancienneté.\n\nCe don est obligatoirement volontaire, sans compensation et soumis à l’approbation de l’employeur, qui peut le refuser sans avoir à justifier son refus. Par défaut, il est également anonyme. \n\nLes dons étant anonymes, seul le service RH peut tenir la liste des salariés donateurs, liste qui ne doit pas être communiquée aux bénéficiaires.\nIndemnisation lors du congé\nPendant le congé, le salaire est maintenu, les garanties de prévoyance, de retraite et de mutuelle complémentaire sont assurées. \n\nCe congé entre également dans la base de calcul des droits liés à l’ancienneté, et est considéré comme temps de travail au regard des primes de 13ème mois, d’intéressement et de participation.\n\nA l’issue du congé, le salarié doit retrouver son emploi assorti d’une rémunération équivalente.\n\nGestion du CET\nLa gestion du CET est assurée par l’employeur.\n\nUn compteur intitulé « CET », inscrit sur le bulletin de paie, donnera à chaque salarié la situation personnelle de son épargne d’heures.\n\nLiquidation du CET\nPendant la durée du contrat de travail\nLe CET pourra être soldé et payé partiellement ou totalement dans les cas suivants :\n· Divorce ou dissolution du PACS,\n· Décès du conjoint ou d’un enfant,\n· Invalidité du salarié ou de son conjoint (ou lié par PACS),\n· Situation de surendettement constaté judiciairement,\n· Création ou reprise d’entreprise,\n· Transfert vers le Plan d’Epargne d’Entreprise exclusivement dans le FCPE Gautier Epargne Avenir, au 30 Avril de chaque exercice. La monétarisation de ce temps épargné sera fiscalisable et subira les charges sociales comme du salaire (charges salariales et patronales),\n· Situations exceptionnelles discutées avec le service RH et validées par le service RH (achat d’un véhicule, achat d’une résidence principale…).\n\nA la rupture du contrat de travail\nLe CET sera soldé et payé individuellement en cas de rupture du contrat de travail.\n\nPour tout salarié quittant l’entreprise sans qu’une anticipation soit possible (ex : démission en cours d’exercice) et présentant un compteur d’heures négatif, le temps épargné dans ce compte sera pris en compte pour le calcul réel du compteur, au moment du solde de tout compte.\nL’application de cet article sera supprimée à partir du 1er mai 2027.\n\n\n6. Modalités de rémunération\nSalaire de base \n\nPour les salariés en heures, le salaire de base sera calculé suivant l’horaire moyen de 151.67 heures, il est sur une base mensuelle.\n\nPour les salariés sur la convention annuelle en heures, le salaire de base est annuel sur la base de 1727 heures de travail. \n\nPour les salariés en forfait jour, le salaire de base est annuel sur la base de 218 jours de travail.\n\nTraitement des heures en fin d’exercice pour les salariés en régime heure (chapitre 3 du présent accord)\nTraitement des heures en fin d’exercice pour les salariés au régime Heure (hors convention en heure) :\n\nS’il reste 7h ou moins dans le compteur en fin d’exercice, alors ces heures seront automatiquement reportées sur l’exercice suivant. Au-delà, le paiement des heures en compteur s’effectue sur la paie du mois suivant la fin d’exercice et ces heures sont considérées comme des heures supplémentaires.\n\n2 choix sont possibles et peuvent être combinés :\n· Paiement d’une partie ou de la totalité des heures à 125% (dont majoration de 25%), de 7h à 110h et au-delà de 110h à 150% (dont majoration de 50%)\n· Placement d’une partie ou de la totalité au CET avec une majoration payée de 15%.\n\nLe contingent annuel d’heures supplémentaires est fixé à 220 heures. Son dépassement peut être autorisé après information et consultation du CSE, sous réserve d’un avis favorable.\nLes parties conviennent que, par principe, les heures négatives constatées à l’issue de la période de référence annuelle ne pourront pas être reportées d’un exercice à l’autre et devront être régularisées à la clôture de cette période et ce à partir du 1er mai 2027.\nToutefois, à titre exceptionnel, en cas de circonstances objectives et significatives affectant l’activité de l’entreprise — telles que le maintien du niveau actuel de chiffre d’affaires (55 millions d’euros sur l’exercice 2025/2026), une dégradation notable de la situation économique ou financière, ou tout événement relevant de la force majeure ou assimilé — l’employeur pourra proposer l’ouverture d’une concertation avec les organisations syndicales représentatives.\nCette concertation pourra avoir pour objet l’adaptation temporaire des modalités de décompte du temps de travail. Dans ce cadre, un avenant à l’accord pourra prévoir une extension exceptionnelle de la période de référence sur deux exercices consécutifs, permettant le report limité et encadré des heures négatives d’une année sur l’autre.\nCette adaptation devra être strictement temporaire, justifiée par des éléments objectifs et vérifiables, et faire l’objet d’une évaluation conjointe à l’issue de la période concernée. À l’issue de cette période exceptionnelle, les dispositions de droit commun prévues par le présent accord retrouveront pleinement leur application.\nTraitement des heures en fin d’exercice pour les salariés en convention en heure : \n\nS’il reste 7h ou moins dans le compteur en fin d’exercice, alors ces heures seront automatiquement reportées sur l’exercice suivant. 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Son dépassement peut être autorisé après information et consultation du CSE, sous réserve d’un avis favorable.\nLes parties conviennent que, par principe, les heures négatives constatées à l’issue de la période de référence annuelle ne pourront pas être reportées d’un exercice à l’autre et devront être régularisées à la clôture de cette période et ce à partir du 1er mai 2027.\nToutefois, à titre exceptionnel, en cas de circonstances objectives et significatives affectant l’activité de l’entreprise — telles que le maintien du niveau actuel de chiffre d’affaires (55 millions d’euros sur l’exercice 2025/2026), une dégradation notable de la situation économique ou financière, ou tout événement relevant de la force majeure ou assimilé — l’employeur pourra proposer l’ouverture d’une concertation avec les organisations syndicales représentatives.\nCette concertation pourra avoir pour objet l’adaptation temporaire des modalités de décompte du temps de travail. 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Lorsqu’il tombera dans cette période de référence, le jour férié sera payé, et décompté selon un nombre d'heures moyen fixé à horaire journalier de référence. \n\nSi un jour férié tombe lorsque les salariés sont en congés payés (exemple arrêt de production de l’été), alors le jour férié ne sera pas pointé en congés payés. \n\nSi un salarié travaille un jour férié, alors une majoration de 75%, donc 175% payé, ou 100% en temps à récupérer et 75% de majoration payée,le traitement étant au choix du salarié.\n\nPrime de panier & majoration de poste à date du présent accord\n\n· La prime de panier est accordée à l’horaire P1/P2/P3 Cette prime suit le barème fixé par l’ACOSS. A titre indicatif, le montant est de 7€50 par poste en 2026.\n\n· La prime de poste est accordée à l’horaire P1/P2/L2. Son montant est de 2 euros et 70 cts par poste. Elle est soumise à cotisation. \n\n· La prime de poste de nuit est accordée à l’horaire P3. Son montant est de 5€70. Le panier est par ailleurs majoré de 1€70 par poste (soumis à cotisation).\n\nPrime gardien\n\nDu fait des contraintes liées au poste des gardiens et la nécessaire continuité de service, une prime de compensation dite « prime gardien » de 6,50€ par poste effectué est mise en place, elle est soumise à cotisation.\n\nRémunération du samedi\n\nPour les salariés sur un régime de temps de travail à l’heure, le temps de travail du samedi (à partir de 5h) sera directement rémunéré, à 100% des heures effectuées (pause incluse) avec une majoration\nde 25%. Ces 125% ne pourront être assimilés à des heures supplémentaires. Les heures effectués le samedi seront comptabilisées dans le contingent d’heures supplémentaires. \n\nIl ne pourra être effectué de manière imposée que 7 samedis dans l’exercice.\n\nJours de congés d’ancienneté\n\nLes jours d’ancienneté attribués correspondent aux règles fixées par l’ancienne convention collective. L’accord d’A.R.T.T. de décembre 1997, prévoyait de figer l’attribution de ces jours, et de revenir aux bases de la convention collective en vigueur qui ne prévoit pas cet avantage supplémentaire. Les jours acquis avant 1998 resteront acquis, le salarié ayant le choix entre le paiement ou la prise du repos.\nL’entreprise continuera de suivre cette règle.\n\nLes salariés atteignant 30 ans d’ancienneté acquièrent un jour de congé d’ancienneté par an. Il sera soit rémunéré, soit pris en congé et décompté de la valeur de travail journalière. Exemple : 7h13 (7,23h centièmes) en 2026 pour les salariés à temps plein.\nTreizième mois\n\nLa prime de 13ème mois s’applique à l’ensemble des salariés titulaires d’un CDI ou d’un CDD, présents dans l’effectif de l’entreprise au moment du versement.\n\nLa prime de 13ème mois est égale à un mois de salaire de base brut. Elle est versée en deux fois : 25% sur la paie de juin (donc 25% du salaire de base brut du mois de juin) et 75% sur la paie de novembre (donc 75% du salaire de base brut du mois de novembre).\n\n\nElle sera versée à prorata du temps de travail sur les 6 mois précédents les deux périodes de versement (les absences autorisées rémunérées telles que les congés payés, CET, ARTT, accidents de travail, maladies professionnelles… étant considérées comme du temps de travail pour le calcul de la présence). \nL’APLD/APLD-R/APLDR-F ou « Chômage Partiel » n’impactera pas le calcul.\nL’absence sans solde et la maladie ne sont pas considérées comme temps de travail dans le calcul de la prime.\n\nLa proratisation sera aussi en fonction de la date d’entrée dans l’entreprise si cette dernière a eu lieu dans les 6 mois précédent le versement.\n\nEn cas de départ en cours d’année, la prime est versée au prorata du temps de présence, sauf en cas de licenciement pour faute grave ou lourde.\n\nLes salariés à temps partiel bénéficient de la prime au prorata de leur temps de travail effectif.\n\nLa prime de treizième mois constitue un élément de rémunération soumis aux cotisations sociales et fiscales.\n\nLes salariés au forfait jour ou sur la convention annuelle en heures sont sur une rémunération de base annualisée, de ce fait le package de rémunération actuelle est augmenté de 1 mois de salaire.  \nIl n’y aura plus de prime dite « de vacances » ni « de Noël » en compensation.\n\n7. Dispositions spécifiques\nTemps partiel\n\nPour les personnels en temps partiel, le temps de travail sera défini suivant les clauses définies au contrat, au prorata de l’horaire de base 35 heures.\nEx. pour le personnel à mi-temps : horaire hebdomadaire = 17h30 minutes (17,50h centièmes).\nLa demande de temps partiel fait l’objet d’un écrit du salarié et est formalisé par un avenant annuellement. Les changements s’effectuent en début d’exercice et le salarié devra renouveler sa demande par écrit 2 mois avant l’échéance de l’avenant.\nLe salarié peut émettre le souhait d’une journée précise non travaillée, à laquelle il pourra être donné suite si l’organisation du service/atelier le permet. \n\nAstreintes\n\nL’organisation des services Techniques et Informatique prévoit des périodes d’astreinte pour certains salariés afin de garantir un niveau de service aux clients internes. \n\na) Le système de primes dont bénéficie le personnel assumant des astreintes reste maintenu.\nb) L’appel téléphonique d’un salarié à son domicile représentera le déclenchement de son intervention, et donc le départ d’un temps de travail effectif.\nc) Le temps de travail en période d’astreinte sera rémunéré à 150%. Ces heures seront donc payées intégralement avec une majoration de 50%, et n’alimenteront donc pas le compteur annuel. Elles seront prises en compte au niveau du contingent annuel d’heures supplémentaires.\nd) Les frais de déplacement générés seront remboursés selon le forfait en vigueur dans l’entreprise, réévalué chaque année.\n\n\n\nMaintenance & Service Technique\t50 € par nuit en semaine\t\n\t\t\t\t\t80€ par samedi\n120 € par dimanche et jour férié\n\nConducteur de chaufferie                                 80 € le samedi\n\t\t\t\t\t120 € le dimanche et jour férié\n\nInformatique\t30€ par jour sur période de fermeture de l’entreprise nécessitant une astreinte informatique compte tenu des permanences métiers\n70 € le samedi\n\t\t\t\t\t100€ le dimanche et jour férié\n\nPermanence\n\nLe dispositif de la permanence est mis en place lorsqu’un service doit rester opérationnel en permanence (Service client et Logistique). Il implique une présence effective sur le lieu de travail ou en télétravail des salariés, il est différent de l’astreinte. Le temps de permanence rentre dans le compteur de temps de travail.\n\nTélétravail\n\nLe Télétravail désigne, au sens de l’article L1222-9 du Code du Travail, toute forme d’organisation du travail utilisant des technologies de l’information dans le cadre d’un avenant au contrat de travail. Le présent accord ne vise pas les formes de travail nomades permanentes qui concernent certains salariés du fait de leur métier (Responsables Commerciaux de Secteur, Animateurs de Région, Vendeurs, Responsables de magasin, Installateurs poseurs et"
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