BAYARD

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      "content": "ACCORD RELATIF A \nL’ACCOMPAGNEMENT DU RENOUVELLEMENT DES GENERATIONS \n\n\n\n\nENTRE LES SOUSSIGNÉES :\n\nLa Société Bayard, société anonyme à directoire et conseil de surveillance, au capital social de 16 500 000 €, immatriculée au RCS de Nanterre sous le numéro 542 042 486, et dont le siège social est situé 15, boulevard Gabriel Péri - 92240 Malakoff, représentée par xx en qualité de Directrice des Ressources Humaines, dûment habilitée aux fins des présentes,\n\nCi-après désignée « la Société » ou « Bayard SA »,\n\n\t\t\t\t\t\t\t\t\t\t\tD’une part, \n\nET \n\nLes organisations syndicales représentatives suivantes :\n\n· La Confédération Française démocratique du travail (C.F.D.T), représentée par xx, et xx, délégués syndicaux \n· La Confédération Française des Travailleurs Chrétiens (C.F.T.C), représentée par xx, délégué syndical\n· La Confédération Générale du Travail (C.G.T), représentée par xx et xx, délégués syndicaux \n· Le CSN-CFE CGC, représenté par xx et xx, déléguées syndicales \n· Le Syndicat National des Journalistes (S.N.J) représenté par xx et xx, délégués syndicaux \n\nCi-après désignées « les organisations syndicales »\n\nD’autre part,\n\n\nIl a été convenu et arrêté ce qui suit :\n\n\nPréambule\n\nLe présent accord s’inscrit dans le cadre de la négociation triennale relative à la gestion des emplois et des parcours professionnels (GEPP), conformément aux dispositions légales et réglementaires en vigueur. Il vise également à répondre aux prescriptions de la loi du 24 octobre 2025 relative à l’emploi des salariés expérimentés et à l’évolution du dialogue social, qui encourage une approche proactive en matière de recrutement des seniors, de maintien dans l’emploi, d’aménagement des fins de carrière – notamment à travers la retraite progressive – et de transmission des savoirs et des compétences.\nDans un contexte de transformations économiques, technologiques et réglementaires, notamment en matière de retraite, les entreprises doivent renforcer leur capacité d’anticipation en matière d’emplois, de compétences et de parcours professionnels. Les parties considèrent ainsi que la GEPP constitue un levier essentiel pour accompagner les évolutions de carrière et sécuriser les trajectoires professionnelles.\nLe développement de Bayard repose sur sa capacité d’innovation et d’adaptation aux attentes de ses publics, mais aussi sur l’engagement, les compétences et la diversité de ses salariés. Une gestion dynamique des ressources humaines doit ainsi accompagner les transformations de l’entreprise tout en tenant compte des enjeux liés à l’allongement des carrières et au renouvellement des générations.\nDans cette perspective, une attention particulière est portée à la transmission des savoirs et des compétences, à la préservation de la culture d’entreprise et à la prise en compte de la pénibilité et de l’usure professionnelle, afin de favoriser l’adaptation des parcours et le maintien dans l’emploi.\n\nAu regard des données démographiques de l’entreprise et compte tenu de l’âge moyen de départ en retraite constaté (62,7 ans au 31 décembre 2023), un nombre significatif de salariés âgés de 59 ans et plus est susceptible de s’inscrire, à moyen terme, dans une démarche de départ en retraite. Au total, 123 salariés ont atteint ou vont atteindre l’âge légal de départ en retraite pendant la durée d’application de l’accord. Ils sont pour 50% d’entre eux journalistes principalement au sein des rédactions de La Croix, Pélerin et Notre temps ; représentent 15% des effectifs du Réseau jeunesse, 17% des effectifs DOA / VAN et 40% des effectifs de la direction Expérience Clients.\nCes perspectives appellent une anticipation renforcée des besoins en compétences et des actions de transmission, en particulier dans les secteurs où la proportion de salariés seniors est la plus élevée.\n\nDans ce contexte, les parties signataires conviennent de mettre en œuvre une politique GEPP visant notamment à :\n· accompagner le renouvellement des générations dans les secteurs identifiés comme prioritaires ;\n· structurer la transmission des connaissances, des compétences métiers et de la culture d’entreprise, en impliquant l’ensemble des salariés, et plus particulièrement ceux dont le départ est prévisible ;\n· poursuivre une politique de recrutement favorisant la diversité des âges et des profils, et renforcer les dispositifs d’intégration, notamment pour les salariés en début de parcours professionnel.\n\nLes dispositions du présent accord se substituent de plein droit aux dispositions existantes, y compris usages, accords atypiques ou engagements unilatéraux, au sein de la Société Bayard ayant le même objet et notamment les dispositions de l’article 11.1 de l’Accord sur le statut collectif des salariés du réseau jeunesse suite à l’absorption de BPJE par BPSA du 23 mars 2016 prévoyant le maintien à durée indéterminée des dispositions de l’Accord Contrat de Génération de BPJE du 24 octobre 2013. \n\n\nArticle 1 – Renforcer l’attractivité pour recruter de nouvelles compétences\n\nArticle 1.1 – La culture d’entreprise\n\nLa raison d’être de Bayard, l’engagement social et sociétal du groupe, sa politique sociale sont autant d’éléments qui doivent permettre d’attirer de nouvelles compétences et de les fidéliser.\n\nLes orientations stratégiques du groupe 2025-2029 posent des ambitions fortes de diversification de nos offres, d’innovations impliquant une politique active de développement et d’intégration de nouvelles compétences.\n\nLa transformation de nos modes de travail et de notre environnement de travail est au service de cette dynamique en permettant partage et créativité.\n\nLe développement de la communication externe permet de faire connaître les valeurs et les métiers de l’entreprise. Des campagnes de communication sont déployées dans des formats innovants (Ex : « Un café avec », post Instagram, Linkedin avec le renouvellement de la campagne #rejoinsbayard, salon école, pour attirer des talents au sein de l’entreprise).\n\nLes salariés sont des ambassadeurs. L’expérience Bayard doit pouvoir être racontée, promue pour renforcer sa visibilité et son attractivité.\n\nLes partenariats et les « nouvelles alliances » favorisent la visibilité de l’entreprise.\n\n\nArticle 1.2 – La politique de recrutement et l’intégration de nouvelles compétences\n\nL’entreprise poursuit un triple objectif :\n· Intégrer des salariés débutant leur activité professionnelle et les fidéliser ;\n· Rééquilibrer la pyramide des âges dans des secteurs particulièrement concernés par des départs en retraite ;\n· Garantir une diversité des âges.\n\nL’entreprise rappelle néanmoins que le critère d’âge n’est pas un élément déterminant dans le processus de recrutement ou d’évolutions professionnelles, les critères de sélection étant fondés sur les compétences professionnelles attendues. \n\nLa répartition des recrutements met en évidence des dynamiques différenciées selon les tranches d’âge et le type de contrat. Les recrutements se concentrent majoritairement sur les profils âgés de 25 à 35 ans, qui représentent plus de 40 % des embauches, aussi bien en CDD qu’en CDI. Cette tranche constitue ainsi le cœur du renouvellement des effectifs.\nOn observe par ailleurs une surreprésentation des jeunes de moins de 25 ans en CDD (11,9 % contre 4,3 % en CDI), traduisant un recours plus fréquent à des contrats courts pour les profils en début de carrière.\nÀ l’inverse, les recrutements en CDI concernent davantage les profils plus expérimentés, notamment les 35-45 ans (26,1 % des CDI contre 9,6 % des CDD), ce qui reflète une logique de sécurisation des compétences sur des postes nécessitant une plus grande expérience.\nEnfin, les 55-65 ans sont davantage présents en CDD (21,2 %), ce qui peut traduire des besoins ponctuels ou des fins de carrière aménagées et la deuxième tranche dans les recrutements CDD et CDI.\nGlobalement, ces données traduisent une politique de recrutement articulée autour :\n· d’un équilibre entre renouvellement des effectifs (jeunes et 25-35 ans), \n· et de la sécurisation des expertises via des recrutements en CDI sur des profils plus expérimentés.\n\n\nLes parties rappellent leur attachement au principe selon lequel le nombre d’embauches en CDI sur les trois années de l’accord soit au moins équivalent au nombre de départ en retraite intervenus dans le cadre du présent accord.\nLa société fait face à une situation financière tendue, caractérisée par une fragilisation de ses équilibres économiques et une réduction de ses marges de manœuvre, rendant nécessaire la mise en œuvre de mesures de redressement et de maîtrise des coûts. Cette situation financière se traduit par la marge opérationnelle de Bayard SA, qui affiche une perte de 5,2 millions sur l’exercice 2024/2025, et dont le budget 2025/2026 prévoit un déficit accru, atteignant 10,8 millions. \nFace à cette situation et tant que la marge opérationnelle restera négative, chaque départ donne lieu à une réflexion de l’organisation, validation par le Directoire, pour tout nouvel engagement qui aurait un impact sur les coûts.\nCeci s’inscrit dans une démarche vigilante sur la charge de travail tout en veillant également à ne pas nuire à la qualité de nos contenus.\nLa direction s’engage à ce que la décision prise quant au remplacement du départ dans le cadre du contrat génération soit communiquée à l’équipe concernée au plus tard 3 mois avant le départ effectif de l’intéressé(e).\n\n\nArticle 1.2.1 L’accueil des contrats en alternance et des stagiaires en entreprise\n\nL’entreprise poursuit, en accord avec sa mission, une politique ambitieuse en faveur de l’apprentissage (alternants et stagiaires) pour intégrer notamment de nouvelles compétences et favoriser la formation des jeunes générations.\n\nL’entreprise poursuit son engagement en prévoyant l’intégration chaque année d’au moins 28 alternants, principalement dans les secteurs et filières nécessitant des compétences nouvelles (notamment les filières marketing et journalistes sur des métiers de webmarketing, journalistes multimédia, webmastering graphiste, réseaux sociaux) ou dans les secteurs où l’enjeu d’un rééquilibrage de la pyramide des âges est nécessaire, avec l’objectif de 5% de l’effectif.\n\nL’entreprise continue d’engager des partenariats ou actions permettant d’intégrer une diversité de profils, d’intéresser aux métiers de la presse, de faciliter l’accès au marché du travail (donner accès au réseau interne, soutien à l’élaboration de CV…) et de repérer les talents.\n\nExemples : actions dans les missions locales, versement de la taxe d’apprentissage à des associations ou écoles soutenant les jeunes générations qui sont éloignées du système éducatif, de l’accessibilité à la formation et au marché de l’emploi (la Prépa la Chance – pour la diversité dans les médias, l’Ecole de la 2e chance, l’Institut de l’engagement…). \n\nUn recensement des partenariats et actions sera réalisé et partagé en commission de suivi.\n\nL’entreprise poursuit également sa politique d’intégration en alimentant et mobilisant un vivier et en favorisant l’embauche d’alternants ou stagiaires à l’issue de leur formation.\n\nL’entreprise prend l’engagement de transformer 20% des contrats d’alternance en fin de cursus en CDI ou en CDD au terme de l’accord.\nToute difficulté majeure à atteindre cet objectif sera partagée et motivée en commission de suivi.\n\nL’entreprise est particulièrement attentive aux conditions d’accueil et de suivi des alternants et stagiaires.\n\nUn tuteur ou maitre de stage volontaire est dédié à chaque alternant/stagiaire. Il dispose d’une expérience significative en relation avec la qualification visée par le diplôme et peut par ailleurs être un ambassadeur de Bayard auprès des écoles.\n\nLe tuteur ou maitre de stage a pour mission :\n· D’accueillir, aider, informer et guider l’alternant ou le stagiaire,\n· De contribuer à l’acquisition des connaissances, des savoir-faire,\n· D’assurer la liaison avec le référent pédagogique.\n\nLe tuteur ou maitre de stage, en lien avec la direction des ressources humaines, est attentif aux conditions de réalisation de la collaboration, tant sur site en permettant un encadrement quotidien, qu’à distance en s’assurant que les conditions de travail sont optimales.\n\nLe tuteur ou maitre de stage organise régulièrement un suivi des connaissances acquises et restant à acquérir.\n\nL’organisation de son temps de travail intègre cette mission et des actions de formation et d’accompagnements RH nécessaires sont déployées (ex : communication spécifique sur le rôle et les obligations du tuteur, formations obligatoires dédiées à raison de deux sessions par an d’une journée). \n\nLes compétences acquises au titre de cet accompagnement sont évaluées et valorisées à l’occasion des entretiens Activité & développement.\nEn cas d’investissement réel des tuteurs et maîtres de stage n’ayant pas de management par ailleurs, la valorisation de cet investissement sera étudiée lors des conférences RH.\n\nL’entreprise animera une communauté de tuteurs afin d’assurer sa cohésion par des temps de partage réguliers, favorisera l’implication des salariés auprès des jeunes générations, la mise en relation des alternants et stagiaires et la découverte de l’entreprise.\n\nDes actions d’accompagnements des alternants et stagiaires seront déployées :  \n· communication de la charte du stagiaire et de l’alternant lors du point d’intégration ;\n· à mi-parcours par un temps dédié organisé par le manager ou la direction des ressources humaines en présence du tuteur (point sur les compétences acquises et restant à acquérir) ;\n· trois mois avant la fin de la formation, la direction des ressources humaines informera des possibilités d’emploi à Bayard et proposera l’accompagnement nécessaire (sur l’élaboration d’un CV, conseils sur la mise en visibilité, animation du réseau, mise en relation avec des professionnels en interne et en externe et aide à la préparation d’entretiens d’embauche…).\n\n\nArticle 1.2.2 – Le processus d’intégration \n\nLe processus d’intégration est une étape essentielle s’inscrivant dans la durée, qu’il s’agisse d’une première embauche ou que celle-ci fasse suite à plusieurs autres expériences professionnelles. La réussite de l’intégration suppose un accompagnement renforcé : \n· un accueil facilitateur au sein du secteur, une mise à disposition rapide du matériel nécessaire à l’accomplissement de l’activité, une présentation de l’entreprise et de l’environnement de travail (locaux, interlocuteurs…) ;\n· l’accès à la documentation de l’entreprise (documentation RH, groupe) et la présentation de l’intranet de l’entreprise ;\n· un parcours d’intégration comprenant notamment les matinales d’accueil, la journée des nouveaux embauchés, mais également des périodes d’immersion, de découvertes de secteurs ou d’activités de l’entreprise ;\n· rendez-vous d’intégration avec l’alternant(e), le(la) tuteur(trice) et la RH ;\n· d’entretiens de suivi réguliers réalisés par le manager ou la direction des ressources humaines, au cours de la période d’essai et les premiers temps d’activité ;\n· la participation active aux modules de l’entreprise apprenante et à tout évènement organisé par l’entreprise et plus spécifiquement aux formations dédiées aux enjeux écologiques.\n\nLe binôme manager / RH reste garant de l’intégration du(de la) salarié(e). Il doit lui permettre de trouver sa place et d’évoluer en confiance. Les entretiens Activité & développement sont des moments privilégiés pour déterminer les actions à déployer (formations, tutorat) dont le(la) salarié(e) a besoin.\n\nUne attention particulière est portée aux nouveaux embauchés lors des conférences RH les premières années de leur activité. \n\n\nArticle 2 – Employabilité des seniors et accompagnement des départs en retraite\n\nL’entreprise est soucieuse d’accompagner les salariés dans les dernières années d’exercice de leur activité professionnelle à Bayard, mais aussi d’encourager l’élaboration de projets professionnels ou personnels futurs.\n\nLes parties définissent également des mesures d’aide à la décision, permettant aux salariés de préparer leur départ et d’anticiper une transition douce, et à l’entreprise d’organiser la continuité des activités.\n\n\n\n\nArticle 2.1 – Les mesures d’accompagnement favorisant l’employabilité\n\n2.1.1 Entretiens professionnels spécifiques\n\n· Les entretiens professionnels des salariés âgés de 55 ans seront dédiés aux orientations professionnelles de manière à garantir l’employabilité et envisager les perspectives d’évolutions possibles au sein de l’entreprise.\n\nCet entretien professionnel portera notamment sur les besoins en formation d’adaptation ou qualifiante et aux possibilités d’évolutions professionnelles internes.\n\nUne attention particulière sera portée aux enjeux de la transition numérique et de l’intelligence artificielle.\n\nCes salariés pourront bénéficier d’un point carrière dédié au projet professionnel, à la qualité de vie au travail, à la prévention des risques au travail, TMS pour les salariés portant de charges lourdes, à l’ergonomie du poste et à la prise en compte de contraintes physiques liées à l’âge.\n\nIl est rappelé que les salariés âgés de 55 ans et plus bénéficient des mêmes conditions d’accès à la formation et des mêmes possibilités d’évolutions professionnelles que l’ensemble du corps social.\n\nL’entretien professionnel devra aussi permettre d’associer plus étroitement les salariés aux enjeux de la transmission, sur les compétences métiers et la connaissance de l’entreprise.\n\nLes dispositions du présent accord seront également communiquées dans ce cadre, de manière à préparer sereinement le départ en retraite.\n\n· Un nouvel échange RH sera proposé aux salariés au cours des 2 années précédent l’âge de 60 ans visant à préparer le départ en retraite.\n\nCet échange, conformément à la loi dite Seniors du 24 octobre 2025 permettra d’évoquer\n· les conditions de maintien dans l'emploi de(la) salarié(e) , \n· les possibilités d'aménagement de fin de carrière : adaptation du poste de travail, de l'organisation du travail, le passage au temps partiel ou à la retraite progressive, etc…\nCet entretien s'ajoute aux entretiens professionnels existants et ne les remplace pas.\n\nAu cours de cet entretien, les salariés seront sensibilisés au dispositif du CPF et un rendez-vous avec le service formation sera proposé.\nAvec l’accord du manager et de la direction des ressources humaines, une partie des droits du CPF pourront être mobilisées sur le temps de travail, dès lors que la demande de formation s’inscrit dans le projet Bayard.\n\n\n\n\n2.1.2 L’entreprise suivra les indicateurs suivants : \n\n· Le nombre d’évolutions professionnelles des salariés âgés de 55 ans et plus rapporté au nombre d’évolutions professionnelles sur l’année considérée, toutes populations confondues ;\n· Le nombre d’évolutions professionnelles des salariés âgés de 55 ans et plus comparé au nombre d’évolutions professionnelles des salariés âgés de moins de 55 ans ;\n· Le taux d’accès à la formation des salariés âgés de 55 ans et plus, rapporté à cette population et à toutes populations confondues et comparé aux taux d’accès à la formation des salariés âgés de moins de 55 ans ;\n· Le nombre de points carrière demandés et réalisés et d’échanges RH pour les salariés de 58 à 60 ans ;\n· Une analyse des rémunérations et des évolutions salariales des salariés âgés de 55 ans et plus sera partagée dans le cadre de la NAO.\n\nCes indicateurs seront partagés annuellement dans le cadre de la commission de suivi de l’accord.\n\n\nArticle 2.2 – Les mesures d’accompagnement favorisant la prise de décision\n\nArticle 2.2.1 - Les informations mises à disposition des salariés \n\nL’arrêt de l’activité professionnelle est une étape importante, qui doit être anticipée et accompagnée.\n\nL’entreprise souhaite faciliter l’accès aux informations permettant de projeter et d’organiser la retraite en organisant régulièrement des actions de communications sur le sujet ou en mettant en relation des salariés bénéficiant des dispositifs de l’accord avec les salariés qui envisagent un départ en retraite.\n\nLe service social est également très impliqué auprès des salariés dans l’accompagnement de leur projet retraite (organisation de rdv individuel avec Audiens, organismes de retraite, en renfort, pour approfondissement des droits et calculs de chacun). Toute demande d’information sur les droits à retraite doit être adressée au service social. Il conseille sur les droits légaux et les dispositifs internes. \n\nLes informations de base peuvent être consultées sur le site de l’Assurance Retraite https://www.lassuranceretraite.fr/ ou sur le site info retraite https://www.info-retraite.fr/ via le compte retraite et une première estimation du montant de la retraite y est donnée.\n\nUn entretien personnalisé avec un conseiller retraite pourra être organisé par le service social selon les situations individuelles et les carrières professionnelles (âge, annuités et date souhaitée de départ en retraite). Une estimation du montant de la retraite dans le cadre d’une liquidation totale sera délivrée dans ce cadre.\n\n\n\n\nArticle 2.2.2 – Engagement de départ et accompagnement financier\n\nLes salariés qui s’inscriront dans un départ à la retraite dans les conditions prévues ci après bénéficieront d’une indemnité supplémentaire de départ à la retraite dans les conditions suivantes : \n· 1 mois de salaire pour une ancienneté comprise entre 2 et 5 ans,\n· 2 mois de salaire pour une ancienneté comprise entre 6 et 10 ans,\n· 3 mois de salaire pour une ancienneté comprise entre 11 et 20 ans,\n· 4 mois de salaire pour une ancienneté comprise entre 21 et 30 ans,\n· 5 mois de salaire à partir de 31 ans d’ancienneté.\nCes mensualités brutes, ancienneté comprise, intègrent un prorata de 13e mois. \n\nCette indemnité se cumule avec l’indemnité de départ en retraite conventionnelle qui figure en annexe, pour rappel, et à titre d’information.\nLe montant de l’indemnité de départ supplémentaire versée en application du présent accord ne pourra dépasser 63% du Plafond Mensuel de Sécurité Sociale correspondant à date à 30 000 € bruts. Ce plafond évoluera chaque année en fonction de la progression du Plafond Mensuel de Sécurité Sociale.\nPour les salariés percevant un salaire brut inférieur à 2 fois la valeur du SMIC, il sera versé en complément de l’indemnité conventionnelle et de l’indemnité supplémentaire de départ en retraite une indemnité correspondant à 2 mois de salaire supplémentaire.\n\nLes salariés pour bénéficier du versement de l’indemnité supplémentaire devront : \n· manifester leur intention de départ sur la durée de l’accord au moins 8 mois avant la liquidation de leur retraite à taux plein sans minoration,\n· et liquider leur retraite dès l’obtention du taux plein sans minoration.\n\nAinsi, l’inscription dans le dispositif pourra se faire au plus tard le 30 juin 2029. A cette date, et compte tenu de ce qui précède, le taux plein doit être obtenu au plus tard le 28 février 2030 pour une rupture du contrat de travail au 28 février 2030.\nLes salariés qui auraient pu liquider la retraite à taux plein sans minoration de taux avant le 30 juin 2026 – date de fin précédent accord auquel s’ajoute le délai de prévenance des 8 mois - ne sont pas éligibles aux dispositions de l’accord.\nLes personnes qui ont obtenu leur taux plein entre 1er juillet 2026 et le 28 février 2027 pourront faire part de leur souhait de départ dans le cadre du présent dispositif sans respecter le délai de prévenance des 8 mois à condition qu’ils fassent leur demande dans les 2 mois de la signature de l’accord, soit avant le 31 aout 2026.\n\nCes salariés devront adresser à la direction des ressources humaines leur demande via le formulaire dédié (annexe 2 et 3), et renseigner :\n· un relevé de l’Assurance Retraite faisant état de la date à laquelle le(la) salarié(e) peut prétendre à la liquidation de sa retraite à taux plein (retraite de base) ;\n· la date souhaitée de liquidation de la retraite à taux plein (date de rupture du contrat) au plus tôt dans les 8 mois suivant la demande. \n\nLa direction des ressources humaines bénéficiera d’un délai d’un mois pour apprécier les conditions d’éligibilité au dispositif et les mesures d’aménagements souhaitées.\n\n\n\nLes salariés qui seraient confrontés à des évènements familiaux majeurs ou accidents graves de la vie pourront annuler leur inscription dans le dispositif et reporter leur date de départ en retraite. Le service social accompagnera les salariés concernés.\n\n\nL’indemnité sera versée à la date du départ en retraite, ou de manière anticipée en cas de rachat de trimestres. Il sera possible de mensualiser le versement de l’indemnité supplémentaire de départ de sorte à cesser son activité de manière anticipée notamment pour les salariés qui seraient impactés par l’entrée en vigueur de la réforme des retraites (impact sur l’âge ou la durée de cotisation). \n\nA titre exceptionnel et sur demande des salariés, les modalités de versement pourront être adaptés dans le cas :\n· d’un rachat de trimestre. Ce dispositif vise à faciliter l’accession à la retraite aux salariés qui ont l’âge légal de partir à la retraite mais qui n’ont pas tous leurs trimestres pour pouvoir bénéficier d’une retraite à taux plein. Une avance de l’indemnité supplémentaire de retraite pourra être accordée pour les salariés s’inscrivant dans cette démarche.\n· d’un passage à temps partiel hors du dispositif de retraite progressive. L’indemnité de départ à la retraite pourra être affectée au maintien total ou partiel de la rémunération de(la) salarié(e) en fin de carrière en cas de passage à temps partiel.\nLe(la) salarié(e) en question doit avoir demandé et obtenu, en accord avec son employeur, le passage à temps partiel.\nDe plus, si le montant de l'indemnité de départ qui aurait été dû au moment où il fait valoir ses droits à retraite est supérieur au montant des sommes affectées à son maintien de rémunération, le reliquat est versé au(à la) salarié(e) .\n\n\nLes VRP du réseau jeunesse devront, pour bénéficier du versement de l’indemnité supplémentaire, : \n· manifester leur intention de départ sur la durée de l’accord au moins 8 mois avant la liquidation de leur retraite à taux plein sans minoration,\n· liquider leur retraite dès l’obtention du taux plein sans minoration.\n\nLes VRP du réseau jeunesse remplissant les conditions ci-dessus percevront :\n· l’indemnité de départ en retraite conventionnelle, telle que définie en annexe 1 du présent accord ;\n· une indemnité supplémentaire, dont le montant correspondra au plus favorable entre le montant de l’indemnité de départ en retraite conventionnelle et celui calculé conformément au présent article, étant précisé que ce montant est plafonné dans les conditions prévues ci-avant (pour mémoire : 63% du Plafond Mensuel de Sécurité Sociale correspondant à date 30 000 € bruts).\nLa base de calcul est le salaire brut moyen non abattu des douze derniers mois ou des 12 mois précédents s'il est plus favorable.\n\n\nPour les journalistes rémunérés à la pige, l’indemnité supplémentaire sera versée aux journalistes-rémunérés à la pige, détenteurs de la carte professionnelle et ayant bénéficié au minimum de 3 bulletins de salaire sur les 12 derniers mois, dont 2 dans les 3 derniers mois, ces conditions étant appréciées à la date de la demande de départ en retraite. \nCette indemnité sera calculée sur la base de la rémunération perçue au cours des 12 derniers mois ou des 24 derniers mois, si celle-ci était plus favorable.\n\nS’agissant de l’ancienneté, il est décidé : \n· qu’une interruption de bulletins de paie inférieure à six mois consécutifs sera sans incidence sur l’ancienneté, \n· qu’une interruption de bulletins de paie comprise entre six mois et douze mois consécutifs sera neutralisée pour le calcul de l’ancienneté, \n· qu’une interruption de bulletins de paie, supérieure à un an, entraînera un redémarrage à zéro de l’ancienneté. \nIl est précisé que les suspensions du contrat de travail, assimilées à un temps de présence effectif pour ce calcul, sous réserve que la société en ait connaissance à la date du versement de l’indemnité, sont les suivantes :  \n· les absences pour congé maternité, congé paternité, \n· les heures chômées dans le cadre de l’activité partielle,\n· les absences pour congé parental à temps partiel, \n· les absences  liées  à  une  maladie professionnelle ou non  ou à un accident du travail, et donnant lieu au maintien total ou partiel de la rémunération au sens de la convention collective ou d’un accord d’entreprise s’il est plus favorable. \n\n\n\n\nArticle 2.2.3 – La retraite progressive\n\nL’entreprise s’engage à promouvoir la retraite progressive et particulièrement pour les salariés s’inscrivant dans le dispositif de l’accord.\n\nDepuis le 1er septembre 2025, la loi permet, sous conditions, de prendre sa retraite progressive à partir de 60 ans jusqu’à l’obtention du taux plein et même au-delà.\n\nL’activité à temps partiel doit être comprise entre 40% et 80% de la durée du travail de l’entreprise.\n\nEn complément de son salaire, le(la) salarié(e) perçoit une pension de retraite fixée selon les cas entre 60% et 20% de sa pension de retraite, calculée au moment de la demande.\n\nLes salariés à temps partiel (dont la durée contractuelle est comprise entre 40% et 80% d’un temps plein) peuvent entrer dans le dispositif sans changement de temps de travail. Les démarches seront facilitées par l’entreprise. Le(la) salarié(e) liquidera partiellement sa pension de retraite. \n\nAvant toute démarche, la demande de modification de temps de travail dans le cadre de la retraite progressive doit être adressée à la DRH et au manager, via le document disponible sur l’intranet (en annexe).\n\nLa demande d’un passage à temps partiel, la durée du travail souhaitée, ou la modification du temps de travail à la hausse ou à la baisse dans les limites légales pour les salariés à temps partiel doit être adressée au moins 2 mois avant la modification du temps de travail souhaité qui ne pourra intervenir qu’en début de mois. \nCette demande sera étudiée par la RRH et le manager à l’aune des possibilités d’organisation. En cas de refus, une réponse argumentée sera adressée au(à la) salarié(e) . Le refus de l'employeur est justifié par l'incompatibilité de la durée de travail demandée par le(la) salarié(e) avec l'activité économique de l'entreprise. La justification apportée par l'employeur rend notamment compte des conséquences de la réduction de la durée de travail sollicitée sur la continuité de l'activité de l'entreprise ou du service ainsi que, si elles impliquent un recrutement, des difficultés pour y procéder sur le poste concerné.\n\n\nLes VRP du réseau jeunesse ouvrent donc bien droit à retraite progressive, en application de l'article L.161-22-1-5 2° du code de la Sécurité sociale. Leur droit à retraite progressive s'analyse, à partir de 60 ans, ainsi dans les mêmes conditions que pour les travailleurs indépendants.\nAinsi, pour obtenir le service d'une fraction de retraite, le VRP devra :\n· Justifier que le revenu annuel procuré par son activité, l'avant-dernière année précédant la demande de retraite progressive, est supérieur ou égal à 40% du smic brut en vigueur sur cette année (article D.161-2-24-1 I 1° CSS) ;\n· Produire une déclaration sur l'honneur attestant qu'il n'exerce que la seule activité de VRP (article R.161-19-7 II 1° CSS) ;\n· Produire ses déclarations fiscales des revenus des cinq années précédant sa demande de retraite progressive (article R.161-19-7 II 2°a CSS)\nLe maintien du service de sa retraite progressive sera ensuite conditionné à la diminution effective de ses revenus professionnels, d'au moins 20% et d'au plus 60% par rapport à la moyenne des revenus des cinq années précédant la demande de retraite progressive (article D.161-2-24-1 I 2° CSS). Cette condition de diminution des revenus professionnels sera vérifiée, à compter de la deuxième année de service de la retraite progressive, chaque 1er juillet. A cet effet, le VRP en retraite progressive devra produire à sa caisse de retraite, avant chaque 1er juillet, sa déclaration fiscale sur le revenu de l'année précédente. Il sera privilégié une réduction à 80% avec une journée de retraite progressive par semaine (lundi ou vendredi) avec une réduction de secteur, cohérente avec la baisse de revenus attendue de 20%, définie par la direction du réseau en concertation avec le VRP et formalisation d’un avenant.\n\n\nPour les journalistes rémunérés à la pige, la possibilité de retraite progressive sera donnée aux journalistes-rémunérés à la pige, détenteurs de la carte professionnelle et ayant bénéficié au minimum de 3 bulletins de salaire sur les 12 derniers mois, dont 2 dans les 3 derniers mois, ces conditions étant appréciées à la date de la demande de départ en retraite. \n\nLa direction s’engage à ce que le passage à temps partiel n’entraine pas de report de charge de travail sur les autres salariés de l’équipe. La fiche de poste de(la) salarié(e) sera adaptée en concertation avec lui.\n\nLes mesures d’aménagement mises en place pour chaque situation (recrutement, augmentation souhaitée du temps de travail d’un ou plusieurs salarié(s) à temps partiel de l’équipe, évolutions d’organisation sans report de charges…) seront présentées en commission de suivi.\n\nLe(la) salarié(e) qui est en retraite progressive et qui souhaite sortir du dispositif ou modifier son temps de travail devra en faire la demande à la direction des ressources humaines. La modification prendra effet en début de mois.\n\nLa direction maintiendra les cotisations retraite (obligatoires et complémentaires) et prévoyance sur la base du temps de travail antérieur (prise en charge de la part employeur et de la part salarié).\n\nLes salariés qui bénéficient de ce dispositif, percevront au moment de leur départ en retraite, une indemnité de départ à la retraite calculée sur la moyenne des 12 derniers mois précédant le mois d’entrée dans le dispositif de retraite progressive.\n\n\n\nCet accord permet de bénéficier d’une retraite progressive à partir de 60 ans et jusqu’à l’obtention du taux plein avec le bénéfice d’une garantie de rémunération. \nUn complément de salaire pour les salariés bénéficiant de la retraite progressive dans le cas où ils subiraient une perte de rémunération nette supérieure au % indiqués ci-dessous pourra être versé par l’entreprise.\nPour les salariés qui auraient exprimé leur décision de partir en retraite auprès de l’entreprise, un complément sera versé à partir de 60 ans et jusqu’à l’obtention du taux plein dans les proportions indiquées ci-après, dès lors que le net mensuel moyen (salaire net de référence) avant impôts à la date d’entrée dans le dispositif (hors éléments exceptionnels ayant la nature de rémunération) est supérieur à la somme des nets mensuels versés à temps partiel et des pensions de retraite perçues.\n· Pour un passage à 80%, l’entreprise s’engage à maintenir 90% du salaire net de référence ;\n· Pour un passage à 70%, l’entreprise s’engage à maintenir 85% du salaire net de référence ;\n· Pour un passage à 60%, l’entreprise s’engage à maintenir 80% du salaire net de référence ;\n· Pour un passage à 50%, l’entreprise s’engage à maintenir 75 % du salaire net de référence ;\n· Pour un passage à 40%, l’entreprise s’engage à maintenir 70 % du salaire net de référence.\n\nLe complément de salaire sera versé au semestre, en juillet et en janvier de manière à tenir compte du 13ème mois.\n\nLe(la) salarié(e) qui souhaite bénéficier de ce dispositif devra délivrer à la direction des ressources humaines un document officiel faisant état de l’ensemble des régimes qui constitueront sa retraite et fournir l’ensemble des justificatifs de paiement, permettant le paiement du complément de salaire.\n\nL’engagement de maintien de rémunération ne sera exigible que si les salariés perçoivent effectivement leur pension de retraite.\nS’agissant des VRP du réseau jeunesse, le maintien de salaire sera applicable en cas de passage à 80%.\nS’agissant des journalistes rémunérés à la pige, le bénéfice de cet engagement de maintien de salaire sera discuté dans un avenant ultérieur. \n\n\nArticle 2.2.4 – Mesures d’accompagnement et d’aménagement des organisations de travail\n\na- Formations retraite\n\nL’entreprise reconduit les modules de formation de préparation à la retraite afin d’accompagner les salariés dans cette transition. \nCes formations sont proposées aux salariés s’inscrivant dans une démarche de départ en retraite. \nElles invitent à s’interroger sur la gestion du temps, la vie relationnelle, ou la définition de projets. \nLes caisses de retraite proposent également des formations et informations relatives à la retraite. \n\n\nb- Aménagement des organisations de travail \n\nLes salariés de 62 ans et plus pourront solliciter une journée supplémentaire de télétravail par semaine s’ajoutant au nombre de jours de télétravail déjà octroyé au sein du service.\nCet aménagement doit s’inscrire dans l’organisation collective du service et être discuté avec le manager. \n\nSur les trois exercices précédant la date de liquidation de la retraite, les salariés qui le souhaitent pourront mettre en réserve des jours de congés payés et des JRTT, en début d’exercice, qui leur permettront d’anticiper d’autant leur départ de l’entreprise (congé de fin de carrière). \nLe nombre total de jours épargnés sur ces 3 exercices ne pourra dépasser 24 jours de congés payés et 22 RTT (pour un temps plein), étant entendu que cette réserve est limitée par exercice à 12 jours de congés payés et 11 RTT.\nLes jours épargnés non posés, hors congés payés, à la date de la rupture du contrat ne donneront pas lieu à paiement.\n\n\nc- Kits industrialisés VRP\n\nIl est rappelé que les VRP du réseau jeunesse qui atteignent l’âge de 53 ans bénéficient de kits industrialisés primaire et de kits industrialisés maternelle à partir de 57 ans et plus.\n\n\nArticle 2.2.5 – Dispositif de transmission des compétences stratégiques\n\nDans le cadre des orientations stratégiques de l’entreprise et afin d’assurer le renouvellement des générations, les parties conviennent de mettre en place un dispositif visant à :\n· sécuriser les compétences « critiques » nécessaires à la continuité et à la performance de l’activité ;\n· prévoir à l’avance l’impact des départs (notamment liés aux évolutions démographiques) et réduire les risques de rupture de compétences ;\n· favoriser la transmission, la capitalisation et la diffusion des savoirs clés ;\n· développer les compétences internes afin d’assurer une relève durable.\n\nSont considérées comme compétences « critiques » au sens du présent accord :\n· les compétences ou expertises dont la maîtrise repose sur un nombre limité de collaborateurs ;\n· les compétences dont la perte ou l’indisponibilité fait peser un risque significatif sur la qualité, la sécurité, la production, la conformité réglementaire ou la capacité d’innovation ;\n· les compétences rares, difficiles à recruter sur le marché du travail ou indispensables au bon fonctionnement des processus clés.\nLa liste des compétences identifiées comme critiques est établie par la Direction en concertation avec les représentants du personnel et mise à jour annuellement dans le cadre de l’Observatoire des métiers.\n\nAfin d’anticiper le renouvellement des générations, l’entreprise procède chaque année à :\n· la cartographie des postes exposés à un risque de perte de compétences (départs prévisibles, tensions de recrutement, évolutions technologiques, etc.) ;\n· l’analyse du niveau de dépendance individuelle et des impacts potentiels sur les activités ;\n· la priorisation des postes nécessitant une action de sécurisation ou un plan de succession.\nLes résultats de cette analyse sont présentés au CSE dans le cadre de la consultation annuelle sur politique sociale.\n\nPour les compétences et postes reconnus comme critiques, l’entreprise élabore un plan de succession, incluant :\n1. L’identification d’un ou plusieurs successeurs potentiels parmi les collaborateurs de l’entreprise ou du groupe ;\n2. La définition d’un parcours de développement, couvrant selon les besoins :\n· formations métiers ou techniques,\n· tutorat, compagnonnage ou mentorat,\n· participation à des projets spécifiques,\n· mobilités internes ou immersions sur d’autres sites ;\n3. La formalisation de la transmission des savoirs, incluant la capitalisation documentaire (procédures, guides, retours d’expérience) et l’organisation de périodes de passation.\n\nAfin d’accompagner la transition démographique et le passage de relais entre générations, l’entreprise met en œuvre :\n· des dispositifs de tutorat formalisé confiés à des salariés expérimentés ;\n· la valorisation des compétences détenues par les collaborateurs seniors dans les parcours de développement ;\n· des programmes de montée en compétences accélérée pour les collaborateurs identifiés comme successeurs ;\n· des passerelles métiers ou des parcours de reconversion interne permettant d’élargir le vivier de compétences disponibles.\n\nArticle 3 – Commission de suivi\n\nUne commission de suivi composée de la direction et des délégués syndicaux se réunira annuellement, au dernier trimestre de l’année civile.\n \nLa direction communiquera le nombre de salariés inscrits dans le dispositif, les adaptations d’organisations du travail souhaitées et acceptées et le suivi des indicateurs posés dans l’accord.\n\nLa commission se réunira à la demande d’une des parties sur toutes difficultés d’interprétation de l’accord.\n\n\n\nArticle 4 – Durée et entrée en vigueur de l’accord\n\nL’accord entre en vigueur à la date de sa signature et est conclu pour une durée de 3 ans, soit jusqu’au 30 juin 2029.\n\nLe présent accord pourra faire l’objet d’une demande de révision selon les modalités définies à l’article L. 2261-7-1 du Code du travail.\n\nLa direction procèdera, conformément à l’article D. 2231-2 du Code du travail, au dépôt de l’accord sur la plateforme de téléprocédure du ministère du Travail.\n\nCe dépôt sera accompagné des pièces visées à l’article D.2231-7 du Code du travail.\n\nLa direction adressera également un exemplaire du présent accord au secrétariat-greffe du Conseil de prud’hommes de Boulogne.\n\nLe présent accord sera mis en ligne sur l’Intranet de l’entreprise.\n\n\n\nFait à Malakoff, le 1er juillet 2026 en 8 exemplaires originaux\n\nPOUR BAYARD SA\n\n\nxx, Directrice des Ressources Humaines Groupe\n\nxx, Directrice des politiques sociales\n\n\n\n\nPOUR LES ORGANISATIONS SYNDICALES\n\nPour la CFDT\n\nxx\n\nxx\n\n\n\nPour la CFTC\n\nxx\n\n\n\nPour la CGT\n\nxx\n\nxx\n\n\n\nPour le CSN/ CFE CGC\n\nxx\n\nxx\n\n\n\nPour le SNJ\n\nxx\n\nxx\n\n\n\n\n\nAnnexe 1 – Les indemnités conventionnelles de départ en retraite au jour de la signature de l’accord\n\n\tTableau comparatif des indemnités de départ en retraite conventionnelles\n\n\tSEPM \n\tPour les E/O/AM/C :                                                                                                                     1 mois de salaire après 2 ans de présence                                                                                      2 mois de salaire après 5 ans de présence                                                                                  3 mois de salaire après 10 ans de présence                                                                                   3 mois + 1/5e de mois par année après 16 ans de présence \n\n\tConvention collective de travail des journalistes \n\t1 mois de salaire après 2 ans de présence                                                                               2 mois de salaire après 5 ans de présence                                                                                3 mois de salaire après 10 ans de présence   \n  4 mois de salaire après 20 ans de présence\n5 mois de salaire après 30 ans de présence \n\n\tAccord sur le statut des VRP du réseau jeunesse\n\t3 mois de salaire entre 1 an et 12 ans d'ancienneté                                                               3,25 mois de salaire pour 13 ans d'ancienneté                                                                  3,50 mois de salaire pour 14 ans d'ancienneté                                                                   3,75 mois de salaire pour 15 ans d'ancienneté                                                                       4 mois de salaire pour 16 ans d'ancienneté                                                                         4,25 mois de salaire pour 17 ans d'ancienneté                                     4,50 mois de salaire pour 18 ans d'ancienneté                                           4,75 mois de salaire pour 19 ans d'ancienneté                                             5 mois de salaire pour 20 ans d'ancienneté                                               5,25 mois de salaire pour 21 ans d'ancienneté                                          5,50 mois de salaire pour 22 ans d'ancienneté                                          5,75 mois de salaire pour 23 ans d'ancienneté                                            6 mois de salaire pour 24 ans d'ancienneté                                                6,25 mois de salaire pour 25 ans d'ancienneté                                           6,50 mois de salaire pour 26 ans d'ancienneté                                          6,75 mois de salaire pour 27 ans d'ancienneté                                               7 mois de salaire pour 28 ans d'ancienneté  \n\n\n\n\n\nAnnexe 2 – Projet de formulaire de demande de passage à temps partiel ou de changement de temps de travail pour intégrer le dispositif de retraite progressive\n\nCe formulaire est donné à titre indicatif. Il peut être amené à évoluer si nécessaire.\n\n\nDate\n\nPar courrier avec AR ou remis en main propre contre décharge\n\nJe sollicite par le présent formulaire les dispositions seniors de l’accord collectif relatif à la gestion des emplois et des parcours professionnels (volet 1) en date du XX XX XX.\n\nJe vous informe de ma décision de liquider totalement ma retraite et donc de rompre mon contrat de travail à la date du XX XX XX (date de l’obtention du taux plein dans les 8 mois - préavis compris).\n\nPour ce faire, je vous adresse en pièce jointe, un relevé de l’Assurance Retraite faisant état de ma date d’obtention du taux plein.\n\nJ’ai pris bonne note que ma décision était définitive.\n\nJe bénéficierai alors de l’accompagnement financier prévu à l’article 2.2.2 de l’accord.\n\nJe sollicite par ailleurs les mesures d’aménagement ci-après (cocher les mesures souhaitées) :\n\nUn passage à temps partiel pour bénéficier du dispositif de retraite progressive. \n· J’ai bien noté que les cotisations retraite (obligatoires et complémentaires) et prévoyance seraient prises en charge par l’entreprise sur la base de mon temps de travail antérieur.\n· Mon indemnité de départ en retraite sera calculée sur la moyenne des 12 mois précédant le mois d’entrée dans le dispositif.\n· Je bénéficierai d’un complément de rémunération versé au semestre dans les conditions définies par l’accord, sous réserve que je fournisse, avant l’échéance de paiement, un document faisant état de l’ensemble de mes pensions de retraite et mes justificatifs de paiement.\n\nTemps de travail et périodes/durée souhaités : \n\nUne journée supplémentaire de télétravail\n\nLa mise en réserve de jours de congés payés ou RTT, en début d’exercice, dans la limite de 24 jours de congés et 22 RTT sur les 3 exercices précédant la date de liquidation de la retraite, sans toutefois dépasser 12 jours de CP et 11 RTT par exercice.\nCes jours me permettent d’anticiper d’autant l’arrêt de mon activité professionnelle, sans toutefois impacter la date de mon départ effectif de l’entreprise. Les jours qui ne seraient pas posés ne donneront pas lieu à rémunération.\n\nLa direction des ressources humaines bénéficie d’un délai d’un mois pour apprécier les conditions d’éligibilité au dispositif et les mesures d’aménagements souhaitées.\n\n\n\nAnnexe 3 – Projet de formulaire de demande de passage à temps partiel VRP pour intégrer le dispositif de retraite progressive\n\nCe formulaire est donné à titre indicatif. Il peut être amené à évoluer si nécessaire.\n\n\nDate\nPar courrier avec AR ou remis en main propre contre décharge\n\nJe sollicite par le présent formulaire les dispositions seniors de l’accord collectif relatif à la gestion des emplois et des parcours professionnels (volet 1) en date du XX XX XX.\n\nJe vous informe de ma décision de liquider totalement ma retraite et donc de rompre mon contrat de travail à la date du XX XX XX (date de l’obtention du taux plein dans les 8 mois - préavis compris).\n\nPour ce faire, je vous adresse en pièce jointe, un relevé de l’Assurance Retraite faisant état de ma date d’obtention du taux plein.\n\nJ’ai pris bonne note que ma décision était définitive.\n\nJe bénéficierai alors de l’accompagnement financier prévu à l’article 2.2.2 de l’accord.\n\nJe sollicite par ailleurs les mesures d’aménagement ci-après (cocher les mesures souhaitées) :\n\nUn passage à temps partiel pour bénéficier du dispositif de retraite progressive à hauteur de 80% d’un temps plein sur la dernière année d’activité.\n\nJ’ai bien noté que :\n· L’organisation du travail sur la semaine sera décidée en concertation avec le manager et les impératifs du service, étant entendu que seront privilégiés les lundi et vendredi et qu’une réduction de secteur sera définie.\n· Les cotisations retraite (obligatoires et complémentaires) et prévoyance seraient prises en charge par l’entreprise sur la base de mon temps de travail antérieur.\n· La base de calcul est le salaire brut moyen non abattu des douze derniers mois.\n· La rémunération fixe et variable recalculée en conséquence.\n· Le salaire minimum pendant cette période sera maintenu à hauteur de 90%\n\nLa mise en réserve de jours de congés payés, en début d’exercice, dans la limite de 24 jours de congés sur les 3 exercices précédant la date de liquidation de la retraite, sans toutefois dépasser 12 jours de CP par exercice.\nCes jours me permettent d’anticiper d’autant l’arrêt de mon activité professionnelle, sans toutefois impacter la date de mon départ effectif de l’entreprise. Les jours qui ne seraient pas posés ne donneront pas lieu à rémunération.\n\nLa direction des ressources humaines bénéficie d’un délai d’un mois pour apprécier les conditions d’éligibilité au dispositif et les mesures d’aménagements souhaitées.\n\n\t\t\nAccord relatif au renouvellement des générations\t\t1\nimage2.emf\n\nimage1.jpeg"
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