FEM AERO (FEM TECHNOLOGIE)

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      "content": "rÈglement intÉrieur\nTable des matières\nArticle 1er – Champ d’application\t2\nArticle 2 – Hygiène et sécurité\t2\n2.1. Sécurité et prévention des risques professionnels\t2\n2.1.1. Droit d’alerte et de retrait\t3\n2.1.2. Utilisation des moyens de protection\t3\n2.1.3. Utilisation des équipements de travail\t3\n2.1.4. Intervention sur les équipements de travail\t4\n2.1.5. Utilisation ou manipulation de substances et mélanges dangereux\t4\n2.1.6. Circulation\t4\n2.1.7. Incendie et évacuation\t4\n2.1.8. Participation des salariés en cas de situation d’urgence\t5\n2.1.9. Vérifications\t5\n2.1.10. Interdiction de fumer ou de vapoter\t5\n2.2. Hygiène\t5\n2.2.1. Vestiaires collectifs et armoires individuelles\t5\n2.2.2. Vêtements de travail\t6\n2.2.3. Réfectoire\t6\n2.2.4. Accès aux postes de distribution de boissons\t6\n2.2.5. Consommation de boissons alcoolisées et contrôle d’alcoolémie\t6\n2.2.6. Stupéfiants\t7\n2.2.7. Mesures de prévention et de protection en situation sanitaire exceptionnelle\t9\nArticle 3 – Discipline\t9\n3.1. Nature et échelle des sanctions\t9\n3.2. Procédure disciplinaire\t10\n3.3. Accès à l’entreprise\t10\n3.4. Usage des locaux de l’entreprise\t11\n3.5. Horaire de travail\t11\n3.6. Usage du matériel professionnel et du téléphone\t12\n3.7. Retards et absences\t12\n3.7.1. Retards\t12\n3.7.2. Absences pendant les heures de travail\t12\n3.7.3. Absences pour maladie ou accident\t13\n3.7.4. Absences autres que pour maladie ou accident\t13\n3.7.5. Absences pour congés payés\t13\nArticle 4 – Dispositions relatives aux agissements sexistes, au harcèlement moral, au harcèlement sexuel et à la violence au travail\t13\n4.1. Dispositions relatives aux agissements sexistes\t13\n4.2. Dispositions relatives au harcèlement moral\t13\n4.3. Dispositions relatives au harcèlement sexuel\t14\n4.4. Actions en justice\t16\n4.5. Dispositions pénales\t16\nArticle 5 – Dispositions communes au harcèlement moral, au harcèlement sexuel et à la violence au travail, en application des articles 3 et 5 de l’accord interprofessionnel du 26 mars 2010\t17\n5.1. Principe\t17\n5.2. Procédure\t17\n5.3. Sanctions\t17\nArticle 6 – Dispositif de protection applicable aux lanceurs d’alerte\t17\nArticle 7 – Neutralité\t18\nArticle 8 – Entrée en vigueur\t18\nArticle 9 – Publicité et dépôt\t18\nArticle 10 – Modifications\t18\n\nLe présent règlement a pour objet de préciser l’application à la présente entreprise de la société FEM AERO (FEM TECHNOLOGIES), SAS, dont le siège social est 21 ZI Lafarrayrie, 46100 FIGEAC des mesures d’application de la règlementation en matière d’hygiène, de santé et de sécurité ;\n· Des conditions dans lesquelles les salariés peuvent être appelés à participer, à la demande de l’employeur, au rétablissement de conditions de travail protectrices de la santé et de la sécurité des salariés, dès lors qu’elles apparaissent compromises ;\n· Des règles générales et permanentes relatives à la discipline, notamment la nature et l’échelle des sanctions que peut prendre l’employeur.\n\nIl rappelle également les dispositions relatives aux droits de la défense des salariés, ainsi qu’à l’interdiction de toute pratique de harcèlement moral ou sexuel ou d’agissement sexiste.\nCe règlement intérieur est éventuellement complété par des notes de services portant prescriptions générales et permanentes en ces matières et établies conformément aux dispositions légales (article L. 1321-5 du Code du travail)[footnoteRef:2]. [2: ] \n\n\n\nArticle 1er – Champ d’application\n\nLe présent règlement intérieur s’applique à tous les salariés présents dans l’entreprise FEM AERO, sans restriction ni réserves.\nToutes les personnes présentes dans l’entreprise FEM AERO, à quelque titre que ce soit (salarié d’une entreprise de travail temporaire, salarié d’une entreprise extérieure mis à disposition dans le cadre d’une convention de prêt de main d’œuvre à but non lucratif ou d’un contrat de prestation de service, stagiaire, visiteur...), sont tenues de respecter les règles relatives à l’hygiène et à la sécurité.\nLes dispositions du règlement intérieur s’appliquent dans l’entreprise FEM AERO proprement dit (ateliers, bureaux...) mais également dans ses dépendances, définies comme tout local ou espace accessoire à l’entreprise FEM AERO, tel que magasin, réfectoire, cantine, cour ou parking.\n\n\nArticle 2 – Hygiène et sécurité\n\n2.1. Sécurité et prévention des risques professionnels\n\nLa prévention des risques d’accidents et de maladies professionnelles est impérative dans l’entreprise FEM AERO.\nElle exige de chacun, le respect total de toutes les dispositions applicables en matière d’hygiène et de sécurité, sous peine de sanctions disciplinaires. A cet effet, celles-ci doivent être strictement respectées.\nEn outre, il incombe à chaque salarié, conformément aux consignes qui lui sont données par sa hiérarchie en application du présent règlement intérieur et, le cas échéant, des notes de service qui le complètent, de prendre soin, en fonction de sa formation et selon ses possibilités, de sa sécurité, de sa santé ainsi que de celles des autres personnes concernées du fait de ses actes ou de ses omissions au travail.\n2.1.1. Droit d’alerte et de retrait\n\nLe salarié est tenu de signaler immédiatement à sa hiérarchie ou à la personne désignée à cet effet, toute situation de travail dont il a un motif raisonnable de penser qu’elle présente un danger grave et imminent pour sa vie ou sa santé ainsi que toute défectuosité qu’il constate dans les systèmes de protection.\n\nTout salarié confronté à un tel danger grave et imminent pour sa vie ou sa santé se retire immédiatement de la situation dangereuse en arrêtant le travail. Sa hiérarchie doit en être informée. L’exercice de ce droit de retrait ne doit pas générer une nouvelle situation de danger grave et imminent.\n\n2.1.2. Utilisation des moyens de protection\n\nLes dispositions visant à l’observation des prescriptions légales et réglementaires relatives à la sécurité du personnel et à la prévention des accidents et des maladies professionnelles sont réglées par voie de consignes, notamment en ce qui concerne les dispositifs de protection installés sur les machines.\n\nTout salarié est tenu d’utiliser, conformément à leur destination et contre les risques professionnels pour lesquels ils sont prévus, tous les moyens de protection collectifs mis à sa disposition et de respecter strictement les consignes particulières données à cet effet.\n\nTout salarié doit également porter les équipements de protection individuelle mis à sa disposition lorsqu’il exécute des travaux ou des opérations pour lesquels leur port a été rendu obligatoire par la règlementation ou par l’entreprise FEM AERO.\n\nLorsque des postes de travail nécessitent le port d’équipements de protection ou impliquent l’accès à des machines en mouvement comportant un risque d’entraînement, tout vêtement flottant, accessoire gênant ou empêchant le port des équipements de protection requis est interdit.\n\nLe non-respect de ces dispositions constitue une faute donnant lieu à l’application de l’une des sanctions disciplinaires prévues par le présent règlement intérieur, sanction pouvant aller jusqu’au licenciement.\n\n2.1.3. Utilisation des équipements de travail\n\nLa prévention des risques d’accidents impose à chaque salarié l’obligation de conserver en bon état les équipements de travail. Chaque salarié est tenu d’utiliser les équipements de travail conformément à leur objet : il lui est interdit de les utiliser à d’autres fins, notamment personnelles.\n\nAucun équipement de travail ne peut être mis en fonctionnement sans que les consignes ne soient respectées. Lors de l’utilisation des équipements de travail, chaque salarié est également tenu d’utiliser tous les moyens de protection collective ou individuelle mis à sa disposition et de respecter strictement les consignes données à cet effet.\nLe salarié ne doit pas, en particulier, mettre hors service, changer ou déplacer arbitrairement les protecteurs ou les dispositifs de sécurité propres notamment aux machines, aux appareils, aux outils, aux engins, aux installations et aux bâtiments. Il doit les utiliser correctement.\n\n2.1.4. Intervention sur les équipements de travail\n\nSont considérés comme équipements de travail, les machines, les appareils, les outils, les engins, les installations et, en général, tout matériel confié au salarié en vue de l’exécution de son travail.\n\nIl est formellement interdit au personnel d’exécution d’intervenir de sa propre initiative sur tout équipement de travail dont l’entretien, le nettoyage ou la maintenance est confié à un personnel spécialisé.\n\nDans le cas où le travail d’exécution comporte également l’entretien ou le nettoyage des équipements de travail, le salarié est tenu d’y consacrer le temps nécessaire.\n\nIl est rappelé que :\n· Toute intervention sur un équipement de travail, soit par un membre du personnel d’exécution, soit par une personne spécialisée, est soumise aux consignes particulières données à cet effet : les prescriptions de travail devront être strictement respectées ;\n· Tout arrêt de fonctionnement des équipements de travail ou tout incident doit être immédiatement signalé au chef d’équipe.\n\n2.1.5. Utilisation ou manipulation de substances et mélanges dangereux\n\nTout salarié affecté à un poste de travail l’exposant à des substances ou mélanges dangereux est tenu d’utiliser ou de manipuler ces substances ou mélanges conformément aux instructions qui lui sont données par la hiérarchie.\n\nLors de l’utilisation ou de la manipulation de substances ou de mélanges dangereux, chaque salarié est tenu d’utiliser tous les moyens de protection collective ou individuelle mis à sa disposition et de respecter strictement les consignes données à cet effet.\n\nUne consigne informe ces salariés des risques professionnels auxquels ils peuvent être exposés et les dispositions prises pour les éviter ou pour s’en protéger.\n\n2.1.6. Circulation\n\nToute personne est tenue de circuler avec prudence sur les voies autorisées dans l’enceinte de l’entreprise FEM AERO. Toute personne est tenue de respecter les panneaux de circulation ou le plan de circulation éventuellement existants ou, à défaut, les prescriptions du Code de la route.\n\nTout salarié amené à utiliser certains équipements de travail mobiles servant au levage doit détenir une autorisation de conduite délivrée par l’employeur.\n\n2.1.7. Incendie et évacuation\n\nEn cas d’incendie, l’évacuation de toute personne présente dans l’entreprise FEM AERO s’effectue conformément aux consignes affichées à cet effet.\n\nDès que le signal d’évacuation est déclenché, il convient de quitter immédiatement les lieux en suivant les instructions prévues à cet effet.\n\nToute personne apercevant un début d’incendie doit donner l’alerte.\n\nIl est interdit :\n· De neutraliser un dispositif de sécurité contre l’incendie ;\n· D’utiliser le matériel de protection contre l’incendie et le matériel de secours à un usage autre que celui auquel il est destiné ;\n· De déplacer le matériel de protection contre l’incendie et le matériel de secours sans nécessité ou d’en rendre l’accès difficile ;\n· D’encombrer les emplacements donnant accès à ce matériel et l’accès aux issues de secours.\n\n2.1.8. Participation des salariés en cas de situation d’urgence\n\nEn cas de situation d’urgence, la Direction prendra les mesures et donnera les instructions nécessaires pour permettre au personnel d’arrêter son activité et de se mettre en sécurité en quittant immédiatement les lieux de travail.\n\nEn cas de participation du salarié, celui-ci est tenu de se conformer à ces instructions.\n\nDans le cas où les conditions de travail protectrices de la santé ou de la sécurité des salariés sont compromises, la Direction peut être amenée à faire appel au personnel de l’entreprise pour participer au rétablissement de ces conditions de travail.\n\n2.1.9. Vérifications\n\nEn cas de nécessité liée notamment à des raisons de santé et de sécurité ou à la disparition de matériel ou de biens appartenant à l’entreprise FEM AERO, il peut être procédé à la vérification des sacs, effets et véhicules de toute personne accédant à l’entreprise FEM AERO.\n\nSauf circonstances exceptionnelles, la personne concernée sera informée de son droit de refuser ce contrôle et d’exiger la présence d’un témoin. Son consentement à la vérification doit, dans la mesure du possible, être recueilli en présence d’un témoin. En cas de refus, l’employeur devra alerter les services de Police Judiciaire compétents. Le contrôle doit être effectué dans des conditions respectant la dignité et l’intimité de la personne concernée.\n\n2.1.10. Interdiction de fumer ou de vapoter\nIl est interdit de fumer ou de vapoter dans tous les lieux (intérieurs des bâtiments et enceinte extérieure de l’entreprise) qui constituent des lieux de travail, à l’exception des emplacements réservés aux fumeurs.\n2.2. Hygiène\n\n2.2.1. Vestiaires collectifs et armoires individuelles\n\nLes vestiaires collectifs et les armoires individuelles mis à disposition des salariés doivent être conservés dans un état de propreté et être utilisés uniquement pour l’usage auquel ils sont destinés.\n\nL’employeur peut également faire procéder au contrôle de l’état et du contenu des armoires individuelles lorsque des raisons d’hygiène ou de sécurité le justifient, notamment en raison de la probable présence dans ces armoires de substances, d’objets ou de matériels dangereux ou insalubres ou susceptibles de le devenir.\n\nCe contrôle ne peut être effectué qu’après information des salariés concernés et en présence de ceux-ci. En cas d’empêchement exceptionnel des salariés concernés ou d’urgence, l’ouverture des armoires aura lieu en présence d’un témoin.\n\nLes armoires de vestiaire doivent être vidées et nettoyées une fois par an.\n\n2.2.2. Vêtements de travail\nL’entreprise fourni des vêtements de travail (tee-shirt, polaire, doudoune, polo…) à l’effigie de l’entreprise doivent être obligatoirement portés lors de visites externes (clients, représentant de l’état, visites officielles …)\n\n2.2.3. Réfectoire\n\nIl est interdit aux salariés de prendre leur repas dans les locaux affectés au travail.\n\nL’accès à l’emplacement réservé au repas, au réfectoire d’établissement n’est autorisé que pendant les heures fixées pour les repas et les pauses.\n\n2.2.4. Accès aux postes de distribution de boissons\n\nLe personnel a accès aux postes de distribution de boissons non alcoolisées, fraîches ou chaudes situés dans le réfectoire.\n\n2.2.5. Consommation de boissons alcoolisées et contrôle d’alcoolémie\n\n· Constat d’état d’ivresse\n\nIl est interdit aux salariés en état d’ivresse d’entrer ou de séjourner dans les lieux de travail.\nIl est également interdit de laisser entrer ou séjourner dans les lieux de travail toute personne en état d’ivresse.\n\nUn état d’ivresse est suspecté lorsque plusieurs signes sont constatés tels que des troubles de l’élocution, de l’équilibre, du comportement, le non-respect des règles de sécurité, une odeur spécifique de l’haleine alcoolisée, la détention ou la consommation d’alcool.\n\nLe constat d’un état d’ivresse constitue une faute donnant lieu à l’application de l’une des sanctions disciplinaires prévues par le présent règlement intérieur, sanction pouvant aller jusqu’au licenciement.\n\nEn cas de constatation d’un état d’ivresse, la Direction peut appeler les services de secours, afin de faire cesser le risque provoqué par cet état et demander une visite médicale auprès du médecin du travail.\n\n· Introduction, distribution et consommation de boissons alcoolisées\n\nAucune introduction ou distribution de boissons alcoolisées par le salarié n’est tolérée dans l’entreprise FEM AERO.\n\nEn raison de l’obligation faite à l’employeur d’assurer la sécurité dans son entreprise et de protéger la santé physique et mentale des salariés, aucune boisson alcoolisée ne peut être consommée sur les lieux de travail sauf dans des circonstances exceptionnelles et avec l’accord de la direction ; Seuls du vin, du cidre et de la bière peuvent être consommés, lors de repas, en quantité raisonnable\n\n\n· Contrôle d’alcoolémie\n\nL’état d’imprégnation alcoolique peut être vérifié au moyen d’un éthylotest ou d’un éthylomètre \n\nCe contrôle d’alcoolémie est réalisé si l’état d’ivresse est constaté ou de manière préventive, avec témoin obligatoire, la ou les personnes[s] pouvant être amenée[s] à effectuer ces contrôles par la Direction.\n\nLe contrôle de l’état d’imprégnation alcoolique peut, à la demande du salarié concerné, avoir lieu en présence d’un témoin. Le salarié concerné doit être informé, lors du contrôle, de cette faculté ainsi que de la possibilité de solliciter une contre-expertise.\n\nUn contrôle d’alcoolémie positif ou un refus de se soumettre à ce contrôle, lorsqu’il est assorti des garanties pour le salarié (présence d’un témoin et contre-expertise), constitue une faute donnant lieu à l’application de l’une des sanctions disciplinaires prévues par le présent règlement intérieur, sanction pouvant aller jusqu’au licenciement.\n\nLe contrôle de l’état d’imprégnation alcoolique peut, à la demande du salarié concerné, avoir lieu en présence d’un témoin. Le salarié concerné doit être informé, lors du contrôle, de cette faculté ainsi que de la possibilité de solliciter une contre-expertise. \nUn contrôle d’alcoolémie positif réalisé selon les modalités prévues ci-dessus ou un refus de se soumettre à ce contrôle[footnoteRef:3], lorsqu’il est assorti des garanties pour le salarié (présence d’un témoin et contre-expertise), constitue une faute donnant lieu à l’application de l’une des sanctions disciplinaires prévues par le présent règlement intérieur, sanction pouvant aller jusqu’au licenciement. [3: ] \n\n\n\n2.2.6. Stupéfiants\n\n· Etat apparent de consommation de stupéfiants\n\nIl est interdit à toute personne sous l’emprise de stupéfiants d’entrer ou de séjourner dans les lieux de travail.\n\nUn état apparent de consommation de stupéfiants est suspecté lorsque plusieurs signes sont constatés tels que des troubles de l’élocution, de l’équilibre, du comportement, le non-respect des règles de sécurité, une odeur spécifique, la détention ou la consommation de stupéfiants.\n\nLe constat d’un état apparent de consommation de stupéfiants constitue une faute donnant lieu à l’application de l’une des sanctions disciplinaires prévues par le présent règlement intérieur, sanction pouvant aller jusqu’au licenciement.\n\nEn cas de constatation d’un état apparent de consommation de stupéfiants, la Direction peut appeler les services de secours, afin de faire cesser le risque provoqué par cet état et demander une visite médicale auprès du médecin du travail.\n\n\n· Introduction, distribution et consommation de stupéfiants\n\nAucune introduction, distribution ou consommation de stupéfiants n’est tolérée dans l’entreprise FEM AERO.\n\n· Contrôles de stupéfiants\n\nLa consommation de stupéfiants peut être vérifié au moyen d’un test de dépistage de détection immédiate de produits stupéfiants pour tous les salariés \n\nCe contrôle est réalisé selon les modalités suivantes : si l’état apparent de consommation de stupéfiants est constaté, avec témoin obligatoire, La Direction pourra être amenée à effectuer ces contrôles.\n\nAvant d’être soumis au test de dépistage, le salarié est préalablement informé que ce test ne pourra être effectué qu’avec son accord. La personne chargée du contrôle devra préciser qu’en cas de refus, le salarié s’expose à l’une des sanctions disciplinaires prévues par le présent règlement intérieur.\n\nLe contrôle peut, à la demande du salarié concerné, avoir lieu en présence d’un témoin. Le salarié concerné doit être informé, lors du contrôle, de cette faculté ainsi que de la possibilité de solliciter une contre-expertise.\n\nPour l’ensemble des postes de travail, le contrôle de la consommation de stupéfiants pourra être réalisé selon les modalités prévues ci-dessus, dès lors qu’un état apparent de consommation de stupéfiants est constaté.\n\nUn contrôle positif réalisé selon les modalités prévues ci-dessus ou un refus de se soumettre à ce contrôle[footnoteRef:4], lorsqu’il est assorti des garanties pour le salarié (présence d’un témoin et contre-expertise), constitue une faute donnant lieu à l’application de l’une des sanctions disciplinaires prévues par le présent règlement intérieur, sanction pouvant aller jusqu’au licenciement. [4: ] \n\n\n2.2.7. Mesures de prévention et de protection en situation sanitaire exceptionnelle \nEn cas de situation sanitaire exceptionnelle liée notamment à une épidémie ou à une pandémie, l’entreprise FEM AERO peut être amenée à prendre des mesures exceptionnelles afin de garantir la santé et la sécurité de ses salariés, tout en permettant d’assurer la poursuite de l’activité. \nCes mesures peuvent s’appuyer sur la réglementation en vigueur et, ou, sur les recommandations données par les autorités sanitaires. \nCes mesures peuvent notamment : \n· Restreindre la circulation des personnes dans l’entreprise FEM AERO (par exemple : réorganisation des flux ou des règles de circulation afin de limiter la présence physique en entreprise, etc.) ; \n· Instaurer des consignes d’hygiène adéquates (par exemple : imposer le respect d’une distanciation physique, rendre le port de masques obligatoires ou prescrire des procédures particulières de désinfection). \nCes mesures tiennent compte de l’intensité de la crise sanitaire, de la situation géographique de l’entreprise FEM AERO et des conditions de travail propres à chaque entreprise ou service de l’entreprise. Les salariés sont tenus informés par l’intermédiaire de consignes ou d’une note de service.  \nTout salarié entrant dans le champ d’application de ces mesures rendues obligatoires par la réglementation ou par l’entreprise FEM AERO doit s’y conformer. En cas de non-respect de ces dispositions, l’employeur pourra prononcer l’une des sanctions prévues par le présent règlement intérieur.\nArticle 3 – Discipline\n\nD’une manière générale, les salariés doivent respecter l’ensemble des directives et instructions données par l’employeur dans le cadre de son pouvoir de direction. A défaut, le salarié s’expose à des sanctions disciplinaires.\n\n3.1. Nature et échelle des sanctions\n\nConstitue une sanction toute mesure, autre que les observations verbales, prise par l’employeur à la suite d’un agissement du salarié considéré par l’employeur comme fautif, que cette mesure soit de nature à affecter immédiatement ou non la présence du salarié dans l’entreprise / FEM AERO, sa fonction, sa carrière ou sa rémunération.\n\nEn cas de faute, et selon la gravité du manquement en cause, le salarié pourra se voir appliquer par l’employeur l’une des sanctions ci-après énumérées :\n· Blâme ;\n· Avertissement ;\n· Mise à pied disciplinaire : la durée maximale de cette mise à pied ne pourra pas excéder 6 jours ouvrables ;\n· Mutation disciplinaire ;\n· Rétrogradation disciplinaire ;\n· Licenciement pour faute : rupture du contrat de travail ouvrant droit, le cas échéant, à l’indemnité de préavis et à l’indemnité légale ou conventionnelle de licenciement ;\n· Licenciement pour faute grave : rupture du contrat de travail sans préavis ni indemnité de licenciement ;\n· Licenciement pour faute lourde : rupture du contrat de travail sans préavis ni indemnité de licenciement ;\n· Rupture immédiate de préavis : sanction applicable en cas de faute grave commise par le salarié en cours de préavis.\n\n\n3.2. Procédure disciplinaire\n\nAucune sanction ne peut être appliquée à un salarié sans que celui-ci soit informé dans le même temps et par écrit des griefs retenus contre lui.\n\nAucun fait fautif ne peut donner lieu à lui seul à l’engagement de poursuites disciplinaires au-delà d’un délai de deux mois à compter du jour où l’employeur en a eu connaissance, à moins que ce fait ait donné lieu, dans le même délai, à l’exercice de poursuites pénales.\nAucune sanction antérieure de plus de trois ans à l’engagement des poursuites disciplinaires ne peut être invoquée à l’appui d’une nouvelle sanction.\n\nLorsque l’employeur envisage de prendre une sanction, il convoque le salarié en lui précisant l’objet de la convocation, sauf si la sanction envisagée est un avertissement ou une sanction de même nature n’ayant pas d’incidence, immédiate ou non, sur la présence dans l’entreprise, la fonction, la carrière ou la rémunération du salarié.\nLors de son audition, le salarié peut se faire assister par une personne de son choix appartenant au personnel de l’entreprise.\nAu cours de l’entretien, l’employeur indique le motif de la sanction envisagée et recueille les explications du salarié.\nLa sanction ne peut intervenir moins de deux jours ouvrables, ni plus d’un mois après le jour fixé pour l’entretien. Elle est motivée et notifiée à l’intéressé.\nLorsque les faits reprochés au salarié ont rendu indispensable une mesure conservatoire de mise à pied à effet immédiat, aucune sanction définitive relative à ces faits ne peut être prise sans que la procédure prévue à l’article L. 1332-2 du Code du travail ait été respectée.\n\nLes licenciements disciplinaires sont soumis à la procédure prévue aux articles L. 1232-2 à L. 1232-6 du Code du Travail.\n\n3.3. Accès à l’entreprise\n\nL’entreprise FEM AERO est accessible aux jours et aux horaires suivants : du lundi au vendredi de 7h45 heures à 17 heures 40) pour le personnel ayant des contrats horaires et de 6 h à 20 h pour le personnel en forfait jours.\n\nL’entrée et la sortie du personnel s’effectuent par les accès prévus à cet effet.\n\nToute entrée ou sortie de l’entreprise FEM AERO donne lieu à badgeage. Il est formellement interdit de badger pour une autre personne et ce, sous peine de sanction.\n\nL'accès à l’entreprise FEM AERO est réservé, sauf autorisation expresse, aux salariés de l’entreprise FEM AERO. Il est donc interdit au personnel d'introduire ou de faire introduire dans l’entreprise FEM AERO des personnes étrangères à celle-ci, sans raison de service sauf dispositions légales particulières ou sauf autorisation de la Direction.\n\nLes salariés ne peuvent accéder aux locaux de l’entreprise FEM AERO que pour exécuter leur prestation de travail. Par exception, une autorisation d’accéder aux locaux en dehors des heures de travail peut être délivrée par la Direction.\n\nCes conditions d’accès aux locaux de l’entreprise FEM AERO s’exercent sous réserve des droits reconnus aux instances de représentation du personnel ou aux organisations syndicales. \n3.4. Usage des locaux de l’entreprise\n\nLes locaux de l’entreprise FEM AERO sont réservés exclusivement à usage professionnel. Il est donc interdit :\n\n· D’y effectuer un travail personnel ;\n· D’introduire dans les lieux de travail des objets et des marchandises destinés à y être vendus ; \n· De faire circuler sans autorisation de la Direction des listes de souscription ou de collecte ; seules la collecte des cotisations syndicales et la diffusion des publications et tracts syndicaux peuvent être faites sans autorisation, dans les conditions prévues par la loi. \n\nL'affichage sur les murs est interdit en dehors des panneaux muraux réservés à cet effet ; les affiches ou notes de service régulièrement apposées sur ces panneaux ne doivent pas être lacérées ou détruites. Tout document, doit être daté et signé et retiré lorsqu’il n’est plus d’actualités. \nEn vue d'éviter toute dégradation, l'affichage d'objets décoratifs (posters, cartes postales...) est soumis à autorisation préalable du supérieur hiérarchique.\n3.5. Horaire de travail\n\nLe respect de l’horaire collectif de travail, fixé conformément à la règlementation en vigueur par l’entreprise FEM AERO et affiché dans les lieux auxquels il s’applique, est obligatoire pour tout le personnel, à l’exception des salariés qui ne sont pas soumis à cet horaire collectif. \n\nLes salariés doivent se trouver à leur poste de travail pendant l’horaire de travail.\n\nLes salariés devront également respecter les changements de l'horaire éventuellement décidés par la Direction dans les limites et le respect des procédures imposées par la loi et les stipulations conventionnelles.\n\nChaque salarié doit se conformer aux modalités mises en place dans l’entreprise FEM AERO pour le contrôle des horaires de travail. \n\nLe non-respect de ces horaires peut entraîner l’une des sanctions visées par le présent règlement intérieur. \n\nPour les salariés tenus aux pointages, les heures non pointées ne seront rémunérées que pour autant que le salarié apportera la preuve qu'il a effectivement travaillé. Toute erreur de pointage doit être immédiatement signalée auprès de la hiérarchie. Il est rappelé qu’après avoir pointé le salarié doit se rendre à son poste de travail.\n3.6. Usage du matériel professionnel et du téléphone \n\nLes salariés sont tenus de conserver en bon état, d'une façon générale, tout le matériel qui leur est confié par l’entreprise FEM AERO en vue de l'exécution de leur travail. Ils ne doivent pas utiliser ce matériel à d'autres fins, et notamment à des fins personnelles, sans autorisation. \n\nLes outils et ressources numériques de l’entreprise FEM AERO (téléphone, ordinateur, portable, etc.) sont mis à la disposition des salariés à des fins professionnelles. Une utilisation personnelle de ces outils est admise à condition qu’elle soit limitée à un usage raisonnable et non préjudiciable au travail des salariés.\n\nDe même, les communications téléphoniques à caractère personnel reçues ou données durant le temps de travail, devront être limitées à un usage d’urgence et non préjudiciable au travail des salariés. Les téléphones personnels ne doivent pas se trouver sur les zones de travail.\n\nEn cas de lieu de travail partagé (notamment : bureau collectif, open-space), il est demandé aux salariés de : \n· Programmer leur téléphone personnel en mode silencieux,\n· De cantonner l’usage du téléphone personnel aux pauses, sauf en cas d’urgence impérieuse, \n· De s’isoler pour téléphoner en cas de communication à caractère personnel.\n\nIl est également interdit d'envoyer toute correspondance personnelle aux frais de l’entreprise FEM AERO.\n\nTout salarié doit, avant de quitter l’entreprise FEM AERO, restituer les matières premières, l'outillage, les machines, les dessins et, de manière générale, tous matériels et documents en sa possession et appartenant à l’entreprise FEM AERO.\n\nIl est interdit d'emporter des objets appartenant à l’entreprise FEM AERO sans autorisation.\n3.7. Retards et absences \n\n3.7.1. Retards \n\nTout retard doit être signalé et justifié auprès de la Direction ou du responsable hiérarchique. Tout retard réitéré et injustifié peut entraîner l’une des sanctions prévues par le présent règlement intérieur. \n\n3.7.2. Absences pendant les heures de travail\n\nLes sorties pendant les heures de travail doivent être exceptionnelles. Elles sont subordonnées à une autorisation délivrée par le responsable hiérarchique et la Direction.\nSous réserve des droits des représentants du personnel, les absences non autorisées constituent une faute et peuvent entraîner, le cas échéant, l'application de sanctions disciplinaires.\n\n3.7.3. Absences pour maladie ou accident\n\nL’absence pour maladie ou accident devra faire l’objet d’une information par le salarié de son responsable hiérarchique ou de la Direction, dans les plus brefs délais à compter de l’absence, afin de pallier le cas échéant, cette absence. \nEn tout état de cause, conformément à l’article 91.1.1 de la Convention collective nationale de la Métallurgie, toute absence pour maladie ou accident doit être justifiée sous 48 heures auprès de la Direction, par l’envoi d’un certificat médical indiquant la durée probable de l’absence.\nLe défaut d’information et/ou de justification d’une absence est susceptible de faire l’objet d’une sanction. \n\n3.7.4. Absences autres que pour maladie ou accident\n\nToute absence, qu’elle soit imprévisible ou prévisible, pour une raison autre que la maladie ou l’accident, devra faire l’objet d’une information par le salarié de son responsable hiérarchique ou de la Direction et être justifiée dans un délai de 48 heures sauf cas de force majeure. \n\nToute absence non justifiée dans ces conditions peut faire l'objet d'une sanction. \n\n3.7.5. Absences pour congés payés\n\nLes salariés sont tenus de respecter les dates de congés payés fixées par ou en accord avec la Direction, sous peine de sanctions disciplinaires.\nArticle 4 – Dispositions relatives aux agissements sexistes, au harcèlement moral, au harcèlement sexuel et à la violence au travail\n4.1. Dispositions relatives aux agissements sexistes\n\nArticle L. 1142-2-1 du Code du travail\n\nNul ne doit subir d’agissement sexiste, défini comme tout agissement lié au sexe d’une personne, ayant pour objet ou pour effet de porter atteinte à sa dignité ou de créer un environnement intimidant, hostile, dégradant, humiliant ou offensant.\n\n4.2. Dispositions relatives au harcèlement moral\n\nArticle L. 1152-1 du Code du travail\n\nAucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.\n\nArticle L. 1152-2 du Code du travail\n\nAucune personne ayant subi ou refusé de subir des agissements répétés de harcèlement moral ou ayant, de bonne foi, relaté ou témoigné de tels agissements ne peut faire l'objet des mesures mentionnées à l'article L. 1121-2.\nLes personnes mentionnées au premier alinéa du présent article bénéficient des protections prévues aux I et III de l'article 10-1 et aux articles 12 à 13-1 de la loi n° 2016-1691 du 9 décembre 2016 relative à la transparence, à la lutte contre la corruption et à la modernisation de la vie économique.\n\nArticle L. 1152-3 du Code du travail\n\nToute rupture du contrat de travail intervenue en méconnaissance des dispositions des articles L. 1152-1 et L. 1152-2, toute disposition ou tout acte contraire est nul.\n\nArticle L. 1152-4 du Code du travail\n\nL’employeur prend toutes dispositions nécessaires en vue de prévenir les agissements de harcèlement moral.\nLes personnes mentionnées à l’article L. 1152-2 sont informées par tout moyen du texte de l’article 222-33-2 du Code pénal.\n\nArticle L. 1152-5 du Code du travail\n\nTout salarié ayant procédé à des agissements de harcèlement moral est passible d’une sanction disciplinaire.\n\nArticle L. 1152-6 du Code du travail\n\nUne procédure de médiation peut être mise en œuvre par toute personne de l’entreprise s’estimant victime de harcèlement moral ou par la personne mise en cause.\nLe choix du médiateur fait l’objet d’un accord entre les parties.\nLe médiateur s’informe de l’état des relations entre les parties. Il tente de les concilier et leur soumet des propositions qu’il consigne par écrit en vue de mettre fin au harcèlement.\nLorsque la conciliation échoue, le médiateur informe les parties des éventuelles sanctions encourues et des garanties procédurales prévues en faveur de la victime.\n\n4.3. Dispositions relatives au harcèlement sexuel\n\nArticle L. 1153-1 du Code du travail\n\nAucun salarié ne doit subir des faits :\n\n1° Soit de harcèlement sexuel, constitué par des propos ou comportements à connotation sexuelle ou sexiste répétés qui soit portent atteinte à sa dignité en raison de leur caractère dégradant ou humiliant, soit créent à son encontre une situation intimidante, hostile ou offensante ;\n\n\n\n\n\nLe harcèlement sexuel est également constitué :\n\na) Lorsqu'un même salarié subit de tels propos ou comportements venant de plusieurs personnes, de manière concertée ou à l'instigation de l'une d'elles, alors même que chacune de ces personnes n'a pas agi de façon répétée ;\n\nb) Lorsqu'un même salarié subit de tels propos ou comportements, successivement, venant de plusieurs personnes qui, même en l'absence de concertation, savent que ces propos ou comportements caractérisent une répétition ;\n\n2° Soit assimilés au harcèlement sexuel, consistant en toute forme de pression grave, même non répétée, exercée dans le but réel ou apparent d'obtenir un acte de nature sexuelle, que celui-ci soit recherché au profit de l'auteur des faits ou au profit d'un tiers.\n\nArticle L. 1153-2 du Code du travail\n\nAucune personne ayant subi ou refusé de subir des faits de harcèlement sexuel définis à l'article L. 1153-1, y compris, dans le cas mentionné au 1° du même article L. 1153-1, si les propos ou comportements n'ont pas été répétés, ou ayant, de bonne foi, témoigné de faits de harcèlement sexuel ou relaté de tels faits ne peut faire l'objet des mesures mentionnées à l'article L. 1121-2.\nLes personnes mentionnées au premier alinéa du présent article bénéficient des protections prévues aux I et III de l'article 10-1 et aux articles 12 à 13-1 de la loi n° 2016-1691 du 9 décembre 2016 relative à la transparence, à la lutte contre la corruption et à la modernisation de la vie économique.\n\n\nArticle L. 1153-4 du Code du travail\n\nToute disposition ou tout acte contraire aux dispositions des articles L. 1153-1 et L. 1153-2 est nul.\n\nArticle L. 1153-5 du Code du travail\n\nL’employeur prend toutes dispositions nécessaires en vue de prévenir les faits de harcèlement sexuel, d’y mettre un terme et de les sanctionner. \nDans les lieux de travail ainsi que dans les locaux ou à la porte des locaux où se fait l’embauche, les personnes mentionnées à l’article L. 1153-2 sont informées par tout moyen du texte de l’article 222-33 du Code pénal ainsi que des actions contentieuses civiles et pénales ouvertes en matière de harcèlement sexuel et des coordonnées des autorités et services compétents. La liste de ces services est définie par décret.\n\nArticle L. 1153-5-1 du Code du travail\n\nDans toute entreprise employant au moins deux cent cinquante salariés est désigné un référent chargé d’orienter, d’informer et d’accompagner les salariés en matière de lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes.\n\nArticle L. 2314-1, dernier alinéa, du Code du travail\n\nUn référent en matière de lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes est désigné par le comité social et économique parmi ses membres, sous la forme d’une résolution adoptée selon les modalités définies à l’article L. 2315-32, pour une durée qui prend fin avec celle du mandat des membres élus du comité.\n\nArticle L. 1153-6 du Code du travail\n\nTout salarié ayant procédé à des faits de harcèlement sexuel est passible d’une sanction disciplinaire.\n\nArticle D. 1151-1 du Code du travail\n\nL’information prévue au second alinéa de l’article L. 1153-5 précise l’adresse et le numéro d’appel :\n1° Du médecin du travail ou du service de santé au travail compétent pour FEM AERO ;\n2° De l’inspection du travail compétente ainsi que le nom de l’inspecteur compétent ;\n3° Du Défenseur des droits ;\n4° Du référent prévu à l’article L. 1153-5-1 dans toute entreprise employant au moins deux cent cinquante salariés ;\n5° Du référent prévu à l’article L. 2314-1 lorsqu’un comité social et économique existe.\n\n4.4. Actions en justice\n\nArticle L. 1154-1 du Code du travail\n\nLorsque survient un litige relatif à l’application des articles L. 1152-1 à L. 1152-3 et L. 1153-1 à L. 1153-4, le candidat à un emploi, à un stage ou à une période de formation en entreprise ou le salarié présente des éléments de faits laissant supposer l’existence d’un harcèlement.\nAu vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.\nLe juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles.\n\nArticle L. 1154-2 du Code du travail\n\nLes organisations syndicales représentatives dans l’entreprise peuvent exercer en justice toutes les actions résultant des articles L. 1152-1 à L. 1152-3 et L. 1153-1 à L. 1153-4.\nElles peuvent exercer ces actions en faveur d’un salarié de l’entreprise dans les conditions prévues par l’article L. 1154-1, sous réserve de justifier d’un accord écrit de l’intéressé.\nL’intéressé peut toujours intervenir à l’instance engagée par le syndicat et y mettre fin à tout moment.\n\n4.5. Dispositions pénales\n\nArticle L. 1155-1 du Code du travail\n\nLe fait de porter ou de tenter de porter atteinte à l’exercice régulier des fonctions de médiateur, prévu à l’article L. 1152-6, est puni d’un emprisonnement d’un an et d’une amende de 3 750 euros.\n\nArticle L. 1155-2 du Code du travail\n\nSont punis d’un an d’emprisonnement et d’une amende de 3 750 euros les faits de discriminations commis à la suite d’un harcèlement moral ou sexuel définis aux articles L. 1152-2, L. 1153-2 et L. 1153-3 du présent Code.\nLa juridiction peut également ordonner, à titre de peine complémentaire, l’affichage du jugement aux frais de la personne condamnée dans les conditions prévues à l’article 131-35 du Code pénal et son insertion, intégrale ou par extraits, dans les journaux qu’elle désigne. Ces frais ne peuvent excéder le montant maximum de l’amende encourue.\nArticle 5 – Dispositions communes au harcèlement moral, au harcèlement sexuel et à la violence au travail, en application des articles 3 et 5 de l’accord interprofessionnel du 26 mars 2010\n5.1. Principe\n\nLes actes constitutifs de harcèlement sexuel, de harcèlement moral et de violence au travail ne sont pas admis dans l’entreprise FEM AERO.\n\n5.2. Procédure\n\nLe salarié victime d’actes constitutifs de harcèlement moral, de harcèlement sexuel ou de violence au travail informe par écrit l’employeur des éléments suivants :\n1° La description précise des faits dont le salarié estime être la victime ;\n2° Leurs date ;\n3° L’identité de la ou des personnes qui seraient impliquées dans ces faits ;\n4° L’éventuel dépôt d’une plainte.\n\nDès réception de ce courrier, l’employeur engage une enquête contradictoire afin de vérifier les faits et de prendre, le cas échéant, les mesures qui s’imposent.\nPendant cette enquête, l’employeur veille à ce que le salarié victime soit soustrait à tout risque de faits nouveaux.\n\n5.3. Sanctions\n\nLes sanctions applicables aux auteurs d’agissements sexistes, de harcèlement moral, de harcèlement sexuel ou de violence au travail sont celles prévues à l’article 3.1 du présent règlement intérieur.\nLes fausses accusations délibérées ne doivent pas être tolérées, et peuvent entraîner les mesures disciplinaires prévues à l’article 3.1 du présent règlement intérieur.\nArticle 6 – Dispositif de protection applicable aux lanceurs d’alerte\n\nLe salarié ayant signalé ou divulgué des informations dans les conditions de la loi n° 2016-1691 du 9 décembre 2016 dite Sapin II, modifiée par la loi n° 2022-401 du 21 mars 2022, bénéficie de la protection prévue au chapitre Il de la loi Sapin II.\nA toutes fins utiles, il est rappelé qu’une procédure interne de recueil et de traitement des signalements a été mise en place dans l’entreprise. Ladite procédure est consultable dans le registre recueil et traitement des signalements disponible au service RH ;\n\nArticle 7 – Neutralité\n\nTout acte de prosélytisme dans l’entreprise FEM AERO, défini comme le zèle ardent pour recruter des adeptes et pour tenter d’imposer ses convictions, notamment religieuses, politiques ou philosophiques, est interdit. \nEn cas de non-respect de ces dispositions, l’employeur pourra prononcer l’une des sanctions prévues par le présent règlement intérieur.\nDans le cadre de la poursuite par l’employeur, dans ses relations avec ses clients, d’une politique de neutralité politique, philosophique et religieuse, le port de tout signe visible politique, philosophique ou religieux sur le lieu de travail est interdit\nArticle 8 – Entrée en vigueur\nLe présent règlement intérieur entrera en vigueur le 1er décembre 2025.\n\nIl annule et remplace le règlement intérieur précédent établi en date du 07/10/2013.\n\nIl a préalablement été soumis pour avis aux membres du comité social et économique le 23 juillet 2025.\nArticle 9 – Publicité et dépôt\n\nLe présent règlement intérieur fera l’objet d’un dépôt au secrétariat-greffe du Conseil de prud’hommes de Cahors situé 190 Quai Eugène Cavaignac, 46000 Cahors, conformément aux dispositions de l’article R.1321-2 du Code du travail.\nIl sera transmis en double exemplaire à l’inspecteur du travail de Cahors à savoir : DDETSPP 304 rue Victor Hugo, 46004 CAHORS CEDEX 9, accompagné de l’avis du comité social et économique conformément aux dispositions des articles L. 1321-4 et R. 1321-4 du Code du travail.\n\nIl est porté, par tout moyen, à la connaissance des personnes ayant accès aux lieux de travail ou aux locaux où se fait l’embauche, conformément aux dispositions de l’article R. 1321-1 du Code du travail.\nArticle 10 – Modifications\n\nLes modifications, adjonctions ou retraits ultérieurs apportés au présent règlement, seront soumis aux mêmes formalités de consultation, de publicité et dépôt, conformément aux dispositions de l’article L. 1321-4 du Code du travail.\t\n\n\n\n Règlement intérieur FEM AERO– juillet 2025\t13/18",
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