IAC PARTNERS (I.A.C.)

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      "content": "AVENANT A L’ACCORD D’ENTREPRISE DU 5 JUIN 2015\n\n\n\nEntre :\n\n· La Société IAC PARTNERS, société par actions simplifiée au capital de 599.184 euros, inscrite au registre du commerce et des sociétés de Paris sous le numéro 582 023 545, dont le siège social est situé 21 rue Fortuny, 75017 Paris, représentée à la signature du présent accord par, agissant en qualité Directeur Général, ayant tout pouvoir à cet effet.\n\nEt :\n\n· Monsieur XXX, Membre titulaire du comité social et économique\n· Monsieur XXX, Membre titulaire du comité social et économique\n\nExposé préalable :\n\nLe 1er avril 2014, les organisations syndicales patronales et salariales ont conclu un avenant de révision de l'article 4 du Chapitre 2 de l'accord national du 22 juin 1999 sur la durée du travail de la branche des bureaux d'études techniques, cabinets d'ingénieurs conseils et sociétés de conseil, portant sur le forfait annuel en jours.\n\nCet avenant de révision a été étendu par arrêté du 26 juin 2014.\n\nUn nouvel avenant n° 2 modifiant l'accord du 22 juin 1999 tel que modifié par l'avenant du 1er avril 2014 relatif à la durée du travail conclu dans la branche des bureaux d'études techniques, cabinets d'ingénieurs-conseils et sociétés de conseils a été signé le 13 décembre 2022, et est en vigueur depuis le 1er juillet 2024.\n\nIl est donc applicable de plein droit au sein d’IAC PARTNERS..\n\nIl est apparu au sein d’IAC PARTNERS qu'au regard de l'autonomie dont certains salariés bénéficient dans l'exercice de leurs fonctions et la gestion de leur temps de travail, l'accomplissement du travail dans le cadre d'un forfait annuel en jours semblait totalement approprié.\n\nLes parties entendent par ailleurs affirmer leur attachement aux droits à la santé, à la sécurité et au repos des salariés.\n\nLe présent avenant à l’accord d’entreprise du 5 juin 2015, qui reprend pour une large partie les dispositions de l’accord de branche précité tout en les adaptant à la situation d’ IAC PARTNERS, a pour objet de déterminer les règles applicables à la mise en œuvre effective d'un forfait annuel en jours, au profit de ceux des salariés qui peuvent relever de ce régime.\n\n1. Les salariés concernés\nPeuvent relever du dispositif du forfait annuel en jours les salariés exerçant des responsabilités de management élargi ou des missions commerciales, de consultant ou accomplissant des tâches de conception ou de création, de conduite et de supervision de travaux back office, disposant d'une large autonomie, liberté et indépendance dans l'organisation et la gestion de leur temps de travail pour exécuter les missions qui leur sont confiées.\n \nLes salariés susceptibles de bénéficier de ce dispositif disposent de la plus large autonomie d'initiative et assument la responsabilité pleine et entière du temps qu'ils consacrent à l'accomplissement de leur mission, caractérisant la mesure réelle de leur contribution à l'entreprise. Ils disposent d'une grande latitude dans leur organisation du travail et la gestion de leur temps. \n\nIls relèvent enfin au minimum de la position 2.3 de la grille de classification des cadres de la convention collective des bureaux d'études techniques, cabinets d'ingénieurs conseils et sociétés de conseils, ou bénéficient d'une rémunération annuelle supérieure à 2 fois le plafond annuel de la sécurité sociale (soit 94.200 euros pour l'année 2025).\n\nLes salariés ainsi concernés doivent bénéficier de dispositions adaptées en matière de durée du travail. Ils sont autorisés, en raison de l'autonomie dont ils disposent, à dépasser ou à réduire la durée de travail dans le cadre du respect de la législation en vigueur, étant précisé que leur rémunération n'est pas affectée par ces variations.\n2. La nécessité de conclure un avenant contractuel\nLa mise en œuvre du régime du forfait annuel en jours supposera la conclusion, avec chacun des salariés concernés, d'une convention individuelle de forfait annuel en jours écrite et signée.\n\nElle interviendra concrètement sous la forme d'un avenant contractuel.\n\nL'avenant contractuel ainsi visé fera référence au statut collectif applicable dans l’entreprise et autorisant le recours au forfait annuel en jours, et énumérera :\n· La nature des missions justifiant le recours à cette modalité ;\n· Le nombre de jours travaillés dans l'année ;\n· La rémunération correspondante ;\n· Le nombre d'entretiens.\n\n3. Le décompte du temps de travail en jours sur une base annuelle \nLa comptabilisation du temps de travail s'effectue sur la base de 218 jours de travail par an, journée de solidarité incluse, pour un salarié présent sur une année complète et ayant acquis la totalité des droits à congés payés complets, compte tenu des éventuels jours d'ancienneté conventionnels, et des absences exceptionnelles pouvant être accordées en application des dispositions légales ou conventionnelles en vigueur. \n\nL'année complète s'entend du 1er janvier au 31 décembre.\n4. Forfait jours réduit :\nCette modalité prévoit un nombre de jours travaillés en deçà du nombre de jours annuels travaillés défini à l’article 3.\n\nLe salarié sera rémunéré au prorata du nombre de jours fixé par sa convention de forfait, et la charge de travail devra tenir compte de la réduction convenue.\n\n5. Arrivées et départs en cours de période de référence\nDans le cas d'une année incomplète le nombre de jour à effectuer est calculé en fonction de la durée en semaine restant à courir jusqu'à la fin de l'année, selon la formule suivante pour exemple :\n\nForfait annuel : 218 jours, base annuelle de 47 semaines (52 semaines  5 semaines de congés payés) soit : \n\nNombre de jours à travailler = 218  nombre de semaines travaillées / 47 \n\n6. Gestion des absences en cours de période de référence\nLes journées ou demi-journées (évaluées à 4 heures) d’absence non assimilées à du temps de travail effectif au sens de la législation sur la durée du travail, par une disposition légale, réglementaire ou conventionnelle s’imputent sur le nombre global de jours travaillés de la convention de forfait. Cette imputation viendra réduire, de manière proportionnelle, le nombre théorique de repos dus pour l’année de référence.\n\nLe calcul pour actualiser le nombre de repos acquis est le suivant :\n\nNombre de repos acquis sur l’année – ((Nombre de repos acquis sur l’année / 218) x Nombre de jours ouvrés d’absence).\n\nLe résultat de la formule est arrondi à l’entier inférieur si le dixième se situe entre 0 et 0,5. Il est arrondi à l’entier supérieur si le dixième est supérieur à 0,5.  \n\nExemple : Un salarié au forfait jours (218 jours) est absent 20 jours ouvrés.\n\nLe nombre de repos pour un temps complet est de 10 jours pour l’année de référence en exemple.\n\nLe nombre de repos du salarié sera de 10 – ((10/218) * 20) = 9.1 repos, soit 9 jours.\n\n7. La rémunération \nLes salariés concernés par le dispositif du forfait annuel en jours doivent bénéficier d'une rémunération annuelle au moins égale à 120% du minimum conventionnel de leur catégorie sur la base du forfait annuel de 218 jours travaillés\n\nPar dérogation au paragraphe précédent, le personnel classé en position 2.3 de la grille de classification des cadres doit bénéficier d'une rémunération annuelle au moins égale à 122 % du minimum conventionnel de sa catégorie sur la base d'un forfait annuel de 218 jours travaillés.\n\nChaque année, il sera vérifié par l'entreprise que la rémunération annuelle versée aux salariés concernés est au minimum équivalente à 120%, ou 122% selon les cas, du minimum conventionnel de leur coefficient.\n\nLa rémunération mensuelle des salariés (sans prendre en compte les éléments de rémunération variables liés au contrat de travail ou liés à des objectifs/réalisations ou purement discrétionnaire ou intéressement) sera lissée sur la période annuelle de référence, quel que soit le nombre de jours travaillés au cours du mois, conformément aux dispositions légales et réglementaires. \n\n8. Droit à la déconnexion\nLes parties conviennent de la nécessité de veiller à ce que les Technologies de l'information et de la Communication (TIC) respectent le temps de vie privée du salarié.\n\nA ce titre, le salarié dispose d'un droit à la déconnexion, en dehors de son temps de travail effectif, de sorte que l'effectivité du respect par le salarié des durées minimales de repos soit assurée.\n\nCe droit s'applique à l'ensemble des salariés de la société, non-cadres et cadres, à l'exception des cadres dirigeants. \n\nIl appartient aux Managers de veiller à ne pas contacter les salariés pendant leurs périodes de repos et de traiter toute difficulté concernant le droit à la déconnexion qu’ils auront constatée ou qui aura été portée à leur connaissance.\n\n8.1.  Affirmation du droit à la déconnexion\nL'entreprise réaffirme l'importance du bon usage professionnel des outils numériques et de communication professionnelle et de la nécessaire régulation de leur utilisation pour assurer le respect des temps de repos et de congés ainsi que l'équilibre entre vie privée et familiale et vie professionnelle de ses salariés.\n\n8.2.  Définition du droit à la déconnexion\nLe droit à la déconnexion peut être défini comme le droit du salarié de ne pas être connecté aux outils numériques professionnels et ne pas être contacté, y compris sur ses outils de communication personnels, pour un motif professionnel en dehors de son temps de travail habituel.\n\nLes outils numériques visés sont notamment :\n· Les outils numériques physiques : ordinateurs, tablettes, téléphones portables, réseaux filaires, etc. ;\n\n· Les outils numériques dématérialisés permettant d'être joint à distance : messagerie électronique, logiciels, connexion wifi, internet/intranet, etc.\n\nLe temps de travail habituel correspond aux jours de travail du collaborateur durant lesquels il demeure à la disposition de l’entreprise, sans préjudice de son droit au repos quotidien et/ou hebdomadaire pendant lesdits jours.\n\nLe droit à la déconnexion s'applique notamment pendant les temps de repos quotidiens et hebdomadaires, les congés payés et autres congés exceptionnels ou non, les jours fériés non travaillés, les jours de repos nommés « JRTT », et les absences autorisées de quelque nature que ce soit (absence pour maladie, pour maternité, etc.).\n\n8.3.  Mesures visant à lutter contre l'utilisation des outils numériques et de communication professionnelle hors du temps de travail\nAucun salarié n'est tenu de répondre à des courriels, messages ou appels téléphoniques à caractère professionnel en dehors de ses jours habituels de travail, pendant ses congés payés, ses temps de repos et ses absences, quelle qu'en soit la nature.\n\nIl est rappelé à chaque collaborateur de :\n· S'interroger sur le moment opportun pour adresser un courriel, un message ou joindre un collaborateur par téléphone ;\n\n· Ne pas solliciter de réponse immédiate si ce n'est pas nécessaire ;\n\n· Pour chaque absence, paramétrer le gestionnaire d'absence du bureau sur sa messagerie électronique et indiquer les modalités de contact d'un membre de l'entreprise en cas d'urgence.\n\nIl est par ailleurs rappelé que le matériel mis à disposition, en particulier les outils de communication à distance tels qu'ordinateurs ou téléphones portables, ne doivent pas, en principe, être utilisés pendant les périodes de repos.\n\nSeule une urgence et/ou l'importance exceptionnelle du sujet traité peuvent être de nature à permettre une dérogation sur ce point.\n\nL’entreprise pourra par ailleurs et de manière très exceptionnelle, solliciter un salarié pendant son temps de repos afin qu’il lui fournisse une information dont il est le seul détenteur et qui est nécessaire à la poursuite de l’activité.\n\nSi un salarié en forfait annuel en jours exprime le besoin d’être aidé pour se déconnecter, un entretien spécifique sera organisé par la Direction afin d’envisager des moyens complémentaires permettant de parvenir à un exercice effectif du droit à la déconnexion.\n\n8.4.  Mesures visant à favoriser la communication\nChaque salarié, et plus particulièrement chaque Manager, doit s'interroger sur la pertinence de l'utilisation de la messagerie électronique professionnelle par rapport aux autres outils de communication disponibles.\n\nLors de l'utilisation de la messagerie électronique, il doit veiller :\n· A la pertinence des destinataires du courriel et à l'utilisation modérée des fonctions « Répondre à tous » et « Copie à » ;\n\n· A la précision de l'objet du courrier, cet objet devant permettre au destinataire d'identifier immédiatement le contenu du courriel ;\n\n· A la clarté, la neutralité et la concision de son courriel ;\n\n· Au respect des règles élémentaires de politesse lors de l'envoi du courriel ;\n\n· A la pertinence et le volume des fichiers joints au courriel.\n\n8.5.  Mesures visant à réduire les phénomènes de surcharge cognitive\nAucun salarié n'est tenu d'activer les alertes sonores ou visuelles d'arrivée d'un nouveau courriel.\n\n9. Les jours de repos\nAfin de ne pas dépasser le plafond de 218 jours (pour un droit à congés payés complet), les salariés concernés bénéficieront de jours de repos (JRTT) dont le nombre pourra varier d'une année sur l'autre en fonction notamment des jours chômés. \n\nLe nombre de jours de (JRTT) au crédit de l’année N sera communiqué par la Direction au mois de décembre de l'année N-1, et sera calculé comme suit :\n\n· Détermination du nombre de jours dans l'année ;\n· Déduction du nombre de jours maximum de travail dans l'année ;\n· Déduction des jours de repos hebdomadaires (nombre de samedi et dimanche) ;\n· Déduction des jours ouvrés de congés payés ;\n· Déduction des jours fériés tombant entre le lundi et le vendredi. ;\n\nSoit par exemple pour l'année 2025 : 365 - (218 + 104 + 25 + 10) = 8.\n\nLa journée de solidarité étant déjà prise en compte dans la détermination du nombre de jours devant être travaillés dans l’année, aucun jour de repos ne sera déduit pour cette journée.\n\nEn cas de jours d’éventuels jours de congés supplémentaires d’origine légale ou conventionnelle, la durée annuelle de travail sera réduite proportionnellement.\n\nCe calcul ne comprend donc pas les éventuels congés supplémentaires légaux ou conventionnels, lesquels se déduisent du nombre de jours travaillés.\n\nLa prise des jours de repos (JRTT) se fait par journées entières.\n\nAu moment de la communication du nombre de jours travaillés, la Direction indiquera un maximum de 6 jours où il sera suggéré aux salariés concernés de les poser en (JRTT) pour l'année N.\n\nLe positionnement des jours de repos (JRTT) par journée entière et indivisible des salariés en forfait annuel en jours se fera, au choix des salariés, en concertation avec leur hiérarchie, dans le respect du bon fonctionnement du service dont ils dépendent.\n\nEn accord avec la Direction, les salariés pourront renoncer à des jours de repos (JRTT) moyennant le versement d'une majoration minimum de 20% de la rémunération jusqu'à 222 jours et 25% au-delà. Ce dispositif de rachat ne pourra avoir quoi qu'il en soit pour conséquence de porter le nombre de jours travaillés au-delà de 230 jours.\n\nEn tout état de cause, les jours de repos (JRTT) devront être pris et soldés avant le 31 décembre de chaque année. Aucun jour ne pourra être reporté sur l'année de référence suivante et tous les jours en solde au 31 décembre de l'année considérée seront réputés être perdus et ne seront en aucun cas rémunérés.\n\n10. Le contrôle du décompte des jours travaillés/non travaillés \nLa Direction va faire créer un module dans notre outil de gestion de demande de congés, permettant de positionner en amont les demandes de congés payés, congés conventionnels ou jours de repos (JRTT). Chaque salarié devra renseigner ses demandes de congés dans BoondManager au minimum 1 semaine avant la prise de congé ou de repos effective, sauf circonstances exceptionnelles. Son responsable hiérarchique le validera ou non en prenant en compte la bonne organisation de l'entreprise.\n\nLa Direction fera aussi évoluer le module de relevé d'activité (feuille de temps) dans notre outil de gestion pour faire apparaître le nombre et la date des journées travaillées, ainsi que le positionnement et la qualification des jours non travaillés en repos hebdomadaire, congés payés, congés conventionnels ou jours de repos (JRTT) au titre du respect du plafond de 218 jours. Ce module permettra ainsi de vérifier la prise effective des congés et des jours de repos dans le but de maintenir la bonne santé du salarié.\n\nUn document de contrôle tenu par le salarié\n\nChaque mois, les salariés bénéficiant d’une convention de forfait annuel en jours remplissent leur compte rendu d’activité (auto-déclaration). \n\nCe document fait apparaître le nombre et la date des jours travaillés et précise la nature des jours non travaillés (congés payés, congés légaux ou conventionnels, jours de repos « JRTT », repos hebdomadaire, etc).\n\nCe document contient également un onglet permettant au salarié de préciser s’il a respecté les durées minimales de repos quotidien et hebdomadaire.\n\nUn document de contrôle tenu par la Direction\n\nCe document est ensuite transmis à la Direction afin de lui permettre d’une part, d'avoir une vision globale des jours travaillés et de la qualification des jours non-travaillés, et de vérifier que le plafond de 218 jours n’est pas dépassé, et d’autre part, de constater si aucune difficulté n’est relevée concernant le respect des durées minimales de repos quotidien et hebdomadaire.\n\nCes vérifications sont effectuées mensuellement.\n\nSi une difficulté est constatée, la Direction invitera le salarié à lui fournir des explications sur les raisons ayant conduit au non-respect des règles précitées, et échangera avec lui afin de trouver rapidement une solution permettant de remédier en temps utile à une charge de travail éventuellement incompatible avec une durée raisonnable, de nature à garantir que l'amplitude et la charge de travail restent raisonnables, et à assurer une bonne répartition dans le temps, du travail du salarié, et donc à assurer sa santé et sa sécurité.\n\nLe document transmis par le salarié et vérifié mensuellement par la Direction permettra également à celle-ci de s’assurer que le salarié prend bien ses jours de repos, et de lui rappeler le cas échéant, la nécessité de le faire.\n\n11. Le temps de repos et l'obligation de déconnexion \nLes salariés concernés par le dispositif du forfait annuel de 218 jours. Ils bénéficieront d'un repos quotidien minimum de 11 heures consécutives et d'un repos hebdomadaire de 35 heures (24 heures + 11 heures) minimum consécutives.\n\nDe telle sorte que l'amplitude exceptionnelle de la journée de travail ne peut excéder 13 heures par jour.\n\nL'effectivité du respect par les salariés de ces durées minimales de repos impliquera pour ces derniers une obligation de déconnexion des outils de communication à distance.\n\nDans ce contexte, les salariés en forfait annuel en jours, en concertation avec la Direction, gèreront librement le temps à consacrer à l'accomplissement de leur mission.\n\nSi un salarié en forfait annuel en jours constate qu'il ne sera pas en mesure de respecter ces durées minimales de repos, il pourra, compte tenu de l'autonomie dont il dispose dans la gestion de son temps, avertir sans délai son supérieur hiérarchique par tout moyen, afin qu'une solution alternative, lui permettant de respecter les dispositions légales, soit trouvée.\n\n12. Le suivi de la charge de travail et de l'amplitude des journées de travail, et l’équilibre vie privée et professionnelle \nAfin de garantir le droit des salariés soumis à une convention de forfait annuel en jours à la santé, à la sécurité, au repos et à l'articulation entre la vie professionnelle et la vie privée, la Direction assurera le suivi régulier de l'organisation du travail des salariés concernés, de leur charge de travail et de l'amplitude de leur journée de travail.\n\nLes salariés, de leur côté, tiendront informée la Direction, par tout moyen, des évènements ou éléments susceptibles d'accroitre, de façon inhabituelle ou anormale, leur charge de travail.\n \nEn cas de difficulté inhabituelle portant sur ces aspects d'organisation et de charge de travail ou en cas de difficulté liée à l'isolement professionnel d'un salarié, ce dernier aura la possibilité d'émettre, par écrit, une alerte auprès de la Direction qui recevra alors le salarié concerné dans les 8 jours, et formulera par écrit les mesures qui seront, le cas échéant, mises en place pour permettre un traitement effectif de la situation. Ces mesures feront alors l'objet d'un compte-rendu écrit et d'un suivi.\n\nDe même, si le salarié est en mesure d’anticiper des événements qui auraient pour effet d’accroitre de façon inhabituelle ou anormale sa charge de travail, il devra en informer la Direction par écrit afin que celle-ci en ait connaissance, et prenne des mesures permettant d’anticiper la situation afin d’éviter l’augmentation inhabituelle ou anormale de la charge de travail.\n\nSi de son côté la Direction constate que l'organisation du travail adoptée par un salarié et/ou que sa charge de travail aboutissent à des situations anormales, elle organisera un rendez-vous avec l'intéressé afin d’établir par écrit les mesures qui seront mises en place pour permettre un traitement effectif de la situation constatée.\n\nSi des mesures de suivi et de régulation de la charge de travail sont mises en place, la Direction organisera un entretien de vérification avec le salarié concerné afin de s’assurer que les mesures mises en place ont permis de régler de manière effective la difficulté constatée.\n\nL’entretien de vérification aura lieu dans un délai qui variera en fonction de la durée de mise en œuvre des actions prescrites, mais devra se tenir dans un délai qui ne peut excéder 3 mois à compter de la date à laquelle les mesures correctives et destinées à remédier à la difficulté constatée auront été actées.\n\nBaromètre sur la charge de travail :\n\nChaque trimestre, la Direction adressera aux salariés ayant conclu une convention de forfait annuel en jours un questionnaire sous la forme d'un baromètre. \n\nCe questionnaire a pour objet de mesurer la charge de travail ressentie matériellement et moralement par les salariés au cours du trimestre précédent.\n\nLorsque la Direction constate que la charge de travail d’un salarié est excessive, un entretien est organisé avec l’intéressé dans un délai de 8 jours, et ce dans le but d'évaluer plus précisément la situation et de prendre si nécessaire les mesures adéquates.\n\nCe baromètre est également examiné à l’occasion des entretiens annuels prévus au présent accord.\n\n\n13. Les entretiens individuels \nAfin de se conformer aux dispositions légales et veiller à la santé et à la sécurité des salariés, la Direction convoquera chacun des salariés concernés par le forfait annuel en jours 1 à 2 fois par an, ainsi que le cas échéant, en cas de difficulté inhabituelle, à un entretien individuel spécifique.\n\nAu cours de ces entretiens seront évoquées :\n· La charge individuelle de travail des salariés ;\n· L'organisation du travail dans l'entreprise ;\n· L'articulation entre l'activité professionnelle et la vie privée des salariés ;\n· La rémunération des salariés.\nA l'occasion de ces entretiens, les salariés et la Direction ou son représentant feront le bilan sur :\n· Les modalités d'organisation du travail des salariés ;\n· La durée des trajets professionnels ;\n· L'amplitude des journées de travail, l'état des jours non travaillés pris et non pris à la date des entretiens et l'équilibre entre la vie privée et la vie professionnelle.\n\nUne liste indicative des éléments devant être abordés lors de cet entretien est également transmise au salarié.\n\nCes entretiens feront l'objet d'une préparation et d'un compte rendu disponibles dans l'outil de gestion interne.\n\nAu regard des constats effectués, les salariés et la Direction ou son représentant arrêteront ensemble les mesures de prévention et de règlement des difficultés (lissage sur une plus grande période, répartition de la charge de travail, etc.....). Les solutions et mesures seront alors consignées dans le compte-rendu de ces entretiens annuels.\n\nLes salariés et la Direction ou son représentant examineront si possible également, à l'occasion de ces entretiens, la charge de travail prévisible sur la période à venir et les adaptations éventuellement nécessaires en termes d'organisation du travail.\n\n14. Le suivi médical\nDans une logique de protection de la santé et de la sécurité des salariés concernés par le forfait annuel en jours, il sera instauré, à la demande des salariés qui en émettront le souhait, une visite médicale distincte afin de prévenir les risques éventuels sur la santé physique et morale.\n\nL'information de la médecine du travail\n\nLa médecine du travail sera également informée de la mise en œuvre, au sein de l'entreprise, des conventions de forfait en jours. La Direction est attentive à toutes les recommandations de la médecine du travail et les met en œuvre dans la mesure du possible.\n\n15. Les congés payés\nIl est fait une stricte application des dispositions légales applicables en matière de congés payés, lesquelles tiennent essentiellement aux points suivants :\n· l'acquisition des congés payés se fait sur la période comprise entre le 1 er juin de l'année N au 31 mai de l'année N + 1 ; \n· chaque salarié acquiert, pour une année complète de référence, 25 jours ouvrés de congés payés (les jours ouvrés s'entendant des lundis, mardis, mercredis, jeudis et vendredis non fériés et non chômés).\nConformément aux stipulations de la convention collective de branche applicable, il est en outre accordé à chaque salarié, en fonction de l'ancienneté acquise à la date d'ouverture des droits :\n· après une période de 5 années d'ancienneté : 1 jour ouvré supplémentaire ;\n· après une période de 10 années d'ancienneté : 2 jours ouvrés supplémentaires ;\n· après une période de 15 années d'ancienneté : 3 jours ouvrés supplémentaires ; \n· après une période de 20 années d'ancienneté : 4 jours ouvrés supplémentaires,\nIndépendamment de l'application des dispositions relatives aux congés pour événements familiaux.\n\nDans l'hypothèse où un salarié ne justifierait pas d'une année de présence à la fin de la période ouvrant droit aux congés, il bénéficiera d'un congé calculé prorata temporis sur la base de 25 jours ouvrés par an. Il pourra prendre un congé supérieur au nombre de jours payés dans la limite des jours de congés légaux, la période complémentaire n'ouvrant droit à aucune rétribution ou indemnité.\n\n· la prise des congés payés acquis comme indiqué précédemment sur la période comprise entre le 1 er juin de l'année N au 31 mai de l'année N + 1 s'effectue sur la période s'étalant du 1 er mai de l'année N + 1 au 30 avril de l'année N + 2.\nAucun report de congé ne sera accepté au-delà de cette période, sauf accord écrit de la Direction.\n\nLa prise des congés (payés, conventionnels ou JRTT) emportera maintien de l'ensemble des éléments de rémunération devant l'être en application de la loi et de la jurisprudence, étant précisé qu'au terme de la période de prise des congés payés, une comparaison sera faite entre le montant total de l'indemnité de congés payés effectivement perçue et celle correspondant à 10,42% de l'ensemble des éléments de rémunération éligibles perçus pendant la période de référence, et dont il doit là encore être tenu compte en application là encore de la loi et de la jurisprudence (minium légal à 10%).\n\nLe salaire de référence pris en compte dans le calcul du maintien de salaire pour ce qui est des congés payés, conventionnels ou (JRTT) sera précisé dans chaque avenant individuel, car dépendant de la fonction exercée au sein de l'entreprise.\n\nLa philosophie générale sera de calculer un salaire de référence pris sur la période allant du 1 er juin de l'année N ou 31 mai de l'année N+1, en considérant l'ensemble de la rémunération régie par le contrat de travail, tout autre élément étant réputé être discrétionnaire.\n\nIl est enfin rappelé que c'est la Direction qui fixe la priorité dans une équipe donnée sur l'ordre de prise des congés et la date des départs en congés et qui peut imposer des semaines de fermeture annuelles.\n\nPour le surplus, les parties renvoient aux stipulations de la convention collective de branche relatives aux congés payés.\n\n\nARTICLE 6 – DISPOSITIONS FINALES\n16. Durée de l’accord\nLe présent accord est conclu pour une durée indéterminée.\n\n16.1. Révision de l’accord\nChaque partie signataire ou adhérente peut demander la révision du présent accord, selon les modalités suivantes :\n\nToute demande de révision devra être adressée par lettre recommandée avec accusé de réception, ou par courriel avec accusé de réception, à chacune des autres parties signataires ou adhérentes et comporter, outre l’indication des dispositions dont la révision est demandée, des propositions de remplacement.\n\nLe plus rapidement possible et au plus tard dans un délai de 3 mois suivant la réception de cette notification, les parties devront ouvrir une négociation en vue de la rédaction d’un nouveau texte.  A défaut d’accord dans le délai de 6 mois commençant à courir à l’issue du délai de 3 mois, les négociations sont interrompues et l’accord collectif d’entreprise restera en vigueur sans autres modifications que celles acceptées par les Parties. \n\nLes dispositions de l’accord dont la révision est demandée resteront en vigueur jusqu’à la conclusion d’un nouvel accord.\n\nLes dispositions de l’accord portant révision se substituent de plein droit à celles de l’accord qu’elles modifient et sont opposables à l’entreprise et aux salariés liés par l’accord, soit à la date qui aura été expressément convenue, soit à défaut à partir du jour qui suivra son dépôt.\n\n16.2. Dénonciation\nL’accord peut être dénoncé par l’une ou l’autre des parties signataires ou adhérentes et selon les modalités suivantes : \n\nLa dénonciation est notifiée à chacune des autres parties signataires ou adhérentes et doit donner lieu à dépôt conformément à l’article L. 2261-9 du Code du Travail.\n\nLa dénonciation ne peut prendre effet qu’après l’expiration d’un préavis de 6 mois courant à compter du premier jour calendaire suivant la date de réception de la dénonciation. En raison du caractère indivisible des engagements pris réciproquement par les Parties, la dénonciation ne peut qu’être totale, les Parties n’admettant pas la possibilité d’une dénonciation partielle. \n\nL’accord collectif dénoncé continuera de produire ses effets jusqu’à l’entrée en vigueur de l’accord qui lui est substitué, ou, à défaut, pendant un délai d’un an à compter de l’expiration du préavis. \n\nToutefois, eu égard au contenu du présent accord, les Parties conviennent qu’une dénonciation ne peut intervenir qu’après qu’aient été épuisées les voies de négociation au titre de la révision, telles que définies à l’article ci-dessus. \n\n16.3. Dépôt de l’accord\nLe présent accord sera déposé, sur la plateforme TéléAccords du Ministère du travail. Il se substitue à tout accord, usage ou engagement unilatéral ayant le même objet.\n\nIl sera aussi adressé au Secrétariat du greffe du conseil des prud’hommes de Paris.\n\n16.4. Suivi de l’accord\nLes signataires du présent accord peuvent demander – une fois chaque année - un bilan d’application de l’accord. \n\nCette demande est formulée par écrit et le bilan est adressée par la Direction aux signataires et adhérents au présent accord dans les 3 mois suivants la demande.\n\nLes parties conviennent de ne pas fixer de clauses de rendez-vous.\n\n\nFait à Paris, le 22 septembre 2025 \n\nPour la Société IAC PARTNERS\nMonsieur XXX \nPrésident Directeur Général\n\nAccord signé le 23/09/2025\n\n\n\nMonsieur XXX \nMembre titulaire du comité social et économique.\n\nAccord signé le 23/09/2025\n\n\nMonsieur XXX \nMembre titulaire du comité social et économique.\n\nAccord signé le 23/09/2025\n\n2\n\nimage1.png\n\nimage2.emf\n\nimage3.png"
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