ELECTRICITE DE MAYOTTE (EDM)

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      "content": "Accord relatif à la Qualité de Vie et des Conditions de Travail et du droit à la déconnexion\n\nEntre\n\nElectricité de Mayotte, Société Anonyme d'Economie Mixte au capital social de 6 210 423 Euros, immatriculée au Registre du Commerce et des Sociétés sous le numéro 099 380 495, dont le siège social est situé à Z.I Kawéni 97 600 Mamoudzou, représentée par , agissant en qualité de Président du Directoire et Directeur Général, dûment habilité à cet effet.\n\nCi-après dénommée EDM\nD’une part \nEt\n\nDélégué Syndical CGT- Ma ;\nDélégué Syndical CFE Energies ;\nDélégué Syndical FO.\n\nD’autre part \n\n\n\n\n\n\n\n\n\n\n\nPréambule \nEDM porte l’ambition de donner à ses salariés un cadre de travail équilibré permettant à chacun de contribuer à la performance de l’entreprise. Conscient de son rôle en tant qu’acteur engagé et employeur responsable, EDM a initié une démarche structurée de Responsabilité Sociétale des Entreprises (RSE), plaçant la Qualité de Vie et les Conditions de Travail au cœur de ses préoccupations.\nDans cette optique, EDM aspire à conjuguer excellence opérationnelle et respect des principes fondamentaux du bien-être individuel et collectif. L’Entreprise offre ainsi l’opportunité de travailler avec des technologies innovantes au service de projets où l’humain et l’environnement tiennent une place prépondérante.\nPlusieurs actions ont d’ores et déjà été menées au fil des années, en matière de qualité de vie et des conditions de travail. Ces actions s’articulent autour de trois grands axes : la préservation de la santé et de la sécurité, la conciliation entre vie professionnelle et personnelle, et le développement des compétences. Parmi les mesures phares figurent notamment :\n\n· Une politique Qualité Sécurité Environnement Energie, visant à promouvoir des pratiques responsables et durables\n· Un accord sur le télétravail, permettant une meilleure flexibilité organisationnelle\n· La formation des managers à la prévention des risques psychosociaux (RPS), renforçant leur capacité à accompagner les équipes avec bienveillance\n· Des campagnes de sensibilisation aux problématiques de santé\nLes parties signataires affirment que la Qualité de Vie et des Conditions de Travail requièrent une mobilisation collective. Salariés, managers, représentants du personnel et équipes des Ressources Humaines sont autant d’acteurs amenés à contribuer pour poursuivre le développement d’un cadre professionnel épanouissant et motivant.\nPar ailleurs, les signataires traitent également la question de l’usage raisonné des outils numériques. En promouvant le droit à la déconnexion, l’Entreprise vise à garantir un équilibre harmonieux entre vie professionnelle et vie personnelle, tout en cultivant une culture de responsabilité numérique.\n\n\n\n\n\n\n\nTable des matières\nAccord relatif à la Qualité de Vie et des Conditions de Travail et du droit à la déconnexion\t1\nPréambule\t2\nChamp d’application\t4\nChapitre 1 : la Qualité de Vie et des Conditions de Travail (QVCT)\t4\nArticle 1. Définition de la QVCT\t4\nArticle 2. Promouvoir la démarche de la QVCT\t4\nArticle 3. Poste de travail\t4\nArticle 3.1 Digital et poste de travail\t4\nArticle 3.2 Environnement de travail\t5\nArticle 4. Mise en place de référents QVCT\t5\nArticle 5. Engagement des collaborateurs\t5\nArticle 5.1 Favoriser la vie d’équipe\t5\nArticle 5.2 Intégration des collaborateurs\t6\nArticle 6. Accompagner les situations individuelles\t6\nArticle 6.1 La parentalité\t6\nArticle 6.2 Les salariés « seniors »\t7\nArticle 7. Responsabilité et bienveillance\t7\nArticle 7.1 Prévention et sensibilisation aux RPS\t7\nArticle 7.2 Prévention face aux risques de harcèlements et discriminations\t7\nArticle 8 : RSE : Ambassadeurs EDM\t8\nChapitre 2 : Le droit à la déconnexion\t8\nArticle 9. Définition du droit à la déconnexion\t8\nArticle 10. Modalités d’exercice du droit à la déconnexion\t9\nArticle 10.1 Usage des moyens de communication et respect du droit à la déconnexion\t9\nArticle 10.2 La gestion du temps en situation du travail\t9\nArticle 10.3 Sensibilisation et formation\t10\nArticle 10.4 : Charte de déconnexion\t10\nArticle 10.5 : Gestion proactive des congés\t10\nArticle 10.6 Evaluation de l’exercice du droit à la déconnexion\t11\nChapitre 3- Dispositions finales\t11\nArticle 12. Durée et entrée en vigueur de l’accord\t11\nArticle 13.  Révision de l’accord\t11\nArticle 14. Dénonciation de l’accord\t11\nArticle 15. Notification\t12\nArticle 16. Formalités de dépôt\t12\n\nChamp d’application \n\nLe présent accord s’applique à tous les salariés de l’entreprise et les alternants. \nChapitre 1 : la Qualité de Vie et des Conditions de Travail (QVCT)\nArticle 1. Définition de la QVCT\n\nLa Qualité de Vie et des Conditions de Travail peut se définir comme « l’existence d’un cercle vertueux entre plusieurs dimensions directement ou indirectement liées à l’activité professionnelle : relations sociales et de travail, contenu du travail, environnement physique, organisation du travail, possibilité de réalisation et de développement personnel, conciliation entre vie professionnelle et vie personnelle. Il est entendu que l’effet global de l’action menée sur chacune de ces dimensions n’est pas le résultat d’une simple addition, mais de l’émergence d’une culture partagée autour de ce sujet » (ANACT).\n\nLa démarche Qualité de Vie et des Conditions de Travail constitue une réelle opportunité pour développer la satisfaction des collaborateurs tout en permettant l’amélioration de la performance de l’entreprise. Cette démarche s’inscrit pleinement dans ses valeurs fondatrices de Responsabilisation, de Solidarité et de Respect. L’adhésion aux valeurs de l’entreprise est l’un des principaux moteurs de l’efficacité et de la qualité du travail.\nArticle 2. Promouvoir la démarche de la QVCT \n\nLes signataires de l’accord réaffirment que la Qualité de Vie et des Conditions au Travail implique la mobilisation et l’engagement de tous les acteurs : management, RH, IRP, salariés. Il s’agit d’une démarche au long court qui doit s’inscrire dans la durée, et dont le présent document constitue un guide de bonnes pratiques et de principes à décliner opérationnellement.\nArticle 3. Poste de travail\n\nArticle 3.1 Digital et poste de travail\n\nLa digitalisation constitue un enjeu puisqu’elle a un impact sur les modes de travail, les interactions entre collaborateurs, avec les managers et avec nos partenaires.\n\nAfin de permettre à tous les collaborateurs d’avoir un égal accès aux outils numériques, la cellule Système d’Information, Informatique et Télécommunication veillera à ce que l’ensemble des outils de travail soit accessible à distance pour les missions pouvant être amenées à être réalisées en distanciel. \n\nÉgalement, lors du déploiement de nouveaux outils connectés, la Direction veillera à mettre en place à disposition des salariés des sessions de formation et des guides d’utilisation.\n\n\n \nArticle 3.2 Environnement de travail \n\nPour garantir aux collaborateurs un espace de travail favorisant leur qualité de vie et leurs conditions de travail, la Direction veillera à favoriser les échanges avec les différentes parties prenantes lors des aménagements de bureaux.\nAfin de prévenir les troubles musculosquelettiques, la Direction veillera à l’ergonomie générale des bureaux et pourra faire appel à un ergonome du travail afin qu’il donne des conseils sur l’aménagement des postes de travail. Elle fournira, le cas échéant, des équipements adaptés, tels que des chaises et souris ergonomiques. \nEn outre, des services pourront être proposés aux salariés lorsque possible, tels que des espaces de convivialité, des dispositifs permettant de répondre aux objectifs de développement durable (tri des déchets, éco-responsabilité…), ainsi que d’autres actions concourant au bien-être au travail (espaces de pauses climatisés, machines à café et espaces détentes, fontaine à eau …). La Direction favorisera des aménagements permettant, autant que faire se peut :\n· une bonne ventilation des espaces de travail, en particulier dans les bureaux fermés, pour éviter la fatigue liée à un air vicié ;\n· un confort thermique ; \n· une circulation aisée tenant compte de l’accessibilité des personnes à mobilité réduite ;\n· un niveau de bruit limité.\nArticle 4. Mise en place de référents QVCT\n\nDans le cadre de la démarche QVCT, un référent QVCT, sera désigné par l’employeur, sur la base du volontariat, au plus tard trois mois après la signature de l’accord.\n\nLes salariés seront informés de sa désignation et pourront faire part des bonnes pratiques en matière de Qualité de Vie et Conditions au Travail ou remonter une alerte sur toute situation avérée de non-respect des dispositions de l’accord.\nLe référent QVCT pourra alors se faire le relais de ces revendications auprès des services directement concernés par le signalement, de la CSSCT compétente en matière de santé sécurité, ou bien de la direction, après une instruction préalable de la situation et l’indentification des solutions appropriées à envisager.\nArticle 5. Engagement des collaborateurs \n\nArticle 5.1 Favoriser la vie d’équipe \n\nLe manager développe le professionnalisme, la technicité et reconnait la compétence des collaborateurs (savoir, savoir-faire, savoir-être). \nLe développement d’une culture managériale propice à la création et à l’animation de collectifs solidaires et participatifs sera privilégié au sein de l’entreprise, avec une sensibilisation dispensée à l’ensemble de la chaine managériale. \nDes guides et des formations seront mis à disposition des managers pour les aider dans la réalisation des différents entretiens avec leurs collaborateurs.\n\nArticle 5.2 Intégration des collaborateurs \n\nL’intégration du collaborateur est une étape essentielle et nécessaire pour l’épanouissement professionnel. A cette fin, un parcours d’intégration est proposé aux nouveaux collaborateurs. Un livret d’accueil sera également distribué, il vise à fournir l’ensemble des informations essentielles relatives à l’organisation dans laquelle l’agent est recruté, comportant notamment les liens vers le corpus des textes de référence des IEG ainsi que vers les accords d’entreprise en vigueur.\nArticle 6. Accompagner les situations individuelles \n\nArticle 6.1 La parentalité \n\nLes parties s’engagent à accompagner la parentalité et à communiquer sur les dispositifs en vigueur dans la branche et dans l’entreprise, les droits et les modalités associés : droits familiaux, congé maternité, congé paternité / second parent, congé parental d’éducation à temps partiel ou à temps plein \n\nLes parties conviennent que, lors d’une déclaration de grossesse, manager et salariée sont invités à échanger pour organiser le travail jusqu’au départ (priorités, statut des projets en cours…) et anticiper le remplacement pendant le congé. Le cas échéant, un ajustement du rythme de travail pourra être convenu d’un commun accord entre la salariée et son management (aménagement des horaires, réduction du temps de travail, télétravail) pour tenir compte de la situation particulière de la salariée tout en considérant les besoins de continuité de service.\n\nLes signataires conviennent que les femmes enceintes auront la possibilité de se reposer à l’infirmerie sur leur temps de pause. Elles pourront contacter l’assistante du médecin-conseil pour s’informer de la disponibilité des lieux.\n\nLe manager et le/la salarié(e) en congé sont encouragés à conserver un lien tout au long du congé, avec accord express du / de la salarié(e), ces échanges ne devant pas entrainer d’activités professionnelles pour le/la salarié(e) concerné(e). A minima, quelques jours avant la reprise, manager et salarié(e) sont invités à se contacter afin d’organiser au mieux la reprise. \nPar ailleurs, afin de veiller à ce que les absences liées au congé maternité, au congé parental d’éducation, au congé d’adoption, au terme d’une période d’activité à temps partiel après un congé maternité ou d’adoption ne soient pas un obstacle au déroulement des carrières professionnelles, il est rappelé qu’un entretien professionnel doit être réalisé par le manager dans le mois suivant le retour du / de la salarié(e). Cet entretien peut avoir lieu à l’initiative du salarié à une date antérieure à la reprise de poste.\n\nCet entretien professionnel a pour objectif de faire un point d’étape sur la situation professionnelle du salarié et d’identifier d’éventuelles évolutions par rapport à son dernier entretien professionnel nécessitant d’ajuster son projet professionnel.\n\n\nArticle 6.2 Les salariés « seniors »\n\nEDM rappelle l’importance qu’elle attache au bon déroulement de carrière de ses collaborateurs, de l’intégration à l’entreprise jusqu’au départ à la retraite.\n\nEDM s’engage à maintenir l’employabilité des ses collaborateurs jusqu’à leur départ à la retraite, avec une attention particulière pour les plus de 55 ans, par le développement des qualifications et la formation continue tout au long de la carrière. \n\nIl est entendu que les salariés à 5 ans de l’âge légal de départ à la retraite pourront, à leur demande, faire l’objet d’un suivi individualisé par la responsable de l’agence contrat de travail. Dans ce cas, le formulaire d’entretien professionnel sera aménagé pour en permettre la formalisation. \nLorsque cela est nécessaire, EDM s’engage à créer les conditions favorisant un départ à la retraite progressive des salariés par l’aménagement des postes de travail. De manière générale, la mise en place de binômes sera privilégiée pendant la dernière année d’activité effective pour assurer le transfert de compétences et donc la continuité de service dans les postes concernés. \n\n Article 7. Responsabilité et bienveillance\n\nArticle 7.1 Prévention et sensibilisation aux RPS\n\nLes parties conviennent de poursuivre les actions de prévention relatives aux situations de risques-psychosociaux. A titre d’exemple, des sensibilisations sur les risques de santé mentale seront proposées à l’ensemble des collaborateurs, en coopération avec la CAMIEG.\nAfin de prévenir les situations pouvant engendrer des RPS, comme par exemple des situations potentielles de surcharge de travail, deux référents RPS sont nommés au sein d’EDM par la direction, sur la base du volontariat. Leurs coordonnées seront affichées sur le tableau direction de chaque site et disponibles sur le portail applicatif d’EDM. \nCes référents seront formés pour pouvoir accompagner les collaborateurs via la mise en œuvre de pratiques éprouvées dans ce type de situation.\nUne note précisera le nom des référents désignés, la procédure de lancement des alertes, les modalités d’instruction ainsi que les outils et dispositifs déployés opérationnellement dans ce domaine. \n\n\nArticle 7.2 Prévention face aux risques de harcèlements et discriminations\n\nIl est rappelé que toute forme de harcèlement et de discrimination est strictement interdite au sein de l’entreprise et fera systématiquement l’objet de poursuites disciplinaires si les faits sont avérés.\nLes risques de harcèlements et de discriminations et les dispositifs associés au sein de l’entreprise EDM feront l’objet d’un référentiel spécifique et dédié.\nDeux référents Harcèlement sont désignés au sein d’EDM, l’un par la Direction et l’autre par le CSE. Leurs coordonnées sont affichées sur le tableau direction de chaque site et disponibles sur le portail applicatif d’EDM.\nEn particulier, une note précisera le nom des référents désignés, la procédure de lancement des alertes, les modalités de sollicitations et d’instruction ainsi que les outils et dispositifs déployés opérationnellement dans ce domaine. Cette note précisera également la politique de sensibilisation / formation sur cette thématique. \nArticle 8 : RSE : Ambassadeurs EDM \n\nAu travers de la démarche RSE, EDM a mis en place les ambassadeurs EDM. Ils jouent un rôle clé en incarnant et en diffusant les valeurs fondamentales de l’Entreprise, en interne comme en externe. Ils contribuent également à diffuser une meilleure visibilité des enjeux et des projets en transverse au sein de l’entreprise. Par cette connaissance renforcée des différents services, ils favorisent la gestion des interfaces inter-métiers et mettent en lumière la diversité des parcours professionnels potentiels au sein de l’entreprise. \n\nChapitre 2 : Le droit à la déconnexion   \n\nLes parties conviennent que si les technologies de l’information et de la communication (TIC) font partie intégrante de l’environnement de travail, qu’elles sont nécessaires au bon fonctionnement de l’entreprise et qu’elles sont indispensables aux échanges et l’accès à l’information, leur usage doit être raisonné et équilibré. En effet, permettant de travailler en toutes circonstances, les outils numériques peuvent perturber l’équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle et/ou entrainer une forme d’addiction. \nLes présentes dispositions visent donc à promouvoir des conditions et un environnement de travail garantissant l’équilibre entre vie professionnelle et personnelle, participant ainsi à l’amélioration de la Qualité de Vie au Travail. \nLe dispositif mis en place concourt aussi à prévenir l’hyper-connexion liée à la nature possiblement addictive des outils numériques, et ses conséquences sur la santé des salariés.\n\nArticle 9. Définition du droit à la déconnexion\n\nLe droit à la déconnexion est encadré par l’article 55 de la loi n° 2016-1088 du 8 août 2016 - dite loi « travail » -, codifié dans le code du travail dans l’article L2242-17 alinéa 7.\nLe droit à la déconnexion s'entend comme étant l'exercice pour chaque salarié d'une connexion maîtrisée. Cela suppose le droit de ne pas être joignable en dehors des horaires de travail en vue d'assurer le respect de l'équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle et ainsi respecter les temps de repos et de congés. \n\nIl concerne tous les salariés d’EDM, sous réserve d’assurer la continuité du service public et donc hors période de sujétions de service (astreinte, services continus, permanences direction, plan DARUBA). \n\nArticle 10. Modalités d’exercice du droit à la déconnexion\n\nArticle 10.1 Usage des moyens de communication et respect du droit à la déconnexion \n\nChaque salarié, qu’il exerce ou non des fonctions d’encadrement, bénéficie du droit de se déconnecter en dehors de son temps de travail. Il n’est ainsi pas tenu de répondre aux sollicitations professionnelles intervenant pendant ses périodes de repos, sauf en cas de sujétions de service de type services continus, astreintes ou cellules de crise.\n\nLes managers et les salariés s’efforcent de limiter les échanges professionnels en dehors des horaires de travail, y compris les week-ends. Chacun dispose du droit de ne pas répondre aux courriels, appels téléphoniques ou messages reçus sur ces plages temporelles, à l’exception des personnels soumis aux sujétions de service rappelées ci-dessus.\n\nLes outils numériques mis à disposition permettent d’adapter leur usage selon les besoins et préférences de chacun. À titre d’exemple, il est possible de programmer son téléphone en mode silencieux, de le désactiver ponctuellement, ou encore de différer la synchronisation et l’envoi de messages (courriels, notifications, etc.) sur une plage horaire choisie.\n\nAfin de garantir l’effectivité du droit à la déconnexion et de préserver l’équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle, les parties conviennent que les échanges à caractère professionnel doivent, par principe, s’effectuer via les outils de communication professionnels mis à disposition par l’entreprise, et à limiter l’usage de moyens de communication personnels (numéros privés, messageries instantanées telles que WhatsApp, réseaux sociaux, etc.) à la seule nécessité impérieuse de service.\n\nLa participation à des groupes de discussion ou d’échanges informels via des outils non professionnels revêt un caractère strictement facultatif et n’implique aucune obligation de réponse en dehors du temps de travail.\n\nLa direction veillera à rappeler régulièrement ces principes aux managers et à promouvoir des pratiques managériales exemplaires et respectueuses du droit à la déconnexion, notamment dans le cadre du suivi de l’accord et des actions de sensibilisation prévues à cet effet.\n\n\nArticle 10.2 La gestion du temps en situation du travail\n\nLe droit à la déconnexion sur le temps de travail est une approche récente qui semble pourtant nécessaire pour préserver les salariés des sur-sollicitations numériques. Un usage maîtrisé parait ainsi essentiel pour favoriser la concentration et la réalisation d'activités sur un temps dédié et continu. L'utilisation de la messagerie en fait notamment partie. \n\nSe concentrer sur une activité donnée, c'est savoir gérer son temps et créer les conditions pour ne pas être dérangé. \nLe paramétrage des outils numériques permet de se rendre visible, ou pas, de ses interlocuteurs, de recevoir, ou pas, des informations et d'optimiser la gestion de son agenda pour afficher sa disponibilité.\n\nOrganiser son temps, utiliser les outils informatiques à bon escient vont de pair avec l'anticipation et la programmation de créneaux de travail et de préparation pour soi, détaillés ci-après : \n· S’aménager des séquences de travail sans distraction, \n· S’organiser des séquences spécifiques pour traiter ses mails  \n· Séquencer son travail pour gagner en efficacité \n\nPour faciliter la concentration, il est important de rendre efficient les temps de pause et d'en faire un véritable moment de déconnexion.\nEn alternance avec des temps de travail « hors connexion » dédiés à des activités nécessitant une concentration importante, des temps spécifiques à la gestion et au traitement des mails peuvent être organisés selon l'appétence de chacun à gérer les sollicitations numériques au fur et à mesure ou sur des temps spécifiques.\n\nCes temps de déconnexion, notamment de la messagerie, sont également utiles au retour de congés, formations... Pour préserver les salariés de tout excès en matière de « présentéisme numérique », il convient en fin de journée de préparer les activités à effectuer le lendemain. Favoriser un départ dans de bonnes conditions a pour objectif de prévenir le risque d'accidents, notamment de trajet. \n\nDes sensibilisations / formations sur la gestion du temps et des priorités pourront être demandées par le salarié lors de son entretien de professionnalisation.  \n\nArticle 10.3 Sensibilisation et formation \n\nLa Direction s’engage à mettre en place des actions de formation et de sensibilisation à un usage raisonnable des outils numériques, à destination des salariés, du personnel d’encadrement et de la direction. \n\nUne première campagne de sensibilisation à destination de l’ensemble du personnel, management et Direction compris, devra être mise en place dans l’année à compter de la signature du présent accord. \n\nArticle 10.4 : Charte de déconnexion \n\nLes signataires s’accordent sur le fait que la Direction procédera, dans un délai d’un an après la signature de l’accord, à la publication d’une « charte de déconnexion ». Celle-ci précisera les règles d’usages des outils informatiques, tant pendant qu’en dehors du temps du temps de travail, afin de garantir le respect du droit à la déconnexion et de préserver l’équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle des collaborateurs.\n\nArticle 10.5 : Gestion proactive des congés \n\nLes parties conviennent de l’importance de favoriser la prise de congés, élément fondamental pour préserver la santé mentale et physique des agents, et prévenir le stress ainsi que l’épuisement professionnel et rappellent que les congés doivent être effectivement pris. A ce titre :\n· Le service des Ressources Humaines et les managers s’engagent à assurer un suivi rigoureux des soldes de congés des agents et à encourager activement ceux n’ayant pas encore pris leurs congés à les planifier, en veillant à ce que chaque agent en bénéficie, conformément aux dispositions légales en vigueur,\n· Les demandes de congés doivent être saisies dans le SIRH en amont de la période d’absence. Elles seront traitées avec transparence et diligence par le management, et un suivi scrupuleux des absences sera mis en place, afin d’assurer une organisation du travail harmonieuse et optimale. Dans tous les cas, les congés sont réputés acceptés uniquement après validation du management dans le SIRH, ce qui doit nécessairement intervenir avant la prise de congés effective sur la période concernée. \n· Le report de congés sur l’année suivante est limité à 10 jours et sera effectif dès la prochaine période de référence qui démarrera au 1er mai 2026.\n· A titre exceptionnel, afin de résorber les reliquats de congés annuels des périodes précédentes, les salariés seront autorisés à reporter jusqu’au 31 décembre 2028 les congés annuels, acquis jusqu’au 30 avril 2025. Ce reliquat sera basculé dans un contingent spécifique qu’il conviendra d’apurer d’ici le 31 décembre 2028.  L’éventuel solde à cette échéance de ce contingent sera définitivement perdu.   \n\nArticle 10.6 Evaluation de l’exercice du droit à la déconnexion  \n\nLes parties conviennent de réaliser un suivi régulier des pratiques de déconnexion et de la QVCT, afin d’évaluer la satisfaction des salariés en matière de déconnexion et d’équilibre entre travail et vie personnelle. En fonction des résultats obtenus, les politiques pourraient être ajustées afin d'améliorer continuellement les conditions de travail.\n\nChapitre 3- Dispositions finales\n\nArticle 12. Durée et entrée en vigueur de l’accord\n\nLe présent accord est conclu pour une durée de 3 ans. Il entrera en vigueur à compter de sa date de signature et ne fera pas l’objet de tacite reconduction.\nArticle 13.  Révision de l’accord \n\nChacune des parties signataires peut demander la révision de l’accord, notamment si les dispositions légales, réglementaires ou conventionnelles dans le cadre desquelles elles ont été conclues venaient à être modifiées ou supprimées, remettant en cause l’esprit même et l’équilibre de ces dernières.\nArticle 14. Dénonciation de l’accord\n\nEn application des articles L.2222-6 et L.2261-9 et suivants du Code du travail, le présent accord pourra être dénoncé par l’une ou l’autre des parties signataires, sous réserve de respecter un préavis de trois mois.\n\nArticle 15. Notification \n\nConformément à l’article L.2231-5 du code du travail, le texte du présent accord est notifié à l’ensemble des Organisations Syndicales Représentatives dans l’entreprise.\nArticle 16. Formalités de dépôt\n\nConformément à l’article L.2231-6 du Code du travail, le présent accord fera l’objet d’un dépôt électronique auprès de la DEETS à l’adresse : https://www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr. \nUn exemplaire de l’accord sera également remis au greffe du Conseil des Prud’Hommes de Mayotte.\n\nFait à Kawéni, le 27/02/2026\n\n\n\tPour la Direction d’EDM\n\n\n\n\n\nDirecteur Général\n\n\n\n\nDélégués Syndicaux\n\t\n\t\n\n\tPour CGT-Ma\n\n\n\n\n\n\n\n\tPour FO\n\n\n\n\n\n\n\tPour CFE Energies\n\n\n\n\n\n\n\n\n\n\n2\n\nimage1.png"
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