GEOLINKS SERVICES

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      "author": "ALBOHAIR Serge",
      "content": "Version du 27 novembre 2024\nACCORD COLLECTIF D’ENTREPRISE\nPORTANT SUR L’AMÉNAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL \nFORFAIT JOURS\n\n\n\nENTRE : \n\nLa Société GEOLINKS SERVICES, ci-après dénommé GEOLINKS\nSAS, dont le siège social est situé au 61 rue de Lyon à Paris dans le 12ème Arrondissement.\nCode APE : 7112B\n\nAgissant par l'intermédiaire de …….., Personne ayant le pouvoir d'engager à titre habituel la société\nD’une part,\n\nET : \n\nLa majorité des deux tiers des salariés exprimée lors d’un référendum tenu le 18 décembre 2024, en annexe le procès-verbal du résultat du référendum.\nD’autre part,\n\nIL A ÉTÉ CONCLU CE QUI SUIT :\n\nPréambule :\n\nLa société GEOLINKS désireuse de développer une politique d’organisation du temps de travail qui soit à la fois adaptée aux nécessités de fonctionnement de la société, qui laisse aux salariés une grande souplesse dans l’organisation de leur emploi du temps, et qui est destinée à préserver l’équilibre entre la vie privée et la vie professionnelle, a décidé de soumettre au référendum des salariés le présent accord.\n\nLa société GEOLINKS considère qu’un système de forfait annuel en jours serait le plus adapté compte tenu :\n\n· Du caractère irrégulier de l’activité de certains salariés et ainsi de la difficulté de se conformer à un seul horaire collectif ;\n· De l’organisation du travail de certains salariés, qui n’est pas compatible avec le suivi d’horaires fixes ; \n· Et plus généralement, de l’autonomie effective des salariés dans l’organisation de leur emploi du temps. \n\nAinsi, compte tenu de ce qui précède, les parties ont décidé de mettre en place, par le présent accord un système de forfait annuel en jours au sens de l’article L. 3121-58 du Code du travail pour le personnel cadre disposant d’une autonomie dans l’organisation de leur temps de travail. \n\n\n\nEn l’absence de délégué syndical au sein de l’association et dans la mesure où son effectif habituel est inférieur à 11 salariés en équivalent temps plein, la Direction a souhaité proposer à l’ensemble des salariés le présent accord par voie référendaire, conformément aux dispositions de l’article L 2232-31 du code du travail.\n\nLe présent accord se substitue ainsi aux dispositions de l’accord collectif de branche de la convention collective des bureaux d’études techniques, du 22 juin 1999 étendu par arrêté du 21-12-99, modifié par arrêté du 10-11-2000, et par avenant n° 2 du 13-12-2022 étendu par arrêté du 12-6-2024.\n\n\nChamp d’application\n\nLe présent accord s’applique à tous les établissements de la société, quel qu’en soit le lieu géographique.\n\nSont concernés par le forfait annuel en jours les salariés cadres qui disposent d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l’horaire collectif applicable au sein du service auquel ils sont intégrés.\n\nAinsi, il est susceptible de concerner l’ensemble des cadres en raison de l’activité de l’entreprise qui par sa nature suppose une large autonomie de ses cadres, y compris les cadres débutants à partir du coefficient 1.2 selon la classification de la convention collective applicable, qui répondraient à cette définition.\n\nPeuvent également être concernés par le forfait annuel en jours les salariés non-cadres dont la durée du travail ne peut pas être prédéterminée et qui disposent d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps pour l’exercice des responsabilités qui leur sont confiées, tel que les technico-commerciaux. \n\nLes cadres dirigeants sont exclus du forfait annuel en jours.\n\nNombre de jours travaillés\n\nAnnée complète d’activité \n\nLe nombre de jours travaillés chaque année sera de 215 jours, une fois déduits du nombre total des jours de l’année les jours de repos hebdomadaire, les jours fériés chômés, les jours de congés payés légaux et les jours de repos liés à l’application du forfait jours (ces derniers étant dénommés ci-après « jours de RFJ »). Ce nombre tient compte de la journée de solidarité prévue à l’article L. 3133-7 du Code du travail.\n\nCe plafond annuel de jours travaillés peut-être amené à être inférieur à 215 jours pour tenir compte des congés d’ancienneté prévus par la convention collective applicable.  \n\nLe décompte des jours se réalisera sur une année civile, du 1er janvier au 31 décembre.\n\nJours de repos liés à l’application du forfait jours (jours de RFJ)\n\nLe nombre de jours de RFJ est déterminé en fonction du nombre de jours travaillés sur l’année, du nombre de jours de repos hebdomadaire, des jours fériés chômés tombant entre le lundi et le vendredi, et des jours de congés légaux et conventionnels dans l’entreprise auxquels le salarié peut prétendre. \n\nExemple : Pour l’année civile complète 2025, et dans l’hypothèse d’un salarié bénéficiant des droits intégraux à congés payés, le nombre de jours de RFJ est calculé de la manière suivante : \n\n· Etape n°1 : 365 j calendaires – 104 j au titre des week-ends – 10 j[footnoteRef:1] (nombre de jours fériés tombant sur des jours ouvrés) - 25 j (congés payés) = 226 jours.  [1:  1er janvier, lundi de Pâques, 1er et 8 mai, jeudi de l’Ascension, 14 juillet, 15 août, 1er novembre, 11 novembre et 25 décembre. ] \n\n\n· Etape n°2 : 226 – 215 = 11 jours de RFJ\n\nChaque année, le calcul des jours de RFJ sera refait puisque le nombre de jours fériés ne tombant pas un dimanche ou un samedi varie d’une année sur l’autre. \n\nLes jours de repos pourront être pris pour une journée ou une demi-journée en concertation entre le salarié et son supérieur hiérarchique en fonction des nécessités du service. \n\nLa demi-journée s’entend comme le temps s’écoulant avant la pause prévue pour le déjeuner ou le temps s’écoulant après la pause prévue pour le déjeuner. \n\nLa Direction se réserve la possibilité d’imposer aux salariés la prise de la moitié jours de repos (au maximum) par année civile sur des jours déterminés par elle. \n\nLes jours de repos devront être pris dans la limite de l’année de référence (entre le 1er janvier et le 31 décembre).\n\nEmbauche ou rupture en cours d’année\n\nEn cas de prise d’effet du forfait annuel en jours (ou de départ du salarié) en cours d’année, le nombre de jours travaillés ainsi que le nombre de jours de RFJ seront calculés de la manière suivante :\n\n· Etape n°1 : calcul du nombre total de jours ouvrés sur l’année pleine : 365 j (ou 366 j pour les années bissextiles) – 104 j (ou 105 j selon les années) au titre des week-ends – nombre de jours fériés tombant sur des jours ouvrés\n\n· Etape n°2 : calcul du nombre de jours ouvrés entre la date d’entrée et le 31 décembre (ou entre le 1er janvier et la date de sortie) : à déterminer selon le calendrier de l’année concernée.\n\n· Etape n°3 : calcul du forfait en jours pour une année pleine hors congés payés : 215 j + 25 j = 240 j\n\n· Etape n°4 : calcul du nombre de jours ouvrés travaillés dû à l’employeur au prorata temporis : 240 j x nombre de jours obtenu à la 2ème étape / nombre de jours obtenu à la 1ère étape (arrondi à l’entier supérieur)\n\n· Etape n°5 : calcul du nombre de jours de repos RFJ dû au salarié au prorata temporis : nombre de jours obtenu à la deuxième étape – nombre de jours obtenu à la 4ème étape\n\nExemple : Soit un salarié embauché en forfait annuel en jours à compter du 1er avril 2025 :\n\n· Etape n°1 : nombre total de jours ouvrés sur l’année pleine : 365 j – 104 j (week-ends) – 10 j (fériés) = 251 jours\n\n· Etape n°2 : nombre de jours ouvrés entre le 1er avril 2025 et le 31 décembre 2025 : 188 jours\n\n· Etape n°3 : forfait en jours pour une année pleine hors congés payés : 215j + 25 j (congés payés) = 240 j\n\n· Etape n°4 : nombre de jours ouvrés dû à l’employeur au prorata temporis : 240 x 188 / 251 = 177.6377 arrondis à 178 jours\n\n· Etape n°5 : nombre de jours de repos RFJ dû au salarié au prorata temporis : 188  – 178 = 10 jours\n\nLes cas de dépassement autorisés du forfait annuel en jours\n\nLe forfait de 215 jours pourra être dépassé :\n\n· Pour les salariés ne bénéficiant pas d’un congé complet : dans ce cas, le nombre de jours de travail est augmenté à concurrence du nombre de jours de congés légaux auxquels le salarié ne peut prétendre ;\n\n· Pour les salariés renonçant à tout ou partie des jours de RFJ : la renonciation peut être proposée par la société ou par le salarié (sans que l’une des parties ne puisse l’imposer à l’autre) et faire l’objet, en cas d’accord réciproque, d’un avenant au contrat de travail précisant les modalités de la renonciation. Dans ce cas, le nombre de jours travaillés sur l’année ne pourra excéder 235 jours. Les modalités de rachat des jours de repos sont détaillées à l’article 3.7 du présent accord. \n\nForfait annuel en jours réduit\n\nHors le cas des congés d’ancienneté, il peut être convenu, avec certains salariés, d’un forfait annuel en jours réduit sur l’année (moins de 215 jours). \n\nLes salariés concernés sont rémunérés au prorata du nombre de jours fixé par leur convention de forfait et leur charge de travail doit tenir compte de la réduction convenue.\n\nCes salariés bénéficient des mêmes droits et avantages que les salariés travaillant sur la base de 215 jours, au prorata de leur nombre de jours travaillés. \n\n\n\nIncidence des absences\n\nLes absences considérées par la loi comme du temps de travail effectif, telles que notamment l’accident du travail, la maladie professionnelle, la maternité ou le congé de paternité, n’ont aucune incidence sur le nombre de jours de repos et sont à déduire du plafond des jours travaillés. \n\nEn revanche, les absences non considérées par la loi comme du temps de travail effectif, telles que notamment la maladie ou le congé sans solde, ne sont pas à déduire du plafond des jours travaillés, et ont une incidence sur le calcul des jours de RFJ. \n\nLe calcul des jours de RFJ sera affecté proportionnellement par toutes absences non assimilées par la loi à du temps de travail effectif au sens de la durée du travail (par exemples : maladie, congé sans solde, etc…).\n\nPour le calcul proportionnel, il sera retenu la formule suivante :\n\n· Etape n°1 : calculer le rapport de 215 jours par le nombre de jours de RFJ sur l’année considérée, ce qui déterminera le nombre de jours d’absence nécessaire pour qu’il soit décompté un jour de RFJ.\n\n· Etape n°2 : le nombre de jours ouvrés d’absence sera divisé par le résultat obtenu à la 1ère étape ci-dessus afin de déterminer le nombre de jours de RFJ qui serait décompté.\n\n· Etape n°3 : Si le résultat obtenu est inférieur à 1 jour, aucun jour ne sera décompté. Si ce résultat est supérieur à 1 jour, toutes fractions de jours seraient arrondies à la demi-journée inférieure.\n\nExemple, pour l’année 2025, où le nombre de RFJ sur l’année pleine correspond à 11 jours (cf ci-dessus) :\n\n· Etape n°1 : rapport de 215 j / 11 j = 19,54 ;\n\n· Etape n°2 : le nombre de jours de RFJ à décompter se déterminerait comme suit :\n· 1 jour de RFJ décompté s’il y a 20 jours d’absence sur l’année (20 / 19,54 = 1,02) ;\n· 2 jours de RFJ décomptés s’il y a 40 jours d’absence sur l’année (40 / 19,54 = 2,04 arrondi à 2 jours) ;\n· 6,5 jours de RFJ décomptés s’il y a 130 jours d’absence sur l’année (130 / 19,54 = 6,65 arrondis à 6,5 jours) ;\n· Etc…\n\nPossibilité de rachat des jours de repos\n\nLa mise en place du présent accord ayant pour vocation de permettre une meilleure répartition des temps de travail sur l’année et plus largement, de favoriser un meilleur équilibre entre la vie privée et la vie professionnelle, les salariés sont encouragés par priorité à bénéficier des jours de RFJ.\n\nToutefois, en cas de circonstances exceptionnelles et conformément aux dispositions d’ordre public de l’article L. 3121-59 du Code du travail, les salariés pourront s’ils le souhaitent, en accord avec la Direction, demander à renoncer à une partie de leurs jours de repos et percevoir une indemnisation en contrepartie. \n\nDans ce cas, la demande doit être formulée auprès du responsable hiérarchique au plus tard le 1er octobre de l’année considérée. \n\nUn avenant à la convention individuelle de forfait doit être conclu ; il précisera le nombre de jours rachetés, étant entendu que la majoration applicable à la rémunération de ce temps de travail supplémentaire est de 10 %.\n\nCet avenant sera valable pour l'année en cours. Il ne pourra pas être reconduit de manière tacite.\n\nLe nombre maximal de jours travaillés dans l'année est de 235 jours. La renonciation à des jours de repos ne peut en aucun cas permettre de travailler au-delà de ce plafond.\n\n\nRémunération du temps de travail\n\nLa rémunération des salariés en forfait annuel en jours sera forfaitaire et indépendante du nombre d’heures de travail effectif accomplies durant la période de paie considérée.\n\nLes salariés soumis au forfait annuel en jours percevront une rémunération minimale au moins égale à la rémunération minimale prévue par la convention collective pour leur niveau de classification et correspondant à l’horaire légal de référence.\n\nPendant les périodes où le salarié est tenu de fournir la prestation de travail correspondant à la mission qui lui a été confiée, le temps de travail sera décompté en journées entières ou en demi-journées. \n\nAucun décompte intermédiaire ne sera opéré. \n\nA titre indicatif, il est retenu que :\n· une demi-journée est comptabilisée si le salarié travaille soit le matin, soit l’après-midi ;\n· une journée est comptabilisée si le salarié travaille le matin et l’après-midi.\n\n\nLa valeur d'une journée entière de travail sera calculée de la manière suivante : \n\n\t\tSalaire réel brut mensuel[footnoteRef:2] [2:  Le salaire réel brut mensuel correspond à la rémunération brute à laquelle le salarié peut prétendre pour un mois de travail complet, hors primes.\n] \n\n\n\t\n21,67\n\n\n\n\n\n\nLa valeur d'une demi-journée de travail sera calculée de la manière suivante : \n\n\tSalaire réel brut mensuel\n\n\t\n43,34\n\n\n\nNB : 21,67 jours correspondent au nombre de jours ouvrés moyen « mensualisé » contenus dans un mois. Ils s’obtiennent par le calcul suivant : 5 jours ouvrés par semaine x 52 semaines (pour une année) / 12 mois = 21,67 jours. Pour un décompte en demi-journées, ce nombre est deux fois plus important, à savoir : 21,67 jours x 2 = 43,34 jours.\n\nToute absence, décomptée en journées entières ou en demi-journées, entraînera une retenue sur la rémunération proportionnelle à la durée de l’absence, calculée à l’aide des valeurs retenues ci-dessus (21,67 pour une journée entière et 43,34 pour une demi-journée), sous réserve de l’application d’une règle légale ou conventionnelle de maintien de salaire. \n\nEn cas de prise d’effet du forfait annuel en jours (ou de départ du salarié) en cours de mois, la rémunération du salarié sera calculée proportionnellement à sa durée de présence effective sur le mois considéré.\n\n\nPrise des repos forfaits jours (RFJ)\n\nLes jours de repos (RFJ) peuvent être pris pour une journée ou une demi-journée en concertation entre le salarié et son supérieur hiérarchique en fonction des nécessités du service. \n\nLes jours de repos (RFJ) sont pris de façon régulière et, si possible, chaque mois ou au plus tard par semestre ; ils peuvent être pris soit de manière fractionnée, soit de manière consécutive. \n\nEn tout état de cause, le salarié doit respecter, pour proposer les dates de jours de repos, d’une part les nécessités du service et, d’autre part, un délai de prévenance minimal d’une semaine.\n\nLe salarié doit s’efforcer d’avoir posé au moins la moitié de ses jours de repos (RFJ) au 31 août de chaque année.\n\nLes jours de repos (RFJ) devront être pris dans la limite de l’année de référence (entre le 1er janvier et le 31 décembre).\n\n\nSuivi et contrôle du temps et de la charge de travail\n\nOrganisation du temps de travail\n\nLes salariés organiseront librement leur temps de travail dans le respect des contraintes inhérentes à leur fonction. \n\nSans préjudice de cette liberté d’organisation et d’autonomie, les salariés veillent à organiser ce temps de travail et leur emploi du temps, en fonction des besoins et horaires habituels de l’équipe, au sein de la société et également, des jours et horaires de travail chez les clients, de manière à assurer des temps de collaboration réguliers.\n\nLes salariés soumis au forfait ne seront pas soumis aux dispositions légales relatives notamment à la durée légale du travail de 35 heures hebdomadaires telle que prévue à l’article L. 3121-27 du Code du travail, ni aux dispositions relatives aux heures supplémentaires (contingent, contrepartie obligatoire en repos, majorations).\n\nLes salariés seront en revanche soumis à un temps de pause d'une durée minimale de 20 minutes consécutives dès que le travail quotidien atteint 6 heures, à un repos quotidien d’au moins 11 heures et à un repos hebdomadaire d’au moins 35 heures.\n\nIl est rappelé que ces limites n’ont pas pour objet de définir une journée habituelle de travail de 13 heures par jour mais une amplitude exceptionnelle maximale de la journée de travail. \n\nL’entreprise considère qu’une journée de travail ne doit pas raisonnablement, sauf cas exceptionnel, excéder 10 heures de travail effectif.\n\nL’amplitude et la charge de travail resteront raisonnables et assureront une bonne répartition, dans le temps, du travail des intéressés, dans le respect des principes généraux de la protection de la sécurité et de la santé du salarié.\n\n\nSuivi du temps de travail\n\nLe salarié soumis à une convention individuelle de forfait en jours déclare sur papier :\n\n- le nombre et la date des journées ou de demi-journées travaillées ;\n- le nombre, la date et la nature des jours ou de demi-journées de repos (repos hebdomadaire, jour férié chômé, congé payé, repos RFJ, etc…);\n- l'indication du bénéfice ou non des repos quotidien et hebdomadaire.\n\nLes déclarations sont signées par le salarié et validées chaque mois par le supérieur hiérarchique. A cette occasion, le responsable hiérarchique contrôle le respect des repos quotidien et hebdomadaire et s'assure que la charge de travail et l'amplitude des journées d'activité du salarié sont raisonnables.\n\nS'il constate des anomalies, le responsable hiérarchique organise un entretien avec le salarié concerné dans les meilleurs délais. Au cours de cet entretien, le responsable et le salarié en déterminent les raisons et recherchent les mesures à prendre afin de remédier à cette situation.\n\n\nEvaluation et contrôle de la charge de travail\n\nLe supérieur hiérarchique prendra le soin de réunir régulièrement les membres de son équipe afin de s’assurer que l’amplitude et la charge de travail de ces derniers restent raisonnables.\n\nLe cas échéant, les salariés devront immédiatement informer leur responsable hiérarchique des événements ou éléments qui accroissent de façon inhabituelle ou anormale leur charge de travail, ainsi que des éventuelles amplitudes de travail qui ne seraient pas raisonnables.\n\nEn outre, en cas de difficulté inhabituelle portant sur ces aspects d'organisation et de charge de travail ou en cas de difficulté liée à l'isolement professionnel, chaque salarié a la possibilité d'émettre, par écrit, une alerte auprès de son supérieur hiérarchique, sans attendre de compléter son suivi mensuel de temps de travail.\n \nChaque mois au travers des informations communiquées par le salarié ou immédiatement en cas d’alerte, le supérieur hiérarchique du salarié ayant conclu une convention de forfait devra analyser la situation et formuler par écrit les mesures qui sont, le cas échéant, mises en place pour permettre un traitement effectif de la situation. Ces mesures feront l'objet d'un compte-rendu écrit et d'un suivi.  \n\nPar ailleurs, et en dehors des points réguliers organisés par l’employeur, si ce dernier est amené à constater que l'organisation du travail adoptée par le salarié et/ou que la charge de travail aboutissent à des situations anormales, l’employeur pourra également organiser un rendez-vous avec le salarié\n\n\nPossibilité d’alerte\n\nEn cas de difficulté inhabituelle portant sur ces aspects d'organisation et de charge de travail ou en cas de difficulté liée à l'isolement professionnel, chaque salarié a la possibilité d'émettre, par écrit, une alerte auprès de son supérieur hiérarchique, sans attendre de compléter son suivi mensuel de temps de travail.\n\nDans les cas précités, le supérieur hiérarchique du salarié doit le recevoir en entretien dans un délai de 8 jours ouvrables à compter de la réception de l’alerte afin de mettre en place les mesures de nature à permettre un traitement effectif de la situation. \n\nCet entretien fait l’objet d’un suivi et d’un compte-rendu écrit signé par le salarié.\n\n\nEntretien annuel\n\nLe salarié ayant conclu une convention de forfait en jours bénéficiera, chaque année, d'un entretien avec son supérieur hiérarchique au cours duquel seront évoquées :\n· La charge de travail du salarié ;\n· L’organisation du travail dans l’entreprise ;\n· L’articulation entre vie privée et vie familiale ;\n· La rémunération.\n\nLes parties rédigeront et signeront un compte-rendu de cet entretien annuel. \n\nIl est précisé que cet entretien est distinct de l’entretien individuel annuel d’évaluation. \n\nDroit à la déconnexion\n\nLes salariés disposent d'un droit à la déconnexion en vue d’assurer le respect de leurs temps de repos et de congé ainsi que de leur vie personnelle et familiale.\n\nAfin de favoriser un bon équilibre entre la vie professionnelle et la vie personnelle et familiale, il est rappelé que la mise à disposition d'outils de connexion à distance dans le cadre de l'exercice de l’activité professionnelle ne doit pas le conduire les salariés à se connecter en dehors des jours travaillés, et notamment pendant les périodes de repos quotidien, hebdomadaire, et les congés de toute nature (droit à la déconnexion). \n\nLes responsables veillent conjointement avec les salariés à recourir aux outils numériques de manière raisonnée. Chacun veille à ne pas solliciter ou répondre à des sollicitations pendant les périodes de repos de toute nature, sauf extrême urgence liée aux besoins impératifs du service et à la demande expresse de la hiérarchie, seule habilitée à valider une telle demande et ses conséquences.\n\nDurant ces périodes, il est recommandé aux salariés d’utiliser les fonctions d’envoi différé et de mettre en place des messages d’absence.\n\n\nMise en œuvre du forfait annuel en jours\n\nLe forfait annuel en jours sera mis en œuvre, pour chaque salarié visé tel que défini à l’article 2 du présent accord, par la conclusion d’un contrat de travail (ou la proposition d’un avenant pour les salariés déjà présents) contenant les mentions suivantes : \n· Le nombre de jours sur la base duquel est défini le forfait \n· Les modalités de suivi et de contrôle du temps de travail\n· la catégorie professionnelle à laquelle le salarié appartient \n· la rémunération correspondante.\n\nPour les salariés qui en bénéficieront, ce dispositif s’appliquera à compter du 01 janvier 2025.\n\n\nClauses finales\n\nEffets de l’accord\n\nLe présent accord est conclu dans le cadre des articles L 2232-21 et suivants du Code du travail. \n\nLe présent accord a été approuvé par la majorité des deux tiers du personnel lors de la consultation intervenue le 18 décembre 2024, la société leur ayant remis une copie du projet d’accord en date du 02 décembre 2024.\n\nDurée de l’accord\n\nLe présent accord est conclu pour une durée indéterminée. \n\n\n\nRévision de l’accord\n\nToute disposition modifiant les termes du présent accord donnera lieu à l’établissement d’un avenant au présent accord qui sera établi selon les dispositions légales en vigueur.\n\nDénonciation de l’accord\n\nLe présent accord pourra également être dénoncé par les signataires sous réserve du respect d’un préavis d’une durée de trois mois. \n\nSuivi de l’accord et clause de rendez-vous\n\nLes salariés auront la possibilité d’évoquer annuellement avec la Direction les difficultés d’application et pourront proposer des mesures d’ajustement.\n\nLes parties signataires conviennent par ailleurs de réexaminer, tous les trois ans, l’opportunité de renégocier le présent accord.\n\nCommunication de l’accord\n\nLe présent accord sera déposé sur la plateforme de téléprocédure TéléAccords (www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr) en deux exemplaires : \n· Une version intégrale PDF signée ;\n· Une version en docx de laquelle sera supprimée toute mention de noms, prénoms, paraphes ou signatures de personnes physiques\n\nEn outre, un exemplaire sera également remis au greffe du conseil de prud’hommes de Paris. \n\nEntrée en vigueur de l’accord\n\nLe présent accord entrera en vigueur le 01 janvier 2025. \n\n\n\n\nFait à Paris\n\nLe …,\n\nEn … exemplaires originaux.\n\n\nPour la société \nMonsieur …………., Personne ayant le pouvoir d'engager à titre habituel la société\n\n\n\n\n\n\n\n\n\n\n\n\n\n\n\n\n\n\n\n ANNEXE : PROCES VERBAL DE RATIFICATION DE L’ACCORD PORTANT SUR LA MISE EN PLACE DU DISPOSITIF DE FORFAIT JOURS \nAccord forfaits jours Geolinks \nPage 8 sur 9",
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