WKDA FRANCE

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Cette évolution positive est d'ailleurs confirmée par l'index de l'égalité professionnelle.\nReconnaissant que l'égalité professionnelle constitue un enjeu fondamental tant pour les salariés que pour la performance et l'attractivité de l'entreprise, les parties signataires expriment leur volonté commune de  :\n· Assurer l'égalité de traitement entre les femmes et les hommes tout au long de leur parcours professionnel au sein de la Société\n· Promouvoir la mixité dans l'ensemble des métiers et à tous les niveaux hiérarchiques\n· Identifier et éliminer tout écart de rémunération non justifié\n· Favoriser l'articulation entre vie professionnelle et vie personnelle\nPour concrétiser ces objectifs, les parties s'engagent à mettre en œuvre un ensemble d'actions concrètes, adaptées aux spécificités du secteur d'activité de la Société par le biais du présent accord.\nDans cette perspective, les Parties se sont réunies selon le calendrier suivant :\n· Première réunion : le 7 juillet 2025\n· Seconde réunion : le 21 juillet 2025\nLe présent accord s'inscrit dans la continuité des initiatives précédemment engagées, tout en intégrant des mesures innovantes pour répondre aux nouveaux enjeux identifiés lors du bilan des précédentes négociations.\nLes Parties soulignent que la réussite de cette politique d'égalité professionnelle repose sur la mobilisation de l'ensemble des acteurs de l'entreprise.\nPar la signature de cet accord, les parties confirment que l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes demeure une priorité stratégique de l'entreprise et un facteur essentiel de progrès social et économique.\n\nArticle 1 : Objet et champ d’application du présent accord\nLe présent accord abroge et remplace intégralement tout accord antérieur, quelle que soit sa dénomination, traitant des thématiques relatives à l'égalité professionnelle telles que définies à l'article L2242-1 du Code du Travail.\nL'objet du présent accord est de promouvoir au sein de la Société des actions concrètes visant à renforcer l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, conformément aux dispositions des articles L. 2242-8 et L. 2242-17 du Code du travail. Il établit des objectifs de progression, définit les actions permettant de les atteindre, et détermine des indicateurs chiffrés permettant d'évaluer l'efficacité des mesures mises en œuvre.\nLes dispositions du présent accord s'appliquent à l'ensemble du personnel de la Société.\nLa Direction réaffirme sa volonté de promouvoir l'égalité professionnelle dans toutes ses dimensions, tout en concentrant ses efforts sur quatres axes stratégiques prioritaires.Reconnaissant que l'obtention de résultats significatifs exige un engagement sur le long terme, la Société maintient les axes prioritaires définis dans son précédent accord, à savoir :\n· L'embauche\n· La promotion professionnelle\n· La rémunération\n· L’articulation vie professionnelle vie familiale \n\nArticle 2 : L’embauche\nLa Société, après analyse approfondie de la composition de ses effectifs, observe que la proportion d’hommes dans ses effectifs demeure plus élevée que la proportion de femmes. Face à ce constat, elle réaffirme sa volonté d'œuvrer activement vers une représentation plus équilibrée entre les genres.\nDans cette perspective, la Société s'engage à déployer une stratégie ciblée visant spécifiquement les pôles d'activité présentant les disparités les plus marquées. Cette approche différenciée permettra de concentrer les efforts là où les besoins de rééquilibrage sont les plus importants.\nPour atteindre cet objectif, la Société mettra en œuvre une politique de recrutement proactive garantissant l'égalité des chances à chaque étape du processus de recrutement. \nObjectif 1 :  Garantir l’absence de discrimination dans le processus de recrutement\n\n· Action : Organisation d’une formation aux bonne pratiques de recrutement et à la non-discrimination à l’équipe en charge du recrutement. \n· Indicateur : 100% des membres de l’équipe formée. \n\n· Action : Vérification par des recruteurs des 2 sexes de l’ensemble de nos outils de recrutement \n· Indicateur : réalisé / non réalisé sur la durée de l’accord. \n\n· Action : Diffusion des offres d ‘emploi avec la mention F/H.\n·  Indicateur: 100% des annonces diffusées comportant cette mention.\n\nObjectif 2 : Renforcer la communication sur l’engagement de la Société en faveur de l’égalité des chances afin d’encourager les candidatures de tous profils.\n\n· Action : Communiquer sur notre engagement dans chaque offre d’emploi diffusée\n· Indicateur : 100% des offres d’emploi \n\nObjectif 3 : Accroitre les candidatures du sexe sous représenté dans l’entreprise :  \n· Action : Participation à des événements dédiés aux femmes dans l’entreprise \n· Indicateur : au moins 2 événements sur la durée de l’accord \n\n· Action : Communication en interne et en externe sur les parcours de carrière inspirant de femme au sein de l’entreprise en ciblant une fonction au sein de laquelle les femmes sont particulièrement sous representées\n· Indicateur : au moins 2 communications par an sur la durée de l’accord\n\nArticle 3  :  La promotion\nLa Société rappelle son engagement en faveur de l’égal accès des femmes et des hommes aux opportunités d’évolution et de promotion.\nLes évolutions et les promotions de carrière doivent être décidées sur la seule base du travail réalisé par les salariés et sans prise en compte du sexe d’appartenance, de la modalité du temps de travail ou encore de la situation familiale des concernés.\nL’index égalité hommes femmes de l’année 2025 a révélé l’absence de femmes au sein des dix plus hautes rémunérations, la Société entend donc favoriser l’accès des femmes aux postes de management et aux postes à responsabilité.  \nDans ce cadre, la Société se fixe comme objectif une progression de 2% du taux de femmes faisant l’objet d’une promotion. Afin d'atteindre cet objectif de progression, la Société met en place les actions suivantes : \n· Action : Sensibiliser les managers au principe de non-discrimination notamment dans le cadre des entretiens annuels et professionnels, lesquels sont, notamment, l’occasion, pour eux d’identifier le potentiel des salariés et notamment au passage de grade.\n· Indicateur :  Une communication effective au cours des prochaines campagnes d’évaluation.\n\n· Action : Revue des talents féminins présents au sein de l’entreprise lors des comités carrières pour accompagner les managers et favoriser les évolutions de carrière vers des postes de Direction.\n· Indicateur : Réalisé / non réalisé sur la durée de l’accord\nArticle 4 : L’articulation entre vie professionnelle et exercice des responsabilités familiales\nLa Société considère que la parentalité est un droit pour tous et toutes et s’engage à rendre compatible le travail et la parentalité, afin que cette dernière ne soit pas un frein pour l’évolution professionnelle des salariés. \na) Aménagement du télétravail après un congé lié à la parentalité\nLes collaborateurs revenant d'un congé maternité, paternité ou parental, dont le poste est compatible avec le télétravail, pourront bénéficier d'une journée supplémentaire de télétravail pendant les trois mois suivant leur reprise d'activité.\nIndicateur : Comptabilisation des demandes formulées pendant la durée de l'accord.\nb) Facilitation de la rééducation postnatale\nAprès un congé maternité, les collaboratrices disposent d'autorisations d'absence rémunérées pour suivre jusqu'à 10 séances de rééducation postnatale.\nCes rendez-vous devront être planifiés en début de journée, pendant la pause déjeuner ou en fin de journée, avec un préavis minimum de 48 heures. Un justificatif médical devra être transmis au service RH.\nIndicateur : Comptabilisation des demandes formulées pendant la durée de l'accord.\nc) Accompagnement pour les consultations pédiatriques obligatoires\nLes collaborateurs revenant d'un congé maternité, paternité ou parental bénéficieront d'autorisations d'absence rémunérées pour assister aux consultations pédiatriques obligatoires jusqu'aux 6 mois de l'enfant.\nCes rendez-vous devront être programmés en début de journée, pendant la pause déjeuner ou en fin de journée, avec un préavis d'une semaine minimum. Un justificatif médical devra être transmis au service RH.\nIndicateur : Comptabilisation des demandes formulées pendant la durée de l'accord.\nAfin d’améliorer la diffusion de l’information concernant les dispositifs existants au sein de la Société, un guide de la parentalité sera élaboré. Ce document recensera l’ensemble des droits des salariés parents ainsi que les démarches administratives à accomplir auprès de l’employeur.\nd) Modulation du temps de travail \nAfin de mieux concilier les vies professionnelle et personnelle des salarié(e)s, la Société s’engage à étudier, sur demande, les possibilités d'aménagement du temps de travail pour un passage en temps partiel en cas de retour d'un congé maternité ou paternité.\nA ce titre, les salariés non-cadres de retour de congé maternité ou paternité auront la possibilité de reprendre à temps partiel, subventionné par la Société, jusqu’à 35 heures hebdomadaires pour les contrats de 39 heures et jusqu’à 31 heures hebdomadaires pour les contrats de 35 heures.\nCe temps partiel subventionné s’étendra pour une durée minimum d’un mois et maximum de 4 mois et devra être pris en une seule fois dès le retour de congé maternité, parental ou dernière période de prise du congé paternité qui peut être échelonné. Le salarié formulera sa demande auprès du service RH par lettre simple ou courrier électronique avec un délai de prévenance d’un mois.\nLa Société s’engage à maintenir la rémunération fixe et variable à hauteur de la moitié de la réduction du temps de travail demandée. La nouvelle planification sera alors définie par le manager et le service RH en fonction des besoins du service.\nLa durée de ce temps partiel pourra être étendue jusqu’à 1 an après le retour en poste pour les parents d’enfants en situation de handicap.\nEnfin, durant les six premiers mois de retour en poste à la suite d’un retour de congé maternité, paternité ou parental, l’accord préalable du Salarié sera nécessaire pour opérer un changement de planification des jours de travail. Toutefois, si le changement de planification relève d'un besoin impérieux alors l'accord du Salarié ne sera pas nécessaire mais un délai de prévenance d’un mois calendaire minimum devra être respecté.\nIndicateur : Comptabilisation des demandes formulées pendant la durée de l'accord.\nArticle 5 : La rémunération effective\nL’égalité salariale tout au long de la carrière est un fondement essentiel de l’égalité professionnelle, comme rappelé par l’article L3221-2 du Code du Travail, lequel précise :\n\n« Tout employeur assure, pour un même travail ou pour un travail de valeur égale, l'égalité de rémunération entre les femmes et les hommes ».\n\nLa Société tient à rappeler que la grille de rémunération de la Société est établie sans aucune différenciation en fonction du sexe, de sorte que les salaires d’embauche soient strictement égaux.\nLa Société  affirme ainsi que l’évolution de la rémunération des salariés est uniquement basée sur les compétences, l’expérience professionnelle, le niveau de responsabilité, les résultats/performances et l’expertise dans la fonction occupée, sans considération du sexe.\nObjectif 1 : Garantir une rémunération équitable au retour de congé maternité ou d’adoption \n· Action : Chaque salariée reprenant son activité après un congé maternité ou d'adoption bénéficiera, dès sa reprise effective, d'une augmentation proportionnelle à celle attribuée à l'ensemble des collaborateurs de sa catégorie professionnelle pendant la durée de son absence.\n· Indicateur : 100% des collaboratrices de retour de congé maternité augmentées\nObjectif 2 : Simplifier le déroulement des congés parentaux \n· Action : Instauration du mécanisme de subrogation pour le congé maternité afin de simplifier les démarches administratives des collaboratrices.\n· Indicateur : Mise en place pour chaque congé maternité\nObjectif 3 : Veiller à l’absence de l’apparition d’écarts salariaux injustifiés \n· Action : Contrôle systématique des écarts salariaux lors de chaque campagne d’augmentation \n· Indicateur : Réalisé/Non réalisé sur la durée de l’accord \nArticle 6 : Amélioration de l’index égalité professionnelle\nLa Société réaffirme son objectif d’améliorer significativement les notes de l’index égalité professionnelle avec pour objectif de maintenir un résultat au-delà des 85 points. \nArticle 7 : Lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes\nLa Société accorde une importance primordiale au bien-être de l'ensemble de ses collaborateurs. Dans cette perspective, elle s'engage à mettre en œuvre des mesures concrètes visant à prévenir, identifier et éliminer tout comportement inapproprié susceptible de dégrader les conditions de travail ou l'environnement professionnel.\nLa Société s'engage à promouvoir activement une culture d'entreprise fondée sur le respect mutuel, la dignité et l'égalité de traitement, où toute forme de harcèlement sexuel et d'agissement sexiste est formellement proscrite.\na) Rappel du cadre légal \nConformément au règlement intérieur de la Société et suivant les articles L.1153-1 et L.1153-2 du Code du Travail, aucun salarié ne doit subir des faits soit de harcèlement sexuel, soit assimilés au harcèlement sexuel.\n\nEst également proscrit tout agissement sexiste, défini par l’article L.1142-2-1 du Code du travail comme tout comportement lié au sexe d'une personne, ayant pour objet ou pour effet de porter atteinte à sa dignité ou de créer un environnement intimidant, hostile, dégradant, humiliant ou offensant.\nLa Société s'engage à prendre toutes les mesures nécessaires pour prévenir et sanctionner ces comportements prohibés.\nb) Actions mises en oeuvre\n1. Formation et sensibilisation des équipes managériales \nLes managers bénéficieront d’une formation dédiée à la prévention des risques psychosociaux, à la gestion des conflits, ainsi qu’à l’identification et au traitement des situations de harcèlement.\n2. Renforcer les actions de prévention contre les agissements sexistes et le harcèlement sexuel \nLa Société s’engage à développer des initiatives visant à sensibiliser l’ensemble des collaborateurs sur ces thématiques, notamment par la mise en place régulière de campagnes d’information et de prévention.\nArticle 8 : Lutte contre les préjugés et et les stéréotypes dans le milieu professionnel \nLa Société reconnaît que l'atteinte d'une véritable égalité professionnelle nécessite la remise en cause des obstacles structurels et culturels qui persistent dans l'environnement de travail. Cet engagement implique d'identifier et de déconstruire activement les freins, préjugés et pratiques susceptibles d'entraver cette égalité.\nDans cette perspective, la Société mettra en place une campagne de communication spécifiquement axée sur la lutte contre les stéréotypes, afin de promouvoir un cadre professionnel équitable et inclusif, permettant à chaque collaborateur de s’épanouir pleinement.\nArticle 9 : Durée de l’accord \n\nL’accord est conclu pour une durée déterminée de 4 ans à compter de la date de signature du présent accord.\n\nArticle 10 : Modalités de suivi du présent accord\n\nLes parties conviennent de se rencontrer à l’issue d’une période de deux ans afin d’établir un bilan de l’accord. Un compte-rendu du présent accord sera présenté au Comité Social et Économique. \nArticle 11 : Signature électronique \nLes parties conviennent de signer le présent accord par le biais de la solution électronique utilisée au sein de la Société et  reconnaissent la validité du présent accord formalisé sur support électronique ainsi que l'effet juridique de la signature électronique. \n\nArticle 12 : Dépôt légal et publicité \n\nLe présent accord sera déposé sur la plateforme de téléprocédure dénommée «TéléAccords» dans les 15 jours suivants sa conclusion. Il sera également déposé en un exemplaire au Secrétariat-Greffe du Conseil de Prud’hommes. Il fera l’objet d’un affichage dans les conditions légales.\nFait à Paris, le 12 août 2025,\n\tSignature électronique\n\n\n\n\n\n\n\tSignature électronique"
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