ECOLE METIERS A ACCOMPAGNEMENT PERSONNE (EMAP)

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Les points suivants prennent effet à compter du 01/01/2026.\n\n\nTITRE I – DISPOSITIONS GENERALES\n\nArticle 1 – Référentiel juridique\n\nAprès avoir été soumis à la consultation préalable du CSE, le présent accord a été conclu dans le cadre :\n\n· Des dispositions légales et réglementaires en vigueur relatives à la durée et à l’organisation du travail,\n· Art. L. 2242-17 7° : obligation de négocier sur la qualité de vie au travail et notamment sur les modalités du droit à la déconnexion ; A défaut d’accord, obligation d’élaborer une charte.\n· Art. L. 1222-9 à L. 1222-11 : télétravail\n· Art. L.3121-60, L. 3121-64, L. 3121-65 : conventions individuelles de forfaits en jours \n· Art. L. 3121-18, L. 3121-20 : durées quotidienne et hebdomadaire maximales de travail\n· Art. L. 3131-1, L. 3132-1, L. 3141-1 : temps de repos (quotidien, hebdomadaire et congés payés)\n· Art. L. 4121-1 : obligation de l’employeur en matière de santé et de sécurité au travail\n· Art L. 1121-1 : respect de la vie privée du salarié.\n\n· Des dispositions conventionnelles en vigueur relatives à la durée et à l’organisation du travail au sein de la CCN51 du 31 octobre 1951, notamment la recommandation patronale du 4 septembre 2012,\n· de l’accord UNIFED du 1er avril 1999 visant à mettre en œuvre la création d’emplois par l’aménagement et la réduction du temps de travail, modifié par les avenants du 19 mars 2007 et 25 février 2009\n· la loi du 19 janvier 2000 relative à la réduction négociée du temps de travail instaurant le dispositif du forfait jours\n· de la Loi n° 2016-1088 du 8 août 2016 dite loi « travail » : obligation de négociation sur la conciliation vie professionnelle / vie personnelle (art.55) ; droit à la déconnexion dans les conventions individuelles de forfait en jours (art. 8).\n· de la LOI du 16 Aout 2022 portant mesures d'urgence pour la protection du pouvoir d'achat\n\n\n\n\nArticle 2 – Champ d’application\n\nConformément à l’article L. 3121-58 du Code du travail, la catégorie de salariés pouvant intégrer la convention de forfait en jours sur l’année est celle des cadres disposant d’une autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l’horaire collectif applicable au sein  de l’équipe auquel ils sont intégrés.\n\nAinsi, le présent accord s’applique à certains cadres des établissements de l’association xx, embauchés à temps complet : \n· la direction générale, \n· la direction générale adjointe, \n· le directeur de xx, \n· le directeur de xx \n· et la responsable du Pôle Administratif.\n\nIl est convenu que les intéressés ont une durée du temps de travail qui ne peut être prédéterminée et disposent d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps pour l’exercice des responsabilités qui leur sont confiées. \n\nIl est également convenu que le passage sous le régime de la convention de forfait annuel en jours se fera par proposition de la Direction à l’ensemble de la population concernée. Le forfait est subordonné à un accord individuel et écrit qui prendra la forme d’un avenant au contrat de travail. Le refus d’un salarié ne peut en aucun cas être un motif de licenciement, il est libre de le refuser et reste soumis au décompte horaire de son temps de travail sur la base du nombre d’heures mensuelles ou annuelles prévu dans son contrat de travail.\n\n\n\n\n\n\n\n\n\n\nArticle 3 – Principes et définition\n\n3-1. Durée du travail\n\nLe salarié en forfait jours n’est pas concerné par la durée légale hebdomadaire de travail (35 heures), ni par le paiement d’heures supplémentaires majorées, ni par les durées maximales journalières (10 heures par jour) et hebdomadaires (48 heures par semaine) de travail. \nCependant, le salarié doit bénéficier des garanties de repos quotidien (11 heures entre deux journées de travail) et hebdomadaire (35 heures entre deux semaines de travail, généralement le week-end). \n\n3-2. Définition du temps de travail effectif\n\nConformément aux dispositions de l’article L3121-1 du Code du Travail, la notion de temps de travail effectif s’entend du « temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l’employeur et doit se conformer à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles. » \nLes temps de pause ne constituent pas et ne sont pas assimilés à du temps de travail effectif. On entend par pause, un temps de repos compris dans une journée de travail pendant lequel l’exécution du travail est suspendue et durant lequel le salarié est libre de vaquer à des occupations personnelles.\n\n\n\nTITRE II – MODULATION DE LA DUREE DU TRAVAIL\n\nArticle 4 – le nombre de jours travaillés\n\nLe nombre de jours travaillés par an se situe dans la limite de 206 jours (incluant la journée de solidarité)\n\n4-1. Rappel du mode de calcul\n\nIl est déterminé en fonction du calcul suivant :\nNombre de jours dans l’année - Nombre de jours travaillés dans le cadre du forfait - Nombre de samedis et dimanches - Nombre de jours ouvrés de congés payés - Nombre de jours fériés tombant sur un jour travaillé.\n\nSoit \n\n\t2026\n\tFormule\n\tRésultat\n\n\tBase annuelle\n\t365 j\n\t365 jours\n\n\t- Congés annuels\n\t5 semaines x 5 jours\n\t· 25 jours\n\n\t- Jours fériés tombant sur un jour travaillé\n\t12 jours maximum\n\t· 9 jours\n\n\t· Jours de samedi et dimanche\n\t2 jours par week end soit en 2026\n\t-104 jours\n\n\tJournées de repos \n\n\t21 jours\n\t· 21 jours\n\n\t\n\tTotal journées travaillées par an pour un Equivalent Temps plein\n\t206 jours\n\n\n\n\n4-2. Champ d’application\n\nSont concernés les salariés sous contrat à durée indéterminée ou sous contrat à durée déterminée d’au moins un (1) mois, occupant les fonctions de cadre dirigeant ou de responsable du pôle administratif à xx.\n\n\n4-3.  Durée du travail\n\na) Evolution du nombre de jours\n\nA compter du 1er janvier de l’année de mise en vigueur du présent accord, le temps de travail effectif sera effectué selon un forfait jours sur la base d’un forfait annuel de 206 jours.\n\n\t\n\tAnnée\n\n\t\n\t2026\n\t2027\n\t2028\n\t2029\n\t2030\n\n\tForfait 206\n\t21\n\t22\n\t19\n\t20\n\t19\n\n\n\n4-4. Période de référence\n\nLa période de référence retenue pour l’aménagement du temps de travail sur l’année commence le 1er janvier et se termine le 31 décembre.\n\n4-5. Modalité d’évaluation et de suivi des jours travaillés\n\nUne feuille de suivi trimestrielle devra être remise avec les jours réels travaillés sur les mois précédents.\n\nUn entretien annuel avec chaque salarié sera mis en place afin d’évaluer la charge de travail, l'organisation du travail du salarié concerné, et vérifier l'articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle\nDurant cet entretien, sont notamment évoqués les sujets suivants :\n· L’adéquation de la charge de travail du salarié ;\n· L’organisation du travail dans son service et au sein de xx ;\n· L’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale ;\n· L’effectivité de son droit à la déconnexion ;\n· La rémunération du salarié.\n\n\n4-6. Modalité pour favoriser la déconnexion des outils de communication à distance (téléphone, e-mail, réseaux sociaux professionnels, etc.)\n\nEn France, le droit à la déconnexion est inscrit dans le Code du travail depuis janvier 2017 et il concerne tous les salariés (les cadres, les salariés itinérants, en télétravail ou à temps partiel, etc.).\n\nLe droit à la déconnexion consiste à :\n\n· maintenir la séparation et l’équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle ;\n· faire respecter les horaires de travail ;\n· garantir le respect des temps de repos et des congés ;\n· prévenir les risques psychosociaux ;\n· protéger la santé des salariés.\n\nIl a pour objectif de respecter les temps de repos et de congé, de préserver la vie personnelle et familiale du salarié.\n\nBien que les NTIC soient utiles et efficientes dans un cadre professionnel, la déconnexion présente un double enjeu pour le salarié :\n· préserver sa sphère privée et ainsi mieux concilier vie professionnelle / vie personnelle,\n· préserver sa santé physique et mentale.\n\nLe salarié doit donc faire une utilisation raisonnée des NTIC en respectant certaines pratiques de régulation : pas de connexion à distance notamment en dehors des horaires de travail, durant le temps de repos, de congés, …\n\n\n4-7. Rémunération\n\nAfin d’éviter des variations de rémunération, le salaire de base est indépendant du nombre de jours réellement effectué dans le mois : la rémunération est lissée sur l’année.  \nTITRE III – SUIVI, REVISION, DENONCIATION, EFFET\n\nArticle 7 – Consultation des représentants du personnel\n\nLe présent accord est présenté au Comité Social et Economique.\n\nArticle 8 - Agrément et entrée en vigueur\n\nLe présent accord est présenté à l’agrément dans les conditions fixées à l’article L.314-6 du Code de l’action sociale et des familles.\n\nArticle 9 - Durée de l’accord\n\nL’accord est conclu pour une durée de cinq (5) ans et prendra effet à compter du 1er janvier 2026, avec tacite reconduction.\n\nEn cas de modifications législatives ou réglementaires, ou conventionnelles, relatives à la durée ou à l’aménagement du temps de travail qui nécessiteraient une adaptation de celles du présent accord, les parties conviennent d’ouvrir des négociations destinées à permettre cette adaptation.\n\nÀ l'issue de cette période de cinq (5) ans, l'accord sera reconduit tacitement pour une durée indéterminée, sauf dénonciation par l'une ou l'autre des parties contractantes, dans les conditions définies ci-dessous.\nLa dénonciation doit être notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception à l'autre partie, au minimum trois (3) mois avant la date d'échéance initiale de l'accord (soit au plus tard le 30 septembre).\n\nArticle 10 : Modalités de Révision\n\nPendant sa durée d'application (initiale ou reconduite), le présent accord pourra être révisé à la demande de l'une ou l'autre des parties signataires, conformément aux dispositions légales en vigueur (actuellement les articles L. 2261-7 et suivants du Code du travail).\n\n\n10- 1. Procédure de demande de révision :\n\n· Toute demande de révision doit être adressée par lettre recommandée avec accusé de réception à l'ensemble des parties signataires.\n· Cette demande doit être obligatoirement accompagnée d'un projet de rédaction des articles concernés par la révision.\n· Les parties se réuniront dans un délai maximum de deux (2) mois suivant la réception de la demande de révision, afin d'examiner l'opportunité d'une telle révision et d'entamer les négociations.\n\n10-2. Validité de la révision :\n\n· La révision ne peut porter que sur le contenu des dispositions de l'accord.\n· Elle ne sera effective qu'après signature d'un avenant de révision par les parties habilitées, dans les conditions de majorité requises pour la conclusion des accords d'entreprise au moment de la révision, et après dépôt conformément à la loi.\n\nArticle 11 : Dépôt :\n\nLe présent accord de prorogation sera déposé par l’association sur la plateforme de téléprocédure du ministère du travail. Le dépôt sera accompagné des pièces suivantes :\n· copie de l’accord signé en PDF avec la liste d’émargements des salariés ;\n· copie de l’accord anonymisé en version word ;\n· copie de la consultation des salariés.\n· copie à l'adresse de la commission paritaire de la CCN51 : commissionparitaireCCN51@fehap.fr\n\nUn exemplaire sera adressé au greffe du Conseil des Prud’hommes de LA REUNION. Chaque partie signataire conservera un exemplaire de l’accord. \n\nUn avis sera affiché dans l’entreprise, mentionnant le lieu et les modalités selon lesquels le présent accord pourra être consulté par le personnel.\n\n\n\nFait en deux exemplaires, dont un pour chaque partie, à Saint Pierre le 09/12/2025\n\n\tReprésentante titulaire \n(Collège des cadres)\nxx\n\n\n\n\n\tLa directrice générale\nxx\n\n\tReprésentant suppléant \n(Collège des cadres)\nxx\n\n\n\n\n\tLa directrice générale adjointe\nxx\n\n\tReprésentant titulaire \n(Collège des employés) \nxx\n\n\n\n\n\n\t\n\n\tReprésentante suppléante \n(Collège des employés)\nxx\n\n\n\n\n\n\t\n\n\n\n\n\n2/10",
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