NEOLOG

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      "content": "SOCIÉTÉ NEOLOG \n\nPROJET NEOLOG – Avenant n°1 du 25/02/2026 à l’accord relatif à la mise en place et aux modalités de télétravail signé le 04/11/2021\n\n\n\n\n\n\n\tPROJET D’AVENANT N°1 A L’ACCORD D’ENTREPRISE RELATIF A LA MISE EN PLACE ET AUX MODALITES DE TELETRAVAIL AU SEIN DE NEOLOG\n\n\n\n\n\n\n\n\n\n\n\n\n\n\n\n\n\n\n\n\n\n\n\n\n\n\n\n\n\n\n\n\n\n\n\n\n\n\n\n\n\n\n\n\n\n\n\n\nPLAN DE L’AVENANT \n\n\n\nPREAMBULE\t3\nARTICLE 1 – NATURE ET EFFET DE L’AVENANT\t4\nARTICLE 2 – DEFINITION DU TELETRAVAIL\t4\nARTICLE 3 – CONDITIONS D’ELIGIBILITE\t4\nArticle 3.1 – Eligibilité d’une fonction ou d’un poste\t5\nArticle 3.2 – Eligibilité du collaborateur au télétravail\t6\nArticle 3.3 – Eligibilité liée au domicile du salarié\t7\nARTICLE 4 – CONDITIONS DE MISE EN ŒUVRE\t7\nArticle 4.1 - Formalisation de la demande\t7\nArticle 4.2 - Réversibilité\t7\nArticle 4.3 - Suspension\t8\nArticle 4.4 - Annulation\t8\nARTICLE 5 – CONDITIONS ET ORGANISATION\t8\nArticle 5.1 - Nombre de jours\t8\nArticle 5.2 - Temps de travail\t9\nArticle 5.3 - Télétravail et absences\t9\nARTICLE 6 – MOYENS MIS A DISPOSITION\t9\nARTICLE 7 – PROTECTION DES DONNEES ET CONFIDENTIALITE\t10\nARTICLE 8 – SANTE ET SECURITE\t10\nARTICLE 9 – EGALITE DE TRAITEMENT\t10\nARTICLE 10 – DISPOSITIONS GENERALES\t10\nArticle 10.1 - Durée de et entrée en vigueur\t10\nArticle 10.2 – Suivi annuel \t11\nArticle 10.3 - Révision et dénonciation\t11\nArticle 10.4 – Formalité de dépôt\t11\nArticle 10.5 – Affichage et communication\t11\n\n\n\n\n\t\n\n\n\nLe présent avenant est conclu entre :\n\nD’une part, \n\nLa société NEOLOG, SAS au capital de 37000 euros, dont le siège est situé 67, Avenue de Fontainebleau - 94270 LE KREMLIN-BICÊTRE, immatriculée au registre du commerce et des sociétés de Créteil, sous le numéro 493255749, et représentée par                           , Directrice des Ressources Humaines, ci-après désigné « l’employeur »,\n\nLes organisations syndicales représentatives dans l’entreprise suivantes :\n\nPour l'organisation syndicale CFE-CGC, représentée par                 , délégué syndical,\nPour l'organisation syndicale CGT, représentée par              , délégués syndicaux,\nPour l'organisation syndicale FO, représentée par                       , délégué syndical\n\nD’autre part,\n\nIl a été convenu ce qui suit : \n\nPREAMBULE\nUn accord d’entreprise à durée indéterminée a été conclu dans le cadre des dispositions des articles L. 1222-9 et suivants du Code du travail, avec pour objet d’encadrer le recours au télétravail sein de la société NEOLOG.\nEn effet, dans le cadre d'une réflexion sur une nouvelle organisation du travail, la Société a pris la décision d'encadrer une démarche de mise en place du télétravail afin d’améliorer la qualité de vie au travail. \nAinsi, le télétravail vise à:\n· Permettre de s’isoler afin de gérer des dossiers sensibles, en particulier en dehors des open-space,\n· Limiter le temps de trajet hebdomadaire, \n· S’adapter à des contraintes temporaires exceptionnelles (cas de force majeure, etc…)\n\nLes Parties au présent avenant réaffirment les principes fondateurs du télétravail :\n· Le strict respect du volontariat\n· La préservation du lien social\n· La réversibilité\n· Le respect des engagements professionnels\n· La confiance réciproque\n· Le respect de la vie privée\n\n\nLa Direction et les organisations syndicales représentatives se sont entendues pour augmenter le nombre maximum de jours de télétravail pour les fonctions concernées et de modifier certaines modalités de recours. \nDans ce contexte, les Parties ont décidé de conclure le présent avenant afin de modifier certaines dispositions de l’accord initial.\n\nARTICLE 1 – N\tATURE ET EFFET DE L’AVENANT\nDans un objectif de simplification et de clarté, le présent avenant annule et remplace en totalité et dès son entrée en vigueur, l’accord collectif en date du 04 novembre 2021 et se substitue à tout usage ou pratique en vigueur chez NEOLOG. \n\nARTICLE 2 – DEFINITION DU TELETRAVAIL\nSelon l’article L. 1222-9 du code du travail, le télétravail « désigne toute forme d'organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l'employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l'information et de la communication ».\nLa réalisation d’astreintes effectuées au domicile du salarié n’est pas considérée comme du télétravail.\nLe télétravail pourra être mis en œuvre soit de manière régulière, soit de manière plus occasionnelle. Il est important de rappeler que le télétravail est un mode d’organisation particulier du travail et ne saurait se confondre avec une réduction du temps de travail au profit du salarié et/ou un allègement des missions confiées au télétravailleur.\nIl nécessite que le salarié dispose des moyens matériels lui permettant de travailler à son domicile.\n\nDans tous les cas, il doit donner lieu à une demande préalable par écrit au responsable hiérarchique et au responsable ressources humaines. Après étude de la demande avec le responsable ressources humaines, le responsable hiérarchique devra répondre dans un délai de deux semaines.\n\nIl est précisé que le présent avenant ne s’applique pas aux situations exceptionnelles ou d’urgence conduisant le salarié à exercer occasionnellement son travail à distance avec l’accord formel de sa hiérarchie (grève des transports, pandémie, intempéries…). Dans ces hypothèses, le télétravail est considéré comme un simple aménagement du poste de travail rendu nécessaire pour la continuité de l’activité de l’entreprise le cas échéant.\nLe télétravail mis en place dans ces situations exceptionnelles ne se cumule pas avec les dispositions du présent avenant.\n\nARTICLE 3 – CONDITIONS D’ELIGIBILITE\nLe télétravail entraine un changement dans les modes de relations managériales, dans l’équipe ou avec les autres personnes avec lesquelles le salarié interagit dans son activité. \nCompte tenu des spécificités de ce mode organisationnel, seuls les collaborateurs pour lesquels le travail à distance ne désorganise pas l’activité de leur équipe de rattachement et pour lesquels un soutien managérial rapproché n’est pas nécessaire sont éligibles au télétravail. Les critères d’éligibilité reposent sur la nature du travail de l’activité ou du poste, la capacité du salarié à travailler de façon régulière à distance, la configuration de l’entité de rattachement. \nLe télétravail est ouvert aux activités pouvant être exercées à distance.\n\nLorsqu’un poste sera créé, le responsable hiérarchique et le Responsable Ressource Humaine décideront de son éligibilité, ou non, au télétravail. La commission de suivi annuel pourra également échanger sur ces situations. \n\nArticle 3.1 – Eligibilité d’une fonction ou d’un poste\nLes dispositions du présent avenant s’appliquent uniquement aux salariés qui exercent une activité ou un métier compatible avec l’organisation du télétravail et qui selon les conditions cumulatives suivantes :\n\n· Ont une maîtrise suffisante de leur activité et des outils informatiques et bureautiques\n· Ont une capacité à gérer et à organiser de manière autonome leur charge de travail et leur activité, \n· Exercent leur activité à temps plein ou à 80 % d'un temps plein, afin de préserver le lien social. Pour une activité inférieure à 80% la demande d’éligibilité au télétravail devra être validée par la Direction des Ressources Humaines.\n\nA contrario, ne sont pas éligibles au télétravail, les salariés dont :\n· Le poste requiert la présence physique permanente sur le site d’exploitation : Opérateur(trice) Logistique niveau 1, 2 et 3, d'exploitation logistique niveau 1 et 2, Chef d’équipe, Responsables d'équipes, Responsable d’exploitation niveau et 2, RTS, CQS, Agent de maintenance, Opérateur(trice) d'expédition, Gestionnaire de stock, ordonnanceu(se)r.\n· Le poste nécessite l’utilisation permanente de logiciels, documents ou de matériels ne pouvant pas être utilisés en dehors du site de rattachement\nLorsqu’un poste sera créé, le responsable hiérarchique et le Responsable Ressource Humaine décideront de son éligibilité, ou non, au télétravail. La commission de suivi annuel pourra également échanger sur ces situations. \nLe télétravail ne peut être ouvert qu’à des postes ou fonctions de nature à être exercés à domicile. En effet, certaines activités, de par leur nature, requièrent d’être exercées physiquement dans les locaux de l’entreprise, notamment en raison des équipements matériels non transposables au domicile ou de la nécessité d’une présence physique qu’elle soit liée au contact de la clientèle ou à l’organisation du service. \nSeront également prises en compte dans la demande de faisabilité technique la compatibilité avec les impératifs de sécurité des données.\nAinsi, seront éligibles au télétravail, les salariés occupant un poste : \n· Pouvant être exercé de façon partielle et régulière à distance et ne nécessitant pas une présence régulière dans les locaux de l’entreprise\n· Dont les exigences matérielles et/ou techniques permettent l’exercice de l’activité à distance.\n· Intégré dans une équipe dont la configuration organisationnelle permet le travail à distance\n· Dont l’activité peut être exercée à distance sans que cela ne ralentisse et/ou perturbe la réalisation des missions\n· Dont l’activité peut être suivie et contrôlée à distance\nLes stagiaires, les apprentis et les contrats de professionnalisation sont également exclus de ce dispositif, leur présence sur le lieu de travail étant nécessaire dans leur cadre de leur apprentissage pour l’acquisition et le développement de leurs compétences.\nIl appartient à la ligne managériale de veiller à ce que le nombre de collaborateurs bénéficiant du télétravail soit compatible avec le bon fonctionnement du service et des autres services ou directions transversales.\n\nArticle 3.2 – Eligibilité du collaborateur au télétravail\nIl appartient au responsable hiérarchique d’apprécier l’aptitude du salarié à exercer une partie de son activité professionnelle depuis son domicile en fonction de qualités et de compétences particulières dont le candidat au télétravail doit disposer.\nLe responsable hiérarchique devra apporter, en cas de refus, les explications nécessaires qui devront être motivées par écrit. Les critères d’éligibilité qui feront l’objet d’une validation du responsable hiérarchique reposent entre autres et en plus de la nature de l’activité exercée sur la :\n· Capacité du collaborateur à travailler à distance (environnement, moyens techniques…)\n· Maîtrise du poste occupé et la connaissance de l’environnement professionnel, de son service, de sa direction\n· Maturité professionnelle du collaborateur (sens des responsabilités et des objectifs)\n· Rigueur, organisation personnelle, réactivité et capacité à partager avec ses interlocuteurs les informations de manière régulière\nSi le télétravail est accepté, les parties conviennent que ces conditions devront être appréciées et vérifiées par le responsable hiérarchique, notamment à l’occasion de l’entretien annuel. \nIl en sera de même pour les demandes de télétravail de salariés ayant à charge un enfant, conjoint, ascendants atteints d’une maladie, d’un handicap ou victime d’un accident d’une particulière gravité. Cette situation devra faire l’objet d’un certificat médical justifiant de la situation. \nArticle 3.3 – Eligibilité liée au domicile du salarié\nPour garantir la sécurité des personnes amenées à exercer leur activité en télétravail et la sécurité des matériels fournis par l’entreprise, des conditions impératives d’éligibilité au télétravail liées au domicile du collaborateur comme lieu d’exercice d’activité partielle doivent être remplies :\n· Disposer d’une ligne ADSL haut débit (ou fibre) et connexion internet compatible avec les outils utilisés pour l’exercice des missions confiées.\nLe salarié devra également fournir :\n· Une attestation sur l’honneur précisant qu’il a déclaré à son assureur qu’il allait être amené à télétravailler et qu’il a accompli les démarches nécessaires pour être couvert à ce titre pour les risques liés à l’exercice d’une activité professionnelle à domicile (modèle en annexe 1)\n· Fournir une attestation sur l’honneur de conformité électrique pour l’exercice d’une activité professionnelle au domicile (modèle en annexe 2)\nCes attestations pourront être dématérialisées sur l’outil de gestion des temps dans le cadre de son évolution.\nARTICLE 4 – CONDITIONS DE MISE EN ŒUVRE\nArticle 4.1 - Formalisation de la demande\nLe télétravail à domicile repose sur le volontariat du salarié.\nL’initiative de la demande appartient au salarié concerné, le télétravail étant un choix individuel soumis à la validation de l’employeur.\nLa confiance partagée entre le collaborateur et son responsable hiérarchique est indispensable. Dès lors, la mise en place du télétravail suppose l’accord de l’entreprise.\nEn cas de contraintes particulières notamment dues à la nécessité de maintenir un effectif minimum de collaborateurs de l’équipe exerçant leur activité dans les locaux de l’entreprise et en cas de demandes simultanées, les parties conviennent que la priorité d’accès au télétravail sera donnée au salarié dont le temps de trajet est le plus important.\nDans les cas très exceptionnels pour lesquels les temps de trajet seraient sensiblement équivalents, la priorité sera donnée au salarié ayant la plus grande ancienneté.\nDans tous les cas, chaque journée de télétravail doit faire l’objet d’une demande auprès du responsable hiérarchique, dans la mesure du possible minimum 48h à l’avance, via l’outil de gestion des temps en vigueur au sein de l’entreprise. En cas de refus, le salarié peut demander des explications à son responsable hiérarchique en lui adressant un e-mail, service des ressources humaines en copie.\n\nArticle 4.2 - Réversibilité\nLa mise en place du télétravail sera accompagnée d’échanges réguliers entre le collaborateur et son responsable hiérarchique afin d’assurer les meilleures conditions de fonctionnement.\nLe passage en télétravail reste réversible de manière permanente tant à l’initiative du collaborateur que du responsable hiérarchique. \nEn effet, l’organisation de l’activité en télétravail étant fondée sur le principe de l’acceptation mutuelle, il pourra y être mis fin à tout moment sous condition d’un délai de prévenance de deux semaines et en adressant une lettre ou un courriel motivé : \n· À l’initiative du télétravailleur\n· À l’initiative du responsable hiérarchique lorsque l’intérêt du service l’exige, avec la confirmation du responsable ressources humaines.\nCe délai peut être réduit ou supprimé en cas d’impossibilité de poursuivre le télétravail à domicile, sous réserve de l’accord des parties.\nEn cas de changement de poste ou de site, la poursuite du télétravail fera systématiquement l’objet d’un nouvel examen.\nLorsqu’il est mis fin au télétravail, le salarié effectue à nouveau entièrement son activité dans les locaux habituels de l’entreprise au sein de son site de rattachement et restituera le matériel mis, le cas échéant, à sa disposition en lien avec sa situation de télétravailleur.\n\nArticle 4.3 - Suspension\nLa suspension du télétravail peut être envisagée dans les cas suivants :\n· Le salarié est confronté à une situation ne lui permettant pas temporairement de travailler à son domicile. En cas d’incident technique survenant au domicile du salarié et l’empêchant d’effectuer normalement son activité, le salarié doit en informer sa hiérarchie le plus rapidement possible par tout moyen, afin que celle-ci puisse prendre les mesures permettant d’assurer la bonne organisation du travail. Cette suspension pour être efficiente doit faire l’objet d’un accord formalisé du responsable hiérarchique.\n\n· Des circonstances exceptionnelles tenant à des impératifs opérationnels et professionnels conduisent l’entreprise à requérir la présence du salarié sur son lieu de travail (Période d’absence dans l’équipe, etc…)\n\n· Des périodes d’activités fortes (ex peak period etc…) nécessitant la présence physique des collaborateurs sur le site.\nLe responsable hiérarchique ou le salarié qui sollicitent la suspension en informe par écrit l’autre partie en indiquant la période de suspension, et ce, le plus rapidement possible.\n\nArticle 4.4 - Annulation\nIl n’est pas exclu qu’à titre exceptionnel le télétravailleur doive se rendre sur le lieu habituel de travail pendant une journée prévue en télétravail notamment pour des réunions, évènements société, séminaires, formations, convocation à un entretien, groupe de travail.\nCertaines réunions ou échanges nécessitent la présence du salarié télétravailleur dans les locaux de l’entreprise et sont, de ce fait, prioritaires par rapport aux journées de télétravail.\nLa hiérarchie conserve la possibilité de modifier exceptionnellement le jour de télétravail pour des raisons de service.\nEn conséquence, celle-ci peut demander au collaborateur d’annuler son jour planifié de télétravail. \nCes évènements sont planifiés, dans la mesure du possible (et sauf cas exceptionnel), au moins 48 heures à l’avance pour permettre au télétravailleur d’organiser son déplacement.\nDe même, le jour télé travaillé pourra être annulé à la demande du salarié. Ce dernier préviendra l’employeur 48 heures à l’avance dans la mesure du possible.\nEn aucun cas, le jour de télétravail non effectué par le collaborateur ne peut donner lieu à un crédit cumulé ou reporté sur les mois suivants.\n\nARTICLE 5 – CONDITIONS ET ORGANISATION\nArticle 5.1 - Nombre de jours\nLe télétravail à domicile est exécuté dans la limite de 8 jours par mois, et sans possibilité de report d’un mois sur l’autre.\nAfin de conserver un lien avec l’entreprise, tout collaborateur en télétravail doit être physiquement présent sur son site de rattachement au minimum trois jours par semaine.\nLe télétravail ne peut se faire que par journée entière, ou sur une demi-journée qui sera également décomptée comme une journée pleine (le salarié qui effectue 8 demi-journées de travail dans le mois aura donc écoulé le quota maximum).\nLe choix du jour de télétravail résulte d’un accord entre les parties.\nLes collaboratrices en état de grossesse médicalement constaté et éligibles au télétravail dans les conditions définies par le présent avenant pourront, à leur demande et après validation de leur supérieur hiérarchique, être autorisées par la société à dépasser le nombre maximal de jours de télétravail visé ci-dessus, afin de limiter les déplacements domicile-travail.\n\nArticle 5.2 - Temps de travail\nLa mise en place du télétravail ne modifie pas la durée du travail telle que prévue au contrat de travail des salariés concernés. Par ailleurs, les règles légales et conventionnelles relatives à la durée du travail continuent de s’appliquer. \nLe salarié en télétravail gère l’organisation de son temps de travail à domicile dans le respect des temps de repos prévus dans le cadre des dispositions légales et conventionnelles en vigueur et s’engage à :\n· Effectuer le temps de travail habituel et ne pas le dépasser, sans accord formel de sa hiérarchie.\n· Respecter les horaires habituels de travail.\nIl est rappelé que le télétravail ne doit pas avoir pour effet de modifier l’activité habituelle du collaborateur, sa charge de travail ou l’amplitude de travail applicable habituellement dans les locaux de l’entreprise.\nLe responsable hiérarchique doit, comme pour le travail réalisé en entreprise, s’assurer que la charge de travail et les délais d’exécution du travail demandé permettent au télétravailleur de respecter les durées maximales de travail et les durées minimales de repos.\nL’activité demandée au télétravailleur est équivalente à celle des collaborateurs en situation comparable travaillant dans les locaux de l’entreprise.\nLe salarié en télétravail doit être joignable et en mesure de répondre aux sollicitations dans les mêmes conditions que lorsqu’il exécute son activité dans les locaux de l’entreprise.\nLes dispositions de l’accord d’entreprise relatif aux modalités d’exercice du droit à la déconnexion s’appliquent au salarié en télétravail. \n\nArticle 5.3 - Télétravail et absences\nAfin de maintenir le lien avec l’entreprise et d’assurer le bon suivi des dossiers, les jours de télétravail ne pourront pas être pris le jour ouvré qui suit une absence. Par conséquent, si cette absence n’était pas prévue (exemple : arrêt maladie) le jour de télétravail initialement prévu et se retrouvant accolé au retour de l’absence sera de fait, annulé et le salarié devra venir travailler sur site\nARTICLE 6 – MOYENS MIS A DISPOSITION\nPour l'exercice de ses fonctions à domicile, le salarié en télétravail dispose d'un ordinateur qui est le même que celui d’ores et déjà mis à sa disposition pour travailler dans ou hors des locaux de l’entreprise.\nLors de l’exercice du télétravail, le salarié doit préalablement avoir pris ses précautions afin d’effectuer un transfert d’appel de son poste fixe vers son téléphone portable personnel.\nDès lors que le télétravail s’exerce sur la base du volontariat et que l’entreprise fournit aux salariés télétravailleurs l'équipement nécessaire, l’entreprise ne prend pas à sa charge les frais directement liés au télétravail tels que les matériels (meubles...), abonnements, énergie, assurances, communications et outils, ainsi que de la maintenance de ceux-ci; ni les éventuels frais d’aménagements et de mise en conformité du domicile, ni de mobilier, qui pourraient être engagés par ailleurs par le salarié.\nL’employeur maintient l’attribution de tickets restaurant lors des jours de télétravail du salarié dans le respect des règles URSSAF en vigueur permettant l’exonération de charges. \n\nARTICLE 7 – PROTECTION DES DONNEES ET CONFIDENTIALITE\nLe salarié en télétravail doit veiller à ne transmettre aucune information sur les données confidentielles à des tiers et à verrouiller l'accès de son matériel informatique afin de s'assurer qu'il en soit le seul utilisateur. La violation de cette obligation est un motif de sanction disciplinaire.\nLe salarié en télétravail s'engage également à respecter la Charte d’utilisation des systèmes d’information et de communication (Annexée du Règlement Intérieur).\n\nARTICLE 8 – SANTE ET SECURITE\nLe salarié en situation de télétravail bénéficie de l'ensemble des dispositions légales et conventionnelles applicables aux salariés de l’entreprise relatives à la santé et à la sécurité. Il bénéficie également de la même couverture accident, maladie, décès et prévoyance que les autres collaborateurs.\nUn accident survenu par le fait ou à l'occasion du travail, quelle qu'en soit la cause, est présumé imputable au travail. Lorsqu'un accident du travail survient sur le lieu de télétravail et dans la plage journalière, le salarié doit informer immédiatement la Direction de l'accident et au plus tard dans les 24 heures en envoyant un courriel à son responsable hiérarchique et au service des ressources humaines. Il devra également transmettre tous les éléments d'information nécessaires à l'établissement d'une déclaration d'accident du travail.\n\nARTICLE 9 – EGALITE DE TRAITEMENT\nLe passage en télétravail est sans incidence sur la situation du salarié qui continue de bénéficier des mêmes droits individuels et collectifs que ceux applicables aux salariés en situation comparable travaillant dans les locaux de l'entreprise.\nLe salarié en situation de télétravail bénéficie ainsi des mêmes droits individuels que les autres salariés de l’entreprise, comme le droit à la formation professionnelle, à la participation à des entretiens professionnels ou à la même politique d’évaluation. De la même façon, le télétravailleur devra également répondre aux mêmes devoirs individuels que tous les autres salariés concernant la charge de travail, les délais d’exécution ainsi que l’évaluation des résultats.\n\nARTICLE 10 – DISPOSITIONS GENERALES\nArticle 10.1 - Durée de et entrée en vigueur\nLe présent avenant est conclu pour une durée indéterminée. Il entre en vigueur le 1er mars 2026.\nDans le cas où une disposition légale ou réglementaire viendrait modifier le cadre du présent avenant ou imposer la modification de certaines de ses dispositions, les parties s’engagent à se rencontrer dans un délai de 2 mois suivant la demande de l’une d’elles en vue d’en examiner les impacts et l’éventuelle nécessité de procéder à son adaptation.\n\nArticle 10.2 – Suivi annuel \nPour la mise en œuvre du présent avenant, confirme l’existence de la commission de suivi, crée par l’accord du 04/11/2021, composée d’un membre par organisations syndicales signataires et d’un ou plusieurs représentants de la Direction. \nElle se réunira un an annuellement. Un bilan des différents éléments sera effectué.  \n\nArticle 10.3 - Révision et dénonciation\nPendant sa durée d’application, l’entreprise et une ou plusieurs organisations syndicales représentatives signataires du présent avenant ou qui y ont adhéré sont habilitées, durant le cycle électoral au cours duquel il a été conclu, à engager la procédure de révision.\nA l'issue de la période correspondant au cycle électoral, la procédure de révision pourra être engagée par l’entreprise et une ou plusieurs organisations syndicales représentatives dans le champ d'application de l’avenant, qu'elles en soient ou non signataires ou adhérentes.\nLe cas échéant, l’avenant de révision sera conclu conformément aux règles de droit commun de conclusion des accords collectifs. \nToute demande de dénonciation du présent avenant, par l'une ou l'autre des parties signataires, sera portée à la connaissance des autres parties, par lettre recommandée avec accusé de réception, et notifiée à la Direction régionale et interdépartementale de l'économie, de l'emploi, du travail et des solidarités (DRIEETS). La dénonciation deviendra effective à l'issue d'un préavis de 3 mois.\n\nArticle 10.4 – Formalité de dépôt \nConformément aux dispositions légales, le texte de l’avenant sera déposé en ligne sur la plateforme TéléAccords, afin d’être transmis à la DRIEETS compétente et publié dans la base de données nationale. Un exemplaire de l’avenant sera également transmis au greffe du Conseil des Prud’hommes. \nIl en sera de même des éventuels avenants.\n\nArticle 10.5 – Affichage et communication\nUn exemplaire original du présent \tavenant sera notifié par l'employeur, par courrier recommandé avec accusé de réception ou éventuellement par remise en main propre contre décharge, à l'ensemble des organisations syndicales représentatives dans l'entreprise.\nTout salarié peut consulter l’avenant mis à la disposition sur le réseau de l’entreprise.\n\n\n\nFait au Kremlin Bicêtre, le 25 février 2026 (en 5 exemplaires)\n\n\n\n\nPour l’entreprise \n                  , Directrice des Ressources Humaines \n\n\nPour les organisations syndicales\nCFE-CGC\n                       , délégué syndical,\n\n\n\nCGT\n                     , délégués syndicaux,\n\n\n\n\nFO\n                         , délégué syndical\n\n\n\n\n\n\n\n\n\n\n\n\n\n\n\nANNEXE N°1 ATTESTATION SUR L’HONNEUR\n\n\nObjet : Télétravail – Information de l’assureur\n\n\nJe soussigné(e) Madame, Monsieur ………………………………………………., domicilié(e) au ………………………………………………………………………………………………………………………., salarié(e) de …………………………………………………………………………………, atteste sur l’honneur :\n· Avoir déclaré à mon assureur le fait que je suis amené (e) à travailler au sein de mon domicile \n· Avoir accompli les démarches nécessaires pour être couvert à ce titre pour les risques liés à l’exercice d’une activité professionnelle à domicile.  \n\n\n\n\n\nA…………………………………, le ……………………………\n\n\nSignature\n\n\n\n\n\n\n\n\n\n\n\n\n\n\n\n\n\n\nANNEXE N°2 ATTESTATION SUR L’HONNEUR DE CONFORMITE ELECTRIQUE\n\n\nObjet : Télétravail – Conformité technique et électrique\n\n\nJe soussigné(e) Madame, Monsieur ………………………………………………., domicilié(e) au ………………………………………………………………………………………………………………………., salarié(e) de …………………………………………………………………………………, certifie sur l’honneur disposer d’un endroit spécifique à mon domicile consacré au télétravail et que les installations électriques de mon domicile sont conformes à la réglementation en vigueur au poste de Télétravailleur (Installations Electriques de la zone dédiée, la protection des circuits de la zone dédiée et les dispositions assurant la sécurité des personnes).\n\nJe certifie également que je dispose d’un aménagement ergonomique de mon poste de travail me permettant d’exercer mon activité professionnelle dans toutes les conditions de sécurité pour moi-même et pour les informations et documents professionnels que je pourrais être amenés à devoir utiliser.\n\n\n\n\n\n\n\nA…………………………………, le ……………………………\n\n\nSignature\n\n\t\n13                                                                                                                                                                                                   Paraphes :\n\nimage1.png",
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