NOBEL PLASTIQUES

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Parmi ceux-ci, 6 sont concernés par le C2P (Compte Professionnel de Prévention) :\n\n\n·  Au titre des contraintes physiques marquées :\n\n\tCritère C2P ?\n\tFacteur de risque\n\n\tNon\n\tLes manutentions manuelles de charges (article R. 4541-2)\n\n\tNon\n\tLes postures pénibles définies comme positions forcées des articulations\n\n\tNon\n\tLes vibrations mécaniques (article R. 4441-1)\n\n\n\n\n· Au titre de l’environnement physique agressif : \n\n\tCritère C2P ?\n\tFacteur de risque\n\n\tNon\n\tLes agents chimiques dangereux (ACD), y compris les poussières et les fumées \n\n\tOui\n\tLes activités exercées en milieu hyperbare\n\n\tOui\n\tLes températures extrêmes \n\n\tOui\n\tLe bruit (article R. 4431-1)\n\n\n\n\n· Au titre de certains rythmes de travail :\n\n\tCritère C2P ?\n\tFacteur de risque\n\n\tOui\n\tLe travail en équipes successives alternantes \n(avec au moins 1 heure de travail entre 00:00 et 05:00)\n\n\tOui\n\tLe travail de nuit (articles L. 3122-29 à L.3122-31)\n\n\tOui\n\tLe travail répétitif caractérisé par la répétition d’un même geste, à une cadence contrainte, imposée ou non par le déplacement automatique d’une pièce ou par la rémunération à la pièce, avec un temps de cycle défini \n\n\n\n\nSelon les dispositions en vigueur, les entreprises et établissements publics employant au moins 50 salariés (ou appartenant à un groupe employant au moins 50 salariés) sont tenu(e)s d’établir un accord ou un plan d’action, si elles répondent à l’une ou l’autre des conditions suivantes : \n· Au moins 25% de salariés exposés à au moins l’un des 6 facteurs de risques professionnels éligibles au titre du compte professionnel de prévention (C2P) : Activités exercées en milieu hyperbare, Températures extrêmes, Bruit, Travail de nuit, Travail en équipes successives alternantes, Travail répétitif\n\n· Indice de sinistralité supérieur à 0,25.\nL’indice de sinistralité est égal au rapport, pour les 3 dernières années connues, entre le nombre d’accidents du travail et de maladies professionnelles (AT/MP) imputés à l’employeur, à l’exception des accidents de trajet, et l’effectif de l’entreprise tel que calculé pour l’application de la tarification AT/MP. \nL’indice s’obtient donc en additionnant tous les AT-MP imputés durant 3 ans (hors accidents de trajet) et en divisant par le nombre de salariés.\n\nInformation Compte Professionnel de Prévention (C2P)\n\nIl est rappelé que les titulaires d'un compte professionnel de prévention ont la possibilité d'affecter les points qui y sont inscrits pour bénéficier d'une formation ou pour réduire leur durée de travail.\nEn effet, les salariés exposés aux facteurs de pénibilité prévus par la loi bénéficient d'un compte professionnel de prévention (C2P)\nCe compte poursuit un double objectif :\n· Contribuer à réduire l'effet de l'exposition aux risques\n· Redéfinir les droits à la retraite en prenant en compte les périodes d'exposition au risque\nEn vue d'informer les salariés sur les droits liés à ce compte, les partenaires signataires conviennent de mettre en œuvre tout leur possible pour que d'ici 3 ans, une information soit réalisée au sein de la société sur l'utilisation des points du compte pénibilité pour le financement d'une formation ou une réduction du temps de travail.\n\n\n\n\nCHAPITRE 1 : CHAMPS DE LA PENIBILITE DANS L’ENTREPRISE\n\n\nLe présent accord s’applique à l’ensemble des salariés de Nobel Plastiques SAS, concernés par les facteurs de pénibilité dont font l’objet les dispositions figurant ci-après.\n\n\n\nRAPPEL DES EFFECTIFS AU 30 SEPTEMBRE 2025\n\n\nAu 30 Septembre 2025, \n\n\n\tSexe\n\tHommes\n\tFemmes\n\tTotal général\n\n\tCDI\n\t115\n\t71\n\t186\n\n\tCDD\n\t1\n\t0\n\t1\n\n\tTotal général\n\t116\n\t71\n\t187\n\n\n\n\n\n\n\n\n\n\n\n\nRAPPEL DE LA PYRAMIDE DES AGES AU 30 SEPTEMBRE 2025\n\n\n\n\n\n\n\n\n\n\n\n\nRAPPEL DE LA PYRAMIDE D’ANCIENNETE AU 30 SEPTEMBRE 2025\n\n\n\n\n\n\n\n\n\nCARTOGRAPHIE\n\n\nLa cartographie des catégories exposées à un ou plusieurs facteurs de pénibilité a été présentée : \n\n\n\n\n\n\nSeuil :\t\t25 %\nRésultat :\t45%\n\n\n\nAvec 45% de salariés soumis à au moins 1 facteur de pénibilité, le seuil de 25% des effectifs est atteint.\n\n\n\n \nCHAPITRE 2 : LES PRIORITES DE L’ENTREPRISE\n\n\nA - DIAGNOSTIC PREALABLE\n\n\nLe diagnostic des situations d’exposition à des facteurs de pénibilité est effectué sur la base de données de référence, notamment constituée par le Document Unique d’Evaluation des Risques Professionnels soumis au C.S.E Spécifique H.S.C.T, des fiches de poste, des fiches médicales d’aptitude, du rapport annuel d’entreprise établit par la médecine du travail, des enquêtes réalisées par le médecin du travail, ainsi que de divers indicateurs du Bilan Social, sur les thématiques concernées, et soumis annuellement pour avis au Comité d’Entreprise.\n\nUn travail d’analyse a été réalisé par l’entreprise afin de déterminer quels étaient les secteurs, ainsi que les métiers soumis aux facteurs de pénibilité retenus par la loi.\n\nLes mesures organisationnelles, collectives et individuelles déjà en vigueur concernant notamment la prévention de la pénibilité sont référencées dans le Document Unique d’Evaluation des Risques Professionnels de l’Entreprise.\n\n\nMéthodologie appliquée par l’entreprise pour l’établissement de la cartographie :\n\n· Identification des catégories de métiers et activités :\n\nGroupes de salariés soumis à des conditions de travail que l’on peut considérer comme identiques.\n\n\n· Evaluation et cotation de l’exposition professionnelle de chaque catégorie aux risques de pénibilité :\n\nEvaluation (quantitative, fréquentielle…) suivant la réglementation et la législation en vigueur.\n\n\n· Recensement des mesures de préventions existantes :\n\nLa Base de données utilisée pour réaliser le diagnostic est puisée dans les éléments suivants : Document unique, fiches de poste, fiches médicales d’aptitude, données bilan social (exposition environnements bruyants, horaires alternants, etc…)\n\n\n\nB - LES THEMES RETENUS\n\n\nConformément aux dispositions légales, l’accord ou le plan d’action doit comporter des mesures relatives à :\n\n\tAu moins 2 des thèmes suivants :\n\n\tLa réduction des polyexpositions au-delà des seuils de pénibilité ;\n\n\tL’adaptation et l’aménagement du poste de travail ;\n\n\tLa réduction des expositions aux facteurs de risques professionnels,\n\n\n\net, en complément,:\n\tAu moins 2 des thèmes suivants :\n\n\tL’amélioration des conditions de travail, notamment au plan organisationnel ;\n\n\tLe développement des compétences et des qualifications ;\n\n\tL’aménagement des fins de carrière ;\n\n\tLe maintien en activité des salariés exposés aux facteurs de risques professionnels.\n\n\n\n\nChaque thème retenu dans l’accord ou le plan d’action doit être assorti d’objectifs chiffrés. La réalisation est mesurée au moyen d’indicateurs. Ces indicateurs sont communiqués, au moins annuellement, aux membres du CSE (comité social et économique).\nEu égard à la nature de l’activité de l’entreprise et des modes d’organisation du travail, il a été choisi les thèmes suivants : \n\n\n\nLes thèmes retenus sont :\n\n· La réduction des expositions aux facteurs de risques professionnels,\n· L’adaptation et l’aménagement du poste de travail ;\n\n· Le développement des compétences et des qualifications ;\n· L’aménagement des fins de carrière ;\n\n\n\n\n\nC - APPRECIATION DE L’INTENSITE DE L’EXPOSITION AUX FACTEURS DE PENIBILITE\n\nLe niveau d’exposition relevant d’un même facteur de pénibilité, est mesuré pour chaque catégorie, en tenant compte d’une part de la définition de la pénibilité rappelée en préambule, d’autre part des dispositions légales et règlementaires, ou normes existantes en la matière.\n\n\n\n\nD – LES MESURES\n\n1 - ACTIONS DE PREVENTION ET DE REDUCTION DE LA PENIBILITE\n\n\n· La réduction des expositions aux facteurs de risques professionnels,\n\n\n\n\n\n· L’adaptation et l’aménagement du poste de travail ;\n\n\n\n\n· Le développement des compétences et des qualifications ;\n\n\n\n\n2 - LES MESURES D’AMENAGEMENT DE FIN DE CARRIERE\n\n\nLes parties ont constaté que certains salariés en fin de carrière ont été exposés à certains rythmes de travail, facteurs de pénibilité, pendant une longue période.\nPour ces raisons, il a été décidé de prolonger le dispositif de Cessation Anticipée d’Activité, mis en œuvre au travers d’une suspension du contrat de travail, selon les modalités exposées dans l’accord précédent et rappelées ci-après.\n\nÉgalement, les modalités de retour à un horaire de journée ou en horaires 2/8 sont précisées ci-après.\n\n\n2.1 - LA CESSATION ANTICIPEE D’ACTIVITE\n\n2.1.1 – Les salariés concernés :\n\nLe dispositif de Cessation Anticipée d’Activité (CAA) est ouvert aux salariés de la société, candidats au départ et répondant aux conditions cumulatives suivantes :\n\n\n· Etre concerné par au moins un critère de pénibilité retenu par le C2P, avec une exposition avérée d’au minimum 12 ans, selon les critères définis ci-avant ;\n\n· Etre en mesure de liquider la pension de vieillesse du régime général de sécurité sociale à taux plein au terme de la période de versement de l’allocation de CAA ;\n\n· Déposer une candidature préalablement, matérialisant la volonté de rompre le contrat de travail au terme de la période de versement de l’allocation de CAA, dans le cadre d’un départ à la retraite.\n\n2.1.2 – La suspension du contrat de travail/ Principe du non cumul des dispositifs :\n\nLe départ du salarié bénéficiaire du dispositif de Cessation Anticipée d’Activité (CAA) s’effectue dans le cadre d’une suspension du contrat de travail, constatée par avenant au contrat de travail. \nLe préavis sera effectué avant l’accès au dispositif CAA.\n\nLa rupture du contrat de travail sera considérée au moment de l’adhésion au dispositif, mais interviendra au plus tard au terme de la période de versement d’allocation, sous réserve de la réalisation d’une procédure spécifique de rupture du contrat de travail pour toute cause, intervenant dans l’intervalle.\n\nEn tout état de cause, l’allocation versée au titre du dispositif CAA faisant l’objet des présentes, ne saurait se cumuler aux indemnités de rupture intervenant pour tout autre motif de rupture du contrat de travail.\n\nPar conséquent, l’allocation déjà versée dans le cadre du dispositif de Cessation Anticipée d’Activité viendra en déduction des indemnités de rupture du contrat de travail versées dans le cadre d’une rupture du contrat de travail pour autre motif si celle-ci intervient dans la période de CAA.\nEn tout état de cause, le versement minimum correspondant, sera l’indemnité légale ou issue de la convention collective.\n\nDurant ladite période de suspension du contrat de travail, le salarié concerné ne bénéficiera pas de l’acquisition de journées de congé, aussi bien des congés d’origine légale ou encore conventionnelle.\n\nLe salarié bénéficiaire du dispositif, du fait de son absence durant la période considérée, ne bénéficiera pas de l’acquisition de JRTT.\n\nLes dispositifs de la complémentaire santé et de la prévoyance seront maintenus au même titre qu’avant la suspension. \n\n\nLe salarié peut prétendre, à titre individuel, indépendamment du contrat collectif, à la garantie complémentaire santé issue du contrat retraités souscrit, lors de son départ effectif à la retraite, si le dispositif est encore en vigueur.\n\n\n2.1.3 – Communication / Accès au dispositif :\n\nLes conditions d’accès au CAA seront portées à la connaissance du Personnel, notamment par voie d’affichage qui mentionnera l’appel au volontariat.\nLes salariés répondant aux conditions définies au chapitre 2.1.1 du présent accord, et souhaitant bénéficier du dispositif de Cessation Anticipée d’Activité, devront déposer leur candidature, par lettre remise en main propre contre décharge ou courrier recommandé avec AR adressé au service RH de l’entreprise.\n\nCette demande devra être complétée sous huitaine, de tous les éléments permettant une simulation individuelle des droits à la retraite, notamment un relevé de décompte des trimestres délivré par la CARSAT compétente.\n\nLes salariés répondant aux critères définis par l’accord, et qui ne seraient pas en mesure de fournir le document officiel de « Notification de Retraite » transmis par la CARSAT, présentant la date de départ à taux plein confirmé par la CARSAT, pourront fournir à l’entreprise les documents de relevés de carrière (synthèse et dossier), présentant :\n· le récapitulatif des trimestres retenus et cotisés, \n· le nombre de trimestres requis pour partir à taux plein (en fonction de la situation individuelle)\n· le nombre de trimestres restant à obtenir pour bénéficier d’une retraite à taux plein\nCes documents seront pris en considération pour l’appréciation de la situation du salarié, et notamment sur sa capacité théorique à justifier d’une retraite à taux plein à la date de fin du dispositif de C.A.A.\n\nIl est précisé par la présente que l’entreprise ne saurait, en aucun cas, se substituer aux CARSAT compétentes pour la validation des dossiers de retraite. Ainsi, elle met en garde le salarié sur le fait que seul le document officiel fourni par la CARSAT lui permettra de faire valoir ses droits pour la liquidation de la retraite, selon les conditions indiquées par la CARSAT. \n\nLe salarié est ainsi conscient que la signature de l’avenant à son contrat de travail prévoyant l’adhésion au dispositif de C.A.A entraîne la suspension de son contrat sur les dates définies (durée du C.A.A) et, la rupture effective de son contrat de travail dans le cadre d’un départ à la retraite dès l’issue de la période de C.A.A, indépendamment des informations qu’il pourrait recevoir ultérieurement de la CARSAT. \nIl remplira en ce sens une décharge de responsabilité attestant qu’il a bien pris connaissance de ces informations et accepter les conséquences de l’adhésion au C.A.A.\n\n\nLe salarié aura la possibilité d’être reçu en entretien par un représentant de la Direction, afin qu’il puisse lui être précisé les modalités qui lui sont applicables au regard de sa situation personnelle.\n\n\n2.1.4 – Rupture du contrat de travail\n\nCompte-tenu du caractère volontaire de la mesure, le dépôt de la candidature par le salarié, de bénéficier du dispositif de CAA, matérialise son intention de rompre le contrat de travail à son initiative, au terme de la période de versement de l’allocation, dans le cadre d’un départ à la retraite.\n\nLe salarié se verra informé par écrit, de la décision d’acceptation ou de refus par la Direction, dans un délai de 10 jours ouvrés à compter de la remise de l’ensemble complet des éléments de sa candidature.\nTout refus devra être motivé, notamment pour des raisons tenant à l’organisation du travail au sein des équipes.\nEn cas d’acceptation, un avenant au contrat de travail sera conclu entre la société et le bénéficiaire, précisant notamment :\n\n· La faculté initiale d’adhésion au dispositif, ainsi que le caractère volontaire de la démarche ;\n· La volonté du salarié de rompre le contrat de travail au terme du délai ;\n· La date de prise d’effet de la suspension du contrat de travail ;\n· La date de rupture effective du contrat de travail, ainsi que la qualification de départ à la retraite ;\n· Le montant de l’allocation de Cessation Anticipée d’Activité ;\n· La durée de versement de l’allocation ;\n\nUne copie de la lettre manuscrite de la demande de départ en retraite au terme de la période de CAA, sera jointe en annexe à l’avenant au contrat de travail.\n\nPendant la période considérée, le salarié continuera de faire partie des effectifs de l’entreprise.\nNéanmoins, la législation relative aux accidents du travail cessera de s’appliquer durant la période de CAA.\n\n2.1.5 – Indemnité de rupture du contrat de travail\n\nCompte-tenu de la qualification de la rupture du contrat de travail au terme du versement de l’allocation de remplacement, il sera versé à cette date, l’indemnité de départ à la retraite prévue par la Convention Collective de la Plasturgie, correspondant à l’emploi du salarié.\nL’indemnité sera versée en une fois à la date de rupture du contrat de travail.\nEn cas d’absence maladie du salarié durant la période des 12 mois précédant le départ en CAA, il sera procédé à une reconstitution de la rémunération sur la base du salaire d’activité.\n\n\n2.1.6 – Définition de l’allocation\n\nLa société garantit aux bénéficiaires du dispositif de Cessation Anticipée d’Activité, le versement d’une allocation mensuelle de CAA, égale à 100% de la rémunération de référence.\n\nCette allocation fait l’objet du même traitement en termes de charges sociales et en matière fiscale, que celui du salaire.\n\nRémunération de référence :\n\nLa rémunération de référence est égale à la moyenne des salaires de base mensuels bruts perçus au cours des 12 derniers mois précédant le dépôt de la candidature.\nOutre les appointements de base, sera pris en compte notamment tout élément de salaire tel que :\n\n- Majorations de nuit (si applicable) ;\n- Prime d’ancienneté.\n- prime de vacances ;\n- 13ème mois.\n\nEn cas d’absence maladie du salarié durant la période des 12 mois précédant le départ en CAA, il sera procédé à une reconstitution de la rémunération sur la base du salaire d’activité.\n\n\n2.1.7 – Durée de versement de l’allocation\n\nCette durée sera fonction de la durée d’exposition du bénéficiaire constatée à la date de dépôt de la candidature. Il est précisé que seuls les mois entiers acquis seront considérés ; les mois en cours d’acquisition et non-pleins étant ramenés au mois entier inférieur.\n\nLes durées et pourcentages applicables au versement de l’allocation sont détaillés ci-dessous.\n\n\n\nIl est convenu entre les parties que la société sera seule habilitée à déterminer la durée d’exposition au facteur de pénibilité applicable au salarié concerné.\n\n2.2 - MODIFICATION DES HORAIRES DE TRAVAIL\n\nLes parties conviennent de favoriser, dans la mesure du possible, et selon les opportunités liées au niveau d’activité de l’entreprise et du secteur considéré, le passage en équipe de jour ou en horaires 2/8, pour le Personnel âgé de 55 ans et plus, et ayant été soumis à un rythme de travail alternant ou de nuit durant une période minimale de 10 ans.\n\nLa société se réserve la possibilité de déterminer l’organisation pratique, selon le niveau de charge respectif des secteurs concernés, afin de juger de l’opportunité de ces modifications.\n\nPréalablement, la société s’engage à déterminer le ou les îlots concerné(s), ainsi que l’organisation pratique applicable dans ce cadre définit (horaires applicables, dimensionnement des équipes, etc…).\n\nLa faisabilité, ainsi que les modalités applicables à cette organisation devront être fixées et portées à la connaissance des salariés.\n\nLes salariés répondant aux conditions définies ci-dessus, et souhaitant bénéficier de ce dispositif, devront déposer leur demande, par lettre remise en main propre contre décharge ou courrier recommandé avec AR adressé au service RH de la société.\n\nLe salarié se verra informé par écrit, de la décision d’acceptation ou de refus par la Direction, dans un délai de 1 mois à compter de la remise du courrier de demande.\n\n\nEn cas d’acceptation de la société, un avenant au contrat de travail sera conclu entre la société et le bénéficiaire, précisant notamment :\n\n· Les horaires applicables ;\n· La date de mise en œuvre de la modification des horaires de travail ;\n· La rémunération applicable au nouvel horaire de travail.\nEn tout état de cause, la rémunération applicable au nouvel horaire de travail conduira à maintenir le salaire de base du collaborateur concerné par la mesure, mais aura également pour effet le retrait du bénéfice de l’ensemble des rémunérations, directes et indirectes, les majorations et primes liées à la réalisation du travail de nuit (majorations horaires de nuit, paniers de nuits,…).\n\n\n\n\nCHAPITRE 3 : LES MOYENS A METTRE EN OEUVRE\n\n\nLes moyens concernant la prévention de la pénibilité (techniques, humains et financiers) nécessaires à la conduite des actions, seront déterminés lors de la mise en œuvre effective des mesures concernées.\n\n\nCHAPITRE 4 : LES MODALITES DE MISE EN ŒUVRE ET SUIVI DE L’ACCORD\n\n\nUne communication annuelle sur les aspects particuliers à chaque item sera effectuée auprès du Comité d’Hygiène de Sécurité et des Conditions de Travail et des Organisations Syndicales lors des Négociations Annuelles Obligatoires.\n\n\nCHAPITRE 5 : LA DUREE DE L’ACCORD\n\n\nLa durée de l’accord est de 3 ans.\nIl prendra effet à compter du 11 Février 2026 et prendra fin au plus tard le 10 Février 2029.\nLe présent accord sera porté à avis du Comité Social d’Entreprise.\n\n\nIl pourra être révisé à tout moment, pendant sa période d’application selon les conditions réglementaires en vigueur.\nToute modification fera l’objet d’un avenant dans les conditions et délais prévus par la loi.\n\nCHAPITRE 6 : LES MODALITES DE DEPÔT DE L’ACCORD\n\n\nLe présent avenant sera déposé, à l’initiative de la Direction de la société NP SAS, sur la plateforme en ligne TéléAccords – Service de dépôt des accords collectifs d’entreprise, dans les conditions légales, ainsi qu’auprès du Greffe du Conseil des Prud’hommes du lieu où il a été conclu.\n\n\nUn exemplaire remis ce jour par organisation syndicale représentée dans l’entreprise.\n\n\nFait à Vitry le François le 11 Février 2026, en 6 exemplaires.\n\n\n\n\t\n\tNoms des Signataires\n\tSignatures\n\n\tSociété NP SAS\n\tXXXXXX\n\t\n\n\tCGT\n\tXXXXXX\n\t\n\n\tCGT - FO\n\tXXXXXX \n\t\n\n\tCFTC\n\tXXXXXX\n\t\n\n\n\nNOBEL PLASTIQUES SAS – Société par Actions Simplifiée au capital de 17 519 093 €\nR.C.S. Versailles 453 570 806 – SIRET 453 570 806 00050 - APE 2221Z – N° TVA Intracommunautaire FR19 453 570 80611 Février 2026\nPage 1 sur 1\n\nimage4.emf\n\nimage5.emf\n\nimage6.emf\n\nimage7.emf\n\nimage8.emf\n\nimage2.png\n\nimage3.png\n\nimage9.png",
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