🔥 COMUTO

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      "content": "ACCORD COLLECTIF RELATIF \nÀ LA MISE EN PLACE DU FORFAIT ANNUEL EN JOURS   \nAU SEIN DE L'UNITÉ ÉCONOMIQUE ET SOCIALE BLABLACAR\n\n\n\n\nTable des matières\nPREAMBULE\t3\nCHAPITRE 1 : MODALITÉS D’ORGANISATION DU TEMPS DE TRAVAIL DES SALARIÉS DONT LE TEMPS DE TRAVAIL EST DÉCOMPTÉ EN JOURS\t5\nArticle 1 – Conditions d’éligibilité\t5\n1.1 Application des modalités\t5\n1.2 Salariés éligibles\t5\nArticle 2 – Formalisation\t5\nArticle 3 – Modalités et caractéristiques du forfait en jours\t6\n3.1 Période de référence\t6\n3.2 Convention « standard »\t6\n3.2.1 Nombre de jours travaillés\t6\n3.2.2. Jours de repos supplémentaires (dits « JRS »)\t6\n3.3 Forfait annuel en jours réduit\t9\n3.3.1. Principe et nombre de jours travaillés\t9\n3.3.2. Formalités\t10\n3.3.3. Jours de repos supplémentaires (dits « JRS »)\t10\n3.4 Garanties d’un équilibre entre vie professionnelle et vie privée\t12\n3.4.1. Repos minimum de travail\t12\n3.4.2. Effectivité du respect des durées minimales de repos\t12\n3.4.3  Renonciation aux jours de fractionnement\t13\n3.4.4. Obligation de déconnexion\t13\n3.4.5. Suivi de l'organisation du travail des salariés et de leur charge de travail\t14\n3.4.6. Contrôle du nombre de jours de travail\t14\n3.4.7. Suivi régulier par les supérieurs hiérarchiques\t15\n3.4.8. Dispositif d'alerte par les salariés en complément des mécanismes de suivi et de contrôle\t16\n3.4.9. Obligation de bonne foi\t16\n3.4.10. Consultation du Comité Social et Économique de l’UES BlaBlaCar\t17\n3.5 Représentants du personnel\t17\n\nCHAPITRE 2 : DISPOSITIONS FINALES\t18\nArticle 4 – Durée, entrée en vigueur et clause de rendez-vous\t18\n\nArticle 5 – Dénonciation et révision\t18\n5.1 Dénonciation\t18\n5.2 Révision\t18\n5.3 Dépôt et publicité\t18\n\n\nENTRE LES SOCIÉTÉS COMPOSANT L'UNITÉ ÉCONOMIQUE ET SOCIALE BLABLACAR :\n\n1. COMUTO SA\nSociété anonyme à conseil d’administration, dont le siège social est situé 84, avenue de la République – 75011 Paris, immatriculée au Registre du commerce et des sociétés de Paris sous le numéro 491 904 546, représentée par XX, Directeur Général, \n\n2. COMUTO PRO\nSociété par actions simplifiée, dont le siège social est situé 84, avenue de la République – 75011 Paris, immatriculée au Registre du commerce et des sociétés de Paris sous le numéro 842 132 557, représentée par XX, Directeur Général,\n\n3. BLABLA INSURANCE\nSociété par actions simplifiée, dont le siège social est situé 84, avenue de la République – 75011 Paris, immatriculée au Registre du commerce et des sociétés de Paris sous le numéro 823 976 337, représentée par XX, Directeur Général.\n\n4. COMUTO DAILY\nSociété par actions simplifiée, dont le siège social est situé 84, avenue de la République – 75011 Paris, immatriculée au Registre du commerce et des sociétés de Paris sous le numéro 990 078 321, représentée par XX, Directeur Général, \n\nci-après l’« UES BlaclaCar » ou « UES »\n\nET :\n\n5. Le syndicat CFDT, représenté par XX, délégué syndical,\n\n6. Le syndicat CFE-CGC, représenté par XX et XX, délégués syndicaux,\n\nci-après les « représentants syndicaux »\n\n\nDénommés ensemble les « Parties » \n\n\n\n\nIl a été convenu ce qui suit :\n1\n\nPREAMBULE\n\n\nDans le cadre des négociations annuelles obligatoires (NAO) 2025 et dans un souci d’harmonisation des règles applicables à l’échelle de l’UES BlaBlaCar, les délégués syndicaux ont fait part de leur souhait de simplifier la gestion du temps de travail des salariés en harmonisant les modalités de travail au sein de toutes les sociétés de l’UES. Les délégués syndicaux ont notamment sollicité la suppression des modalités 1 et 2 de la convention collective Syntec qui ne répond ni aux besoins de l’UES  ni aux aspirations des salariés.\n\nL’UES BlaBlaCar a accepté d’engager des négociations concernant le temps de travail permettant de créer des règles adaptées à l’activité des sociétés de l’UES BlaBlaCar et aux demandes des collaborateurs en termes d’équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle. Le présent accord vise à mettre en place un accord sur le forfait annuel en jours au sein de l’UES BlaBlaCar.\n\nConformément aux dispositions des articles L.3121-63 et suivants du Code du travail, les Parties ont entamé des négociations afin de préciser les modalités de travail en forfait-jours permettant de concilier le développement de l’UES BlaBlaCar et son équilibre économique avec les aspirations des salariés des entités constituant l’UES et la préservation de leur santé physique et mentale. \n\nAu terme des échanges, les Parties signataires reconnaissent la nécessité de simplifier l'organisation du temps de travail afin de garantir une meilleure équité entre les salariés cadres.\nEn conséquence, la Direction et les partenaires sociaux conviennent conjointement d'instituer le forfait annuel en jours comme la norme de référence au sein de l'UES. Il est ainsi arrêté d'un commun accord que les collaborateurs cadres, dont la nature des fonctions implique une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps, seront désormais soumis à une convention de forfait fixée à 218 jours travaillés par an (journée de solidarité incluse).\nAu terme des échanges, les parties signataires reconnaissent la nécessité de simplifier l'organisation du temps de travail afin de garantir une meilleure équité entre les salariés cadres.\nEn conséquence, la Direction et les partenaires sociaux conviennent conjointement d'instituer le forfait annuel en jours comme la norme de référence au sein de l'UES. Il est ainsi arrêté d'un commun accord que les collaborateurs cadres, dont la nature des fonctions implique une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps, seront désormais soumis à une convention de forfait fixée à 218 jours travaillés par an (journée de solidarité incluse).\n· Salariés éligibles : Sont considérés comme autonomes par défaut les salariés ayant un statut Cadre quel que soit leur niveau (“level”) de la grille interne.  Les Ressources Humaines ont analysé l’ensemble des postes cadres afin de déterminer l’autonomie : \n· dont ils disposent  dans l'organisation de leur emploi du temps et pour  l'exercice de leurs responsabilités \n· et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif de leur service.\n· Salariés exclus : Sont exclus de ce dispositif les salariés soumis à des contraintes de planning journalier (notamment les équipes du service Clients CRT Opérations, des Agents et Superviseurs du services des Bus Opérés “OB”) ainsi que les stagiaires et alternants.\n\nLes Parties ont ainsi souhaité mettre en place des règles communes à l’échelle de l’UES et indépendantes des stipulations des conventions collectives applicables aux différentes entités composant l’UES. \n\nLes Parties considèrent que les modalités concrètes d’application des conventions de forfait annuel en jours définies au présent accord permettent de répondre aux impératifs suivants :\n\n· Le respect du droit à la santé et au repos ;\n· La protection de la sécurité et de la santé du travailleur ;\n· La garantie du respect des repos journaliers et hebdomadaires.\n\nPar ailleurs, les Parties ont convenu des informations nécessaires à la tenue des négociations. A cet effet, les délégués syndicaux se sont vu remettre notamment un projet d’accord qui a fait l’objet de plusieurs réunions de négociation et notamment d’une première réunion de lecture, le 9 octobre 2025  au cours de laquelle une explication exhaustive des termes du projet d’accord a été apportée.\n\nEnfin, les Parties conviennent que les dispositions des conventions collectives, des accords collectifs, usages et décisions unilatérales en vigueur au sein des différentes entités composant l’UES concernant l’aménagement du temps de travail portant sur le même objet que le présent accord cesseront de produire effet à la date d’entrée en vigueur du présent accord qui s’y substitue intégralement.\n\n\n\n\nCHAPITRE 1 : MODALITÉS D’ORGANISATION DU TEMPS DE TRAVAIL DES SALARIÉS DONT LE TEMPS DE TRAVAIL EST DÉCOMPTÉ EN JOURS\n\nArticle 1 – Conditions d’éligibilité\n1.1 Application des modalités\n\nLes présentes modalités négociées s'appliquent à l'ensemble des salariés de L'UES éligibles, quel que soit leur département, et qu'ils soient couverts par un précédent accord ou bien leur convention collective nationale jusqu'à signature du présent l’accord.\n\nLes modalités de forfait jour sont suite à la mise en place du présent accord, uniques dans l'entreprise et applicable à toute personne sous convention de forfait.\n\nSont exclus des modalités les cadres dirigeants et les personnes sous décompte de temps au format horaires.\n1.2 Salariés éligibles \n\nConformément aux dispositions de l’article L.3121-58 du Code de travail, le décompte en jours du temps de travail peut être effectué pour : \n· Les cadres qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein de l'atelier, du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés ;\n\nPar principe et sur la base du référentiel de compétences interne (“Behavioral skills framework” ci-joint), tous les salariés cadres de l’UES sont éligibles à la conclusion d’une convention de forfait en jours. \n\nSont néanmoins exclus les cadres affectés à une activité nécessitant le respect d’horaires de travail tels que les postes opérationnels ou des postes soumis à un planning défini au sein des équipes de l’entreprise. A Date, sont concernées par exemple des équipes au sein des départements Operated Buses (OB) et Customer Relations Team (CRT). Cette liste de département et d’activité peut être vouée à évoluer en fonction des changements que pourront rencontrer les entreprises composant l’UES dans le futur.\n\n· Les salariés dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps pour l'exercice des responsabilités qui leur sont confiées.\n\nDans le cadre de la négociation annuelle obligatoire, les Parties pourront envisager la conclusion d’un avenant au présent accord afin de déterminer de nouvelles catégories d’emploi correspondant à la définition susvisée et pouvant donc bénéficier d’une convention de forfait en jours sur l’année. \nArticle 2 – Formalisation\nLe temps de travail des salariés au forfait jours est défini dans une convention écrite individuelle conclue avec chaque salarié (cf. Annexe 1). \n\n\nCette convention devra explicitement préciser les raisons pour lesquelles le salarié concerné est autonome ainsi que la nature de ses fonctions. Elle devra également mentionner :\n\n· la référence au présent accord collectif ;\n· la nature des missions justifiant le recours au dispositif de forfait annuel en jours ;\n· la rémunération correspondante ;\n· le nombre de jours de travail compris dans le forfait ;\n· le nombre d’entretiens conduits avec le salarié au cours de l’année et relatifs notamment à sa charge de travail.\n\nLa rémunération forfaitaire mensuelle des salariés en forfait-jours est indépendante du nombre d'heures de travail effectif accomplies durant la période de paie considérée. Le bulletin de paie fait apparaître que la rémunération est calculée selon un nombre annuel de jours de travail et indique ce nombre.\n\nArticle 3 – Modalités et caractéristiques du forfait en jours\nLe forfait jours consiste à décompter annuellement le temps de travail non pas selon une référence horaire, mais selon le nombre de jours travaillés. Le temps de travail des salariés concernés fait ainsi l’objet d’un décompte annuel en jours ou demi-journées de travail effectif et donne lieu à l’attribution de jours ou demi-journées de repos supplémentaires dans l’année.\n3.1 Période de référence\nLa période de référence pour le calcul et la pose des jours de repos est l’année civile : du 1er janvier au 31 décembre.\n3.2 Convention « standard »\n3.2.1 Nombre de jours travaillés\n\nLes salariés concernés bénéficient de conventions individuelles de forfait prévoyant que le nombre de jours travaillés est fixé à 218 jours en année complète travaillée, soit 217 jours plus la journée de solidarité incluse. \n\nLe nombre de jours travaillés sera réduit en fonction des éventuels jours de congés pour ancienneté acquis par les salariés concernés.\n\nLes salariés concernés perçoivent une rémunération forfaitaire en contrepartie de l’exercice de leur mission.\n\nLe plafond de 218 jours ne pourra être dépassé qu’à titre exceptionnel et sous réserve de l’autorisation écrite de la société employeur.\n3.2.2. Jours de repos supplémentaires (dits « JRS »)\n\nAcquisition des jours de repos supplémentaires\n\nLe nombre de jours de repos accordés dans l'année sera déterminé en fonction du nombre de jours travaillés sur l'année, des congés payés légaux et du nombre de jours fériés correspondant à un jour ouvré.\nEn cas d’année de travail complète, le nombre de jours de repos accordés dans l’année s’obtiendra en déduisant du nombre de jours total dans l’année (jours calendaires) :\n\n· les samedis et les dimanches ou les autres jours normalement chômés par le salarié concerné ;\n· les jours fériés chômés tombant un jour normalement travaillé par le salarié ;\n· les 25 jours ouvrés de congés légaux annuels ;\n· le forfait de 218 jours (y inclus la journée de solidarité).\n\nA titre d’illustration, pour l’année 2026, le nombre de jours de repos supplémentaires d’un salarié bénéficiant d’une convention individuelle de forfait de 218 jours travaillés sur l’année est de 9 jours :\n365 jours – 25 jours de congés payés – 104 (samedis et dimanches) – 9 jours fériés (ne tombant pas un samedi ou un dimanche) – 218 jours (forfait) = 9 jours de repos supplémentaires.\n\nEn fin de période de référence, la Direction informera le Comité Social et Économique ainsi que les salariés du nombre de jours de repos pour la période de référence suivante.\n\nPrise des jours de repos\n\nLa prise des jours de repos pourra se faire de manière isolée ou regroupée, par journée ou \ndemi-journée.\n\nLa prise de repos se fera à l’initiative du salarié, avec l’accord préalable de son responsable hiérarchique ou de la Direction, à qui la demande aura été soumise au moins : \n· Sept (7) jours calendaires à l’avance pour une absence de moins d’une semaine\n· Un (1) mois à l’avance pour une absence d’une ou deux semaines\n· Deux (2) mois à l’avance pour une absence de trois à quatre semaines\n· Trois (3) mois à l’avance pour une absence de plus de quatre semaines\n\nLe supérieur hiérarchique pourra demander au salarié de reporter la prise du ou de ces jours / demi-journées de repos en raison des nécessités de service et devra fixer de nouvelles dates en concertation avec ce dernier. Cette nouvelle date sera proposée avec l’accord préalable du salarié.\n\nLes jours de repos devront être pris au cours de l’année civile de leur acquisition et au plus tard le 31 décembre. A défaut, ils seront perdus.\n\nAfin d’éviter la perte des jours de repos et de garantir le droit au repos des salariés concernés, les jours de repos non-posés par le salarié à compter du 1er novembre pourront également être imposés par le manager afin que le compteur de jours de repos soit soldé au terme de l’année civile. \n\nAnnée incomplète / absences \n\nDans le cas d’une année incomplète (embauche, départ, reprise d’activité après suspension du contrat de travail, etc.), le nombre de jours de repos sera réduit à due concurrence.\n\n\n\n\n\n\n\nLe nombre de jours de repos en cas d’année incomplète est calculé au prorata, selon la formule suivante :\n\nNombre de jours de repos (arrondi à l'entier le plus proche) = nombre de jours de repos prévu pour l'année / 12 x nombre de mois travaillés\n\nÀ titre d'illustration, un salarié est embauché le 1er août 2026. Il travaillera donc 5 mois complets sur l'année en cours (août, septembre, octobre, novembre, décembre) : \n· Le calcul : (9 jours / 12 mois) x 5 mois travaillés\n· Le résultat brut : 0,75 x 5 = 3, 75\n· Le résultat final : Le salarié aura droit à 4 jours de JRS pour l’année 2026. \nLe calcul suivant illustre le cas d’un départ en cours d’année : Un salarié quitte l'entreprise le 30 novembre 2026. Il aura travaillé 11  mois complets (de janvier à novembre inclus).\n· Le calcul : (9 jours / 12 mois) x 11 mois travaillés\n· Le résultat brut : 0,75 x 11 = 8,25\n· Le résultat final : Le salarié aura acquis 8 jours de JRS avant son départ.\nLe calcul sur l’année 2026 se présente comme suit : \n\t\n\t\n\t\n\n\tNombre de mois travaillés\n\tCalcul exact\n\tNombre de JRT (Arrondi)\n\n\t1 mois\n\t0,75\n\t1 jour\n\n\t2 mois\n\t1,50\n\t2 jours\n\n\t3 mois\n\t2,25\n\t2 jours\n\n\t4 mois\n\t3,00\n\t3 jours\n\n\t5 mois\n\t3,75\n\t4 jours\n\n\t6 mois\n\t4,50\n\t5 jours\n\n\t7 mois\n\t5,25\n\t5 jours\n\n\t8 mois\n\t6,00\n\t6 jours\n\n\t9 mois\n\t6,75\n\t7 jours\n\n\t10 mois\n\t7,50\n\t8 jours\n\n\t11 mois\n\t8,25\n\t8 jours\n\n\t12 mois\n\t9,00\n\t9 jours\n\n\n\nLes absences indemnisées (ex : congé maternité, congé paternité, absences maladies, jours d’ancienneté,  etc.) ainsi que les absences maladie non-rémunérées, n’ont pas d’impact sur le décompte des jours de repos. \n\nHormis ces hypothèses, le nombre de jours de repos supplémentaires s’acquérant en fonction du nombre de jours ou de demi-journées travaillés sur l'année, celui-ci est proratisé pour les salariés ayant été absents plus de trente jours calendaires du fait d'absences continues ou discontinues. Cette proratisation s'effectue à raison d’un jour de repos en moins par période de trente jours d'absence sur l’année calendaire.\n\n\nImpacts sur la rémunération\n\nLes jours de repos pris en excédent du prorata du temps de travail effectif donnent lieu à retenue sur la rémunération du mois de janvier de l’année suivante. \n\nEn cas de départ en cours d'année, les jours de repos acquis après application du prorata ne donnent lieu à une indemnisation. Ils doivent être pris avant le départ effectif du salarié.\n\nEn cas d’absence non indemnisable, les périodes non travaillées seront déduites (y compris, le cas échéant, selon un équivalent horaire), au moment de l’absence, de la rémunération mensuelle lissée.\n\nLorsqu’un salarié n’aura pas accompli la totalité de la période de référence, notamment du fait de son entrée ou de son départ en cours de période, sa rémunération sera régularisée sur la base de son temps réel de travail au cours de sa période de travail.\n\n3.3 Forfait annuel en jours réduit\n3.3.1. Principe et nombre de jours travaillés\n\nPar accord écrit des parties, il est possible de prévoir un nombre de jours travaillés inférieur à 218 jours. \n\nIllustration avec plusieurs cas de forfaits-jours : \n\n\tForfait-jours\n\tÉquivalent temps-plein\n\tNombre (moyen) de jours travaillés par semaine\n\tNombre de jours de repos\n\n\t218\n\t100%\n\t5\n\tVariable et défini en début d’année\n\n\t196\n\t90%\n\t4,5\n\t\n\n\t174\n\t80%\n\t4\n\t\n\n\t153\n\t70%\n\t3,5\n\t\n\n\t131\n\t60%\n\t3\n\t\n\n\t109\n\t50%\n\t2,5\n\t\n\n\t87\n\t40%\n\t2\n\t\n\n\n\nLe salarié sera rémunéré au prorata du nombre de jours fixé par sa convention de forfait et la charge de travail du salarié devra tenir compte de la réduction convenue. \n\nPour les forfaits jours réduits conclus en cours d'année, il serait établi une proratisation du nombre de jours travaillés correspondant à la formule choisie (nombre de jours selon la formule choisie X nombre de jours calendaire restant à courir / 365 ou 366). Ce nombre sera arrondi à l’entier supérieur.\nDe même, le nombre de jours de travail sera augmenté à concurrence du nombre de jours de congés légaux et conventionnels auxquels le salarié ne peut prétendre sur l'exercice.\n\n\nA titre d’illustration, pour l’année 2026, pour un salarié ayant signé une convention individuelle de forfait de 174 jours travaillés sur l’année (80%) le 12 mars 2026, le calcul sera le suivant : \n174 jours x 294 jours / 365 jours = 140,15 jours.\n\nLe salarié devra donc travailler 141 jours sur le reste de l’année calendaire 2026.\n3.3.2. Formalités\n\nLe salarié qui souhaite bénéficier d'un forfait jours réduit devra faire une demande écrite, précisant le forfait souhaité à sa hiérarchie qui la transmettra à la Direction des Ressources Humaines accompagnée de son avis, au moins deux (2) mois avant la date souhaitée.\n\nLa Direction étudiera la faisabilité de la demande, l'acceptation de celle-ci restant conditionnée à la compatibilité du forfait jours réduit avec les fonctions du salarié et les impératifs du service.\n\nSans que cela ne remette en cause l'autonomie et l'indépendance dont dispose le salarié dans l'organisation de son temps de travail et afin de garantir le bon fonctionnement de l'entreprise et la continuité de service, les parties pourront, en cas d'acceptation, convenir de fixer précisément les jours qui ne seront pas travaillés par semaine (ex : tous les mercredis non-travaillés).\n\nLe salarié ayant conclu un forfait jours réduit pourra demander, par écrit, à sa hiérarchie qui le transmettra au service des ressources humaines au moins deux (2) mois avant la date souhaitée, à retrouver un forfait jours complet. La Direction s'efforcera de lui donner satisfaction, sous réserve que le forfait complet soit compatible avec la situation de l'entreprise/du service et les fonctions du salarié.\n3.3.3. Jours de repos supplémentaires (dits « JRS »)\n\nAcquisition des jours de repos\n\nLe nombre de jours de repos accordés dans l'année sera déterminé en fonction du nombre de jours travaillés sur l'année, des congés payés légaux et du nombre de jours fériés.\n\nForfait-jours réduit avec jour(s) non-travaillé(s) fixe(s)\n\nEn cas d’année de travail complète, le nombre de jours de repos accordés dans l’année s’obtiendra en déduisant du nombre de jours total dans l’année (jours calendaires) :\n· les samedis et les dimanches ;\n· les jours fériés chômés ne coïncidant pas avec un samedi, un dimanche ou le jour non-travaillé ;\n· les 25 jours ouvrés de congés légaux annuels ;\n· le forfait réduit (y inclus la journée de solidarité).\n\nLe nombre de jours de repos obtenu sera ensuite ventilé en deux catégories : \n\n· les jours de repos dits « jours non-travaillés » (ou « JNT »), correspondant au(x) journée(s) ou demi-journée(s) de la semaine non-travaillée(s) (exemple : mercredi)\n\n· les jours de repos supplémentaires dits « JRS », variables et venant compléter les jours non-travaillés de façon à maintenir, sur l’année, le nombre de jours travaillés prévu par la convention individuelle de forfait. \n\nA titre d’illustration, pour l’année 2026, pour un salarié bénéficiant d’une convention individuelle de forfait de 174 jours travaillés sur l’année (80%) et ne bénéficiant d’aucun jour d’ancienneté, ayant choisi comme jour non-travaillé le mercredi, le calcul sera le suivant : \n\n365 jours – 25 jours de congés payés – 104 (samedis et dimanches) – 8 jours fériés (ne tombant pas un mercredi, un samedi ou un dimanche) – 174 jours (forfait réduit) = 54 jours de repos. \n\nCes jours seront répartis entre : \n- 47 JNT (mercredis non-travaillés dans l’année hors congés payés) ; \n- 7 JRS.\n\nDans le cas d’une année incomplète (embauche, départ, reprise d’activité après suspension du contrat de travail, etc.), le nombre de jours de repos sera réduit à due concurrence.\n\nForfait-jours réduit sans jour(s) non-travaillé(s) fixe(s)\n\nSi, dans un souci de lisibilité de l’organisation collective, les Parties encouragent les salariés à choisir un ou plusieurs jour(s) non-travaillé(s) fixe(s) dans la semaine, elles précisent que ce choix n’est pas obligatoire, de sorte qu’il est possible qu’un salarié en forfait-jours réduit soit amené à travailler 5 jours consécutifs à plusieurs reprises. \n\nDans l’hypothèse où la convention individuelle de forfait ne précise pas le jour fixe non-travaillé par le salarié, le nombre de jours de repos accordés dans l’année s’obtiendra en déduisant du nombre de jours total dans l’année (jours calendaires) :\n\n· les samedis et les dimanches ;\n· les jours fériés chômés ne coïncidant pas avec un samedi ou un dimanche ;\n· les 25 jours ouvrés de congés légaux annuels ;\n· le forfait réduit (y inclus la journée de solidarité).\n\nA titre d’illustration, pour l’année 2026, pour un salarié bénéficiant d’une convention individuelle de forfait de 174 jours travaillés sur l’année (80%) et ne bénéficiant d’aucun jour d’ancienneté, n’ayant pas choisi de jour non-travaillé fixe, le calcul sera le suivant : \n\n365 jours – 25 jours de congés payés – 104 (samedis et dimanches) – 9 jours fériés (ne tombant pas un samedi ou un dimanche) – 174 jours (forfait réduit) = 53 jours de repos. \n\nDans le cas d’une année incomplète (embauche, départ, reprise d’activité après suspension du contrat de travail, etc.), le nombre de jours de repos sera réduit à due concurrence.\n\nToutes les autres conditions relatives aux forfait-jours sont applicables (en particulier celles relatives à la prise des jours de repos). \n\n3.4 Garanties d’un équilibre entre vie professionnelle et vie privée\n\nAfin de garantir un équilibre entre la vie professionnelle et la vie privée des salariés et par là-même assurer une protection de la santé de ceux-ci, il est nécessaire que la charge de travail confiée par l’employeur, ainsi que l'organisation autonome par les salariés de leur emploi du temps, respectent les différents seuils définis ci-dessous et restent dans des limites raisonnables, même si les durées maximales de travail notamment quotidiennes ne sont pas applicables aux salariés soumis à un forfait annuel en jours.\n\nIl est précisé que ces seuils visent à garantir au salarié une durée raisonnable de travail. Ils n'ont pas pour objectif de réduire l'autonomie du salarié dans l'organisation de son emploi du temps et/ou de remettre en cause l'absence de prévisibilité de sa durée du travail.\n3.4.1. Repos minimum de travail\n\nSont applicables aux salariés soumis à un forfait annuel en jours les repos quotidien et hebdomadaire, conformément aux articles L.3131-1 et L.3131-2 du Code du travail.\n\nBien que le temps de travail puisse être réparti sur certains ou sur tous les jours ouvrables de la semaine, en journée de travail, le salarié doit bénéficier du temps de repos hebdomadaire prévu par l'article L.3132-2 du Code du travail. \n\nAfin de garantir le droit au repos et préserver la santé du salarié en forfait-jours, le repos hebdomadaire sera de deux (2) jours consécutifs, incluant, sauf exception, le dimanche. \n\nLes Parties conviennent que les jours de repos hebdomadaires sont, sauf exceptions, fixés aux samedis et dimanches. Par exception, un système de repos par roulement est susceptible d’être instauré pour les salariés appartenant aux services Customer Relations Team (CRT),  Operated Buses (OB), et Daily tels que définis à l’article 1 du présent accord, en raison des contraintes spécifiques de leurs services. Les salariés concernés seront informés des samedis et dimanches travaillés au moins 15 jours à l’avance, porté à 3 jours en cas de circonstances exceptionnelles. \n\nDes dérogations ponctuelles à ces repos fixes hebdomadaires pourront être prévues en cas de nécessité liées aux contraintes des services (et notamment en cas d’évènement exceptionnel lié à un pic d’activité : manifestation sportive ou culturelle ponctuelle, opération de sécurité, accueil de personnalité, situation de crise ou tout autre événement nécessitant une mobilisation particulière des effectifs). \n3.4.2. Effectivité du respect des durées minimales de repos\n\nLes dispositions de l'article L.3121-62 du Code du travail excluent expressément l'obligation de respecter les durées quotidienne et hebdomadaire maximales de travail prévues aux articles \nL. 3121-18, L. 3121-20 et L. 3121-22 du Code du travail pour les salariés au forfait jours.\n\nPour autant, les Parties conviennent, afin de s'assurer d'une durée raisonnable de travail, d'une organisation du travail permettant le respect d’une durée maximale moyenne de travail de 10 heures quotidiennes et de 48 heures hebdomadaires.\n\nSi la durée hebdomadaire venait régulièrement à dépasser les 48 heures, le dispositif d'alerte stipulé ci-dessous pourrait être utilisé.\n\nEn tout état de cause, afin d'assurer l'effectivité d'une durée et d'une amplitude raisonnables de travail et le respect des durées minimales de repos rappelées ci-dessus, il est expressément convenu :\n\n· Que chaque société composant l’UES BlaBlaCar affiche dans ses locaux le début et la fin d'une période quotidienne et d'une période hebdomadaire au cours desquelles les durées minimales de repos quotidien et hebdomadaire visées ci-dessus devront être respectées. Les Parties conviennent que la période quotidienne concernée sera ainsi comprise entre 8h00 et 21h00, la période hebdomadaire courant du lundi au vendredi. L'amplitude maximale journalière de 13 heures ne doit en aucun cas être considérée comme une amplitude normale et récurrente de travail ;\n\n· De l'obligation de déconnexion, telle que définie ci-après ;\n\n· D’un dispositif de suivi régulier de la charge de travail individuelle et de sa répartition dans le temps.\n\nLe salarié peut à tout moment informer son responsable hiérarchique ou la Direction des événements ou éléments qui viendraient à accroître de façon inhabituelle ou anormale sa charge de travail, et susceptibles d'impacter le respect des durées minimales de repos.\n\nSi le salarié constate de manière habituelle qu'il n'est pas en mesure de respecter les durées minimales de repos, il doit, compte tenu de l'autonomie dont il dispose dans la gestion de son organisation de travail, avertir sans délai, et sans attendre les entretiens sur la charge de travail, son responsable hiérarchique ou la Direction et s'entretenir avec l’un d’eux, afin qu'une solution alternative lui permettant de respecter les dispositions légales soit trouvée. Les parties pourront décider de se revoir pour apprécier l'efficacité de ces mesures.\n3.4.3  Renonciation aux jours de fractionnement\nLes salariés disposant de droits complets doivent en principe, prendre l’ensemble du congé principal, à savoir 4 semaines de congés payés, en période légale – qui s’étend du 1er mai de l’année N au 31 octobre de l’année N.\nCependant, pour permettre aux salariés de pouvoir bénéficier de jours de congés payés en dehors de la période légale, les parties conviennent qu’il n’est pas rendu obligatoire la prise intégrale du congé principal au cours de la période comprise entre le 1er mai de l’année N au 31 octobre de l’année N.\nLes parties conviennent que le fractionnement des congés payés, en dehors de la période légale, n’ouvrira au salarié droit à aucun jour de congé supplémentaire au titre du fractionnement tel que visé à l’article L.3141-19 du Code du travail ou par toute disposition conventionnelle applicable au sein de la Société.\n3.4.4. Obligation de déconnexion\n\nIl est rappelé que, par principe, l’utilisation professionnelle des outils d’information et de communication mis à disposition des salariés par l’employeur s’effectue sur le temps de travail. \n\nEn conséquence, le salarié n’est d’ordinaire pas soumis à une obligation de connexion hors temps de travail aux serveurs des sociétés composant l’UES BlaBlaCar ou de ses clients. \n\nLes périodes de déconnexion sont fixées entre 21 heures le soir et 8 heures du matin, ainsi que le week-end et durant les temps de repos obligatoires et les congés payés.\n\nIl est recommandé au personnel d’encadrement et plus généralement, à l’ensemble des collaborateurs, de ne pas contacter les autres collaborateurs, par téléphone, messagerie interne ou courriel, sur ces mêmes périodes de repos et de congés.\n\nIl est expressément convenu qu’aucune sanction ou évaluation de la performance ne pourra être prise à l’encontre d’un salarié en raison d’un défaut de réponse de sa part pendant une période de déconnexion.\n\nPar exception, il pourra être demandé au collaborateur lors d’une période de déconnexion en cas de circonstances particulières résultant de l’urgence, d’impératifs particuliers, de l’importance exceptionnelle du sujet traité nécessitant la mobilisation immédiate du collaborateur. Cette situation implique que la résolution d’une situation, la poursuite ou la pérennité d’un projet nécessite l’intervention immédiate du collaborateur et que le report de son intervention soit susceptible d'entraîner des conséquences graves et/ou irrémédiables pour son service et/ou son employeur.\n\nToutefois, les Parties entendent préciser que, si à titre exceptionnel et sur demande expresse de son responsable hiérarchique, un salarié était amené à se connecter à ses outils d’information et de communication lors d’une période de déconnexion, aucune sanction ne saurait être prise à son égard sur ce seul fondement.\n     \nL’impact des technologies de communication sur la charge de travail et la santé du salarié fera partie des sujets abordés durant l’entretien annuel afin de veiller à la sécurité et la santé des salariés.\n\nEnfin, et conformément à la charte IT (Article 2 – Conditions d’utilisation des ressources technologiques mises à votre disposition, Article 6 – Droit à la déconnexion), compte tenu de son obligation de santé et sécurité au travail, l’UES BlaBlaCar se réserve le droit d’analyser les heures de connexion à distance et d’envoi d’emails en dehors des périodes habituelles de travail.\n3.4.5. Suivi de l'organisation du travail des salariés et de leur charge de travail \n\nLa Direction veillera à prendre toute disposition afin que la charge de travail, le temps de travail effectif et les amplitudes des journées de travail demeurent adaptés et raisonnables et à assurer une bonne répartition, dans le temps, du travail des salariés soumis à un forfait annuel en jours. \n\nA cet effet, la Direction adoptera le mécanisme de suivi et de contrôle ci-après définis. Il est expressément entendu que ces modalités de suivi et de contrôle ont pour objectif de concourir à préserver la santé des salariés et ne sauraient caractériser une réduction de leur autonomie.\n3.4.6. Contrôle du nombre de jours de travail \n\nLe forfait en jours s'accompagne d'un décompte du nombre de jours ou de demi-journées travaillés.\n\nLes Parties conviennent qu’un tel décompte sera effectué au moyen d’un déclaratif effectué par le salarié sur le logiciel Workday (ou tout autre outil équivalent qui lui serait substitué), sous le contrôle du supérieur hiérarchique.\n\nDans ce logiciel ou outil, sont renseignés la date des jours ou demi-journées non-travaillés (JRS, JNT le cas échéant, weekend, jours fériés, congés payés). Par défaut, les autres jours ou demi-journées seront considérés comme étant des jours ou demi-journées travaillés. Ce logiciel ou outil permet ainsi de vérifier que le forfait annuel de 218 jours (ou, le cas échéant, le forfait réduit) est bien respecté.\n\nPar ailleurs, le dispositif de contrôle et de suivi de l'amplitude des journées de travail est assuré par ce dispositif (ou tout autre outil équivalent qui lui serait substitué). Il permettra à l’UES BlaBlaCar de vérifier le respect des durées de repos minimales ainsi que la charge de travail du salarié, y compris pendant les jours télé travaillés le cas échéant.\n3.4.7. Suivi régulier par les supérieurs hiérarchiques\n\nLes supérieurs hiérarchiques des salariés ayant conclu une convention de forfait définie en jours assureront le suivi régulier de l'organisation du travail des intéressés et de leur charge de travail ainsi que de l'adéquation entre les objectifs et les missions assignés aux salariés avec les moyens dont ils disposent. \n\nA l’issue de chaque mois, ils valideront notamment les données renseignées sur le dispositif de contrôle (ou tout autre outil qui lui serait substitué) rempli par leur collaborateur.\n\nA la fin de chaque période mensuelle,  chaque salarié sera amené à :\n\n· Vérifier, dans l'outil de décompte, le nombre de jours travaillés, le nombre de jours non travaillés et le motif d'absence mentionné, le cas échéant ;\n· Vérifier le respect des repos quotidien et hebdomadaire sur la période ;\n· Signaler par tout moyen à la Direction et/ou à son supérieur hiérarchique l'éventuel non-respect desdits repos ou toute erreur relative au décompte des jours travaillés ;\n· Et plus généralement solliciter un entretien avec la Direction et/ou son supérieur hiérarchique, en cas de difficulté relative à sa charge de travail et/ou la répartition de son travail dans le temps.\n\nLes supérieurs hiérarchiques des salariés (ou, à défaut, la Direction) tiendront un entretien annuel avec chaque salarié concerné, au cours desquels seront abordés les points suivants :\n\n· la charge individuelle de travail du salarié, y compris la charge de travail prévisible sur la période à venir,\n· l’organisation du travail dans l’entreprise et les adaptations éventuellement nécessaires,\n· l’amplitude des journées travaillées, \n· le suivi de la prise des jours de repos et des congés,\n· l’articulation entre l’activité professionnelle et la vie privée,\n· l'adéquation de la rémunération au forfait jours du salarié.\n\nUn formulaire « Suivi de la charge de travail Point sur l’organisation du travail » reprenant l'ensemble de ces éléments sera transmis au salarié avant l'entretien, afin qu'il puisse s'y préparer. Un modèle de formulaire est annexé au présent accord (Annexe 2).\n\nDe préférence, l’entretien prendra la forme d’un rendez-vous physique entre le salarié et son supérieur hiérarchique ou la Direction. Il est toutefois prévu la possibilité de formaliser l’entretien individuel dans le cadre d’un échange en visioconférence, notamment pour les salariés en télétravail (en particulier pour les salariés « Full Remote »).\n\nAu regard des échanges entre le salarié et son supérieur ou la Direction, ces derniers arrêteront ensemble les mesures de prévention et actions correctives à mettre en place, qui seront consignées dans le formulaire « Suivi de la charge de travail Point sur l’organisation du travail » prévu à cet effet.\n\nEn cas de désaccord entre le salarié et le supérieur hiérarchique, leurs remarques respectives peuvent également être consignées dans ce formulaire. Si nécessaire, il peut être fait appel à la Direction et/ou aux membres de la délégation du personnel du Comité Social et Économique de l’UES BlaBlaCar.\n3.4.8. Dispositif d'alerte par les salariés en complément des mécanismes de suivi et de contrôle \n\nLe salarié doit impérativement tenir informé son responsable hiérarchique de tout événement ou éléments qui accroissent de façon inhabituelle ou anormale sa charge de travail.\n\nEn cas de difficulté inhabituelle portant sur les aspects d’organisation et de charge de travail ou en cas de difficulté liée à l’isolement professionnel du salarié, le salarié a la possibilité d’émettre, par écrit, une alerte auprès de l’employeur, de son représentant ou du service des ressources humaines (équipe « People ») , qui recevra le salarié dans les 8 jours et formulera par écrit les mesures qui seront, le cas échéant, mises en place pour permettre un traitement effectif de la situation.\n\nCes mesures feront l’objet d’un compte rendu écrit et d’un suivi.\n\nPar ailleurs, si l’employeur est lui-même amené à constater que l’organisation du travail adoptée par le salarié et/ou que la charge de travail aboutissent à des situations anormales, l’employeur, son représentant ou le service des ressources humaines pourra également organiser un rendez-vous avec le salarié.\n\nEn cas de désaccord, les salariés pourront prendre contact avec la délégation du personnel du Comité Social et Économique de l’UES BlaBlaCar. \n\nEn outre, à la demande du salarié, formulée par écrit à l'attention de la Direction, ou sur proposition du service RH, il peut être organisé, dans l’hypothèse où les mesures mises en place par l’UES BlaBlaCar s’avéreraient insuffisantes, une visite médicale spécifique ayant pour objet de prévenir les risques éventuels sur sa santé physique et mentale. \n\nCette visite sera effectuée auprès des services de santé au travail qui prendront les mesures adéquates qu'ils jugeront nécessaires.\n3.4.9. Obligation de bonne foi \n\nLes Parties conviennent que la bonne mise en œuvre des dispositions du présent article 3.3 supposent que les obligations et devoirs mentionnés audit article soient exécutés de bonne foi.\n\nÉtant autonomes dans l’organisation de leur emploi du temps, les salariés en forfait-jours ne sont pas soumis à l’horaire collectif ni à des plages horaires précises. Les intéressés sont toutefois soumis au pouvoir de direction et doivent accomplir les missions qui leur sont confiées dans le respect des impératifs de la Société employeur et des besoins des clients.\n\n\nA cet égard, il est rappelé que les salariés en forfait jours gèrent librement leur temps de travail en prenant en compte les contraintes organisationnelles de la Société employeur (réunions, projets, etc.), des partenaires externes et internes concourant à l’activité, ainsi que les besoins des clients externes et internes.\n\nAinsi, sauf circonstance exceptionnelle, les salariés en forfait-jours devront assister aux réunions auxquelles leur présence est nécessaire. \n3.4.10. Consultation du Comité Social et Économique de l’UES BlaBlaCar \n\nLe Comité Social et Économique de l’UES BlaBlaCar est informé et consulté chaque année, dans le cadre de la consultation sur la politique sociale, sur le recours aux forfaits en jours au sein de l’UES BlaBlaCar  ainsi que sur les modalités de suivi de la charge de travail de ces salariés. \n\nCes informations (nombre de salariés en forfait jours, nombre d’alertes émises, synthèse des mesures prises) sont également transmises à la commission en charge des questions de santé et sécurité, et seront consolidées de manière régulière dans la base de données économique, sociale et environnementale. \n\n3.5 Représentants du personnel\n\nLes crédits d’heures mensuels des représentants du personnel élus ou désignés qui bénéficient d’un forfait-jours seront regroupés chaque mois en demi-journées. Elles viennent en déduction du nombre annuel de jours travaillés fixé dans la convention individuelle du salarié. \n\nLes Parties sont convenues qu’une demi-journée correspond à 4 heures de mandat. \n\nLes heures de délégation des différents représentants du personnel élus ou désignés correspondant au crédit d’heures légal seront considérées et rémunérées comme du temps de travail effectif et seront en conséquence prises en compte par leurs managers dans l’élaboration de leur charge de travail et dans les objectifs qui leur seront fixés. \n\nLe temps passé aux réunions convoquées par l’employeur sera rémunéré comme du temps de travail effectif et également pris en compte dans l’élaboration de la charge de travail et dans les objectifs fixés aux salariés. Ce temps ne sera pas déduit des heures de délégation. \n\n\nCHAPITRE 2 : DISPOSITIONS FINALES\n\nArticle 4 – Durée, entrée en vigueur et clause de rendez-vous \n\nLe présent accord a été conclu pour une durée indéterminée et prendra effet le 1er juillet 2026. \nLe suivi du présent accord sera effectué une fois par an au cours d’une réunion ordinaire du Comité Social et Économique.\n\nA cette fin, la Direction s’engage à remettre aux Parties et aux membres du CSE les documents nécessaires au suivi de l’accord.\n\nArticle 5 – Dénonciation et révision\n5.1 Dénonciation\nLe présent accord pourra être dénoncé à tout moment par l’une des Parties contractantes.\nLa partie qui dénonce l’accord doit notifier cette décision aux autres parties par lettre recommandée avec accusé de réception.\nLa dénonciation devra avoir lieu dans les six (6) premiers mois de l’exercice pour avoir un effet sur l’exercice en cours.  A défaut et sous respect d'un préavis de 3 mois, elle ne pourra prendre effet que pour l'exercice suivant.\nLa dénonciation devra être déposée aussitôt sur la plateforme TéléAccord dans les conditions prévues aux articles D.2231-4 et D.2231-2 du Code du travail.\nA défaut de conclusion d’un nouvel accord, celui-ci prend fin au terme de l’exercice au cours duquel il a été valablement dénoncé.\n5.2 Révision\nChaque partie peut demander la révision de tout ou partie du présent accord selon les modalités suivantes :\n· Toute demande devra être adressée par lettre recommandée avec accusé de réception aux autres parties signataires et comporter l'indication des stipulations dont la révision est demandée et les propositions de remplacement ;\n\n· Dans le délai maximal de trois (3) mois, les Parties ouvriront une négociation ;\n\n· Les stipulations de l'accord dont la révision est demandée resteront en vigueur jusqu'à la conclusion d'un nouvel accord ;\n\n5.3 Dépôt et publicité\nConformément aux dispositions légales en vigueur, le présent accord sera déposé par l’UES BlaBlaCar :\n· De manière dématérialisée sur le site dédié www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr, accompagné des pièces prévues à l’article D. 2231-7 du Code du travail ;\n· Auprès du Conseil des Prud’hommes de Paris, auquel un exemplaire papier sera envoyé par lettre recommandée avec accusé de réception. \nL’accord sera mentionné sur les tableaux d’affichage ainsi que sur INTRANET ou autre plateforme de partage avec les salariés, à l’emplacement suivant.\nPar ailleurs, dans le cadre des obligations de publicité des accords dans la base de données nationale sous une forme anonyme, la direction de l’UES BLABLACAR transmettra également, sur la plateforme de télé-procédure, le texte en format DOCX dans une version anonyme, sans le nom des parties signataires (personnes morales, syndicats ou personnes physiques).\n\nFait à Paris, le 25 mars 2026\nEn 6 exemplaires\n\n\nXX\nReprésentant les sociétés COMUTO SA, COMUTO PRO, BlaBla Insurance et COMUTO DAILY\n\n\n\n\nXX\nDélégué syndical représentant le syndicat CFDT\n\n\n\n\nXX\nDéléguée syndicale représentant le syndicat CFE-CGC",
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      "qualite": "Administrateur",
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      "type_dirigeant": "personne physique",
      "date_de_naissance": "1973-10",
      "annee_de_naissance": "1973"
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    {
      "nom": "BRILIOTH",
      "prenoms": "PER",
      "qualite": "Administrateur",
      "nationalite": null,
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      "date_de_naissance": "1969-12",
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    {
      "nom": "BRUSSON",
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      "qualite": "Autre",
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    {
      "nom": "KUHN",
      "prenoms": "DIDIER",
      "qualite": "Administrateur",
      "nationalite": null,
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    {
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      "annee_de_naissance": "1976"
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    {
      "nom": "NAPPEZ",
      "prenoms": "FRANCIS",
      "qualite": "Administrateur",
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