BGE HAUTS DE FRANCE (BGE)

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      "content": "Accord d’entreprise télétravail – 2025\nEntre les soussignés,\nBGE Hauts de France, dont le siège social est situé 4 rue des Buisses à Lille (59000), représenté par xxx, directeur général\nd’une part\net\nLes organisations syndicales représentatives :\nSynafor-CFDT, représentée par xxx, déléguée syndicale\nSnepl-CFTC, représentée par xxx, délégué syndical\nFO, représentée par xxx, déléguée syndicale\nd’autre part\nIl a été conclu l'accord collectif suivant\nPréambule\nAprès une phase de test en 2019-2020, BGE hauts de France a décidé de pérenniser la possibilité de télétravail en complément d’une présence au bureau, pour les postes compatibles avec cette forme d’organisation. Plusieurs accords ont été signés en 2021, puis 2022 et 2023 pour intégrer de nouvelles évolutions.\nAprès une réorganisation en profondeur de l’organisation en 2024, il a été jugé nécessaire de revoir une nouvelle fois l’accord de télétravail pour intégrer la catégorie des secrétaires et assistantes locales et gommer les écarts d’accès au télétravail entre postes.\nLes parties rappellent que le télétravail est un levier efficace pour améliorer la qualité de vie, le bien-être, la santé au travail des salariés, pour faciliter la conciliation entre leur vie personnelle et leur vie professionnelle, diminuer les contraintes de trajet, accroître leur autonomie et contribuer au développement durable, en réduisant le nombre de déplacement.\nLe télétravail n’est toutefois pas adapté à tous les métiers et toutes les personnes.\nUne mise en place efficace du télétravail suppose :\n- une organisation de travail adéquate,\n- un suivi spécifique adapté\n- un accord réciproque et une relation mutuelle de confiance entre les salariés concernés et leur responsable hiérarchique.\nLe présent accord élaboré en application de l’article L.1222-9 du code du travail fixe les nouvelles conditions d’exécution du télétravail dans l’association.\nArticle 1 - Champ d'application\nLe présent accord concerne l’ensemble des établissements de BGE Hauts de France et s’applique à tous les salariés, sous contrat à durée indéterminée ou déterminée, à temps plein ou à temps partiel.\nArticle 2 – Nature de télétravail\nLe présent accord définit trois modalités de télétravail : le télétravail régulier, défini au chapitre I, le télétravail occasionnel, défini au chapitre II et le télétravail imposé à tous en situation exceptionnelle, défini au chapitre III. Ces trois modalités sont cumulables.\nTitre I : Télétravail régulier\nArticle 3 - Conditions de passage en télétravail régulier : critères d'éligibilité\nLe télétravail ne peut pas s’imposer aux salariés et sa mise en œuvre répond à certaines conditions qui sont énoncés ci-après.\nLe fait pour un salarié de remplir ces conditions d’éligibilité ne lui permet pas de bénéficier de manière automatique du télétravail mais de pouvoir soumettre sa demande conformément à la procédure prévue par le présent accord.\nLe télétravail régulier est ouvert aux salariés dont le travail et l’activité en télétravail ne gênent pas le fonctionnement de leur équipe de rattachement et ne nécessitent pas un soutien managérial rapproché. Les critères d’éligibilité sont, entre autres : la nature du travail, la capacité du salarié à travailler à distance, la performance du salarié à son poste.\nLes métiers aux activités éligibles au télétravail sont indiqués dans l’annexe 1.\nLes critères d’inéligibilité sont liés à la nécessité de présence physique.\nLes métiers à activités non éligibles au télétravail sont indiqués dans l’annexe 2.\nLes métiers à activités éligibles ou non éligibles sont validés chaque année lors de la commission d’évaluation et suivi (cf article 21) et peuvent être amenés à évoluer sans que cela ne remette en cause cet accord.\nPar ailleurs, pour être éligibles au télétravail, les salariés doivent réunir les conditions suivantes :\nancienneté minimale d’un an sur le poste, excepté dans le cadre de prescriptions médicales (notamment pour les femmes enceintes ou les personnes reconnues travailleurs handicapés), afin de garantir une bonne intégration préalable du salarié,\ntemps de travail équivalent à au moins 60 % d’un temps plein, afin de ne pas déconnecter le salarié du milieu de travail.\nArticle 4 - Modalités d'acceptation par le salarié des conditions de mise en œuvre du télétravail régulier\n4.1. Première demande\nLe passage en télétravail doit reposer sur la base du volontariat. Le salarié qui remplit les critères d'éligibilité et qui souhaite bénéficier du télétravail en fait la demande par écrit à la directrice des ressources humaines par le biais d’un document type de demande (cf annexe 3), accessible sur l’intranet de BGE Hauts de France (rubrique : Répertoire de base > 2. Informations internes > B. Ressources Humaines > 3. Fonctionnement interne > 3.5 Aménagement de travail).\nCette demande doit être faite entre le 1er avril et le 31 mai de l’année en cours pour une mise en place au 1er juillet de l’année en cours ou au premier jour du mois qui suit les 1 an d’ancienneté pour un nouveau salarié.  Une seconde période de demande peut être mise en place par la direction, notamment en cas de nouvel accord.\nBGE Hauts de France fera une communication annuelle à l’ensemble des salariés dans le mois qui précède la période de demande pour rappeler ces modalités. Cette communication indiquera de manière précise que les nouveaux salariés peuvent anticiper leur demande de télétravail même si ce dernier ne se mettra en place qu’après un an d’ancienneté et sous réserve que les critères décrits ci-dessous soient atteints.\nLe document type de demande permet de préciser les activités que le salarié souhaite exercer dans le cadre du télétravail et la ou les journée(s) souhaitée(s) ainsi que la date de mise en place. Cette demande comprend également le guide d’autopositionnement et les engagements du salarié.\nUn entretien préalable doit être systématiquement mis en place entre le salarié et son responsable avant de transmettre la demande. L’objectif de cet entretien est de valider la demande (conditions d’éligibilité, temps de travail et également d’informer les salariés sur les points de repère et les points de vigilance liés au télétravail (modalité de contrôle, respect droit à la déconnection, procédure en cas d’accident, frais, aménagement espace travail à domicile, engagement de télétravailleur, période d’adaptation, procédure en cas de remise en cause du télétravail par l’employeur ...).\nLa direction des ressources humaines a un délai maximum de 2 mois pour accepter, proposer des aménagements (limiter le nombre de jours par exemple) ou refuser. Le refus et les propositions d’aménagement seront motivés.\nLes critères d’acceptation ou de refus ou de proposition d’aménagement liés au salarié sont notamment : sa capacité d’autonomie, sa capacité d’adaptation et de communication, sa maîtrise de la gestion du temps, son expérience dans l’emploi, son aptitude à rendre compte, sa capacité à maintenir un lien avec sa hiérarchie et ses collègues et le respect des procédures et la performance du salarié à son poste (respect des indicateurs et ratios attendus par métier).\nCes critères seront appréhendés au regard des éléments indiqués dans le guide d’auto-positionnement intégré au document de demande de télétravail, dans les grilles des derniers EAP et dans le tableau de bord de suivi des objectifs et/ou dans les comptes-rendus des entretiens.\nLes critères de refus liés à la nature du travail sont notamment : des travaux portant sur des données confidentielles, des travaux nécessitant l'utilisation de logiciels ou de matériels ne pouvant pas être utilisés en dehors de l'entreprise, des activités dont l’accomplissement nécessite l’utilisation en format papier de dossiers ou nécessitant des impressions ou des manipulations en grand nombre.\nPour les demandes anticipées par des nouveaux salariés, l’accord de mise en place au bout d’un an d’ancienneté sera sous réserve que les critères décrits ci-avant soient bien respectés au moment de la mise en place du télétravail.\nDans le cas où le passage au télétravail est proposé au salarié par son supérieur hiérarchique, le salarié peut refuser et ce refus ne constitue, en aucun cas, un motif de sanction ou de licenciement.\nLorsque la demande de télétravail est acceptée, un avenant au contrat est conclu pour confirmer l'accord du salarié et de l'employeur ainsi que pour préciser les modalités utiles à l'exercice du télétravail et adaptées à la situation du télétravailleur.\n4.2 Evolution des conditions de mise en œuvre\nUn télétravailleur peut demander chaque année à revoir les conditions de mise en œuvre de son télétravail régulier à savoir le changement du nombre de jours (à la hausse ou à la baisse).\nLa demande est formulée sur un document spécifique (cf annexe 4) accessible sur l’intranet de BGE Hauts de France (rubrique : Répertoire de base > 2. Informations internes > B. Ressources Humaines > 3. Fonctionnement interne > 3.5 Aménagement de travail)\nCette demande doit être faite aux mêmes périodes et selon la même temporalité que celles définies pour la mise en place initiale telle que définie à l’article 4.1.\nBGE Hauts de France fera une communication annuelle à l’ensemble des salariés dans le mois qui précède la période de demande de changement.\nUn entretien préalable doit être systématiquement mis en place entre le salarié et son responsable avant de transmettre la demande de modification. L’objectif de cet entretien est de valider la demande (conditions d’éligibilité, nombre de jours maximum selon poste et temps de travail...).\nLe changement du nombre de jour sera formalisé par un nouvel avenant.\nArticle 5 - Conditions de retour à une exécution du contrat de travail sans télétravail ou avec une réduction du télétravail\n5.1 Période d'adaptation au télétravail\nL'exercice des fonctions en télétravail débute par une période d'adaptation de 3 mois (hors période estivale). Cette période doit permettre à l'employeur de vérifier si le salarié a les aptitudes personnelles et professionnelles pour travailler à distance. Pour le salarié, cette période permet de vérifier si l'activité en télétravail lui convient.\nAu cours de cette période, l'employeur ou le salarié peuvent décider, unilatéralement, de mettre fin à la situation de télétravail, moyennant un délai de prévenance de quinze jours.\n5.2 Retour à une exécution du travail sans télétravail ou avec une réduction du télétravail demandé par le salarié\nLes télétravailleurs pourront demander à arrêter ou réduire cette forme de travail et dénoncer par écrit leur avenant au contrat de travail en respectant un délai de prévenance de 1 mois afin de permettre leur réaffectation totale ou partielle.\nLa demande sera effectuée par écrit (lettre recommandée avec accusé de réception ou remise en main propre contre récépissé).\nEn cas de réduction du nombre de jours, un nouvel avenant sera également adressé.\n5.3 Retour à une exécution du travail sans télétravail ou avec une réduction du télétravail demandé par l'employeur\nL'employeur peut demander au télétravailleur de revenir travailler intégralement dans les locaux de l'entreprise ou demander à réduire le nombre de jour de télétravail, notamment pour les raisons suivantes : condition d'éligibilité non remplie, critères d’acceptation non satisfaits, réorganisation de l'entreprise, déménagement du salarié, changement de poste ou refus répété non justifié (Grille entretien annuel EAP) de répondre aux demandes du responsable hiérarchique de revenir sur site dans les cas prévus à l’article 8.\nSi le motif évoqué est lié aux critères non-satisfaits, ceux-ci auront dû être constatés sur une période d’au moins 3 mois sur l’année en cours, avoir fait l’objet d’un signalement écrit par le responsable auprès du salarié concerné et faire l’objet d’un plan d’action de rattrapage indiquant le délai alloué au salarié pour redresser la situation.\nCette décision sera adressée au salarié par écrit (lettre recommandée avec accusé de réception ou remise en main propre contre récépissé) après un entretien individuel entre le responsable et le télétravailleur.\nLa fin du télétravail ou sa réduction prendra effet 1 mois à compter de la réception par le salarié de la notification de la décision.\nArticle 6 - Lieu du télétravail et conditions à respecter\nLe télétravail sera effectué au domicile habituel du salarié.\nLe télétravailleur s’engage à se consacrer exclusivement à ses activités professionnelles pendant les périodes de télétravail.\nLors d’une journée de télétravail, des déplacements professionnels (rendez-vous externe) sont possibles mais dans un périmètre géographique proche de son domicile.\nLe télétravailleur devra affecter un espace de son domicile à l'exercice du télétravail où il aura l'équipement nécessaire à l'activité professionnelle à distance. Le télétravailleur doit s'engager à ce que cet espace de travail soit adapté à l'exercice du travail en télétravail, à savoir bureau, chaise, éclairage, accès prise.\nEn outre, les conditions de concentration doivent être assurées. Aussi, le télétravailleur s’engage à ne pas avoir à s’occuper d’une personne dépendante lors des heures de télétravail. Si le télétravailleur a un/des enfant(s) de niveau scolaire infra-collège, il devra fournir à l’employeur un document prouvant le mode de garde de cet/ces enfant(s) durant les temps de télétravail (attestation garderie ou assistante maternelle, planning établissement scolaire du niveau du/des enfants, attestation sur l’honneur d’un parent assurant la garde de(s) enfant(s)).\nEn cas de changement de domicile, le salarié préviendra l'entreprise en lui indiquant la nouvelle adresse. Pour des raisons de sécurité pour le salarié et de bon fonctionnement de l'entreprise, les conditions d'exécution du télétravail seront alors réexaminées. Elles pourront, le cas échéant, être remises en cause dans les conditions fixées à l'article 3.\nArticle 7 - Modalités de régulation et de contrôle de la charge de travail\n7.1 Modalités de régulation de la charge de travail\nLa charge de travail à domicile doit correspondre au volume de travail effectué lorsque le salarié travaille dans les locaux de l'entreprise. En conséquence, cela ne devrait pas générer de dépassements en termes de temps de travail effectif ni de changement en termes de taux de production attendu.\nLe supérieur hiérarchique du télétravailleur effectuera un suivi régulier des réalisations du télétravailleur. Il contrôlera son activité en évaluant sa charge de travail et en mettant en place des critères de résultats équivalents à ceux prévalant pour les salariés travaillant dans les locaux de l’entreprise.\nPar ailleurs, les conditions d'activité en télétravail et la charge de travail que cela génère seront discutées lors de l'entretien annuel (EAP) afin d’apporter des solutions aux difficultés repérées mais également de faire un point sur les demandes de report et les cas de refus répété non justifiés du salarié (cf article 8 et 5.3).\n7.2 Modalités de contrôle du temps de travail\nLes horaires de travail du télétravailleur sont établis sur des bases comparables à celles d’un travail accompli dans l’établissement d’appartenance du salarié. Dans ces conditions, le télétravail ne serait avoir pour conséquence de modifier l’amplitude de travail effectif applicable en temps normal, lorsque le salarié effectue son activité au sein des locaux de l’entreprise.\nLe télétravail ne peut générer aucune heure supplémentaire, sauf sur demande expresse de la hiérarchie.\nLe responsable du télétravailleur et le télétravailleur sont sensibilisés lors de l’entretien préalable, sur les points de vigilance à avoir : éviter l’isolement des salariés en télétravail, assurer le suivi et la maîtrise de leur charge de travail, maintenir le bon fonctionnement de l’équipe et la cohésion entre salariés. Des formations au management du télétravail peuvent être intégrées au plan de développement des compétences et des temps d’échanges entre managers sur ce sujet seront proposés.\nArticle 8 - Fréquence et nombre de jours télétravaillés\nLe nombre de jours de télétravail maximum devra respecter les principes suivants :\n- deux jours maximum pour les salariés à quasi-temps plein (>= à 90 %)\n- un jour maximum pour les salariés à temps partiel (> à 60 % et < à 90 %)\nDes dérogations à ce nombre de jours peuvent être accordées par l’employeur, à la demande individuelle du salarié, qui en fera part aux représentants du personnel lors de la commission d’évaluation et suivi (cf article 21).\nChaque journée de télétravail correspondra à une journée entière ou une demi-journée uniquement si celle-ci est accolée à une demi-journée de RTT ou à une permanence externe.\nLe ou les jours de télétravail ne pourront pas être accolés à un jour de congés payés, sauf accord express de l’employeur.\nLe ou les jours de télétravail choisis en accord avec le responsable sont indiqués dans le tableau des horaires. Il(s) peut(vent) être revu(s) chaque année d’un commun accord entre responsable et salarié et formalisé dans le compte-rendu d’un entretien.\nLes arrêts maladie, jours fériés ou RTT fixes tombant un jour de télétravail ne constituent pas un motif de report des jours de télétravail.\nPar contre, le salarié peut demander à reporter le jour de télétravail à un autre jour (de la même semaine, en cas de report anticipé et dans les 8 jours maximum en cas de report en urgence) s’il a accepté de venir un jour de télétravail (cf ci-après) ou s’il rencontre une difficulté pour venir travailler un jour de la semaine (exemple : grève annoncée). Ce report doit se faire avec l’accord de son responsable.\nLe télétravailleur reste tenu, même pendant les jours de télétravail, de se rendre dans les locaux de l'entreprise à la demande de son responsable pour mener les actions qui nécessitent sa présence, et/ou participer à des temps internes fixés par son responsable ou la direction (cf liste en annexe 5).\nLe responsable essaiera dans la mesure du possible d’anticiper ces demandes, et de les faire avec un souci d’équité, afin que ces demandes ne viennent pas vider le dispositif de télétravail de sa portée effective.\nCes demandes seront formulées par mail par le responsable en respectant si possible un délai de prévenance de 72 h.\nPar ailleurs, afin de garantir une présence journalière auprès d’un stagiaire scolaire ou d’une personne nouvellement embauchée le responsable peut demander aux membres de son équipe ou de son antenne de faire évoluer de manière temporaire leurs modalités de télétravail. Après consultation des parties concernées, cela pourra se traduire par une suspension ou une réduction temporaire du télétravail régulier ou des changements de jours de télétravail régulier dans la semaine. Ces évolutions seront définies pour une durée déterminée (au maximum, les deux premiers mois de la période d’essai ou pour la durée d’un stage scolaire avec un maximum de 2 mois) et un délai de prévenance de 15 jours sera observé.\nArticle 9 - Détermination des plages horaires permettant de joindre le télétravailleur\nPendant les jours de télétravail, le télétravailleur pourra librement organiser son temps de travail sous réserve de respecter les plages horaires de travail suivantes : 9 h – 12 h et 14 h -17 h  pendant lesquelles il doit être possible de le joindre.\nPendant ces plages horaires, le télétravailleur est tenu de répondre au téléphone, de participer à toutes les réunions téléphoniques ou les visioconférences organisées par sa hiérarchie et de consulter sa messagerie.\nLe télétravailleur devra être particulièrement vigilant à faire respecter le droit à la déconnection, notamment s’il a utilisé lors du télétravail son téléphone personnel et privilégier l’utilisation des mails ou skype plutôt que son téléphone personnel.\nLe télétravailleur régulier doit faire apparaître dans son agenda jungo les jours ou demi-journées de télétravail régulier en créant une « absence » appelée « télétravail régulier (via avenant) » en début de chaque demi-journée.\nArticle 10 - Équipements liés au télétravail\nBGE Hauts de France fournira au télétravailleur à domicile les équipements nécessaires à l’exercice de ses fonctions dans des conditions de sécurité satisfaisantes. Au titre du télétravail, l’entreprise fournit à chaque télétravailleur à domicile un ordinateur portable avec une pochette de transport voire une solution de téléphonie, qui permette une connexion internet, dans l’hypothèse où ce dernier en aurait un besoin validé par son responsable et n’en serait pas déjà équipé.\nPendant la période de télétravail, le télétravailleur doit disposer d’un espace de travail conforme à un exercice satisfaisant de ses missions. Il utilisera pour se faire son propre mobilier (table, fauteuil, éclairage, accès prise électrique).\nDans le cadre du télétravail, les moyens d’impression ne sont pas fournis et il est déconseillé de brancher sur le matériel fourni tout équipement personnel de type imprimante, scanner, afin d’éviter tout risque de transmission de virus.\nLa conformité du matériel dédié au télétravail, notamment en matière de normes électriques et de risques incendie relève de la responsabilité du télétravailleur qui devra remettre à cet effet, une attestation de conformité.\nArticle 11 - Consignes particulières concernant les outils informatiques\nLe télétravailleur s'engage à respecter la charte informatique de l'entreprise au regard de la protection des données ainsi que les consignes qui lui seront transmises par le service informatique de l'entreprise, notamment en termes de cyber-sécurité. Il devra également suivre les formations éventuellement demandées concernant la bonne utilisation du matériel fourni.\nArticle 12 - Remboursement des frais professionnels liés au télétravail régulier\nBGE Hauts de France prend en charge sous forme de forfait les frais fixes (chauffage, électricité) occasionnés par le télétravail régulier. Le forfait est basé sur la somme de 7.5 € par mois pour un jour hebdomadaire de télétravail avec un maximum de 15 € par mois pour 2 jours et plus hebdomadaires de télétravail. Cette somme est proratisée en fonction de la présence moyenne des salariés (nombre de jours travaillés en moyenne par an déductions faites des congés et jours fériés). En cas d’absence pour maladie, le forfait est proratisé : - 25 % dès 5 jours d’arrêts, - 50 % pour 10 jours d’arrêts, - 75 % pour 15 jours d’arrêt et forfait à zéro pour 20 jours et plus.\nLa prime transport est maintenue pour les télétravailleurs.\nEn cas de déplacement professionnel un jour de télétravail, les distances seront calculées depuis le domicile personnel. Cela ne concerne pas les déplacements domicile-travail qui ne relèvent pas des frais professionnels.\nArticle 13 - Assurance couvrant les risques liés au télétravail régulier\nLe télétravailleur s'engage à informer son assureur du fait qu'il travaille à son domicile avec du matériel appartenant à son employeur et à remettre à ce dernier une attestation « multirisque habitation » couvrant son domicile.\nBGE Hauts de France s’engage à souscrire une assurance pour couvrir les risques liés au télétravail : protection des biens professionnels en cas de dommages (vol, incendie…), protection des données sensibles, ainsi que la responsabilité civile professionnelle du salarié.\nArticle 14 - Obligation de discrétion et de confidentialité\nLe télétravailleur doit veiller à ne transmettre aucune information sur les données confidentielles à des tiers et à verrouiller l'accès de son matériel informatique afin de s'assurer qu'il en soit le seul utilisateur.\nArticle 15 - Santé et sécurité au travail\nEn cas de maladie ou d'accident pendant les jours de télétravail, le télétravailleur doit en informer son responsable et transmettre son arrêt de travail à la direction des ressources humaines, dans le délai applicable aux salariés présents dans l'entreprise, soit un délai 48 heures.\nTitre II : Télétravail occasionnel\nArticle 16 - Conditions de passage en télétravail occasionnel : critères d'éligibilité\nLe télétravail occasionnel est ouvert à tous les postes salariés à l’exception des agents d’entretien.\nArticle 17 – Modalité de mise en œuvre du télétravail occasionnel\nLe télétravail occasionnel pourra être mis en place à la demande des salariés en respectant les conditions suivantes :\n- dans la limite de :\n- 10 journées par an pour les télétravailleurs réguliers\n- de 15 journées par an pour les autres,\n- sous forme de journée entière dans le cas général\n- ou de demi-journée uniquement dans les cas suivants :\n- si celle-ci est accolée à une demi-journée de RTT, demi-journée de CP ou à une permanence externe\n- si le salarié a recours aux transports en commun ou à des mobilités douces pour se rendre sur son lieu de travail pour la demi-journée concomitante\n- si l’accord préalable a été remis en cause par le responsable pour obligation de service sur la demi-journée concomitante.\n- limitées à deux jours consécutifs maximum.\nLa période retenue pour le décompte des 10 et 15 journées par an ira du 1er juillet n au 30 juin n+1. Un prorata sera calculé en cas de départ du salarié et à la date de passage en télétravail pour les nouveaux salariés dont le télétravail débutera dès leur un an d’ancienneté.\nLe télétravailleur occasionnel doit préalablement recueillir l’accord de sa hiérarchie, formalisé par écrit, en respectant un délai de délai de prévenance de 72 heures. En cas d’urgence avérée, ce délai peut être raccourci.\nLe télétravailleur régulier doit faire apparaître dans son agenda jungo les jours ou demi-journées de télétravail occasionnel en créant une « absence » appelée « télétravail occasionnel » en début de chaque demi-journée.\nLes conditions de concentration doivent être assurées. Aussi, le télétravailleur s’engage à ne pas avoir à s’occuper d’une personne dépendante lors des heures de télétravail. Si le télétravailleur a un/des enfant(s) de niveau scolaire infra-collège à charge, il devra fournir à l’employeur un document prouvant le mode de garde de cet/ces enfant(s) durant les temps de télétravail (attestation garderie ou assistante maternelle, inscription centre aéré, planning établissement scolaire du niveau du/des enfants, attestation sur l’honneur d’un parent assurant la garde de(s) enfant(s)).\nLes conditions indiquées ci-avant peuvent faire l’objet de mesures dérogatoires accordées uniquement par la direction des ressources humaines en cas de situations particulières à la demande du salarié (par exemple, problème de santé d’un proche éloigné. L’accord de la direction des ressources humaines sera formalisé par mail auprès du salarié et de son responsable. Un retour de ces dérogations sera également fait aux membres du CSE dans le cadre de la commission d’évaluation et suivi (cf article 21).\nSi le salarié ne dispose pas déjà d’outils de travail à distance mis à disposition par l’entreprise, il pourra solliciter son responsable pour emprunter du matériel professionnel (essentiellement ordinateur portable), dans la limite du matériel disponible localement, en veillant à le réserver préalablement.\nLa prime transport est maintenue pour le télétravailleur occasionnel.\nTitre III. Télétravail imposé en situation exceptionnelle\nArticle 18 – adaptation des règles prévues au titre I\n18.1 Situation exceptionnelle\nDes situations exceptionnelles (pandémie, canicule, grève générale…), peuvent amener l’employeur à imposer le recours au télétravail à l’ensemble des salariés à l’exception des postes d’agent d’entretien. Les modalités et la période de télétravail sont définies par l’employeur en fonction de la situation ou des consignes gouvernementales. Il n’y a alors pas de procédures particulières pour demander à bénéficier du télétravail. Les équipements informatiques nécessaires au télétravail sont fournis par l’employeur (équipement nomade ou fixe à prendre chez soi) et des solutions de téléphonie sont mises en place (équipement nomade ou adresse IP).\nPar ailleurs, le télétravail pourra se faire, sous conditions, en dehors du lieu d’habitation du salarié.  Dans ce cas, il faudra que le lieu de télétravail soit situé en France métropolitaine, qu’il soit suffisamment équipé pour travailler et y être connecté. Le salarié concerné par cette situation s’engage à en informer préalablement son responsable et accepte de revenir sur son lieu de travail à la demande de ce dernier dès lors que cela est nécessaire pour obligation professionnelle.\nAfin de dédommager les salariés des frais indirects (électricité, chauffage), la prime transport de 15 € / mois est maintenue pendant le télétravail et elle est généralisée à tous les télétravailleurs.\nUn souci particulier sera apporté au maintien du lien entre salariés. Aussi, la mise en place de groupe de salariés via des outils informatiques tels que facebook, slack, skype sera vivement encouragée.\n18.2. Situation particulière\nDes situations particulières (femme enceinte, personne reconnue travailleur handicapée, cas contact ou cas asymptomatique, salariés aidants…), peuvent amener l’employeur à accepter du télétravail à quasi temps plein pour certains salariés (même non éligibles) lorsque cela est demandé par la médecine du travail ou par les consignes sanitaires. Les modalités et la période de télétravail sont définies par l’employeur en lien avec le salarié concerné en fonction de la situation. Tout refus devra être motivé par l’employeur.\nEn cas d’accord du salarié et de l’employeur, un avenant temporaire au contrat sera conclu pour préciser les modalités retenues. L’employeur et le salarié seront tenus de respecter les articles 6, 7, 9, 10, 11, 12, 13, 14 et 15 du présent accord.\nTitre IV. Modalités générales\nArticle 19 – droits collectifs\nLe salarié en télétravail bénéficie des mêmes droits et avantages légaux et conventionnels que ceux applicables aux autres salariés (en termes de formation, évolution professionnelle…).\nBGE Hauts de France leur garantit un accès aux informations de façon permanente grâce à l’intranet de la structure (notamment compte-rendu de réunion CSE).\nPour chaque salarié, les représentants du personnel constituent une voie de recours en cas de difficultés sur des décisions individuelles ayant un impact sur l’exercice du télétravail. Des situations personnelles peuvent être évoquées en réunion CSE.\nArticle 20 – continuité\nCe nouvel accord remet en cause les précédents accords en date du 19 avril 2019, du 17 juin 2020, du 13 avril 2021, du 2 juin 2022 et du 5 janvier 2023. Aussi, si les avenants des télétravailleurs signés dans le cadre de ces précédents accords entrent en contradiction avec ce nouvel accord, des avenants modificatifs seront proposés aux salariés concernés sans qu’il ne s’agisse d’une modification substantielle de leur contrat de travail. Ces avenants prendront effet au 1er juillet 2025.\nLes autres changements apportés par cet accord rentrent en vigueur dès validation pour l’ensemble des salariés.\nA titre exceptionnel, une période de demande sera mise en place dès la validation de ce nouvel accord pour les métiers qui accèdent pour la première fois au télétravail, à savoir les assistantes et secrétaires locales.\nArticle 21 – Commission d’évaluation et suivi\nLa commission d’évaluation et suivi est composée des membres du CSE, elle valide les critères d’éligibilité au télétravail.\nLe télétravail fera l’objet d’un bilan annuel et d’un suivi présenté lors de cette commission au printemps de chaque année.\nCe temps spécifique permettra d’évaluer la mise en œuvre des dispositions du présent accord et d’évoquer d’éventuels points d’amélioration.\nPlusieurs indicateurs seront présentés (cf annexe 6).\nLes points suivants seront débattus :\n- validation des annexes (activités éligibles, listes des actions et des temps internes qui peuvent nécessiter la présence sur le lieu de travail, indicateurs à présenter en commission)\n- information de la direction sur des cas dérogatoires (Télétravail régulier ou occasionnel)\n- situation individuelle le cas échéant\nEn dehors de cette réunion annuelle, une mobilisation exceptionnelle de cette commission pourra avoir lieu à l’initiative de la direction ou d’une majorité des membres du CSE.\nArticle 22 - Durée de l'accord collectif – condition de révision - communication\nLe présent accord est conclu pour une durée indéterminée. Conformément aux articles L 2262-7 et 8 du code du travail, le présent accord pourra faire l’objet d’une révision dans le cadre d’un nouvel accord conclu dans les mêmes conditions de forme.\nLe présent accord sera déposé en deux exemplaires auprès de la DREETS de Lille et au secrétariat du greffe du conseil de prud’hommes.\nUn exemplaire de cet accord et de son annexe est tenu à la disposition des salariés via l’intranet de l’entreprise\nFait à Lille, le 19/12/2024\nPour BGE Hauts de France,\nXxx\nDirecteur Général\nPour les syndicats,\nPour Synafor-CFDT, Pour Snepl-CFTC,\nXxx,xxx,\nDéléguée syndicale Délégué syndical\nPour FO,\nxxx,\nDéléguée syndicale\nAnnexes\nAnnexe 1 : métiers éligibles au télétravail régulier (cf article 3 de l’accord)\nLes métiers aux activités éligibles au télétravail sont :\nSecrétaire local et assistant territorial,\nAssistant consulting,\nAssistant du siège,\nConseiller / Conseiller spécialisé /Consultant,\nResponsable technique, production et du siège social,\nResponsable territorial et responsable développement,\nCadre administratif,\nDirecteur adjoint,\nPoste de direction.\nAnnexe 2 : métiers non éligibles au télétravail régulier (cf article 3 de l’accord)\nLes métiers à activités non éligibles au télétravail sont :\nAgent d’entretien\nAnnexe 3 : guide de demande de télétravail (cf article 4.1 de l’accord)\nAnnexe 4 : guide de modification de télétravail (cf article 4.2 de l’accord)\nAnnexe 5 : liste des actions et des temps internes qui peuvent nécessiter la présence sur le lieu de travail (cf article 8 de l’accord)\nActions concernées par métier\nConseillers : animation formation et atelier, RDV en présentiel, venue d’un partenaire externe (partenaire privilège)\nDirection, RT/RD : réunion ou rdv externe ou interne, venue d’un partenaire externe\nSecrétaires/assistantes locales : accueil des groupes de stagiaires (pour les retardataires) ou de groupes pour un évènement\nTous : auditeurs, contrôleurs (CAC, Urssaf, Europe, Région...)\nLes temps internes concernés\nRéunion d’équipe, entretien annuel et entretien pro,\nExercice sécurité incendie,\nGroupe de travail (ex réponse à un AO ou à un appel à projet),\nAG, échanges avec la direction\nFormations internes\nIntégration d’un nouveau salarié ou accueil d’un stagiaire scolaire\nAnnexe 6 : indicateurs à présenter en commission\nTélétravail régulier\nPar métiers potentiellement concernés (par catégorie d’emplois et avec H/F) : nombre de télétravailleur régulier et nombre de jours\nPar métiers potentiellement concernés (par catégorie d’emplois et avec H/F) : nombre de demandes (première demande et augmentation du nombre de jours de télétravail), % d’emploi concerné, % d’acceptation, raisons et occurrence des refus par salarié.\nCoûts nouveaux générés pour BGE Hauts de France en termes d’équipement\nBilan de la période d’adaptation : % de validation\nNombre de réductions-suppressions de jours de télétravail, et raisons (à l’initiative de l’employeur ou du salarié)\nNombre d’accidents du travail pendant le télétravail\nBilan qualitatif suite aux eap : validation des gains attendus, difficultés rencontrées et réponses apportées (point de vue responsable et point de vue télétravailleur), impacts charges de travail, suggestions d’évolution.\nTélétravail occasionnel\nNombre de jours accordés par salarié en distinguant les télétravailleurs réguliers et les autres"
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