🔥 MONDIAL PARE-BRISE

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      "content": "ACCORD EGALITÉ HOMMES-FEMMES DE LA SOCIÉTÉ MONDIAL PARE-BRISE\n\nACCORD EGALITÉ HOMMES-FEMMES DE LA SOCIÉTÉ MONDIAL PARE-BRISE\nENTRE LES SOUSSIGNÉS :  \n\nLa société Mondial Pare-Brise, immatriculée au RCS de Nanterre sous le numéro 418 505 343, dont le siège social est situé au 3 rue Joseph Monier, 92 500 Rueil Malmaison, représentée par                     agissant en qualité de Directeur Général et                    , agissant en qualité de Directeur des Ressources Humaines.\nCi-après dénommée « l’Entreprise », \nd’une part,\n\net\n\nLes organisations syndicales de salariés représentatives \n\n· Le Syndicat FO représenté par \n\n· Le syndicat CFE-CGC représenté par \n\nD’autre part,\nCi-après désignés ensemble par « les parties »\n\n\n\n\n\nPréambule\n\nLe présent accord s’inscrit dans le prolongement de l’accord signé en 2023. La répartition des effectifs homme-femme a très faiblement évolué mais montre néanmoins une petite augmentation de la proportion de femmes dans les effectifs techniques « cœur de métier » et au global.\n\nA fin 2025, le déséquilibre numérique important dans la répartition des effectifs homme-femme dans l’entreprise et en particulier dans les métiers techniques « cœur de métier » traditionnellement masculins persiste.\nAu 31.12.2025 les effectifs sont composés de la façon suivante. Les évolutions indiquées se comparent à la situation à fin 2022 prise en compte dans le précédent accord égalité-professionnelle.\n\n\t\n\tEffectifs totaux (MPB + filiales)\n\tEvolution vs fin 2022\n\tEffectifs Hors siège (MPB + filiales)\n\tEvolution vs fin 2022\n\tEffectifs hors siège et hors assistantes (MPB + filiales)\n\tEvolution vs fin 2022\n\n\tFemmes\n\t20%\n\t+2pts\n\t8,4%\n\t+0,4 pts\n\t2,8%\n\t+0,8pts\n\n\tHommes\n\t80%\n\t-2pts\n\t91,6%\n\t-0.4 pts\n\t97,2%\n\t-0,8pts\n\n\n\nCe déséquilibre est le reflet des candidatures reçues qui sont sur les postes terrain à forte prédominance masculine avec une répartition de 11% de candidatures femmes pour 89% de candidatures d’hommes.\n\nPar ailleurs, la répartition des effectifs au siège à fin 2022 est la suivante avec une petite majorité de femmes.\n\nPour comparaison, la répartition des effectifs à fin 2025 était de 58% de femmes et de 42% d’hommes, soit en évolution vers une meilleure parité.\nMondial Pare-Brise souhaite par le présent accord promouvoir l'égalité professionnelle entre les hommes et les femmes, conformément à la législation en vigueur et à son engagement en faveur de la diversité et de l'inclusion. Cet accord vise aussi à favoriser l'égalité des chances, la non-discrimination et l'équité salariale au sein de notre structure quel que soit le sexe, l’origine, l’orientation sexuelle, l’âge ou la religion.\n\nPar le présent accord Mondial Pare-Brise s’engage à déployer un ensemble d’indicateurs et d’actions permettant d’assurer une égalité de traitement entre les hommes et les femmes.\n\nIl doit lui permettre d’agir globalement et localement en faveur de l’égalité professionnelle en prenant des mesures opérationnelles :\n\n· garantir une absence de discrimination à l’embauche et définir et mettre en place des outils de sourcing ciblés permettant d’augmenter la visibilité de Mondial Pare-Brise auprès de la population féminine afin de recueillir davantage de candidatures féminines.\n\n· s’assurer que l’accès à la formation et la promotion professionnelle obéissent à des critères objectifs qui contribuent à ouvrir des opportunités de carrière pour toutes et tous ; \n\n· piloter une application et une répartition sans discrimination des mesures prises dans le cadre de la politique salariale de Mondial Pare-Brise, et conduire régulièrement les mesures de rééquilibrage salariale là où des écarts objectifs de rémunération auront été identifiés ;\n\n· initier des engagements qui favoriseront l’équilibre vie professionnelle/vie privée ;\n\n· lutter contre les stéréotypes de genre et le sexisme ordinaire.\n\nCet accord fixe ainsi des principes, un cadre d’action et les moyens de mesure des résultats obtenus. \n\nLa conduite effective de ces mesures vise à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, ainsi que leur déclinaison opérationnelle via des plans d’actions. Des réunions de suivi sont mises en œuvre avec les instances représentatives du personnel.\n\n\nARTICLE 1 – OBJET DE L’ACCORD ET CHAMP D’APPLICATION\n\nLe présent accord s’applique à la Société Mondial Pare-Brise (RCS : 418 505 343) et tous ses établissements actuels ou à venir.\n\nARTICLE 2. STRATÉGIE DE RECRUTEMENT ET PROMOTION\n\nARTICLE 2.1 GARANTIR DES PROCÉDURES DE RECRUTEMENT ET DE PROMOTION ÉQUITABLES ET NON DISCRIMINATOIRES, EN VEILLANT À LA DIVERSITÉ DES CANDIDATURES ET À LA REPRÉSENTATION ÉQUILIBRÉE DES FEMMES ET DES HOMMES DANS LES PROCESSUS DE SÉLECTION\n\nMondial Pare-Brise entend promouvoir une politique d’embauche non discriminatoire basée sur l’expérience, le savoir-faire et le savoir-être des candidats – cet ensemble de compétences ayant préalablement été décrites comme nécessaires et/ou indispensables pour le poste – à l’exclusion de toutes considérations relatives au sexe, à l’origine, à l’orientation sexuelle à l’âge, ou à la religion des candidats.\n\nMondial Pare-Brise, via sa Direction des Ressources Humaines, s’assure que la formulation des offres d’emploi ou de stages émises, soit suffisamment ouvertes pour permettre à toute personne intéressée de postuler, quel que soit son sexe. \n\nSans contrevenir au principe précédent, mais afin de tendre vers une représentation plus harmonieuse des sexes dans les effectifs de Mondial Pare-Brise, les managers et toutes personnes impliquées dans le processus de recrutement conviennent de la volonté de rééquilibrer la répartition des effectifs entre femmes et hommes en particulier sur les métiers opérationnels en centre aujourd’hui majoritairement occupés par des hommes, et qui pourrait être plus largement ouverts aux femmes.\n\nAinsi, dans sa communication de recrutement auprès des écoles, des étudiants, lors de forums emplois, etc., Mondial Pare-Brise insistera sur la mixité possible dans des emplois traditionnellement masculins, sur la place des femmes chez Mondial Pare-Brise, et sur sa démarche afin de favoriser les candidatures des femmes.\n\nD’une façon plus générale, cette notion d’égalité professionnelle sera prise en compte dans la communication de Mondial Pare-Brise et dans la construction de sa marque employeur.\n\nActions concrètes mises en œuvre :\n· Décompte automatisé du genre des candidats qui souhaitent exprimer leur genre pour disposer du suivi\n· Mise en place systématique sur les annonces du fait que les hommes et les femmes peuvent candidater de façon indifférenciée\n· Annuellement au moins une campagne de communication sur les réseaux sociaux qui met en avant les carrières féminines (sexe sous-représenté) au sein de Mondial Pare-Brise\n\nIndicateurs :\n· évolution N/N-1, par catégorie de poste (métiers siège ou métiers terrain), du nombre de candidatures féminines rapporté au nombre de candidatures masculines ;\n· évolution N/N-1 par catégorie de poste (métiers siège ou métiers terrain), du nombre de recrutements effectifs de femmes rapporté au nombre de recrutements effectifs d’hommes.\n\n\nARTICLE 2.2 SENSIBILISER LES MANAGERS ET LES COLLABORATEURS AUX BIAIS INCONSCIENTS ET AUX BONNES PRATIQUES EN MATIÈRE DE RECRUTEMENT ET DE PROMOTION\n\nDans le cadre de sa politique d’intégration et de formation, Mondial Pare-Brise assurera pour les managers et les personnes amenées à s’impliquer dans les processus de recrutement des sensibilisation régulières sur les biais en matière de recrutement. L’objectif de cette mesure est de favoriser une approche neutre des candidatures et une focalisation sur les seules compétences pour en évaluer la pertinence indépendamment du sexe, de l’origine, de l’orientation sexuelle ou de la religion. \n\n\nARTICLE 3  FORMATION ET DÉVELOPPEMENT PROFESSIONNEL\n\nARTICLE 3.1 FAVORISER L'ACCÈS ÉQUITABLE À LA FORMATION ET AU DÉVELOPPEMENT PROFESSIONNEL POUR LES FEMMES ET LES HOMMES, EN IDENTIFIANT LES BESOINS SPÉCIFIQUES DES DEUX SEXES\n\nMondial Pare-Brise veillera à ce que les décisions d’accès à des actions de formation permettant la meilleure maîtrise d’un poste et/ou, à terme, une promotion et/ou une évolution de carrière, soient prises en tenant strictement compte du besoin effectif de progression des salariés. \nLes formations seront ainsi accordées sans préjuger de la capacité du salarié concerné à occuper telle ou telle position qui jusqu’à présent aurait été l’apanage d’un sexe en particulier. \nDans le cadre des entretiens professionnels, ceux-ci étant entre autres destinés à statuer sur les besoins de formation et les possibilités d’évolution de carrière, il est systématiquement rappelé aux managers à l’occasion de chacune de ces campagnes les principes d’égalité professionnelle et de non-discrimination. \n\nNotamment, les périodes d’absences longues pour congés maternité, congés d’adoption, congés parentaux, etc., ne peuvent et ne doivent pas être retenues dans l’évaluation de la performance. Par ailleurs, à l’issue de celles-ci, les managers sont invités à organiser un entretien de retour destiné à accompagner la collaboratrice ou le collaborateur dans sa reprise de fonction.\n\nIl est plus particulièrement demandé aux managers de veiller à prendre ces décisions de formation ou d’évolution de carrière sans a priori et de tendre vers une juste répartition de ces mesures qui tiennent compte des besoins de Mondial Pare-Brise d’une part, et des souhaits et des capacités objectives des salariés d’autre part. \n\nActions concrètes :\n· Organisation d’au moins une session de formation par an sur les biais dans le recrutement et la non-discrimination dans la sélection des candidats\n· Un entretien manager est organisé par le manager pour chaque retour de congé familial de longue durée (congés maternité, congés d’adoption, congés parentaux, etc.)\n· Les grilles d’entretien professionnel sont strictement identiques pour les hommes et les femmes\n· Affichages sur nos engagements en faveur de la lutte contre le harcèlement et les agissements sexistes au travail\n· Intégration dans le baromètre social bi-annuel d’une question portant sur les thématiques de non-discrimination, d’engagement contre le sexisme ou en matière d’égalité professionnelle homme-femme\n\nIndicateurs :\n· la répartition par sexe du nombre d’heures de formation dispensées devra être globalement équivalente à la répartition par sexe des salariés dans l’effectif ;\n· la répartition par sexe du nombre de promotions accordées devra être globalement équivalente à la répartition par sexe des salariés dans l’effectif ;\n· évolution N/N-1 de la répartition hommes/femmes des heures de formation dispensées ;\n· évolution N/N-1 de la répartition hommes/femmes des promotions accordées ;\n· Proportion de femmes et d’hommes ayant bénéficié d’au moins une formation dans l’année\n\n3.2. ENCOURAGER LES FEMMES À ACCÉDER À DES POSTES DE RESPONSABILITÉ ET À DES MÉTIERS TRADITIONNELLEMENT OCCUPÉS PAR DES HOMMES\n\nMondial Pare-Brise mettra en place de façon régulière des actions spécifiquement orientées vers le sexe sous-représenté pour favoriser son maintien dans l’entreprise et accompagner sa position de leadership dans un secteur d’activité encore fortement marqué par les stéréotypes de genre.\n\nAction concrète : organisation une fois au moins sur la durée de l’accord d’une formation de type leadership au féminin\n\n\nARTICLE 4 ÉQUITÉ SALARIALE\n\n4.1 – SALAIRE D’EMBAUCHE\n\nPréalablement à toute embauche et à toute promotion ou évolution de poste, le service Ressources Humaines et le manager conviennent ensemble d’un positionnement conventionnel et d’un salaire de référence pour le poste à pourvoir, dans le respect des dispositions salariales de la convention collective nationale (CCN n°1090 – Services à l’auto) en vigueur. Ce positionnement et ce salaire sont déterminés objectivement en prenant en compte les éléments de responsabilité intrinsèques au poste, l’expérience et les compétences nécessaires, les pratiques salariales internes et celles du marché. \n\nEn aucun cas le positionnement et le salaire ne sauraient être ni déterminés ni révisés en fonction du sexe du candidat retenu, ou de tout critère, d’âge, d’orientation sexuelle, de religion ou d’origine.\n\n4.2 – ÉVOLUTION SALARIALE\n\nSelon un principe identique, les décisions d’attributions d’augmentations individuelles de salaire ou de primes se prennent relativement à des critères objectifs de performance. De même que précédemment, les absences pour congés maternité, congés d’adoption, congés parentaux, etc., ne peuvent ni ne doivent entrer en compte dans la prise de ces décisions.\n\nIndicateur : Pourcentage de femmes et d’hommes ayant perçu une augmentation.\n\n4.3 – RETOUR DE CONGÉS MATERNITÉ OU DE CONGÉS D’ADOPTION\n\nLes managers et les services RH s’assurent particulièrement de la bonne mise en œuvre de l’augmentation de salaire des salariés dans l’année qui suit leur retour de congé maternité ou de congé d’adoption dans les conditions prévues par la loi. \n\n\n4.4 – SUIVI DE L’ÉQUITÉ SALARIALE\n\nA l’occasion des commissions égalité professionnelles ou à défaut en CSE, le thème de l’égalité professionnelle est abordé chaque année.\nLes indicateurs cités dans le présent accord sont examinés, ainsi que la répartition des effectifs par sexe tel que dans le préambule.\n\nL’index d’égalité professionnelle est présenté.\n\nDans les cas où des écarts de rémunération non justifiés par un écart de compétence objectif et à poste comparable seraient significatifs, qu’ils soient au profit des hommes comme des femmes, Mondial Pare-Brise met en œuvre les dispositions de rattrapage salarial qui permettront de tendre à l’équilibre. \n\nCes dispositions sont étalées dans le temps dans la limite de 3 années maximum, en fonction du niveau d’écart à combler :\n· écart inférieur à 3% : remise à niveau immédiate ;\n· écart supérieur ou égal à 3% et inférieur à 6% : remise à niveau immédiate de 3%, le solde l’année suivante ;\n· écart supérieur ou égal à 6% : remise à niveau immédiate de 5%, le solde pour moitié chacune des 2 années suivantes. \n\nLe nombre de salariés concernés par ces mesures, et la nature de ces mesures, sont présentés à l’occasion des commissions égalité professionnelles\nCes indicateurs évoluent en concertation avec les partenaires sociaux.\n\nActions concrètes :\n· Expliquer à chaque candidat au moment de son embauche comment et de quoi est constituée sa rémunération, comment et sur quels critères elle évoluera au fil de sa carrière.  \n· Intégrer dans l’entretien de retour de maternité la façon dont le salaire est impacté sur son salaire fixe, ses primes éventuelles et accessoires de rémunération. Cet entretien sera formalisé sur un support dédié.\n\nARTICLE 5 CONCILIATION VIE PROFESSIONNELLE-VIE PERSONNELLE\n\nLe bon équilibre entre la vie professionnelle et la vie privée constitue un facteur fort d’engagement au travail. Mondial Pare-Brise souhaite permettre cet équilibre de façon équitable entre les femmes et les hommes : il entre donc dans la responsabilité des managers de veiller à ce que les organisations de travail le permettent, en tenant compte des contraintes liées à l’activité des services et sans en affecter la productivité.\n\nLes managers s’assureront ainsi que :\n\n· les amplitudes, les temps de travail, les horaires, la planification des réunions et les déplacements s’inscrivent sauf rares exceptions dans des horaires de travail cohérents avec les horaires d’ouverture de nos centres techniques ;\n\n· l’accord télétravail en vigueur soit mis en œuvre sans discrimination ;\n\n· dans la mesure où l’intérêt de l’activité de l’entreprise le permet, l’ordre de départ en congés tient compte des souhaits des salariés et particulièrement au regard de leur contraintes familiales : ainsi les personnels dont les enfants sont scolarisés seront prioritaires, autant qu’il est possible, pour des congés pendant les périodes de vacances scolaires.\n\nIl est rappelé le principe d’égalité de traitement entre les salariés à temps plein et ceux faisant l’objet d’aménagement des horaires, ces dispositions ne pouvant notamment constituer un facteur direct ou indirect de discrimination en matière d’évolution de carrière.\n\nPar ailleurs, les salariés Mondial Pare-Brise hommes ou femmes ont la possibilité de disposer de jours pour les enfants malades à charge selon les modalités suivantes : \n· Les salariés disposent annuellement d’un total de 4 jours d’absence rémunérée, afin d’assurer la garde d’enfants à charge de moins de 16 ans malades, hospitalisés ou accidentés, et sur présentation d’un certificat médical. \n\nLors des entretiens annuels, les managers feront un point spécifique sur les dispositions individuelles déjà en place, à mettre en œuvre, ou bien à aménager et qui contribuent à la bonne conciliation vie privée et vie professionnelle.\n\nActions concrètes :\n· Une revue hebdomadaire des temps travaillés est mise en œuvre par les managers centre\n· Les managers organisent le temps de travail de leurs équipes de sorte à respecter pour tous les horaires prévus dans l’accord temps de travail siège et leur contrat\nIndicateurs :\n· nombre de salariés concerné par un aménagement horaire\n· nombre de jours enfants malades pris par les salariés.\n\n\nARTICLE 6 SUIVI DE L’ACCORD \n\nLa Direction entend suivre la mise en œuvre du présent accord en lien avec les élus au travers d’un bilan portant sur l’index égalité hommes-femmes et les autres indicateurs définis dans les articles ci-avant. L’objectif fixé en matière de répartition des effectifs hommes-femmes sur les « métiers terrains » (hors siège et hors assistantes) est fixé conjointement entre les parties à 5% de femmes pour 90% d’hommes à horizon fin 2029.\n\nARTICLE 7 DURÉE DE L’ACCORD \n\nLes dispositions consignées dans le présent accord s'appliqueront le jour suivant les formalités de dépôt. Toute demande de révision ou de dénonciation devra être présentée dans le respect des dispositions légales et conventionnelles en vigueur. Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de 3 ans.\n\n\nARTICLE 8 - DÉPÔT ET PUBLICITÉ\n\nLe présent accord sera établi en nombre suffisant pour remise à chacune des parties.\nIl fera l'objet des formalités de dépôt et de publicité suivantes, à la diligence de la Direction :\n· Un exemplaire dûment signé par toutes les parties sera remis à l'issue de la séance de signature, en main propre contre décharge, à chaque délégué syndical signataire ainsi qu'à chaque délégué syndical n'ayant pas signé l'accord\n· Deux exemplaires dont une version signée des parties et une version publiable et anonyme seront déposés sur la plateforme dédiée www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr,  assortis des éléments d'information prévus par la réglementation en vigueur, le dépôt sur cette plate­ forme valant dépôt auprès de la DRIEETS.\n· Un exemplaire sera déposé auprès du Secrétariat du Greffe du Conseil de Prud'hommes de Nanterre.\nFait à Rueil-Malmaison, le 02 octobre 2026 en 4 exemplaires \n\n\nPour Mondial Pare-Brise\n\n,\t\t\t\t\t\t\t\t,\nDirecteur des Ressources Humaines\t\t\t\t\tDirecteur Général\n\n\n\n\nPour le syndicat FO \t\t\t\t\t\t\tPour le syndicat CFE-CGC\n\n, délégué syndical \t\t\t\t\t\t\t, délégué syndical \t\nParaphes :\t\tPage n° 1 / 2C2 - Internal Natixis\n\nParaphes :\t\tPage n° 2 / 3\nimage1.png"
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      "prenoms": "ERIC",
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      "annee_de_naissance": "1970"
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    {
      "nom": "LLORENS",
      "prenoms": "NICOLAS",
      "qualite": "Autre",
      "nationalite": null,
      "type_dirigeant": "personne physique",
      "date_de_naissance": "1974-10",
      "annee_de_naissance": "1974"
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    {
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      "denomination": "MUTUELLE ASSURANCE DES COMMERCANTS ET INDUSTRIELS DE FRANCE ET DES CADRES ET SALARIES DE L INDUSTRIE ET DU COMMERCE",
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