INIT

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FORFAIT HEBDOMADAIRE EN HEURES\n\nLe présent accord a pour objet de définir les modalités d’organisation et de suivi du temps de travail des salariés cadres dont les fonctions justifient l’application d’un forfait hebdomadaire en heures.\n\nIl est conclu en conformité avec les dispositions du Code du travail, notamment les articles L3121-56 et suivants, ainsi qu’avec les dispositions de la Convention collective nationale SYNTEC.\n\nL’accord vise à concilier les nécessités d’organisation de l’entreprise avec la préservation de la santé, du repos et de l’équilibre de vie des salariés concernés.\n\n1.1 Salariés éligibles\nIl s’applique exclusivement aux salariés relevant de la catégorie « Ingénieurs et Cadres » de la Convention collective SYNTEC, y compris ceux percevant une rémunération inférieure à un PASS, en dérogation au dispositif conventionnel « modalité 2 », uniquement sous conditions strictes d’autonomie et de suivi. \n\nPeuvent relever du présent dispositif les salariés dont les missions nécessitent un degré suffisant d’autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps, ainsi que les fonctions qui ne peuvent être exercées dans le cadre d’un horaire collectif et qui s’organisent principalement en fonction d’objectifs.\n\n1.2 Principes\nCe forfait permet de simplifier la gestion administrative de la paie en rémunérant un nombre d’heures forfaitaires accomplies de façon régulière par le salarié. Le nombre d’heures correspondant au forfait doit figurer dans la convention individuelle.\n\nLes heures réalisées de manière hebdomadaire entre 35h et le forfait fixé ne sont pas imputés au contingent annuel d’heures supplémentaires.\nLes heures supplémentaires excédant le forfait sont décomptées et payées au taux majoré et un droit à un repos compensatoire pour toute heure supplémentaire réalisé au-delà du contingent annuel.\n\n1.3 Autonomie requise\n\nL’autonomie s’apprécie au regard de plusieurs critères, parmi lesquels figurent notamment :\n\n· la liberté dans l’organisation de la journée de travail ;\n· la possibilité de fixer ou d’adapter soi-même son emploi du temps ;\n· l’obligation d’atteindre des objectifs plutôt que de respecter des horaires prédéterminés ;\n· la réalisation de missions à contenu intellectuel nécessitant initiative et prise de décision.\n\nLa mise en place d’un forfait hebdomadaire en heures requiert l’accord exprès du salarié, formalisé par des dispositions contractuelles expressément prévu à son contrat de travail.\n\nARTICLE 2 – DÉFINITION DU FORFAIT HEBDOMADAIRE\n\n2.1 Durée du forfait\n\nLe temps de travail des salariés concernés est fixé par un forfait hebdomadaire en heures d’une durée de 38 heures 30 minutes, comprenant :\n\n· la durée légale du travail de 35 heures,\n· 3 heures 30 minutes effectuées au-delà de la durée légale, ouvrant droit à des Jours de Réduction du Temps de Travail (ci-après dénommé JRTT).\n\n2.2 Niveau de contrainte\n\nLe forfait hebdomadaire fixe une durée maximale du travail de référence.\n\n2.3 Organisation du temps de travail\n\nLes salariés concernés définissent librement l’organisation de leur emploi du temps, sous réserve de respecter :\n· les nécessités de service ;\n· les réunions et obligations collectives nécessaires au bon fonctionnement de l’entreprise ;\n· l’ensemble des règles relatives au repos quotidien et hebdomadaire.\n\n\n\n\nARTICLE 3 – MODALITÉS DE CALCUL DU TEMPS DE TRAVAIL, RTT ET HEURES SUPPLÉMENTAIRES\n\n3.1 Suivi du temps de travail\n\nL’entreprise met en œuvre un dispositif de suivi fiable, objectif et infalsifiable permettant d’enregistrer le temps de travail quotidien et hebdomadaire des salariés concernés.\n\nChaque salarié en assure la saisie régulière.\n\n3.2 Jours de réduction du temps de travail (RTT)\n\n1) Droits et acquisition des jours de RTT\n\nLes heures accomplies entre 35 heures et 38 heures 30 minutes, soit 3 heures 30 minutes par semaine, ouvrent droit à des jours de RTT.\n\nLe nombre de jours de RTT acquis annuellement ne peut excéder quatorze (14).\n\nLe nombre de jours de RTT forfaitairement est acquis chaque mois en fonction du présentéisme du salarié. Cependant ils sont attribués en totalité et de manière anticipée et prévisionnelle dès le premier jour de la période civile (soit le 1er janvier) au titre de la période à venir. \n\nPour l’acquisition de ces JRTT, ne sont notamment pas considérés comme du temps de travail effectif :\n· les absences : maladie, accidents, maternité, absences non rémunérées (congé sans solde, périodes de grève …), heures réservées à la recherche d’emploi en cours de  préavis ; \n· les temps consacrés à des activités pour le compte du salarié (exemple : congé individuel de formation) ; \n· les formations hors temps de travail. \nEn revanche, à titre d’exemple les absences suivantes n'ont pas d'incidence sur l'octroi du nombre de JRTT : \n· les congés payés ; \n· les heures de formation professionnelle organisées par l’employeur ;\n· les heures de réunions organisées par l’employeur avec les représentants du personnel ;\n· les congés conventionnels pour événements familiaux et d’ancienneté lorsqu’il y a un maintien de salaire ;\n· les heures de délégation des représentants du personnel dans la limite des crédits d’heures légaux ou conventionnels ; \n· les congés de formation économique, sociale et syndicale ; \n· le temps passé pour l'exercice de la mission de conseiller du salarié ; \n· les visites médicales d'embauche et examens médicaux obligatoires.\n\n2) Période de référence\n\nLes RTT sont acquis et utilisés sur la période courant du 1er janvier au 31 décembre.\nIls doivent être pris au cours de cette même année civile. \n\n\n3) Modalités de prise\n\nLes jours RTT sont posés en accord avec l’employeur, dans le respect des nécessités de service.\nSauf circonstances exceptionnelles dûment justifiées, les jours RTT non pris au 31 décembre ne sont ni reportés ni indemnisés.\nEn cas de départ de l'entreprise du salarié présentant un solde de JRTT négatifs, il sera procédé à une retenue sur salaire correspondante sur le dernier bulletin de paie. \nEn cas de départ du salarié en cours d’année, s’il n’a pas pu prendre tout ou partie de ses jours de RTT acquis au prorata temporis, ces derniers seront pris pendant la période de son préavis. En l’absence de préavis ou d’impossibilité pour l’entreprise de libérer le salarié, ces jours seront indemnisés sur son solde de tout compte. \n\n3.3 Rémunération\n\n1) Salaire forfaitaire\n\nLes salariés cadres relevant du forfait en heures hebdomadaire sont rémunérés mensuellement sur la base de ce forfait, indépendamment des variations ponctuelles du nombre d’heures réellement effectuées au cours d’une semaine, dans la limite du forfait fixé à 38h30..\n\nIl est précisé que la rémunération forfaitaire versée au salarié tient compte de l’intégralité des heures travaillées au-delà de la durée de 35 heures, y compris celles effectuées entre 35h et 38h30 qui, en raison du plafonnement annuel des JRTT, n’ouvrent pas droit à l’acquisition de JRTT.\n\n2) Maintien du salaire en cas d’heures inférieures au forfait (38h30)\nLe salaire forfaitaire reste intégralement dû lorsque le salarié :\n· accomplit ses missions dans le cadre normal de son emploi,\n· est présent et disponible pour l’exécution de ses fonctions,\n· et ne bénéficie pas d’absences non rémunérées.\nLe salarié ne subira aucune réduction de sa rémunération lorsque le nombre d’heures effectivement accomplies au cours d’une semaine est inférieur au forfait hebdomadaire, dès lors que ce dernier respecte la durée légale de travail de 35h et qu’il remplit ses obligations professionnelles.\n\n3) Absences entraînant proratisation\nLe salaire peut être proratisé en cas d’absence non assimilée à du temps de travail effectif, notamment :\n\n· congés sans solde,\n· suspension disciplinaire,\n· absence pour maladie non professionnelle avant un an d’ancienneté,\n· toute autre absence non prévue par la loi ou la Convention collective Syntec.\nLa proratisation s’effectue sur la base du rapport entre le nombre d’heures réellement travaillées et la durée du forfait.\n\n4) Absences pour maladie non professionnelle et maintien du salaire\n\n· Pour les salariés justifiant d’une ancienneté d’au moins un an, le salaire peut être maintenu intégralement pendant la période de maintien prévue par la CCN Syntec, sous réserve que le salarié respecte les conditions de maintien (ex : nombre d’arrêts limité à deux sur 12 mois glissants).\n· Lorsque l’entreprise pratique la subrogation, les indemnités journalières versées par la Sécurité sociale au titre de l’arrêt maladie sont reversées à l’employeur, sans impact sur le salaire net du salarié.\n· En dehors de la période de maintien ou en cas de dépassement des limites prévues par la CCN (ex : plus de deux arrêts sur 12 mois glissants), le salaire pourra être proratisé conformément au paragraphe 3.\n\n5) Absences assimilées à du temps de travail\nLes absences suivantes sont considérées comme du temps de présence effectif et n’entraînent aucune réduction de salaire :\n· congés payés légaux ou conventionnels,\n· congés pour maternité, paternité ou adoption,\n· arrêts maladie liés à un accident du travail ou maladie professionnelle,\n· périodes de formation professionnelle obligatoires dans le cadre du plan de développement des compétences.\n\n3.4 Heures supplémentaires\n\n1) Définition\n\nLes heures de travail effectuées au-delà de la durée forfaitaire de 38 heures 30 par semaine constituent des heures supplémentaires, lesquelles donnent lieu aux majorations et contreparties prévues par les dispositions légales, conventionnelles et par les accords en vigueur dans l’entreprise.\n\n\n2) Conditions de réalisation\n\nLes heures supplémentaires doivent faire l’objet d’une demande ou d’une validation préalable du supérieur hiérarchique. Elles ne peuvent être présumées par le salarié.\n\nElles ne doivent présenter aucun caractère régulier.\n\nARTICLE 4 - RAPPEL _ DEFINITION DES REGLES ENCADRANT L’AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL DES CADRES (hors cadre dirigeant)\n4.1 Droit à la déconnexion des outils de communication à distance\nLe droit au repos sera renforcé par l’instauration pour le salarié d’un droit à la déconnexion des outils de communication à distance. La Société s’assurera que le salarié a effectivement la possibilité de procéder à cette déconnexion. Les dispositions en la matière sont formalisées à travers une charte ou un accord.\n4.2 Règlement intérieur de l’entreprise\nLes durées minimales de repos et le droit ouvert de déconnexion des outils de communication pour le salarié en forfait jour sont intégrés au règlement intérieur de l’entreprise.\n\n4.3 Durées minimales de repos et modalités de suivi \n1) Durée minimale de repos\nLes salariés soumis au forfait hebdomadaire en heures ou annuel en jours sont soumis à un repos quotidien de 11 heures consécutives et un repos hebdomadaire de 35 heures consécutives doivent obligatoirement être respectés. \n2) Modalités de suivi et d'organisation \nAfin de s’assurer notamment du respect de la durée des repos quotidiens et hebdomadaires et plus largement d’assurer la protection de la santé et de la sécurité des cadres autonomes, la charge de travail ainsi que l’organisation du travail de chaque cadre autonome seront régulièrement appréciées et feront l’objet d’un suivi régulier par la hiérarchie selon les modalités suivantes. \n3) Entretiens individuels\nLes salariés cadres autonomes seront convoqués à deux entretiens individuels ainsi qu’en cas de difficulté inhabituelle, à un entretien individuel spécifique. Ils seront menés par le responsable hiérarchique du salarié. \nL'un des deux entretiens annuels obligatoires pourra être effectué en même temps que l’entretien annuel d’évaluation. \nAu cours de ces entretiens seront évoquées la charge individuelle de travail du salarié, l’organisation du travail dans l’entreprise, l’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et, enfin, la rémunération du salarié. \nLors de ces entretiens, le salarié et son responsable hiérarchique font le bilan sur les modalités d’organisation du travail du salarié, la durée des trajets professionnels, sa charge individuelle de travail, l’amplitude des journées de travail, l’état des jours non travaillés pris et non pris à la date des entretiens et l’équilibre entre vie personnelle et vie professionnelle. \nLes mesures de prévention, les mesures de règlement des difficultés ainsi que la charge de travail prévisible sur la période à venir seront consignées sur un compte-rendu.\n4) Droit d'alerte relatif à la charge de travail\nLe salarié tiendra informer son responsable hiérarchique des évènements ou éléments qui accroissent de façon inhabituelle ou anormale sa charge de travail.\nLe salarié qui constate qu’il n’est plus en mesure de respecter les durées minimales de repos quotidien et hebdomadaire peut avertir sans délai son responsable hiérarchique direct (N+1) et son responsable hiérarchique de deuxième niveau (N+2) afin qu’une solution soit trouvée. \nLe responsable hiérarchique direct recevra dans les 8 jours le salarié pour formuler par écrit les mesures qui seront mis en place. Ces mesures feront l’objet d’un compte-rendu écrit et d’un suivi par le responsable hiérarchique direct (N+1) et le responsable hiérarchique de deuxième niveau N+2. Le service Ressources Humaine assurera l'administration de ces comptes rendus.\n5) Modalités d'organisation du travail \nDans l’hypothèse où un salarié autonome ne pourrait pas, compte tenu de raisons professionnelles impérieuses, intégrer les 11 heures consécutives de repos quotidien, il devra informer par courriel son supérieur hiérarchique du fait qu’il n’a pas pu respecter la plage normale de repos quotidien minimum en précisant le jour concerné et le motif. \nS’il s’avérait qu’un salarié cadre autonome était amené à déroger de façon trop fréquente à la plage normale de repos quotidien minimum, son supérieur hiérarchique organiserait un entretien avec lui, sans attendre les deux entretiens annuels précisés ci-dessus. \nAu cours de cet entretien, les intéressés examineraient les raisons ayant empêché le salarié autonome en cause de respecter la plage normale de repos quotidien et plus largement sa charge de travail, son organisation du travail et l’amplitude de ses journées d’activité et ce, de manière à trouver ensemble une solution. Le service Ressources Humaine assurera l'administration de ces entretiens.\n\nARTICLE 5 – INFORMATION DES SALARIES\n\nChaque salarié concerné par le présent avenant recevra un exemplaire de sa convention individuelle de forfait en heures, précisant :\n· la durée du forfait,\n· les modalités de suivi du temps de travail,\n· les conditions de rémunération,\n· les dispositions relatives au maintien de salaire et à la proratisation.\n\nLe salarié devra donner son accord écrit pour l’application du forfait en heures. L’avenant ne sera applicable à ce salarié qu’à compter de la remise de ce consentement écrit.\n\nARTICLE 6 – DUREE DE L’ACCORD\nLe présent accord est conclu pour une durée indéterminée et entrera en vigueur, à compter du jour suivant l’accomplissement des formalités de dépôt.\nARTICLE 7 – REVISION DE L’ACCORD\nLes parties visées par les articles L. 2222-5, L.2261-7 et suivants du Code du travail peuvent demander la révision du présent accord, conformément aux dispositions prévues auxdits articles. Toute demande de révision doit être notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception à chacune des parties signataires. Cette lettre doit indiquer les points concernés par la demande de révision et doit être accompagnée de propositions écrites de substitution. Dans un délai maximum de deux mois à compter de la demande de révision, les parties doivent se rencontrer pour examiner les conditions de conclusion d'un éventuel avenant de révision.\nARTICLE 8 – DENONCIATION DE L’ACCORD\nConformément aux articles L. 2222-6 et L. 2261-9 et suivants du Code du Travail, les parties signataires du présent accord ont également la possibilité de dénoncer le présent accord. La dénonciation par l’une des parties signataires doit être notifiée par lettre recommandée avec avis de réception aux autres signataires et faire l’objet d’un dépôt conformément à l’article L. 2231-6 du Code du Travail. L’ensemble des membres élus titulaires peut se réunir alors dès information de toutes les parties signataires et au plus tard dans un délai de trois mois à compter de cette date afin d’envisager l’éventuelle conclusion d’un accord de substitution. L’accord dénoncé continue donc à produire effet jusqu’à l’entrée en vigueur du nouvel accord qui lui est substitué ou, à défaut, pendant une durée d’un an à compter de l’expiration du préavis de trois mois.\nARTICLE 9 – DEPOT ET PUBLICITE DE L’ACCORD\nEn application des dispositions des articles L. 2231-6 et D. 2231-4 du Code du travail, le présent accord sera déposé sur la plateforme de téléprocédure du ministère du travail et un exemplaire original sera envoyé au secrétariat greffe du Conseil de Prud’hommes.\nEn outre, un exemplaire original sera établi pour chaque partie.\nEnfin, en application de l’article L. 2262-5 du Code du travail, le présent accord sera transmis aux représentants du personnel et mention de cet avenant sera faite sur les panneaux et/ou les espaces digitalisés réservés à la direction pour sa communication avec le personnel. \n***\nA Ivry sur Seine, le \nFait en 4 exemplaires, un pour les formalités de publicité et un pour chaque partie.\n\t\n\nPour la Société \n\n\tNom, prénom du signataire : Christian COLLOT\nQualité du signataire : Vice-Président \n\n\nSignature : ___________________\n\n\n\nMembre élu Titulaire du CSE\nNom, prénom du signataire : Tom CAZENAVE\nQualité du signataire : Membre élu Titulaire du CSE \nReprésentant 100% des suffrages valablement exprimés \n\nSignature : ___________________\n\n\n\n\n\n\n\n2/10\n2025 - Avenant Accord ATT Init\nimage1.png",
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