INFOKAPPA

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      "content": "ACCORD D’ENTREPRISE INFOKAPPA\n\nrelatif à l’organisation du travail, aux congés, au télétravail et à la qualité de vie au travail\n\n\n\n\n\n\tAuteur\n\tRéf. du document\n\n\tINFOKAPPA\n\tAEI20251001\n\n\tVersion du document\n\tDate de rédaction\n\n\tV1\n\t08/09/2025\n\n\n\n\t\n\t\n\t\n\n\n\n\n\n\n\t\nINFOKAPPA SAS  - capital 220 000 €\nRCS Evry 487 566 606  - APE 6202A\nSiège social : 7 Rue de la Croix Martre\n91120 Palaiseau - Tél. : 01 85 41 01 39\n\n\t\n© Ce document est la propriété de Infokappa.\nIl ne peut être reproduit ou communiqué sans autorisation préalable.\n\n\tAEI20251001\n\t\nV1\n\n\t\nPage 3 sur 3\n\n\n\n\n\n\n\t\n© Ce document est la propriété de Infokappa.\nIl ne peut être reproduit ou communiqué sans autorisation préalable.\n\n\n\t\n[MOD]COM[YYYY][MM][DD]\n\n\t\nV1\n\n\t\nPage 1 sur 3\n\n\n\n\n\nIdentification de l’entreprise\n· Raison sociale : INFOKAPPA\n· Forme juridique : Société de services informatiques\n· Adresse du siège social : 7 rue de la Croix Martre – 91120 Palaiseau\n· Effectif : 7 salariés en CDI\n· Direction : 2 co-gérants non-salariés\n\nCadre juridique et conventionnel\nLe présent accord est conclu :\n· en application des dispositions du Code du travail, et notamment de l’article L. 2232-21 relatif à la conclusion d’accords en l’absence de CSE et de délégué syndical,\n· dans le respect de la Convention collective nationale des bureaux d’études techniques, cabinets d’ingénieurs-conseils et sociétés de conseils (SYNTEC – IDCC 1486),\n· et sous réserve des règles légales et conventionnelles plus favorables aux salariés, qui prévalent sur les dispositions du présent accord.\n\nObjet de l’accord\nLe présent accord a pour objet de définir et formaliser les règles applicables au sein de la société INFOKAPPA en matière de :\n· organisation du temps de travail,\n· congés et absences,\n· télétravail,\n· intéressement collectif,\n· droit à la déconnexion,\n· qualité de vie au travail et équilibre entre vie professionnelle et personnelle.\nIl s’inscrit dans une démarche de transparence, de dialogue social et d’amélioration continue.\n\nDurée et entrée en vigueur\n· Durée de l’accord : durée indéterminée.\n· Entrée en vigueur : le 1er octobre 2025, sous réserve de son approbation par référendum à la majorité des deux tiers des salariés.\n\nSignature et dépôt\nL’accord, une fois approuvé :\n· sera déposé sur la plateforme TéléAccords,\n· accompagné du procès-verbal du résultat du référendum et de la version signée,\n· et sera tenu à disposition de l’ensemble des salariés sur le site intranet de l’entreprise ou sur simple demande écrite auprès de la direction.\n\n\n\n\nTable des matières\n\n1.\tPréambule\t6\n2.\tChamp d’application\t7\n3.\tDurée de l’accord\t7\n4.\tTemps de travail\t8\n4.1 Organisation du temps de travail pour les salariés en forfait heures\t9\n4.1.2 Temps partiel\t9\n4.1.3 Heures supplémentaires (temps plein)\t9\n4.1.4 Heures complémentaires (temps partiel)\t10\n4.2 Organisation du temps de travail pour les salariés relevant d’un forfait annuel en jours\t11\n4.2.1 Organisation du travail\t11\n4.2.2 Suivi de la charge de travail\t11\n4.3 Entretien professionnel\t11\n4.4 Entretien d’évaluation du travail\t12\n4.5 Entretien annuel de suivi du temps et de la charge de travail\t12\n4.6 Articulation des entretiens\t13\n4.7 Suivi collectif\t13\n5.\tCongés et absences\t14\n5.1 Congés payés\t14\n5.2 Jours fériés et jour de solidarité\t15\n5.3 Fermeture d’un client\t15\n5.4 Arrêts de travail et jours de carence\t16\n5.5 Congés pour enfant malade\t16\n5.6 Rendez-vous médicaux des enfants\t17\n5.7 Congés exceptionnels pour évènements familiaux\t17\n5.8 Absences non rémunérées ou autorisées\t18\n5.9 Autres absences exceptionnelles\t18\n6.\tTélétravail\t19\n6.1 Principes généraux\t19\n6.2 Salariés éligibles\t19\n6.3 Modalités de mise en place\t19\n6.4 Conditions de télétravail\t20\n6.5 Matériel et frais\t20\n6.6 Télétravail régulier\t20\n7.\tConfidentialité et devoir de réserve\t21\n8.\tSécurité informatique et usage du matériel\t22\n8.1 Utilisation des équipements\t22\n8.2 Sécurité des accès\t22\n8.3 Données et RGPD\t22\n8.4 Télétravail et mobilité\t23\n8.5 Sanctions\t23\n9.\tIntéressement\t23\n10.\tÉgalité professionnelle entre les femmes et les hommes\t24\n11.\tDroit à la déconnexion\t24\n11.1 Principe\t24\n11.2 Horaires de référence\t24\n11.3 Responsabilités partagées\t25\n11.4 Cas exceptionnels\t25\n12.\tQualité de vie et des conditions de travail (QVCT)\t25\n13.\tSanté, sécurité et prévention des risques\t26\n14.\tApprobation, entrée en vigueur et dépôt de l’accord\t26\n11.1 Approbation\t26\n11.2 Entrée en vigueur\t27\n11.3 Dépôt\t27\n15.\tSignature des parties\t27\n\n1. Préambule\nLa société INFOKAPPA, société de services informatiques dont le siège est situé à Palaiseau (91120), emploie 7 salariés en CDI et est dirigée par deux co-gérants non-salariés.\n\nDans un esprit de dialogue social, de transparence et de responsabilité partagée, la direction et les salariés souhaitent formaliser les règles de fonctionnement de l’entreprise. L’objectif est de garantir un cadre clair, respectueux et adapté à l’activité, notamment en matière d’organisation du temps de travail, de télétravail, de congés et absences pour motifs familiaux, ainsi que de modalités d’intéressement collectif.\n\nLa mise en place de cet accord s’inscrit également dans une démarche d’amélioration continue de la qualité de vie et des conditions de travail (QVCT). Elle vise à favoriser l’équilibre entre vie professionnelle et personnelle, la prévention des risques de surcharge et la résolution concertée des éventuelles difficultés.\n\nL’entreprise s’engage à garantir à l’ensemble de ses salariés un traitement équitable, sans discrimination directe ou indirect, fondée notamment sur l’âge, le sexe, l’origine, l’état de santé, le handicap, l’orientation sexuelle, la religion, les opinions ou la situation familiale, conformément aux principes légaux de non-discrimination.\n\nLe présent accord est conclu dans le respect :\n\n· des dispositions du Code du travail,\n\n· de la Convention collective nationale des bureaux d’études techniques, cabinets d’ingénieurs-conseils et sociétés de conseils (SYNTEC – IDCC 1486), applicable à la société,\n\n· ainsi que de tout autre texte légal ou conventionnel en vigueur.\nEn cas de contradiction entre les dispositions du présent accord et celles issues de la loi ou de la convention collective SYNTEC, la règle la plus favorable au salarié prévaudra, conformément à l’article L. 2254-1 du Code du travail.\nLe présent accord repose sur un climat de confiance et de dialogue entre la direction et les salariés. En cas de difficulté d’interprétation ou de désaccord ponctuel, les parties s’engagent à rechercher une solution de manière concertée, loyale et proportionnée, dans l’esprit du présent texte.\nEn l’absence de comité social et économique (CSE) et de délégué syndical, cet accord est conclu selon les dispositions de l’article L. 2232-21 du Code du travail, par validation directe des salariés par référendum.\n\n\n2. Champ d’application\n\nLe présent accord s’applique à l’ensemble des salariés de la société INFOKAPPA titulaires d’un contrat de travail :\n\n· à durée indéterminée (CDI),\n\n· ou à durée déterminée (CDD),\n\nqu’ils soient en forfait jours ou en forfait heures, à temps plein ou à temps partiel, et ce quelle que soit leur classification (cadres ou ETAM), conformément aux dispositions de la convention collective SYNTEC (IDCC 1486).\n\nIl s’applique également, dans la mesure où les dispositions légales et conventionnelles le permettent :\n\n· aux salariés en alternance (contrats d’apprentissage ou de professionnalisation),\n\n· ainsi qu’aux stagiaires accueillis dans l’entreprise, pour les règles relatives à l’organisation du temps de travail, au télétravail et au respect du droit à la déconnexion.\n\nSont expressément exclus du champ d’application :\n\n· les cogérants non-salariés,\n\n· les prestataires de services, freelances, ou sous-traitants intervenant pour le compte de la société, dans la mesure où ils ne sont pas liés à elle par un contrat de travail.\n\nLe présent accord couvre l’ensemble du territoire français, y compris lorsque l’activité est exercée en télétravail, en mobilité, ou dans les locaux d’un client.\n\n\n3. Durée de l’accord\n\nLe présent accord est conclu pour une durée indéterminée, à compter de sa date d’entrée en vigueur, fixée au 01er octobre 2025, après son approbation par référendum des salariés conformément à l’article L.2232-21 du Code du travail.\n\nClause de rendez-vous : un bilan de l’application de l’accord sera organisé dans les deux ans suivant son entrée en vigueur, puis au moins tous les trois ans. Il aura pour objet d’évaluer l’efficacité des dispositions et, le cas échéant, de proposer les adaptations nécessaires.\n\nRévision : en cas d’évolution significative de l’organisation, de l’effectif, de l’activité ou du cadre légal et réglementaire, l’accord pourra être révisé à l’initiative de la direction ou d’au moins un tiers des salariés. Toute modification donnera lieu à la conclusion d’un avenant soumis à la validation des salariés, selon les mêmes modalités que le présent accord (article L. 2232-21 du Code du travail).\n\nDénonciation : l’accord pourra être dénoncé dans les conditions légales en vigueur. La dénonciation sera notifiée aux salariés par écrit. L’accord continuera à produire ses effets pendant le préavis légal de trois mois, puis pendant la période de survie de douze mois prévue par la loi, afin de garantir la continuité des droits des salariés. Durant cette période, les parties engageront une négociation en vue d’un accord de substitution.\n\n\n4. Temps de travail\n\nL’organisation du travail chez INFOKAPPA repose sur des règles communes, quel que soit le régime de temps de travail (forfait heures ou forfait jours) :\n\n· Plages horaires habituelles de travail :\nLes activités professionnelles sont, par principe, exercées du lundi au vendredi entre 8h00 et 19h00. Ces plages horaires constituent le cadre habituel de réalisation de l’activité. Toutefois, elles ne revêtent pas un caractère impératif et peuvent être adaptées, sous réserve :\n· du respect des dispositions légales et conventionnelles relatives aux durées maximales de travail et aux temps de repos quotidien et hebdomadaire,\n· de la compatibilité avec les contraintes des missions confiées et les besoins des clients,\n· de l’accord préalable de l’entreprise.\nAinsi, un aménagement différent des horaires peut être autorisé, dès lors qu’il respecte les conditions précitées\n\n\n· Temps de repos légaux : chaque salarié bénéficie d’au minimum 11 heures consécutives de repos quotidien et 35 heures consécutives de repos hebdomadaire, conformément au Code du travail. Ces temps de repos doivent être respectés en toutes circonstances, y compris en cas d’heures supplémentaires ou de déplacements liés aux missions.\n\n· Compte-rendu d’activité (CRA) : chaque salarié renseigne mensuellement son activité via l’intranet de l’entreprise.\n\n· Le CRA doit être complété et validé au plus tard le 20 du mois.\n\n· Il reflète fidèlement le temps réellement effectué, y compris les heures supplémentaires autorisées selon les activités.\n\n· Il indique les jours de congés et d’absence.\n\n· Il permet le suivi de la charge de travail, la gestion interne et, le cas échéant, la facturation client.\n\n· Il constitue également un support de dialogue entre la direction et le salarié en cas de surcharge, difficulté particulière ou besoin d’adaptation grâce à la zone des commentaires.\n\n\n4.1 Organisation du temps de travail pour les salariés en forfait heures\n\nLes salariés en forfait heures sont soumis à une durée de travail hebdomadaire fixée à 35 heures (ou proratisée à 28 heures pour les salariés à temps partiel à 80 %), sauf disposition contractuelle spécifique.\n\nLe planning de travail est établi en accord avec les besoins de l’entreprise, notamment dans le cadre de missions chez les clients. Lorsque cela est possible, les horaires sont définis en concertation entre le salarié, la direction et, le cas échéant, le client final.\n\n4.1.2 Temps partiel\n\nPour les salariés à temps partiel, la répartition du temps de travail est définie contractuellement.\n\nL’organisation du travail n’exclut pas l’accès au télétravail dans les mêmes conditions que les salariés à temps plein.\n\n4.1.3 Heures supplémentaires (temps plein)\n\nLes heures effectuées au-delà de la durée hebdomadaire prévue au contrat de travail constituent des heures supplémentaires.\n\nElles ouvrent droit, sauf disposition conventionnelle plus favorable, aux majorations de salaire prévues par la loi :\n\n· de la 36e à la 43e heure incluse : + 25 %,\n\n· à partir de la 44e heure : + 50 %.\n\nÀ titre de pratique d’entreprise, et lorsque les conditions contractuelles avec le client le permettent, certaines heures supplémentaires peuvent être rémunérées avec une majoration plus favorable (jusqu’à + 100 %). Cette pratique ne constitue toutefois pas un droit acquis et dépend du contexte spécifique de la mission concernée.\n\nCes heures peuvent également être compensées par un repos équivalent, selon les modalités prévues par le Code du travail et, le cas échéant, par la convention collective SYNTEC. La durée de ce repos est déterminée de manière à garantir au salarié une rémunération identique à celle qu’il aurait perçue s’il avait travaillé. Ce repos ne se limite donc pas strictement au temps d’absence constaté, mais correspond à l’équivalent en rémunération.\n\nElles doivent être préalablement autorisées par la direction.\n\nEn cas de demande exceptionnelle et urgente d’un client, le salarié peut être amené à dépasser sa durée contractuelle. Dans ce cas, il doit en informer la direction dans un délai maximum de 48 heures afin de permettre une validation a posteriori.\n\nLe salarié est tenu de déclarer l’ensemble de ses heures supplémentaires dans son compte-rendu d’activité (CRA), qui constitue la base de suivi pour leur rémunération ou compensation.\n\nL’objectif est de garantir la transparence, le respect de la législation et la protection des salariés contre toute surcharge durable.\n\n4.1.4 Heures complémentaires (temps partiel)\n\nLes heures effectuées par un salarié à temps partiel au-delà de la durée contractuelle constituent des heures complémentaires.\n\nElles sont encadrées comme suit :\n\n· Elles ne peuvent dépasser le plafond légal d’1/10ᵉ de la durée contractuelle, sauf accord écrit permettant d’aller jusqu’à 1/3.\n\n· Elles donnent lieu à une majoration de salaire de :\n\n· + 10 % pour les heures effectuées dans la limite du 1/10ᵉ,\n\n· + 25 % pour les heures effectuées au-delà du 1/10ᵉ (et dans la limite du 1/3, si un tel accord est conclu).\n\nAu-delà de la durée légale de 35 heures par semaine, les heures réalisées par un salarié à temps partiel constituent des heures supplémentaires, soumises au régime applicable à tous les salariés (cf. article 4.1.1).\n\n\n4.2 Organisation du temps de travail pour les salariés relevant d’un forfait annuel en jours\n\nConformément à leur contrat de travail, et dans les conditions prévues par les articles L. 3121-58 et suivants du Code du travail, le nombre de jours travaillés est fixé contractuellement, dans la limite de 218 jours par an, hors jours de RTT, congés payés et jours fériés non travaillés. Ce plafond pourra être réduit en cas d’accord individuel.\n\n4.2.1 Organisation du travail\n\nLes salariés en forfait jours disposent d’une autonomie dans la gestion de leur emploi du temps, sous réserve du respect des contraintes de missions et des exigences clients.\n\n4.2.2 Suivi de la charge de travail\n\nEn renseignant son CRA via l’intranet de l’entreprise, le salarié peut utiliser la zone de commentaires pour évoquer sa charge de travail, les difficultés rencontrées ou toute situation particulière. Il peut aussi s’adresser directement à la direction à tout moment pour s’exprimer.\n\nLa direction examine régulièrement les CRA afin de :\n\n· vérifier le respect des temps de repos,\n\n· s’assurer que la charge de travail reste raisonnable,\n\n· identifier d’éventuelles situations de surcharge,\n\n· mettre en place des mesures correctives si nécessaire pour préserver la santé et l’équilibre vie professionnelle / vie personnelle des salariés.\n\n4.3 Entretien professionnel\n\nConformément à l’article L.6315-1 du Code du travail, chaque salarié bénéficie d’un entretien professionnel consacré à ses perspectives d’évolution professionnelle, notamment en termes de qualifications, d’emploi et de formation.\n\nCet entretien est organisé chaque année par la société, même si la fréquence légale minimale est de deux ans.\n\nTous les six ans, un état des lieux récapitulatif est réalisé pour chaque salarié, afin de vérifier qu’il a :\n\n· suivi au moins une action de formation,\n\n· bénéficié d’une progression salariale ou professionnelle,\n\n· et bénéficié des entretiens professionnels obligatoires.\n\n4.4 Entretien d’évaluation du travail\n\nL’entreprise organise un entretien d’évaluation, distinct de l’entretien professionnel, tous les ans.\n\nIl a pour objectifs d’apprécier :\n \n· la réalisation des missions confiées, \n\n· les résultats obtenus, \n\n· les compétences mises en œuvre, \n\n· et, le cas échéant, fixer les objectifs pour l’année suivante.\n\nIl ne constitue pas une obligation légale, mais relève d’une pratique de gestion des ressources humaines.\n\nIl est conduit de manière transparente, équitable et non discriminatoire, conformément aux principes généraux du droit du travail.\n\n4.5 Entretien annuel de suivi du temps et de la charge de travail\n\nConformément à l’article L. 3121-65 du Code du travail, un entretien annuel de suivi est organisé pour l’ensemble des salariés, et obligatoirement pour ceux relevant d’un forfait annuel en jours.\n\nLes thèmes traités de manière spécifiques sont :\n\n· la charge de travail effectivement réalisée,\n\n· l’organisation du travail et le degré d’autonomie,\n\n· l’équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle,\n\n· le respect du droit à la déconnexion,\n\n· les éventuelles difficultés rencontrées.\n\nL’entretien s’appuie notamment sur les informations issues des comptes-rendus d’activité (CRA), y compris les éventuels commentaires renseignés par le salarié.\n\nEn cas de situation de surcharge ou de non-respect des temps de repos, la direction s’engage à mettre en place des mesures correctives (réorganisation, réaffectation, ajustement des objectifs…).\n\n4.6 Articulation des entretiens\n\nPour des raisons d’efficacité et d’organisation, les trois entretiens (entretien professionnel, entretien d’évaluation et entretien de suivi du temps et de la charge de travail) sont en principe organisés lors d’un même rendez-vous annuel, généralement en fin d’année civile.\n\nToutefois, chacun de ces entretiens conserve son objet propre, conformément aux dispositions légales et au présent accord :\n\n· l’entretien professionnel porte exclusivement sur les perspectives d’évolution professionnelle,\n\n· l’entretien d’évaluation concerne la réalisation des missions et les objectifs,\n\n· l’entretien de suivi du temps et de la charge de travail vérifie l’équilibre entre charge de travail, autonomie, repos et droit à la déconnexion.\n\nLe compte-rendu, signé par les deux parties, précise distinctement les éléments relatifs à chaque entretien afin de garantir le respect des obligations légales.\n\n4.7 Suivi collectif\n\nAfin de maintenir la cohésion et le lien entre l’ensemble des salariés, y compris ceux en mission externe ou en télétravail, la société INFOKAPPA organise le plus souvent un point collectif mensuel à distance.\n\nCe rendez-vous a pour objectifs :\n\n· de partager les informations générales sur l’activité de l’entreprise,\n\n· de faire un suivi de l’avancement des projets et missions,\n\n· d’identifier d’éventuelles difficultés rencontrées,\n\n· de renforcer la cohésion et l’esprit d’équipe.\n\n\n5. Congés et absences\n\n5.1 Congés payés\n\nLes congés payés sont gérés conformément aux dispositions légales et à la convention collective SYNTEC. \n\n· Les demandes doivent être adressées à la direction ou via l’intranet de la société, au moins deux semaines à l’avance, sauf circonstances exceptionnelles.\n\n· La période de prise des congés est fixée par la direction, en tenant compte :\n\n· des préférences des salariés,\n\n· des contraintes de service et des missions clients, \n\n· et de l’équilibre entre les membres de l’équipe.\n\n· La priorité est donnée à la prise effective des droits acquis, afin d’éviter toute perte de congés.\n\nEn complément des 25 jours ouvrés de congés payés légaux, les salariés bénéficient de jours supplémentaires en fonction de leur ancienneté dans l’entreprise, conformément à la convention collective SYNTEC :\n\n· À partir de 5 ans d’ancienneté : 1 jour ouvré.\n\n· À partir de 10 ans d’ancienneté : 2 jours ouvrés.\n\n· À partir de 15 ans d’ancienneté : 3 jours ouvrés.\n\n· À partir de 20 ans d’ancienneté : 4 jours ouvrés.\n\nCes congés supplémentaires sont accordés par paliers, en fonction de la tranche d’ancienneté atteinte, et ne se cumulent pas entre elles.\n\nL’ancienneté est appréciée à la date d’ouverture de la période de référence des congés payés (par défaut, le 1ᵉʳ mai).\n\n5.2 Jours fériés et jour de solidarité\n\n· Tous les jours fériés légaux mentionnés à l’article L. 3133-1 du Code du travail sont reconnus comme chômés et payés, y compris le 1er mai, obligatoirement chômé.\n\n· Le lundi de Pentecôte est retenu comme jour de solidarité au sein de l’entreprise, conformément aux dispositions légales (articles L. 3133-7 et suivants du Code du travail).\n\n· Ce jour est travaillé sans majoration de salaire et sans récupération.\n\n· Le salarié peut poser un jour de congé (CP, RTT, etc.) s’il souhaite ne pas travailler.\n\n· Si le salarié est à temps partiel ou empêché de travailler ce jour-là (ex. : client fermé), une modalité de remplacement est définie avec la direction :\n\n· un autre jour travaillé (y compris un samedi, sur volontariat et sans rémunération supplémentaire),\n\n· la transformation d’un jour de congé ou RTT déjà posé en journée partiellement travaillée, de manière à compenser le jour de solidarité, selon une durée équivalente et avec l’accord de la direction,\n\n· ou du télétravail, si compatible avec l’activité.\n\n5.3 Fermeture d’un client\n\nLa fermeture temporaire d’un client (ex. été, fin d’année) :\n\n· n’impose pas automatiquement la prise de congés,\n\n· peut donner lieu à :\n\n· une prise de congés,\n\n· une affectation temporaire à une autre mission,\n\n· ou une modalité adaptée (télétravail, formation, travail interne).\n\nToute situation particulière fera l’objet d’un échange avec le salarié, dans un esprit de souplesse et d’anticipation.\n\n5.4 Arrêts de travail et jours de carence \n\nDans le cadre d’une politique de protection sociale améliorée, l’entreprise met en place un dispositif de maintien de salaire complémentaire aux indemnités journalières versées par la Sécurité sociale (CPAM).\n\n· Salariés avec au moins 1 an d’ancienneté : prise en charge à 100 % des 3 jours de carence non indemnisés par la CPAM.\n\n· Salariés avec 6 mois à 1 an d’ancienneté : prise en charge exceptionnelle à 100 % de 2 jours d’arrêt de travail et de 2 jours d’hospitalisation, une seule fois sur la période.\n\nConditions :\n\n· présentation d’un arrêt de travail ou bulletin d’hospitalisation,\n\n· respect des délais légaux de transmission,\n\n· respect des obligations de la CPAM en cas de contrôle.\n\n5.5 Congés pour enfant malade\n\nConformément aux dispositions du Code du travail, tout salarié ayant un ou plusieurs enfants à charge peut bénéficier d’un congé pour enfant malade, non rémunéré par principe, entre le 1er juin et le 31 mai, dans la limite de :\n\n· 3 jours ouvrables par an,\n\n· ou 5 jours ouvrables par an si l’enfant a moins d’un an ou si le salarié a au moins trois enfants de moins de 16 ans.\n\nDispositions INFOKAPPA : \n\n· les 2 premiers jours sont rémunérés (sur certificat médical attestant de la nécessité de la présence du parent),\n\n· les jours suivants sont non rémunérés mais peuvent être imputés sur CP ou RTT, si disponibles.\n\nLe salarié doit informer l’entreprise dès que possible et transmettre le certificat médical dans les meilleurs délais.\n\n5.6 Rendez-vous médicaux des enfants\n\nL’entreprise facilite l’accompagnement des enfants aux rendez-vous médicaux (consultation de routine, spécialiste, urgence non planifiée).\n\n· Absences de courte durée (inférieures à 2 heures) : tolérance possible, sans décompte, si récupérées.\n\n· Absences plus longues : possibilité de poser CP, RTT ou autorisation d’absence.\n\nLe salarié doit prévenir la direction dès que possible et adapter ses horaires en conséquence, notamment si l’activité le permet.\n\nL’objectif est de permettre une gestion souple et responsable de ces situations, dans le respect des contraintes de service et des engagements client.\n\n5.7 Congés exceptionnels pour évènements familiaux\n\nSur justificatif, le salarié peut bénéficier de congés légaux :\n\n· mariage ou PACS : 5 jours (au lieu de 4 jours prévus par la loi),\n\n· mariage d’un enfant : 1 jour,\n\n· naissance ou adoption : 3 jours ouvrables de congé de naissance + 25 jours calendaires de congé paternité et d’accueil de l’enfant (32 jours en cas de naissances multiples),\n\n· décès :\n\n· enfant : 12 jours + congé de deuil de 8 jours ouvrables fractionnables en cas de décès d’un enfant de moins de 25 ans (ou d’une personne de moins de 25 ans à charge effective et permanente).\n\n· conjoint / partenaire / concubin : 3 jours,\n\n· père, mère, beau-parent : 3 jours,\n\n· frère, sœur, beau-frère, belle-sœur : 1 jour.\n\nDes jours supplémentaires peuvent être accordés par la direction selon les situations personnelles.\n\n5.8 Absences non rémunérées ou autorisées\n \nToute absence non prévue dans les cas ci-dessus doit faire l’objet d’une demande écrite à la direction. 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Télétravail\n\n6.1 Principes généraux\n\nLe télétravail est défini comme toute forme d'organisation du travail dans laquelle une activité qui aurait pu être exercée dans les locaux de l'entreprise ou d’un client est réalisée en dehors de ces locaux, de façon régulière ou occasionnelle, grâce aux technologies de l'information et de la communication (article L. 1222-9 du Code du travail).\n\nLe télétravail peut être exercé au domicile du salarié ou tout autre lieu adapté, sous réserve d’un accord de principe de la direction.\n\n6.2 Salariés éligibles\n\n   Tous les salariés de l’entreprise peuvent bénéficier du télétravail, sous réserve :\n\n· de la compatibilité de leurs fonctions avec une exécution à distance ;\n\n· de l’accord de la direction ;\n\n· et, le cas échéant, de l’accord du client lorsque le salarié est en mission externe.\n\nPour les salariés à temps partiel ou à 100 % en télétravail, des aménagements spécifiques peuvent être prévus dans leur contrat de travail ou par avenant.\n\n6.3 Modalités de mise en place\n\nLe télétravail peut être :\n\n· occasionnel : sur demande du salarié et accord de la direction (ex. : 1 à 2 jours par semaine ou ponctuellement) ;\n\n· régulier : selon un rythme défini à l’avance (ex. : 2 jours/semaine), validé par la direction ;\n\n· exceptionnel : dans des circonstances particulières (ex. : grève, alerte météo, crise sanitaire).\n\nToute demande ou modification de télétravail se fait par courriel.\n\n6.4 Conditions de télétravail\n\nLe salarié en télétravail s’engage à :\n\n· disposer d’un environnement adapté (connexion internet stable, calme, sécurité),\n\n· respecter ses horaires de travail habituels sauf accord contraire,\n\n· rester joignable pendant les plages horaires définies,\n\n· garantir la confidentialité des données et des échanges professionnels.\n\nLa direction peut refuser une demande de télétravail ou y mettre fin à tout moment, avec un préavis raisonnable, en cas de dysfonctionnement, d’incompatibilité avec les missions ou de besoins organisationnels.\n\n6.5 Matériel et frais\n\nLe salarié utilise en priorité le matériel fourni par l’entreprise. 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Confidentialité et devoir de réserve\n\nLes salariés s’engagent à respecter la confidentialité des informations auxquelles ils ont accès dans le cadre de leur activité, qu’elles concernent l’entreprise, ses clients, partenaires ou tout tiers.\n\nSont considérées comme confidentielles toutes les informations non publiques, écrites ou orales, dont la divulgation pourrait porter atteinte aux intérêts de l’entreprise ou de ses partenaires (données commerciales, techniques, financières, informatiques, stratégiques, ou personnelles).\n\n      Cette obligation s’applique en toutes circonstances, y compris en situation de télétravail ou d’activité partielle, et se prolonge au-delà de la durée du contrat de travail.\n\nLes salariés s’engagent également à respecter la réglementation applicable en matière de protection des données personnelles (RGPD).\n\nL’obligation de confidentialité et de réserve s’exerce dans le respect de la liberté d’expression garantie par le Code du travail, mais interdit toute divulgation ou usage personnel d’informations confidentielles obtenues dans le cadre professionnel.\n\nToute violation de cette obligation pourra :\n\n· entraîner des sanctions disciplinaires internes (allant de l’avertissement jusqu’au licenciement selon la gravité des faits),\n\n· donner lieu à des actions en justice pour obtenir réparation si un préjudice est causé à l’entreprise, à un client ou à un partenaire,\n\n· et, si la violation constitue une infraction prévue par la loi (par exemple vol ou divulgation de données personnelles), à des poursuites pénales.\n\n\n8. Sécurité informatique et usage du matériel\n\n8.1 Utilisation des équipements\n\nLes équipements informatiques, logiciels, outils collaboratifs, téléphones et autres matériels mis à disposition par l’entreprise sont exclusivement destinés à un usage professionnel, sauf tolérance ponctuelle et raisonnable d’usage personnel n’entrant pas en conflit avec les obligations de sécurité.\n\nTout usage abusif ou contraire aux règles de l’entreprise est interdit.\n\n8.2 Sécurité des accès\n\nChaque salarié est tenu de respecter les règles suivantes :\n\n· conserver strictement confidentiels ses identifiants et mots de passe,\n\n· verrouiller sa session en cas d’absence,\n\n· ne pas installer de logiciels non autorisés,\n\n· utiliser exclusivement les solutions de stockage et de communication validées par l’entreprise,\n\n· signaler immédiatement tout incident de sécurité (perte, vol, tentative d’intrusion, phishing, virus, etc.) à la direction.\n\n8.3 Données et RGPD\n\nLes salariés s’engagent à manipuler les données clients, partenaires ou internes de manière conforme au RGPD et aux instructions de l’entreprise :\n\n· aucune copie non autorisée sur support externe ou personnel,\n\n· aucun transfert par messagerie privée ou non sécurisée,\n\n· destruction ou restitution des données à la fin du contrat ou de la mission.\n\n8.4 Télétravail et mobilité\n\nEn cas de télétravail, le salarié doit veiller à la sécurité physique et informatique de son environnement :\n\n· connexion à Internet sécurisée (Wi-Fi protégé par mot de passe, VPN si fourni),\n\n· absence d’accès non autorisé par des tiers (famille, amis, visiteurs),\n\n· conservation des documents papiers et numériques dans un espace sécurisé.\n\n8.5 Sanctions\n\nToute violation des règles de sécurité informatique peut :\n\n· entraîner des mesures disciplinaires internes (jusqu’au licenciement en cas de faute grave),\n\n· et, en cas de préjudice ou d’infraction (ex. vol de données, atteinte à un système automatisé de traitement), donner lieu à des poursuites civiles et/ou pénales.\n\n\n9. Intéressement\n\nUn accord d’intéressement a été conclu le 12 mars 2024 dans les conditions prévues aux articles L. 3311-1 et suivants du Code du travail.\n\nCet accord prévoit les modalités d’attribution, de calcul et de répartition d’une prime d’intéressement collective, en fonction de critères financiers définis (notamment le résultat courant avant impôts).\n\nTous les salariés ayant au moins trois mois d’ancienneté y sont éligibles, dans les conditions fixées par l’accord en vigueur.\n\nLe texte de l’accord est mis à disposition de l’ensemble du personnel et peut être consulté auprès de la direction ou sur l’espace partagé de documentation administrative interne.\n\nL’accord est conclu pour une durée de trois ans et pourra être renouvelé par avenant ou nouvel accord, conformément à la réglementation en vigueur. Un exemplaire est déposé officiellement auprès des services du ministère du Travail.\n\n\n10. Égalité professionnelle entre les femmes et les hommes \n\nLa société INFOKAPPA s’engage à garantir l’égalité de traitement et de rémunération entre les femmes et les hommes conformément aux articles L.3221-2 et suivants du Code du travail.\n\nL’entreprise veille à ce que :\n\n· les rémunérations soient fixées selon des critères objectifs (compétences, expérience, missions),\n\n· l’accès à la formation, aux évolutions de poste et aux missions soit identique pour tous,\n\n· toute forme de discrimination ou de harcèlement soit proscrite.\n\nSi l’effectif de l’entreprise augmente et atteint le seuil rendant obligatoire la publication de l’Index égalité professionnelle, celui-ci sera mis en place conformément à la réglementation\n\n\n11. Droit à la déconnexion\n\n11.1 Principe\n\nL’entreprise reconnaît à ses salariés le droit à la déconnexion, c’est-à-dire le droit de ne pas être sollicités ni tenus de répondre à des communications professionnelles (courriels, messages, appels…) en dehors de leurs horaires habituels de travail.\n\nCe droit contribue à la préservation de la santé, de la vie personnelle et familiale, ainsi qu’à l’équilibre global de la charge de travail.\n\n11.2 Horaires de référence\n\nEn l’absence de circonstances particulières (urgence client ou mission justifiée), les plages indicatives de sollicitation professionnelle s’étendent de 8h00 à 19h00, du lundi au vendredi.\n\nEn dehors de ces plages, l’envoi de communications professionnelles doit rester exceptionnel et ne pas exiger de réponse immédiate. Les salariés sont invités à programmer leurs envois différés lorsque cela est nécessaire (ex. : planification des courriels).\n\n11.3 Responsabilités partagées\n\nChaque salarié est responsable du respect de ses temps de repos.\n\n      La direction s’engage à encourager une culture de travail respectueuse de ces limites, notamment par :\n\n· la limitation des sollicitations en dehors des heures standards,\n\n· le rappel régulier de ces règles dans les points d’équipe,\n\n· l’ajustement de la charge de travail en cas de débordements répétés.\n\n11.4 Cas exceptionnels\n\nEn cas d’urgence professionnelle avérée (incident critique, intervention client urgente…), une sollicitation peut être justifiée en dehors des horaires standards.\n\n     Dans ce cas, un temps de repos équivalent est accordé ultérieurement, conformément aux dispositions légales sur la durée du travail et les repos obligatoires.\n\n\n12. Qualité de vie et des conditions de travail (QVCT)\n\nLa société INFOKAPPA s’engage à favoriser la qualité de vie et des conditions de travail de ses salariés, notamment par :\n\n· le respect des temps de repos et du droit à la déconnexion,\n\n· l’aménagement du temps de travail et le recours possible au télétravail,\n\n· la prise en compte des contraintes personnelles ponctuelles (enfants, santé, urgences familiales),\n\n· la prévention de la surcharge et des risques psychosociaux grâce au suivi des CRA et aux entretiens annuels,\n\n· le maintien d’un lien collectif régulier, y compris pour les salariés en mission externe ou en télétravail.\n\nCes mesures visent à concilier au mieux les impératifs liés à l’activité de l’entreprise et les besoins des salariés, dans un climat de respect et de dialogue.\n\n\n13. Santé, sécurité et prévention des risques\n\nINFOKAPPA assure la protection de la santé physique et mentale de ses salariés et met en œuvre les mesures de prévention nécessaires, conformément aux articles L.4121-1 et suivants du Code du travail :\n\n· Le Document unique d’évaluation des risques (DUERP) est mis à jour au moins une fois par an et lors de toute modification importante de l’activité. Les mesures de prévention correspondantes sont communiquées aux salariés.\n\n· Une attention particulière est portée à l’ergonomie des postes de travail, y compris en télétravail, et la société peut fournir des équipements adaptés selon les besoins et les moyens disponibles.\n\n· L’entreprise applique une politique de tolérance zéro en matière de harcèlement et de discrimination. Tout salarié peut signaler une situation préoccupante à la direction, qui s’engage à traiter le signalement rapidement et à protéger le salarié de bonne foi.\n\n· Tout salarié dispose du droit d’alerte et du droit de retrait en cas de danger grave et imminent, sans sanction ni retenue injustifiée.\n\n· Les accidents du travail ou incidents doivent être signalés immédiatement afin de permettre leur déclaration et la mise en place de mesures correctives.\n\n\n14. Approbation, entrée en vigueur et dépôt de l’accord\n\n11.1 Approbation\n\nConformément à l’article L. 2232-21 du Code du travail, le présent accord est proposé par l’employeur et est soumis à la validation des salariés par voie de référendum.\n\n     Pour être valable, l’accord doit recueillir l’approbation d’au moins deux tiers des salariés concernés.\n\nLes salariés sont informés du projet d’accord au moins 15 jours avant la consultation, par un courriel.\n\n     Le vote se fait à bulletin secret, sauf accord unanime des salariés pour retenir une autre modalité.\n\n11.2 Entrée en vigueur\n\nL’accord entre en vigueur le 1er octobre 2025, sous réserve de son approbation par les deux tiers des salariés.\n\n11.3 Dépôt\n\nUne fois approuvé, l’accord est déposé par voie dématérialisée sur la plateforme TéléAccords, dans un délai de 15 jours, accompagné :\n\n· du procès-verbal du résultat de la consultation des salariés,\n\n· de la version signée de l’accord,\n\n· et du bordereau de dépôt généré sur la plateforme.\n\nUne copie de l’accord est également tenue à disposition de tous les salariés.\n\n\n15. Signature des parties\n\nLe présent accord a été établi en trois exemplaires originaux, dont :\n\n· un exemplaire destiné au dépôt officiel sur la plateforme TéléAccords,\n\n· un exemplaire conservé par la direction,\n\n· un exemplaire mis à disposition des salariés.\n\n\nFait à Palaiseau, le 08 septembre 2025.\n\n\n\n\n\nConsultation des salariés\nLe présent accord sera soumis à l’approbation des salariés selon les modalités prévues à l’article 11 du présent texte la semaine du 22 septembre 2025.\n\t\n© Ce document est la propriété de Infokappa.\nIl ne peut être reproduit ou communiqué sans autorisation préalable.\n\n\n\tAEI20251001\n\t\nV1\n\n\t\nPage 1 sur 3\n\n\n\n\nimage1.png\n\nimage2.png\n\nimage3.svg",
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