CADEX

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L’entreprise maintient un lien de proximité avec les collaborateurs, leur bien-être et leur sécurité sont au cœur de ses priorités.\nConformément aux dispositions des articles L. 2242-1 et suivants du Code du travail, et dans le cadre du dialogue social instauré au sein de l’entreprise, les parties signataires réaffirment leur volonté commune de promouvoir l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.\nLe présent accord a pour objet de définir les engagements et les mesures concrètes visant à prévenir et à corriger toute situation de disparité, notamment en matière de recrutement, de rémunération, de formation, d’évolution professionnelle et d’accès aux responsabilités.\nEn s’appuyant sur un travail réalisé depuis plusieurs années en faveur de l’égalité entre les hommes et les femmes et sur des indicateurs de suivi, SAS CADEX entend  poursuivre sa politique volontariste garantissant un traitement équitable à l’ensemble de ses collaborateurs et favorisant la mixité à tous les niveaux.\nCet accord s’inscrit dans une démarche continue d’amélioration et de conformité aux obligations légales, dans l’intérêt commun de l’entreprise et de ses collaborateurs.\nEtat des lieux janvier 2025\n\nL’entreprise SAS CADEX compte 124 salariés dont 53% d’hommes et 47 % de femmes au total magasin. La proportion de femmes est restée stable depuis ces dernières années.\n\nChez les employés, Les femmes représentent: \n-  43% des effectifs sur le poste de conseillère de vente , proportion stable  sur ces 3 dernières années ;\n- 16% des effectifs en logistique. Plusieurs facteurs peuvent expliquer cette sous-représentation :\n· une orientation scolaire et professionnelle encore marquée par des stéréotypes de genre, qui conduit à une moindre attractivité de ces métiers auprès des femmes et qui réduit considérablement le nombre de candidatures féminines.\n\n· des conditions de travail parfois perçues comme physiquement exigeantes, alors même que les évolutions techniques et organisationnelles permettent aujourd’hui une meilleure accessibilité à tous,\n\n· une visibilité moindre de ces métiers auprès des jeunes femmes en formation initiale ou en reconversion.\n\nA l’inverse, certains emplois  restent majoritairement occupés par des femmes :\n- 90% des effectifs au service clients.\n- 100% dans les postes administratifs.\n\nDepuis 4 ans, l’entreprise a engagé plusieurs actions visant à renforcer la mixité et l’égalité professionnelle. Ces actions se sont traduites par une meilleure visibilité des métiers auprès des femmes comme des hommes et par une progression dans les représentations et les candidatures.\nSAS CADEX a mis en place un recrutement inclusif et diversifié, neutralisant le langage des offres, promouvant la mixité dans les métiers traditionnellement genrés, accueillant des stagiaires sous-représentés et encourageant la féminisation des postes d’encadrement, ce qui a amélioré la diversité des candidatures et sensibilisé les managers aux pratiques non discriminantes. \nL’entreprise s’est attachée à créer des tableaux de bord, de suivi afin de s’assurer d’une égalité salariale entre les femmes et les hommes.\nL’entreprise a travaillé pour un accès équitable à la formation pour tous, adapté les parcours pour tenir compte des contraintes personnelles, a proposé des modes d’apprentissage flexibles et a accompagné systématiquement le retour après longue absence afin de favoriser l’évolution professionnelle et réduire les écarts de carrière. \nCes actions autour du recrutement ,de la formation et de l’évolution professionnelle ont  eu des effets positifs, l’entreprise ayant obtenu des résultats dans les catégories sous représentées par un sexe. On note par exemple :\n \n· dans la catégorie des agents de maîtrise, une progression : de 31 à 32% de femmes\nresponsables.\n· Dans la catégorie des cadres, le résultat a abouti à une progression de de 27 à 40%\nde femmes managers.\n· soit un total de 34,5% de femmes sur l’ensemble des postes d’encadrement.\nCe point reste un élément essentiel à travailler au dire des résultats de l’index égalité professionnelle de ses dernières années.\n\nDans la poursuite de ces actions, SAS CADEX s'engage également  à favoriser le bien-être au travail en s'inscrivant dans une démarche générale d'équilibre entre la vie professionnelle et vie personnelle. \nL’entreprise a lancé en 2021 un questionnaire Qualité de Vie au Travail et construit, en collaboration avec le CSE et des collaborateurs volontaires du magasin,  un plan d'actions d’envergure  pour améliorer l’équilibre entre  vie pro/ vie perso. En a résulté en 2023 la signature  d’un accord temps de travail (basé sur l’annualisation), d’un accord relatif aux congés pour évènements familiaux octroyant davantage d’autorisations d’absence et d’un accord concernant la classification (niveaux) ,permettant ainsi une revalorisation des salaires(+2,6% en moyenne) , levier de fidélisation et d’attraction .\n\nCe travail conséquent a permis de progresser d’année en année et d’aboutir aux résultats suivants  concernant l’Index de l’égalité professionnelle:\n· 2022 : 82/100\n\n· 2023 : 95/100\n\n· 2024 : 100/100\n\nPour l’année 2025, l’entreprise obtient un score de 99/100 .\n\nLe détail par indicateur est le suivant :\n· Écart de rémunération : 39/40\n\n· Écart de taux d’augmentations individuelles : 35/35\n\n· Salariées augmentées au retour de congé maternité : 15/15\n\n· Présence du sexe sous-représenté parmi les dix plus hautes rémunérations : 10/10\n → Total : 99/100\n\nConformément à la réglementation, ce score est affiché au sein de l’entreprise et communiqué à l’ensemble des salariés et partenaires sociaux.\nEn application de l’article D.1142-4 du Code du travail, le résultat de l’Index est également publié chaque année sur le site internet de l’entreprise et communiqué par affichage et via l’intranet.\nL’entreprise entend poursuivre son travail avec les représentants du personnel pour maintenir un haut niveau de performance sociale et poursuivre les actions en faveur de l’égalité professionnelle pour atteindre les 100/100.\n\nAinsi , SAS CADEX et l’organisation syndicale  STC ont  défini, dans le cadre de réunions et en  tenant compte de l’état des lieux et des résultats de l’index égalité professionnelle , les domaines d’engagement parmi ceux fixés par les dispositions légales en vigueur. Les domaines d’actions prioritaires identifiés sur ce volet sont : \n· L’accès à l’emploi et le recrutement \n· La rémunération\n· L’articulation entre la vie professionnelle et l’exercice de la responsabilité parentale\n \nDans une optique visant à établir l’égalité des chances entre les femmes et les hommes, les dispositions mises en œuvre par le présent accord, peuvent être temporaires et prises au seul bénéfice des femmes , et ne peuvent être qualifiées de mesures discriminantes en application de l’article L. 1142-4 et suivants du code du travail. \n\nLes engagements autour de l’égalité professionnelle sont déclinés en action et assortis d’objectifs de progression et d’indicateurs permettant de les suivre et de les mesurer. \n\nPour être efficaces, ces mesures seront conjuguées à des actions de communication et de sensibilisation, notamment auprès du comité de direction et du CSE, afin de permettre une diffusion le plus large possible des nouvelles mesures mises en place et de lutter contre les stéréotypes de genre.\n\n\nCHAPITRE 1 L’accès à l’emploi et le recrutement \n\nConsciente d’une nécessité de mixité au vue de l’état des lieux effectué, l’entreprise depuis plusieurs années a intégré dans sa politique de recrutement le principe d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes afin de garantir l’accès de tous et toutes aux opportunités offertes par l’entreprise et de favoriser la diversité des profils et des compétences contribuant à son développement. C'est pourquoi, parmi les actions écoulées, l’entreprise a toujours travaillé en partenariat avec des écoles et les universités (stage, alternance, salons,forums) afin d’attirer des candidatures mixtes et a toujours veillé à ce que toutes les offres d’emploi soient diffusées sans aucune discrimination.\n\n\n\nLes objectifs de progression:\n\nAttirer plus de candidatures du sexe sous-représenté dans les catégories d’emploi concernées.\n\n\nAfin d’aller plus loin pour lutter contre toutes les formes de discriminations et notamment de\ngenre, de nouvelles actions sont à mener :\n\n· Sensibiliser les recruteurs et managers au recrutement non-discriminant et à la détection des biais inconscients.\n· Instaurer la présence systématique d’un binôme mixte dans les jurys de recrutement.\n· Communication inclusive renforcée : créer des vidéos, témoignages ou portraits de collaborateurs pour valoriser la diversité au sein de l’entreprise et en faire un outil de communication pour attirer des candidatures et favoriser la mixité.\n· Dynamiser la promotion professionnelle des femmes sur les postes à responsabilité en favorisant la détection de potentiels et la constitution de viviers pour alimenter les métiers de l’encadrement. Les entretiens professionnels annuels permettent aux collaborateurs et aux collaboratrices de faire état de leurs souhaits d’évolution et d’échanger avec leur manager sur leur projet professionnel. Ce sont notamment ces entretiens qui permettent l’identification de potentiels et la constitution de viviers. \n\n\nLes indicateurs chiffrés:\n\n· +2% de femmes conseillères de vente \n· +2% de femmes en logistique \n· +5% d’hommes au service client\n· +5% de femmes  sur des postes d’agent de maîtrise et cadres\n\nLes coûts estimés :\nCertaines actions sont à coût quasi nul, car elles reposent sur le temps des collaborateurs ou l’utilisation des plateformes internes. On peut tout de même noter les frais de déplacements pour se rendre aux forums, dans les universités , les lycées à hauteur d’une à 2 journée par mois soit un budget d’environ 1000€ par an.\n\nCHAPITRE 2 La rémunération\nL'égalité salariale reste une constituante essentielle de toute politique visant à l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes. SAS CADEX garantit à l'embauche un niveau de classification et un niveau de salaire identique entre les hommes et les femmes pour un même métier, un même niveau de responsabilités, de qualification, et/ou d'expérience. Nos résultats à l’index égalité professionnelle en témoignent.\nLes objectifs de progression : \n\nAssurer l’égalité de traitement et de rémunération des hommes et des femmes dans l’entreprise.\nMaintenir un niveau de performance dans le suivi des rémunérations afin de s’assurer de l’égalité de rémunération à l’embauche, quel que soit le sexe, à compétences et expériences équivalentes.\n\nLes actions se poursuivent :\n· Veiller à ce que les grilles de salaire soient appliquées .\n· Analyser et suivre les éventuels écarts de rémunération.\n· Établir un bilan sexué des rémunérations.\n· Résorber les inégalités si elles étaient constatées.\n· Suivre les évolutions salariales des femmes et des hommes.\n\n· Neutraliser l’effet négatif du congé maternité : attribuer la moyenne des augmentations individuelles accordées aux salariés de la même catégorie aux collaboratrices de retour de congé maternité.\n\n\n\nLes indicateurs chiffrés:\n· 100 % de réduction des inégalités\nEvaluation du coût:\nLa plupart des actions menées sont à faible coût car elles reposent surtout sur du pilotage RH et de la vigilance managériale, et non sur des investissements externes. 8% du temps de travail du service RH est alloué pour sensibiliser les managers, partager notre politique de rémunération , analyser les écarts , veiller au respect des grilles ,suivre les évolutions salariales notamment durant la campagne d’augmentation annuelle.\n\n\n\nCHAPITRE 3 L’articulation entre la vie professionnelle et l’exercice de la responsabilité parentale\n\nL’analyse partagée entre les parties signataires a mis en évidence que l’une des principales difficultés rencontrées par les femmes pour accéder à certains postes, notamment d’encadrement, réside dans la conciliation entre vie professionnelle et vie personnelle. \nLe travail autour de cet axe peut également favoriser le recrutement de collaborateurs d’un sexe sous représenté dans certaines catégories d’emploi. Il peut représenter un attrait pour favoriser les candidatures mixtes ou le maintien des salariés et favoriser les perspectives et évolutions professionnelles des hommes et des femmes.\nLes objectifs de progression : \n· Concilier vie personnelle et professionnelle en permettant à chacun de mieux articuler ses responsabilités professionnelles et familiales tout en garantissant leur maintien dans l’emploi et leur progression de carrière.\nConsciente que l’articulation entre la vie privée et professionnelle est un enjeu majeur pour permettre aux hommes et aux femmes de se consacrer  pleinement à leur activité professionnelle sans que la parentalité soit un frein, l’entreprise a mené une réflexion poussée ayant abouti à des actions déjà menées. Elle entend poursuivre ces actions:\n· Favoriser les réunions selon des horaires de travail compatibles avec la parentalité (éviter dans la mesure du possible les réunions tôt le matin ou tard le soir).\n· S’assurer du respect par les collaborateurs  du Droit à la déconnexion.\n· Écouter les besoins via un questionnaire QVT annuel.\n· Attribuer des jours supplémentaires rémunérées pour enfant malade(5j) et/ou hospitalisé(6j)\n· conserver le partenariat avec la crèche (2 places dédiées) pour faciliter la reprise du travail des mamans sereinement.\nDans le présent accord, les parties signataires ont ainsi  choisi de renforcer  les actions autour de la parentalité :\n· Favoriser l’accès aux droits autour de la parentalité notamment grâce à la création d’un guide de la parentalité.\n· Indemnisation des congés maternité et paternité : mettre en place la subrogation du congé maternité et du congé paternité et assurer le maintien de salaire, même au-delà du plafond de la sécurité sociale, sans condition d'ancienneté.\n· Aménagement des horaires de travail, à la demande des salariés (ouverture/ fermeture) le premier mois suivant les retours de congés maternité ou paternité.\n· Aménagement des conditions de travail pour les femmes enceintes: l’amplitude hebdomadaire est fixée à 37 heures maximum.  Dès la fin du 3ème mois de grossesse, l’activité de mise en rayon est suspendue.Les futures mamans du comité de direction n’effectuent  plus de permanence magasin à compter de la fin du 3ème mois de grossesse.\n· Mise en place d’une flexibilité horaire lors de la rentrée des classes pour les parents jusqu’à la sixième inclus.\nEvaluation du coût:\n-Questionnaire QVT: 10 000€ par an \n-Places en crèche: 5 000€ par place par an \n-Autorisation jours enfants malades , hospitalisés : 3000€ par an\n-10% du temps du service RH est consacrée à l’ensemble des actions autour de la QVCT \nLes indicateurs chiffrés: \nTx global de satisfaction des salariés sur la conciliation vie pro/perso via l’enquête annuelle et anonyme mise en place par l’entreprise, permettant à chacun de s'exprimer librement et d’être entendu sur les aspects relatifs à sa qualité de vie au travail.\nChamp d’application\n\nLe présent accord s’applique à l’ensemble des salariés de la société SAS CADEX. Il est conclu pour une durée de quatre (4) ans  et prendra effet le lendemain de sa signature, soit le 14/11/2025.\nClause de renouvellement , de rendez vous et de révision\nAvant l’expiration de l’accord, un rendez-vous de révision sera organisé entre les parties signataires afin d’examiner les résultats obtenus, d’actualiser les objectifs et de convenir des éventuelles modifications ou prolongations.\nLes parties pourront décider de renouveler ou de réviser l’accord pour une nouvelle période, en fonction des avancées réalisées et des besoins de l’entreprise.\nClause de dénonciation\nChaque partie signataire pourra dénoncer le présent accord avant son échéance en respectant un préavis de trois mois et en informant les autres parties par écrit.\nEn cas de dénonciation, un nouveau cycle de négociation devra être engagé afin de définir un accord de remplacement garantissant la continuité des engagements en matière d’égalité professionnelle. Les dispositions du présent accord continueront de produire effet jusqu’à l’entrée en vigueur d’un accord de substitution, et au plus tard pendant un délai d’un an à compter de la fin du préavis.\nSuivi des engagements\nLes engagements définis dans le présent accord feront l’objet d’un suivi annuel.\nLes indicateurs relatifs à l’égalité professionnelle (répartition des effectifs, rémunérations, augmentations, promotions, formation, parentalité, Index égalité) seront mesurés et communiqués chaque année.\nLe suivi de l’accord est assuré par la Responsable Ressources Humaines en lien avec le Comité Social et Économique. Les résultats feront l’objet d’une présentation annuelle au CSE au mois de mars. Une communication sera faite aux collaborateurs notamment lors d’une assemblée générale.\nL’accord et ses mises à jour seront également tenus à disposition des salariés sur l’intranet de l’entreprise et affichés sur les panneaux de communication interne. \nDans le cadre du présent accord, l’entreprise réaffirme son engagement à prévenir toute forme de violence, de harcèlement sexuel ou moral ainsi que tout agissement sexiste.\nUn dispositif interne de signalement et de traitement des situations est en place, incluant la désignation d’un référent lutte contre le harcèlement au sein du CSE et d’un référent désigné par l’entreprise.\nDes actions de sensibilisation et de formation des managers et des équipes seront menées régulièrement afin de garantir un environnement de travail respectueux, sécurisé et inclusif pour l’ensemble des collaborateurs.\nDépôt et Publicité\nLe présent accord sera déposé par voie dématérialisée sur la plateforme TéléAccords du Ministère du Travail, conformément aux dispositions légales en vigueur.\nConformément à l'article D. 2231-2, un exemplaire de l'accord est également remis au greffe du conseil de prud'hommes d’Ajaccio.\n\nLes éventuels avenants de révision du présent accord feront l'objet des mêmes mesures de publicité.\n\nFait à Ajaccio, le 13/11/2025\n\nDirecteur Régional\t\t\t\t\t\t\tDélégué syndical STC\n\n\n\nAnnexes \n· Déclarations index égalité femmes-hommes 2024/2025\n· Guide de la parentalité \n· Tableaux récapitulatifs des actions et des indicateurs\n\n\n\n\n\n\n\n\n\n\n\n\n\n\n\n\n\n\n\n\n\nTABLEAUX RÉCAPITULATIFS DES ACTIONS ET DES INDICATEURS\nMIXITÉ ET RECRUTEMENT\n\n\tObjectif\n\tActions associées\n\tIndicateurs de suivi\n\tÉchéance\n\n\tAugmenter la représentation féminine en logistique\n\t- Campagnes de recrutement inclusives- Partenariats écoles et associations- Accueil de stagiaires femmes\n\t% de femmes recrutées en logistique \nNombre de stagiaires féminines accueillies\n\t2026 : +2 %\n\n\tAugmenter la représentation masculine en service clients\n\t- Communication inclusive- Stages -\n\t% d’hommes recrutés dans le service clients\nNombre de stagiaires masculins\n\t2026 : +5%\n\n\tFéminisation des postes d’encadrement\n\t- Mentorat féminin- Témoignages d’ambassadrices internes- Sensibilisation des managers\n\t% de femmes aux postes d’agent de maîtrise et cadre\nNombre de candidatures féminines à ces postes\n\t2028 : +5 % par rapport à 2025\n\n\tDiversifier les sources de recrutement\n\t- Partenariats écoles/universités- Participation à job dating et forums spécialisés\n\t% de candidatures issues des actions ciblées\nNombre de partenariats actifs\n\tSuivi annuel\n\n\tSensibiliser managers et recruteurs à l’inclusion\n\t- Sensibilisation  annuelle sur recrutement inclusif et non-discrimination\n\t100% de managers \nÉvolution de la diversité des candidatures\n\tFin 2026 puis suivi annuel\n\n\n\n\n\n\nRÉMUNÉRATION\n\n\tObjectif\n\tActions associées\n\tIndicateurs de suivi\n\tÉchéance\n\n\tSupprimer les écarts de rémunération non justifiés\n\t- Analyse annuelle des écarts par métier, ancienneté et catégorie\n\n\tRapport annuel sur les écarts\n\tAnalyse annuelle dès 2026\n\n\tSensibiliser les managers à l’égalité salariale\n\t- Rappel obligations légales avant chaque campagne d’augmentations\n- Réunion d’information annuelle\n\t100% de managers informés\nÉvolution de la répartition des augmentations\n\tDès 2026, récurrent\n\n\tNeutraliser l’effet négatif du congé maternité\n\t- Attribution de la moyenne des augmentations de catégorie aux salariées de retour de congé maternité\n\tNombre de salariées concernées\n100% de conformité\n\tDès 2026\n\n\tSuivi et transparence des mesures\n\t- Communication annuelle au CSE et aux salariés sur les actions et résultats\n- Intégration dans l’index égalité H/F\n\tPublication annuelle Score index égalité professionnelle\n\tSuivi annuel\n\n\n\n\n\n\n\n\n\n\n\n\nPARENTALITÉ ET CONCILIATION VIE PRO/VIE PERSO\n\n\tObjectif\n\tActions associées\n\tIndicateurs de suivi\n\tÉchéance\n\n\tFavoriser l’accès aux droits autour de la parentalité\n\t- Création et diffusion d’un guide de la parentalité pour les collaborateurs\n\t% de salariés informés et ayant reçu le guide\n\t2026\n\n\tMaintenir le revenu des salariés pendant les congés\n\t- Indemnisation des congés maternité et paternité au-delà du plafond de la sécurité sociale, sans condition d’ancienneté (subrogation)\n\t% de salariés bénéficiant du maintien de salaire complet\n\tDès 2026\n\n\tFaciliter l’aménagement des horaires au retour de congé\n\t- Facilitation des demandes d’aménagement d’horaires (ouverture/fermeture) durant le premier mois suivant le retour de congé maternité/paternité\n\t% de demandes traitées favorablement dans le mois\n\tDès 2026, suivi annuel\n\n\tSoutenir la conciliation vie scolaire / vie professionnelle\n\t- Mise en place d’une flexibilité horaire lors de la rentrée des classes pour les parents jusqu’à la sixième inclus\n\t% de parents ayant pu bénéficier de l’aménagement\n\tChaque rentrée scolaire, suivi annuel\n\n\tAccompagnement au retour d’absence\n\t- Entretien de reprise systématique après congés maternité, paternité ou parental- Mise à niveau sur les évolutions métier et outils\n\tNombre d’entretiens réalisés\nSatisfaction des salariés concernés\n\tDès le retour, suivi annuel",
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