FEDERATION SPORTIVE CULTURELLE DE FRANCE (FSCF)

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Il est par ailleurs générateur d’un bon état d’esprit que les dirigeants entendent conserver. \n· La recherche :\n· d’amélioration de la qualité de service que la Fédération doit à ses affiliés,\n· de la meilleure cohérence entre les exigences du projet humain de la fédération et ses règles de fonctionnement,\n· de préservation voire d’amélioration des avantages salariaux dans le cadre des objectifs précédents.\n· L’évolution des règles légales en matière d’aménagement du temps de travail : aujourd’hui de nouvelles règles s’appliquent (loi n° 2008-789 du 20 août 2008 portant rénovation de la démocratie sociale et réforme du temps de travail, loi n° 2016-1088 du 8 août 2016 relative au travail, à la modernisation du dialogue social et à la sécurisation des parcours professionnels, Convention Collective Nationale du Sport du 7 juillet 2005).\nLa Fédération Sportive et Culturelle de France a ainsi appelé son Comité Social Economique à renégocier l’aménagement du temps de travail dans son organisation et sa gestion.\nLe présent accord de substitution est le résultat de négociations véritables et constructives conduites au terme de 10 réunions (7 du CSE + 3 du personnel) en présentiel ou visioconférence et au cours desquelles :\n· Toutes les demandes des salariés et de l’employeur ont été étudiées avec sincérité.\n· Des comptes rendus de réunions ont été établis.\n· Pour chaque demande mise à la négociation, des analyses juridiques ont été réalisées.\nPour aboutir à un compromis aux fins :\n· De définir les modalités d’aménagement de la durée du travail.\n· De les adapter aux besoins des usagers de la Fédération Sportive et Culturelle de France et de son environnement.\n· De substituer ces nouvelles dispositions à l’ensemble des dispositions et pratiques préexistantes en matière d’aménagement du temps de travail.\nLes parties signataires ont convenu au préalable et d’un commun accord qu’il fallait, dans le cadre d’un accord équilibré :\n· Améliorer le niveau et la qualité d’accompagnement des structures affiliées à la Fédération Sportive et Culturelle de France.\n· Maintenir les conditions de travail des salariés afin d’améliorer leur sécurité et leur santé physique et mentale.\n· Concilier leur vie professionnelle et leur vie personnelle en cohérence avec le projet éducatif de la Fédération Sportive et Culturelle de France.\n· Et soumettre à validation définitive par le Comité Directeur National de la Fédération Sportive et Culturelle de France le présent accord, en juin 2020,  pour une mise en application le 1er septembre 2020.\nIl est précisé que :\n· L’employeur est la Fédération Sportive et Culturelle de France, en la personne de son président ou de son représentant. \n· Dans l’organisation actuelle, sur le plan hiérarchique, les salariés en réfèrent  au responsable de leur pôle qui, lui-même, en réfère à l’employeur tel que défini ci-dessus.\n· Si modification de l’organisation générale du management des services de la fédération, il pourrait y avoir des modifications hiérarchiques.\n\n2/ Cadre juridique\nLe présent accord a été établi en tenant compte des dispositions légales et règlementaires applicables à la date de sa conclusion. Si ces dispositions étaient modifiées ou amendées, les parties se réuniraient afin d’en apprécier les conséquences, comme l’opportunité d’une révision des dispositions de l’accord suivant les modalités prévues au chapitre 8 du présent accord.\n\n3/ Champ d’application\nLes dispositions du présent accord s’appliquent à l’ensemble des salariés du siège national de la Fédération Sportive et Culturelle de France, quelle que soit la nature de leur contrat de travail hormis les formateurs occasionnels, stagiaires, services civiques et cadres techniques mis à disposition par le Ministère des Sports.\n\nAfin de garantir un cadre cohérent et clair, les signataires conviennent que le présent accord se substitue à l’accord antérieur et à son avenant dénoncés ainsi qu’ils sont mentionnés dans le préambule, et à tout usage ou engagement unilatéral traitant du même objet au sein du siège national de la Fédération Sportive et Culturelle de France.\n\nComme précisé dans le préambule, de nouvelles dispositions légales régissent aujourd’hui les dispositifs d’aménagement du temps de travail. Ainsi, l’ensemble des dispositions de l’accord cadre du 23 juin 1999 et de son avenant du 15 juin 2000, en ce qu’ils ont été conclus sur la base de lois anciennes, ne sont plus applicables à compter du 1er septembre 2020. \n\nToutes les clauses et/ou dispositions de la Convention Collective Nationale du Sport du 7 juillet 2005, de ses avenants ou des accords de branche non contredites par le présent accord demeurent applicables.\nL’élaboration des plannings annuels et des horaires de travail hebdomadaires est effectuée au sein de chacun des pôles dans le cadre des modalités et des règles définies dans le présent accord.\n\n4/ Egalité des droits pour les salariés à temps partiel\nDans le cadre du principe d’égalité des droits, les salariés employés à temps partiel bénéficient des droits reconnus aux salariés employés à temps complet, par la loi, la Convention Collective Nationale du Sport du 7 juillet 2005 ou les accords de branche et d’entreprise notamment le droit à un égal accès aux congés, aux possibilités de promotion, de carrière et de formation.\n\n5/ Modalités d’aménagement du temps de travail\n Salariés à temps complet et à temps partiel  égal ou supérieur à 24 h : annulatisation du temps de travail\nPériode de référence\nLes dispositions de l’article 1.1 du présent accord ont pour objet de mettre en place un aménagement du temps de travail sur une période annuelle. Cette période débute le 1er septembre et se termine le 31 août.\n\nSalariés concernés\nCet aménagement du temps de travail concerne les salariés à temps complet et les salariés à temps partiel dont le temps de travail est égal ou supérieur à 24 heures par semaine, en CDI ou en CDD. \n\nLes cadres qui ne sont pas soumis à horaire préalablement établi, mais soumis au forfait annuel en jours, conformément à l’article 1.3 du présent accord, ne sont pas concernés par les dispositions de l’article 1.1.\n\nDurée du travail\nSalariés à temps complet\nL’horaire de travail s’entend du temps de travail effectif, c’est-à-dire du temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l’employeur, et doit se conformer à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles.\n\nLa durée hebdomadaire moyenne de travail effectif est fixée à 35 heures.\n\nLa durée de référence annuelle de travail effectif, sur la base de 365 jours, hors congés de fractionnement est de 1 582 heures (1 575 heures + 7 heures au titre de la journée de solidarité définie à l’article L. 3133-76 du Code du travail).\n\n\nSalariés à temps partiel égal ou supérieur à 24 heures\nLa durée annuelle du travail des salariés à temps partiel est fixée par le contrat de travail. Ce dernier mentionne également la durée indicative moyenne hebdomadaire de travail.\nLa durée de référence annuelle de travail effectif des salariés à temps partiel sera fixée au prorata de la durée de référence annuelle de travail effectif des salariés à temps complet et sera compris entre 1 085 heures pour 24 heures moyennes hebdomadaires et 1 571 heures pour 34 h 75 moyennes hebdomadaires dont les heures au titre de la journée de solidarité réduites proportionnellement à la durée du travail indiquée au contrat de travail. \nHoraires individualisés\nLe dispositif d’horaires individualisés va permettre aux salariés de choisir leurs horaires de travail en fixant individuellement leurs heures d’arrivée et de départ tout en respectant la plage fixe fixée à l’article 1.1.5. du présent accord.\n\nLe repos quotidien est fixé à au moins 11 heures consécutives entre deux journées de travail. Ce repos quotidien pourra être ramené à 9 heures consécutives conformément à l’article D.3131-6 du Code du Travail dans le cadre :\n· de l’organisation des évènements institutionnels nationaux (congrès annuel, Assises de Printemps, compétitions nationales, formations nationales……………).\n· de missions nécessitant l’éloignement du domicile.\n· de missions se déroulant hors de la région Ile de France.\nLe repos quotidien non pris dans le cadre des dispositions exceptionnelles ci-dessus fera l’objet d’une période de repos équivalente au repos quotidien perdu, à récupérer dans les 3 jours suivants la fin des missions concernées et après validation de la période d’absence par le responsable du pôle en lien avec les nécessités de service.\n\nLe repos hebdomadaire est d’au moins 24 heures consécutives qui s’ajoutent à l’obligation de repos quotidien de 11 heures consécutives. Par conséquent, la durée minimale du repos hebdomadaire est fixée à 35 heures consécutives. \n\nLa semaine de travail est fixée à 6 jours et s’entend du lundi au samedi, le jour de repos étant fixé le dimanche. Les parties conviennent que ces deux jours de repos s’entendent du samedi-dimanche. En cas de nécessités de service imposant la présence le samedi, les deux jours de repos sont fixés au dimanche-lundi.\n\nLes parties conviennent que le jour de repos fixé le dimanche pourra être suspendu dans la limite de 6 fois par an dans le cadre de l’organisation des évènements institutionnels nationaux (congrès annuel, Assises de Printemps, compétitions nationales, formations nationales………………). Cette dérogation au repos dominical devra être acceptée par le salarié qui bénéficiera en contrepartie d’une heure trente de récupération par heure travaillée. \n\nLe travail du dimanche étant préalablement planifié et connu, les heures travaillées sont incluses dans la durée du travail fixé à l’article 1.1.3. La demi-heure de récupération par heure travaillée le dimanche est considérée comme du temps de travail effectif et est, par conséquent, incluse dans la durée de référence annuelle de travail effectif. \n\nLa semaine de travail étant fixée à 6 jours par semaine et le travail du dimanche étant préalablement planifié et connu, le report du repos dominical et de sa récupération devra être par conséquent planifiée du lundi au samedi précédant le dimanche travaillé ou du lundi au samedi suivant le dimanche travaillé dans le respect du repos hebdomadaire minimal de 35 heures.\n\nPlages fixes\n· La plage horaire d’heures d’arrivée est comprise entre 8 h 00 et 10 h 00. \n· La plage horaire d’heures de départ est comprise entre 16 h 00 et 19 h00.\n· La plage fixe de présence obligatoire est fixée de 10 h 00 à 16 h 00 moins 1 heure de pause déjeuner à prendre à partir de 12 h et jusqu’à 13 h pour une reprise du travail maximum à 14 h.\n· La plage horaire d’ouverture au public du siège fédéral est fixée de 9 h 00 à 12 h 30 et de 13 h 30 à 17 h 00 du lundi au vendredi et sur RDV le samedi.\nDans le cadre de l’organisation du travail quotidien sur écran, l’employeur accorde aux salariés une pause comptabilisée en temps effectif de 5 mn au bout de chaque heure de travail continu sur écran ou 10 mn au bout de 2 heures.\n· La durée du travail effectif ne doit pas dépasser la durée maximale de 10 heures par jour. \nLes parties conviennent que la durée maximale de 10 heures par jour pourra être portée à 12 heures maximum de travail effectif dans le cadre de l’organisation des évènements institutionnels nationaux (congrès annuel, Assises de Printemps, compétitions nationales, formations nationales………………). \n· La durée de travail hebdomadaire minimale autorisée est fixée à 25 heures. \n· La durée de travail hebdomadaire maximale autorisée est fixée à 44 heures sur 12 semaines consécutives maximum. Dans le cas de la réalisation de 12 semaines consécutives à hauteur de 44 heures hebdomadaires, la 13e semaine devra être de 0 ou 25 heures effectives.\n\nPlanification\nAvant le 30 juin de chaque année, un planning annuel prévisionnel est préparé par le salarié puis établi par lui-même et son responsable de pôle dans le respect des nécessités de service, précisant les semaines et horaires hebdomadaires ainsi que les journées et/ou demi-journées travaillées et la qualification des jours de repos et de congé.\n\nMesure dérogatoire : La date du 30 juin est reportée, à titre exceptionnel au 20 juillet 2020, dans le cadre de la première mise en place qui ne pourra être effective qu’après validation du présent accord par le comité directeur national de la Fédération Sportive et Culturelle de France et à savoir au plus tôt le 20 juin 2020.\n\nDans le respect de cette nécessité de service, les parties conviennent également de la mise en place de binôme au sein de chaque pôle ou service permettant d’éviter le vide sur un domaine d’intervention lors des périodes d’absences.\n\nLe planning prévoit, dans le respect des articles du présent accord :\n· Les journées ou demi-journées travaillées permettant de respecter la durée de référence annuelle de travail effectif,\n· Les repos hebdomadaires,\n· Le travail du dimanche,\n· Les jours fériés légaux,\n· Les dates de prise du congé payé principal qui devront être comprises entre le 1er juin et le 31 octobre (sauf dérogation particulière et motivée accordée par l’employeur) sous la forme de :\n· 2 semaines consécutives + 2 semaines consécutives ou non\n· 3 semaines consécutives + 1 semaine\n· 4 semaines consécutives\n· Les dates de prise de la 5e semaine de congé payé qui devront être comprises entre le 1er novembre et le 31 mai sous la forme de jours consécutifs ou non.\n· Les dates de prise des 10 jours de congés supplémentaires qui devront être comprises entre le 1er novembre et le 31 mai sous la forme de jours consécutifs ou non.\nLes parties rappellent que la fédération est fermée du 24 décembre à 12 h 00 au 1er janvier inclus et que les jours sont à neutraliser dans la planification annuelle.\n\nLes parties précisent que les congés payés de la 5e semaine ou le congé supplémentaire de 10 jours pourront être posés sous forme de journée ou ½ journée consécutives ou non entre le 1er novembre et le 31 mai.\n\nLes parties conviennent que les dates de prise du congé principal étant fixées par le présent accord dans la période du 1er mai au 31 octobre, qu’il n’y a pas lieu de prévoir des journées de fractionnement complémentaire y compris lors des dérogations particulières et motivées accordées par l’employeur.\n\nLes parties conviennent qu’en dehors de ces 5 à 8 semaines maximum sans aucune heure travaillée, le planning devra prévoir des semaines avec un horaire hebdomadaire minimum de 25 heures.\n\nCes plannings établis entre les salariés et les responsables de pôle sont remis à l’employeur pour validation définitive.\n\nEn fin de mois, un décompte exact du temps de travail effectif accompli chaque jour par chaque salarié est alors effectué ainsi que la qualification des jours de repos et de congés, et les plages horaires réalisées au moyen d’un système de pointage manuel, informatique ou automatique.\n\nSauf circonstances exceptionnelles, toute modification au planning annuel devra intervenir dans le respect des nécessités de service en accord entre le salarié et le responsable de pôle sous réserve d’un délai de prévenance fixé à 10 jours calendaires.\n\nCes documents de contrôle (planning annuel et décompte mensuel) doivent être transmis par le salarié à son responsable de pôle et par les responsables de pôles à l’employeur afin que puissent être suivis et contrôlés la charge de travail de chacun ainsi que le respect des repos hebdomadaires et des durées fixées par le présent accord.\n\nCompteur d’annualisation\nLe report d’heures d’une semaine planifiée sur la semaine suivante est possible à hauteur de 3 heures sans cumul possible. Les heures reportées ne sont pas des heures supplémentaires. Elles ont pour but d’assouplir la programmation planifiée et variable selon les nécessités de service ou la vacation à des occupations personnelles.\n\nAu 31 août de chaque année, en cas de dépassement de la durée de référence annuelle de travail effectif prévue à l’article 1.1.3. du présent accord, et sous réserve de validation préalable par le responsable du pôle et par l’employeur des heures comptabilisées, les heures supplémentaires (temps complet) ou complémentaires (temps partiel) effectuées feront l’objet d’un repos compensateur de remplacement équivalente à la rémunération majorée de 10 % sans pouvoir dépasser 25 heures supplémentaires cumulées pour un temps plein ou 10 heures complémentaires cumulées pour un temps partiel.\n\nCe repos compensateur de remplacement devra être pris dans les 6 mois à compter de l’acquisition au 31 août, par journée ou demi-journée. A défaut, le repos compensateur de remplacement sera perdu. Il ne viendra en aucun cas réduire la durée de référence annuelle de travail effectif de la période suivante.\n\nLes parties conviennent que ce repos compensateur de remplacement puisse être accolé aux congés payés légaux ou à la semaine de fermeture de l’entreprise.\n\nAu 31 août de chaque année, en cas de non atteinte de la durée de référence annuelle de travail effectif prévue à l’article 1.1.3. , les heures manquantes pour atteindre cette durée devront être effectuées dans les 3 mois à compter de leur décompte au 31 août. A défaut, les heures d’absence seront décomptées de la rémunération du mois de décembre. Les éventuelles heures à rattraper viendront en complément de la durée de référence annuelle prévue à l’article 1.1.3. \n\nEn cas d’absence rémunérée y compris les jours de carence maladie non pris en charge par l’employeur, le temps non travaillé n’est pas récupérable et est valorisé sur la base du temps qui aurait été travaillé si le salarié avait été présent telle que fixée au planning annuel.\n\nRémunération\nLa rémunération annuelle est lissée sur chacun des mois de l’année, indépendamment du nombre d’heures réellement travaillées chaque mois.\n\nEn cas d’arrivée ou de départ en cours de période de référence, la rémunération du salarié est régularisée sur la base du nombre d’heures réellement travaillées sur la période.\n\nSalariés à temps partiel de moins de 24 heures par semaine : aménagement du travail hebdomadaire ou mensuel\nCadre juridique\nIl est rappelé que la durée légale minimale du travail  est fixée à 24 heures  hebdomadaires  (ou 104 heures équivalent mensuel) par la loi n° 2013-504 du 14 juin 2013 relative à la sécurisation de l’emploi. S’agissant des cas de dérogation à cette durée minimale légale, il conviendra de se référer à la Convention Collective Nationale du Sport dans son article 4.6.2.\n\nSalariés concernés\nL’ensemble des salariés à temps partiel, en CDI ou en CDD, dont le temps de travail est inférieur à 24 heures hebdomadaires (ou à l’équivalent mensuel) sont concernés par les dispositions de l’article 1.2. du présent accord.\n\nLes cadres non soumis à horaire préalablement établi, mais soumis au forfait annuel en jours, conformément à l’article 1.3 du présent accord, ne sont pas concernés par les dispositions de l’article 1.2.\n\nDurée du travail\nLa durée hebdomadaire ou mensuelle des salariés  mentionnés à l’article 1.2.2. du présent accord,  inférieure à 24 heures hebdomadaires (ou à l’équivalent mensuel) est fixée par le contrat de travail.\n\nLorsque le contrat est établi sur une base hebdomadaire, il précise la répartition  de la durée du travail entre les jours de la semaine.\n\nLorsque le contrat est établi sur une base mensuelle, il précise la répartition de la durée du travail entre les semaines du mois. Il est rappelé que cette répartition entre les semaines du mois ne pourra avoir pour effet de porter la durée du travail accompli par un salarié, sur une semaine, au niveau de la durée légale ou conventionnelle du travail.\n\nRémunération\nLa rémunération annuelle est lissée sur chacun des mois de l’année, indépendamment du nombre d’heures réellement travaillés chaque mois.\n\nEn cas d’arrivée ou de départ en cours de période de référence, la rémunération du salarié est régularisée sur la base du nombre d’heures réellement travaillées sur la période.\n\nCadres non soumis à horaire préalablement établi : forfait annuel en jours\n\nChamp d’application\nSont concernés par le dispositif du forfait annuel en jours, les cadres non soumis à horaire préalablement établi, en ce qu’ils disposent d’une autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps et que la nature de leurs fonctions ne les conduit pas à suivre l’horaire collectif applicable au sein du service, du pôle ou de l’équipe auquel ils sont intégrés.\n\nCes salariés doivent organiser leur présence et leur activité dans des conditions compatibles avec leurs responsabilités professionnelles et en fonction des directives de leur hiérarchie, tout en respectant les dispositions relatives au repos quotidien, au repos hebdomadaire et au nombre de jours de travail maximum par semaine.\n\nNombre de jours compris dans le forfait et periode de référence\nLa durée du travail des cadres en forfait jours se décompte en nombre de jours travaillés par an. \n\nConformément à l’article L. 3121-62 du Code du Travail, les cadres soumis à une convention individuelle de forfait en jours ne sont pas soumis aux dispositions relatives : \n· A la durée quotidienne maximale du travail.\n· A la durée hebdomadaire maximale du travail.\n· A la durée légale hebdomadaire.\nEn effet, le respect des durées maximales du travail supposerait un décompte horaire du temps de travail, incompatible avec le forfait annuel en jours.\n\nLa période de référence des jours travaillés commence le 1er septembre pour se terminer le 31 août de l’année suivante. Ce nombre de jours tient évidemment compte du nombre de jours maximum de congés payés défini à l’article L. 3141-3 du Code du Travail.\n\nLe nombre de jours travaillés est fixé à 214 jours auxquels s’ajoute la journée de solidarité définie à l’article L 212-16 du Code du travail.\n\nConformément à l’article 5.3.1.3. de l’avenant 123 du 18 octobre 2017 à la CCNS relatif au forfait annuel en jours, le cadre bénéficie en plus de son droit à congés payés d’un nombre de jours de repos supplémentaires dont le nombre s’obtient comme suit : \n\nNombre de jours de la période de référence \n– nombre de jours tombant un week-end \n– nombre de jours de congés payés acquis\n– nombre de jours fériés tombant un jour de la semaine \n– nombre de jours du forfait.\n\nIl est précisé que le décompte des jours travaillés et de repos s’effectue par demi-journée. En cas de maladie dûment justifiée, le nombre de jours travaillés pendant l’année ne peut être augmenté du nombre de jours d’absence. \n\nEn cas du dépassement conventionnel des 215 jours, sans pouvoir dépasser 218 jours, le cadre doit bénéficier, au cours du premier trimestre de la période suivante d’un nombre de jours de repos égal au dépassement constaté. Le plafond annuel de jours de la période suivante est alors réduit d’autant.\n\nLe dépassement du forfait s’apprécie après déduction, le cas échéant, du nombre de jours affectés à un compte épargne-temps (Art. L.3151-2 du Code du Travail) et des congés payés reportés (Art. L.3141-21 du Code du Travail).\n\nLes dates de prise du congé payé principal devront être comprises entre le 1er juin et le 31 octobre (sauf dérogation particulière et motivée accordée par l’employeur) sous la forme de :\n· 2 semaines consécutives + 2 semaines consécutives ou non\n· 3 semaines consécutives + 1 semaine\n· 4 semaines consécutives\n\nLes dates de prise de la 5e semaine de congé payé devront être comprises entre le 1er novembre et le 31 mai sous la forme de jours consécutifs ou non.\n\nLes dates de prise des jours de repos supplémentaires devront être comprises entre le 1er novembre et le 31 mai sous la forme de jours consécutifs ou non.\n\nLes parties rappellent que la fédération est fermée du 24 décembre à 12 h 00 au 1er janvier inclus et que les jours sont à neutraliser dans la planification annuelle.\n\nLes parties précisent que les congés payés de la 5e semaine ou les jours de repos supplémentaires pourront être posés sous forme de journée ou ½ journée consécutives ou non entre le 1er novembre et le 31 mai.\n\nLes parties conviennent que les dates de prise du congé principal étant fixées par le présent accord dans la période du 1er mai au 31 octobre, qu’il n’y a pas lieu de prévoir des journées de fractionnement complémentaire y compris lors des dérogations particulières et motivées accordées par l’employeur.\n \nEn cas de départ ou d’arrivée en cours de période de référence, le nombre de jours travaillé est proratisé en fonction du nombre de mois travaillés dans la période de référence.\n\nRémunération\nLa rémunération annuelle est lissée sur chacun des mois de l’année, indépendamment du nombre de jours réellement travaillés chaque mois.\n\nEn cas d’arrivée ou de départ en cours de période de référence, la rémunération du cadre est régularisée sur la base du nombre de jours réels travaillés.\n\ncontrôle et suivi du temps et de la charge de travail\nL’employeur est tenu de s’assurer que la charge de travail du cadre est raisonnable, qu’elle permet une bonne répartition dans le temps de son travail et qu’elle est compatible avec le respect des temps de repos quotidiens et hebdomadaires. En effet, le décompte de la durée du travail porte sur le respect du nombre de jours travaillés et de la prise des jours de repos et de congé.\n· Suivi et contrôle annuel\nAvant le 30 juin, un planning annuel prévisionnel est établi par le cadre, dans le respect des nécessités de service, précisant le nombre et la date des journées et/ou demi-journées travaillées ainsi que la qualification des jours de repos et de congé.\n\nEn fin de mois, le cadre doit déclarer le nombre de journées et/ou demi-journées effectivement travaillés dans le mois ainsi que la qualification des jours de repos et de congés.\n\nToute modification au planning annuel devra intervenir dans le respect des nécessités de service et après information à l’employeur par le cadre.\n\nCes documents de contrôle (prévisionnel annuel et réalisé mensuel) doivent être transmis par le cadre à l’employeur afin que puissent être suivis et contrôlés la charge de travail du cadre ainsi que le respect des repos hebdomadaires.\n\nLes parties conviennent qu’au-delà des obligations incombant à l’employeur en vertu de l’article L. 4121-1 du Code du Travail, il est de la responsabilité individuelle de chaque cadre de s’astreindre à organiser son activité de façon qu’elle soit compatible avec les temps de repos quotidiens et hebdomadaires et notamment, en cas de déplacement professionnel.\n\nSi les documents de contrôle transmis par le cadre font apparaître une surcharge de travail évidente et durable dans le temps, l’employeur devra solliciter un entretien avec le cadre concerné afin de prendre les dispositions nécessaires pour y remédier. De même, le cadre pourra solliciter cet entretien pour examiner avec l’employeur les solutions envisageables pour y remédier dans les plus brefs délais.\n\nLa durée du travail du cadre en forfait jours doit être décomptée mensuellement sur les bulletins de salaire qui pourront être présentés à l’inspection du travail à sa demande.\n· Entretien annuel\nChaque année, les cadres en forfait annuel en jours bénéficient d’un entretien, qui fera l’objet d’un compte-rendu écrit : les responsables de pôle avec l’employeur et les éventuels autres cadres avec leur responsable hiérarchique. Lors de cet entretien, doivent être évoqués :\n· La charge de travail du cadre et l’amplitude de ses journées de travail qui doivent être raisonnables,\n· L’organisation de son travail et l’organisation du travail au sein de la fédération,\n· L’articulation entre sa vie professionnelle et sa vie personnelle,\n· Sa rémunération.\nAfin d’assurer l’effectivité de cet entretien, il doit être réalisé séparément de l’entretien d’objectifs ou professionnel.\n\nConvention individuelle de forfait\nPour recourir au forfait annuel en jours, une convention individuelle de forfait est signée entre le salarié et l’employeur prenant la forme d’une clause du contrat de travail.\n\nCette convention doit indiquer le nombre précis de jours travaillés par le cadre, ce nombre ne pouvant être supérieur à 215 par an. \n\nRecours au telétravail\n\nChamp d’application\nLes dispositions du présent accord sont applicables à l’ensemble des salariés cadres et non cadres qui sont éligibles au dispositif de télétravail tels que définis ci-après.\n\nPour la mise en œuvre du télétravail, se reporter au document « Bien vivre son télétravail » accessible dans le local réservé au personnel.\n\nConditions d’éligibilité\n\nLes critères d’éligibilité sont :\n\n· Le caractère exceptionnel de la contrainte personnelle exigeant le télétravail.\n· La nature du travail pouvant être réalisé en télétravail. \n· La configuration de l’équipe.\n· Les fonctions ou tâches n’impliquant pas l’accès et /ou le traitement de certaines données à caractère confidentiel soumises à des conditions de sécurité.\n\nLes parties rappellent que l’exercice de l’activité du salarié en télétravail ne doit pas aller à l’encontre de la bonne continuité du fonctionnement du service ou de la bonne réalisation de sa mission.\n\nConditions de passage en télétravail \nEn cas d’épisode de pollution mentionné à l’article L.223-1 du Code de l’environnement (associé à des consignes des services de l’Etat sur la limitation des déplacements), d’intempéries majeures, de grèves nationales dans les transports communs publics, ou de contraintes personnelles exceptionnelles du salarié, le télétravail peut être organisé de manière exceptionnelle pour des salariés ayant la possibilité matérielle et fonctionnelle de télé-travailler dans les conditions du présent accord mais ne bénéficiant pas du télétravail régulier.\n\nCe télétravail exceptionnel devra être autorisé par le responsable de pôle et par l’employeur au plus tard et dans la mesure du possible la veille de la journée télé-travaillée pour cause de pic de pollution, d’intempéries majeures, de grève nationale dans les transports publics ou de contraintes personnelles exceptionnelles. Le responsable du pôle devra s’assurer des missions qui pourront être réalisées lors de la ou des journées de télétravail exceptionnel. \n\nLieu d’éxécution du télétravail\nLe télétravail peut se pratiquer dans le lieu de vie habituel ou dans un second lieu privé. Ces espaces doivent être conformes aux règles de sécurité électriques. Une déclaration sur l’honneur de conformité électrique sera ainsi fournie par le salarié en télétravail. Il remettra à son employeur une attestation de conformité électrique. \n\nLe salarié a la responsabilité d’informer son assurance de la réalisation de télétravail à son domicile afin de s’assurer que son assurance habitation couvre bien sa présence pour cette activité et le matériel mis à sa disposition. Le salarié remet une attestation de son assurance à son employeur avant le début du télétravail. \n\nOrganisation du télétravail\nAfin de préserver le lien social avec l’entreprise, la cohésion et le bon fonctionnement des équipes, le télétravail est limité aux contraintes personnelles exceptionnelles.  En cas de passage au télétravail, la durée du travail du salarié demeurera identique à celle de sa planification annuelle.\n\nLe passage en télétravail est subordonné à l’accord du responsable de pôle et de l’employeur.  Par conséquent, le collaborateur qui souhaite bénéficier de ce mode d’organisation du travail doit en faire la demande écrite (par courriel ou par courrier) auprès de ces 2 personnes lors de chaque contrainte personnelle exceptionnelle.\n\nLe responsable hiérarchique qui refuse d’accorder le télétravail à un salarié qui occupe un poste éligible au télétravail doit motiver sa réponse.\n\nModalités de contrôle du temps de travail\nPour pouvoir contrôler le temps de travail effectué ainsi que les durées maximales de travail et des temps minimaux de repos, le télétravailleur (hors cas des cadres au forfait annuel en jours) relèvera ses horaires de travail pour chaque jour travaillé à son domicile et transmettra ce relevé à son responsable de pôle.\n\nPar ailleurs, la direction s’engage à ce que la charge de travail et les délais d’exécution soient évalués suivant les mêmes que celles utilisées pour les travaux exécutés au sein du siège fédéral.\n\nLes heures supplémentaires ne sont pas autorisées et la planification annuelle doit être respectée sans report possible.\n\nPlages horaires durant lesquelles l’employeur ou le responsable de pôle peut contacter le salarié\n\nLa fédération est attachée au respect de la vie privée de ses salariés. A cet effet, le salarié ne pourra être joint avant 8h, ni au-delà de 19h. Dans le respect du principe de conciliation vie professionnelle et vie personnelle, et en dehors des cas exceptionnels, le management en général et tout salarié en particulier, veillera à respecter les horaires de travail de son équipe et, dans le cas des salariés au forfait, les plages ci-avant évoquées. \n\nEquipement mis à disposition\n\nLa fédération mettra à disposition des collaborateurs en télétravail, s’ils n’en disposent pas déjà, un ordinateur portable professionnel en lieu et place de leur ordinateur fixe. Le transfert d’appel téléphonique vers la ligne fixe du collaborateur sera opéré.\n\nDans le cas d’une impossibilité temporaire d’accomplir ses fonctions en télétravail à domicile, notamment en cas de panne ou de mauvais fonctionnement des équipements de travail, le collaborateur devra en informer son responsable de pôle dans les plus brefs délais afin de convenir des modalités de poursuite de son travail au domicile ou sur site.\n\nLe télétravail n’étant autorisé qu’à titre exceptionnel dans le cadre d’une contrainte d’ordre personnelle du salarié, il n’est pas prévu dans le présent accord la prise en charge de frais liés à l’exercice du télétravail. \n\nHygiène, santé et sécurité\n\nLes dispositions légales et conventionnelles relatives à la santé et à la sécurité au travail sont applicables au télétravailleur. Le télétravail doit être réalisé dans un environnement propre au travail et à la concentration. En cas d'accident, pendant les heures travaillées, le télétravailleur prévient immédiatement et dans tous les cas, son responsable de pôle.\n\nConfidentialité et protection des données\n\nLe collaborateur en télétravail s’engage à respecter les règles de sécurité informatique et de confidentialité en vigueur. Il doit assurer l’intégrité, la disponibilité et la confidentialité des informations et données qui lui sont confiées, auxquelles il a accès ou qu’il crée dans le cadre du télétravail, sur tout support et par  tout moyen et notamment sur papier, oralement ou électroniquement.\n\nDroit à la déconnexion\n\nLes parties souhaitent également rappeler que l’utilisation des nouvelles technologies de l’information et de la communication (NTIC) mises à disposition des salariés doit respecter la vie personnelle de chacun. A cet effet, il est rappelé que, tant le responsable hiérarchique que le salarié doivent respecter le droit à une déconnexion des outils de communication à distance pendant les périodes de repos hebdomadaires et quotidien. Si une utilisation anormale des outils de communication à distance est constatée, l’employeur prend toute disposition utile pour permettre d’y remédier.\n\nSe reporter à la charte unilatérale de droit à la déconnexion de la Fédération Sportive et Culturelle de France.\n\n6/ Modalités de contrôle et de gestion du temps de travail\nContrôle des accès\n\nLes parties souhaitent abandonner l’usage de la pointeuse devenu obsolète et la remplacer par un système informatisé qui permettrait le contrôle des accès aux locaux permettant une communication avec un système d’information RH et/ou une solution de gestion des temps. \n\nLes données d’identification pourraient ainsi être alimentées automatiquement dans le contrôle d’accès avec une meilleure efficacité et une cohérence entre les différents systèmes.\n\nCe contrôle d’accès devrait permettre de développer le sentiment de sécurité des collaborateurs et d’appartenance à la fédération avec un badge personnalisé.\n\nLes parties rappellent que tout système de contrôle des accès doit faire l’objet d’un engagement de conformité auprès de la CNIL ainsi que d’une information auprès des salariés sur :\n\n· les finalités poursuivies,\n· les modalités de fonctionnement du système,\n· le droit d'opposition du salarié pour motif légitime et son droit d'accès et de rectification,\n· les destinataires et l'utilisation des données gérées par le système de contrôle d'accès.\nLes parties rappellent également que les données relatives aux accès des salariés doivent être supprimées au bout de 3 mois.\nGestion des temps\nLes parties conviennent de trouver une solution de gestion des temps de présence et d’absence permettant de piloter le capital temps de travail en 3 dimensions : opérationnelle, prévisionnelle et budgétaire qui viendra remplacer la gestion Badgeuse et Excel actuelle.\n\n7/ Avantages salariaux\nDans le cadre de la recherche de préservation, voire d’amélioration, des avantages salariaux les parties conviennent de la mise en place à compter du 1er septembre 2020 des avantages suivants :\nPrime d’ancienneté\nLes parties conviennent de mettre en place une prime d’ancienneté supérieure à la CCN du Sport aux conditions suivantes :\n· Base de calcul : Salaire de base mensuel (brut + avantages en nature).\n· Prise d’effet : le mois suivant le deuxième anniversaire de la prise d’effet du contrat de travail.\n· Taux : 1 %.\n· Augmentation annuelle de 1 % le mois suivant la date anniversaire de la prise d’effet du contrat de travail.\n· Plafond : 15 %.\nArrêt maladie\nLes parties conviennent de mettre en place une indemnisation supérieure à la CCN du Sport aux conditions suivantes :\n· Maintien du salaire à 100 % pendant 90 jours.\n· Jour de carence : 1 jour à la charge du salarié.\n· Sans condition d’ancienneté, la Fédération Sportive et Culturelle de France ayant contracté cette option facultative dans son contrat de prévoyance en vigueur.\nPrime de 13e mois\nLes parties conviennent de mettre en place une prime de 13e mois non prévue dans la CCN du Sport aux conditions suivantes :\n· Pour les salariés permanents non cadre et cadre uniquement en CDI ou en CDD de remplacement pour salarié absent.\n· Base : Salaire de base brut + prime d’ancienneté + avantages en nature des 5 mois précédents + le mois de versement après déduction du maintien de salaire maladie et des primes et indemnités exceptionnelles.\n· Au prorata du temps de présence sur la période des 6 mois de référence de la base de calcul pour les entrées et sorties en cours de période.\n· Versement en juin et décembre.\nPrévoyance\nLes parties conviennent de mettre en place pour les salariés cadre une prévoyance supérieure à la CCN du Sport en complément du régime légal obligatoire et conventionnel aux conditions suivantes :\n· Taux : 1.64 % au lieu de 0.73 %\n· Répartition : 50 % à la charge du salarié, 50 % à la charge de l’employeur\nMutuelle\nLes parties conviennent de mettre en place une prévoyance santé supérieure à la CCN du Sport comprenant une sur-complémentaire aux conditions suivantes :\n· Pour la formule « Isolé » : Prise en charge de 30 % par le salarié et de 70 % par l’employeur\n· Pour la formule « Famille » : Prise en charge des ayants droits avec une répartition de 37 % à la charge du salarié et 63 % à la charge de l’employeur.\nTickets restaurant\nLes parties conviennent de mettre en place la délivrance de tickets-restaurant par journée complète travaillées aux conditions suivantes :\n· Valeur nominale : 8.20 €\n· Répartition : 40 % à la charge du salarié et 60 % à la charge de l’employeur\n· Les salariés absents ou pris en charge pour leur déjeuner par la fédération ne bénéficient pas du maintien du ticket-restaurant pour le déjeuner concerné.\n· La non perception des tickets-restaurant est soumise à la demande des salariés. L’option est valable par période annuelle (01/09 – 31/08). Le refus de les percevoir n’entraîne aucune compensation sous quelque forme que ce soit.\nBons d’achat\nLes parties conviennent de mettre en place la délivrance de bons d’achat à l’occasion des fêtes de noël aux conditions suivantes :\n· Faire partie de l’effectif le 25 décembre de l’année concernée.\n· Valeur nominale : 100 €\n· Valeur nominale réduite de la valeur des bons d’achat ou cadeaux reçus au cours de l’année civile concernée pour toute autre occasion et ce, jusqu’à hauteur de la limite annuelle permettant l’exonération sociale et fiscale (Base 2020 : 169 €).\nFrais de transport mensuel\n· Transport en commun collectif : Prise en charge par l’employeur de 50 % de l’abonnement sous réserve de la fourniture du justificatif mensuel.\n· Ou Abonnement transport personnel (Vélo, scooter) : Prise en charge par l’employeur de 50 % sous réserve de la fourniture du justificatif mensuel. \n· Ou Indemnité vélo : Prise en charge par l’employeur d’une indemnité vélo de 0.25 cts du km dans les conditions fixées par l’URSSAF et sous réserve de la présentation d’une note mensuelle d’indemnité kilométrique.\n· Le choix du type de remboursement par le salarié se fait mensuellement sans pouvoir dépasser 400 € par année civile.\nToutes les clauses et/ou dispositions de la Convention Collective Nationale du Sport du 7 juillet 2005, de ses avenants ou des accords de branche non contredites par les présents avantages salariaux demeurent applicables.\n\n8/ Contrôle de la mise en œuvre, information et révision de l’accord\nDurée\nLe présent accord prend effet le 1er septembre 2020 et est conclu pour une durée indéterminée.\n\nSuivi\n\nConformément à l’article L. 2222-5-1 du code du travail, il est prévu que le Comité Social Economique f\tasse un suivi annuel et se réunisse chaque année en juillet pour discuter de l’opportunité d’ouvrir des négociations visant à la révision du présent accord.\n\nInformation des salariés\nInformation collective : Les salariés sont informés de la conclusion du présent accord d’entreprise. Une mention de cet accord doit être faite sur le tableau d’affichage du personnel. Le présent accord sera consultable dans le bureau du CSE.\n\nInformation individuelle : Les contrats de travail en vigueur à la date de signature du présent accord feront l’objet d’une révision et d’une mise à jour par avenant. Le présent accord sera joint à l’avenant et remis à chacun des salariés.\n\nRévision\nLe présent accord pourra faire l’objet, à tout moment, d’une révision dans les conditions fixées aux articles L. 2261-7-1 et L. 2261-8 du code du travail. \n\nLa révision peut porter sur tout ou partie du présent accord.\n\nToute demande de révision doit être notifiée par lettre recommandée avec demande d’avis de réception à chacune des parties signataires. Cette lettre doit indiquer les points concernés par la demande de révision et doit être accompagnée de propositions écrites.\n\nLe Comité Social Economique se réunira alors dans un délai de 3 mois à compter de la réception de cette demande afin d’envisager l’éventuelle conclusion d’un avenant de révision.\n\nL’éventuel avenant de révision conclu dans les conditions prévues aux dispositions législatives et règlementaires se substituera de plein droit aux dispositions du présent accord qu’il modifiera.\n\nDénonciation\nLes parties conviennent que le présent accord constitue un tout indivisible et qu’il ne saurait, en conséquence, faire l’objet d’une dénonciation partielle.\n\nL’accord pourra être dénoncé par l’une quelconque des parties signataires moyennant le respect d’un délai de prévenance de six mois.\n\nCette dénonciation devra être faite par lettre recommandée avec demande d’avis de réception adressés à toutes les parties signataires du présent accord.\n\nLa partie qui aura dénoncé l’accord notifiera aussitôt sa décision à la Dirrecte dans le ressort de laquelle se trouve le lieu où l’accord est conclu.\n\nDépôt\nLe présent accord sera déposé par l’employeur au greffe du conseil de prud’hommes compétent. En parallèle, la Fédération Sportive et Culturelle de France s’engage à déposer le présent accord auprès de la Direccte compétente selon les règles prévues aux articles D. 2231-2 et suivants du code du travail via la procédure de télé-procédure du Ministère du Travail.\n\n\n\n\n\nFait à Paris, 11.06.2020\n\n\n\n\n\t\t\t\t\t\t\n\n\n\n\tFéderation sportive et culturelle de france\n\t2\n\n\n\nFédération Sportive et Culturelle de France | 21",
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