STG PARIS LOGISTIQUE (STG LOGISTIQUE 95)

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      "content": "ACCORD RELATIF A L’AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL - STG LOGISTIQUE 95\n\n\n\n\n\nENTRE LES SOUSSIGNES, \n \n· La Société STG Logistique 95, immatriculée sous le numéro 813 738 796 00040, dont le siège social est sis 4 rue de la Patelle – 95310 SAINT OUEN L’AUMONE, représentée par _____________________ agissant en qualité de Directeur, dûment habilité, \n \nCi-après dénommée « la Société », \nD'une part, \nET \n   \nPour le CSE ci-dessous désigné :  \n  \n· par ________________, agissant en qualité de Titulaire CSE  \n· par ________________, agissant en qualité de Titulaire CSE \n· par ________________, agissant en qualité de Titulaire CSE  \n \nD'autre part, \nCi-après désignées ensemble « les Parties » \n\n\nIl a été convenu ce qui suit :\n\n\nPREAMBULE\n\n\nDans le cadre des négociation annuelles obligatoires, la direction de l’entreprise et les membres du CSE se sont réunis afin d’aborder, entre autres, les thématiques relatives aux salariés, au temps de travail et à l’organisation du travail.\nCompte tenu de la situation économique actuelle du Groupe STG, caractérisée notamment par une baisse de chiffre d’affaires, l’évolution défavorable des marchés, ... la direction de l’entreprise a souhaité, en concertation avec les représentants du personnel, adapter l’organisation du temps de travail afin de répondre aux exigences de flexibilité qu’impose l’activité, tout en assurant la pérennité de l’entreprise et la préservation de l’emploi.\nLe présent accord s’inscrit dans cette volonté commune de maintenir un équilibre entre performance économique et préservation des conditions de travail\nIl constitue l’une des réponses apportées par l’entreprise et les partenaires sociaux aux enjeux actuels, et témoigne de leur engagement à rechercher, par le dialogue social, les solutions les plus équilibrées et les plus durables.\n\n \n1. Champ d’application de l’accord \n \nLe présent accord, sauf dispositions spécifiques expressément prévues, s’applique à l’ensemble des salariés de l’entreprise, qu’ils soient : \n· En contrat à durée indéterminée ; \n· En contrat à durée déterminée ; \n· A temps complet ou à temps partiel ; \n· En contrat de mission d’intérim. \n \nSont exclus :  \n· Les mandataires sociaux ; \n· Les salariés sous contrat d’alternance, de type apprentissage, professionnalisation ; \n· Les salariés de moins de 18 ans ; \n· Les stagiaires. \n\n2. Le temps de travail effectif \n \nLa durée du travail s’apprécie par rapport au temps effectif de travail du salarié dans le cadre de son activité professionnelle. Ce temps de travail effectif est distinct du temps de présence dans l’entreprise ou l’établissement. Le code du travail le définit comme le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l’employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à ses occupations personnelles. \n   \n3. Temps de pause et coupures repas \n \nLes temps de pause et les coupures repas ne constituent pas du temps de travail effectif, le salarié pouvant vaquer librement à des occupations personnelles. Ces temps de pause et de repas ne sont donc pas rémunérés. \n\n4. Contrôle de la durée du travail \n \nLes salariés sont tenus de respecter les modalités de contrôle de la durée du travail en vigueur dans l’entreprise. \n \n5. Contingent annuel d’heures supplémentaires \n  \nAfin de tenir compte des spécificités de l’activité, les parties rappellent l’existence d’un contingent d’heures supplémentaires par an et par salarié fixé dans le cadre du présent accord à 180 heures, à compter de l’année de signature du présent accord. L’exécution d’heures supplémentaires au-delà du contingent donnera lieu à l’octroi d’une contrepartie obligatoire en repos dont la durée est fixée conformément aux dispositions légales et règlementaires en vigueur. \n \n\n\n\nPARTIE I – PERSONNEL SEDENTAIRE\n \n \n1. Aménagement pluri-hebdomadaire du temps de travail \n \nDans le cadre d’un aménagement pluri-hebdomadaire du temps de travail, les parties décident d’une organisation du temps de travail sur le mois entendu en semaine civile complète, la durée hebdomadaire de travail pourra augmenter ou diminuer, en fonction de la charge de travail, dans le cadre d’une période de référence telle que définie par le présent accord. \n \n1.1. Salariés concernés \n \nSont concernés par les dispositions de la présente partie, les salariés dits « sédentaires » comprenant l’ensemble du personnel non roulants titulaires d’un contrat de travail à durée indéterminée, les salariés titulaires d’un contrat de travail à durée déterminée ou d’un contrat de travail temporaire. \n \nLes parties conviennent que la durée du travail des salariés titulaires d’un contrat de travail à durée indéterminée à temps partiel, sera également calculée dans un cadre mensuel conformément aux dispositions de l’article L. 3121-44 du Code du travail. \n \n1.2. Durée de travail \n\n1.2.1. Salariés à temps plein\n  \nLa durée collective de travail des salariés à temps plein sur la période mensuelle est fixée à 151,67 heures, soit 35 heures ou 169h soit 39 heures en moyenne. \n \n1.2.2. Salariés à temps partiel \n \nLes parties conviennent que la durée de travail des salariés à temps partiel sera également calculée dans un cadre mensuel conformément aux dispositions de l’article L. 3121-44 du Code du travail. \n \nLa durée moyenne de travail des salariés à temps partiel sera déterminée de manière proportionnelle à celle des salariés à temps plein, sur la base des accords individuels intervenus entre la Société et les salariés concernés, et sous réserve des dispositions légales et conventionnelles en vigueur (concernant notamment la durée minimale de travail des salariés à temps partiel). \n \n1.2.3. Période de référence \n \nConformément aux dispositions de l’article L. 3121-44 du Code du travail, la période de référence est fixée au mois entendu en semaine civile complète, soit des périodes répétées de 4 semaines, 4 semaines, puis 5 semaines.  \n \n1.2.4. Temps de pause \n \nLes temps de pause ne sont pas considérés comme du temps de travail effectif et ne sont pas rémunérés. \n  \n1.3. Cadre de décompte du temps de travail \n \nPour le décompte du temps de travail, il est précisé que la semaine civile débute le lundi à 0 heure et se termine le dimanche à 24 heures. \n \nLa notion de journée retenue est celle de la journée civile soit de 0 heure à 24 heures. \n \n1.4. Répartition de la durée hebdomadaire de travail \n \nLes salariés relevant des dispositions du présent Titre pourront être amenés à travailler du lundi au vendredi, et éventuellement le samedi et le dimanche. \n \n \n1.5. Durées maximales quotidienne et hebdomadaire de travail \n \nLa durée maximale quotidienne de travail effectif est fixée à 10 heures. \n \nToutefois, cette durée peut être portée à 12 heures en cas d’activité accrue (commande exceptionnelle ou urgente) ou pour des motifs liés à l’organisation de l’Entreprise. \n \nTout salarié bénéficiera d’un repos consécutif quotidien de 11 heures. \n \nLa durée maximale hebdomadaire de travail effectif est fixée à 48 heures (sur une semaine isolée) pour une semaine donnée et à 46 heures sur une période quelconque de 12 semaines consécutives. \n \n \n1.6. Aménagement du temps de travail sur la période de référence pour les salariés à temps plein \n \n1.6.1. Durée hebdomadaire moyenne de travail \n \nLa durée hebdomadaire moyenne de travail sur la période de référence est fixée de la manière suivante : \n \n· Pour les ouvriers et employé(e)s : 35 heures de travail, soit 140 ou 175 heures de travail effectif sur la période de référence (4 ou 5 semaines). \n· Pour les agents de maîtrise et sauf cas particulier : 35 heures de travail, soit 140 ou 175 heures de travail effectif sur la période de référence ou 39 heures de travail, soit 156 ou 195 heures de travail effectif sur la période de référence. \n \n1.6.2. Périodicité du décompte des heures supplémentaires \n\nEn application des dispositions des articles L3121-44 et suivants du code du travail, les périodes de référence pour le décompte des heures supplémentaires sont déterminées de la manière suivante :\n· Période de 4 semaines\n· Période de 4 semaines\n· Période de 5 semaines\nCette succession de 3 périodes se répète ensuite à l’infini. Elle est dénommée dans le cadre du présent accord cycle mensuel.\n\n1.6.3. 1.6.3 Calendrier du cycle 4-4-5 \nChaque année, il est communiqué aux salariés le calendrier des cycles.\nA titre d’exemple pour la fin d’année 2026, il s’établit comme suit :\n· Du 07/09/2026 au 04/10/2026 (4 semaines)\n· Du 05/10/2026 au 01/11/2026 (4 semaines)\n· Du 02/11/2026 au 06/12/2026 (5 semaines)\n\n1.6.4. Les heures de travail effectuées au-delà de 35 heures hebdomadaires et dans la limite de 35 heures en moyenne sur la période de référence \n \nLes heures de travail effectif, effectuées au cours de la période mensuelle de référence prévue à l’article 1.2.3, au-delà de 35 heures de travail effectif par semaine et dans la limite de 35 heures de travail effectif par semaine en moyenne sur la période, ne seront pas considérées comme des heures supplémentaires au sens des dispositions des articles L. 3121-41 et suivants du Code du travail et ne s’imputeront pas sur le contingent annuel d’heures supplémentaires. \n   \n1.6.5. Les heures de travail effectuées au-delà de 35 heures en moyenne sur la période de référence \n \nConstitueront des heures supplémentaires les heures effectuées au-delà de 35 heures en moyenne sur ladite période de référence (39h pour les salariés dont le contrat est à 39h). \n \nLes heures supplémentaires constatées en fin de période de référence donneront lieu à rémunération ou à l’octroi de repos compensateur de remplacement conformément aux dispositions présentées ci-après. \n \n1.7. Aménagement du temps de travail sur une période mensuelle de référence pour les salariés à temps partiel \n \nLa durée de travail effectif des salariés à temps partiel pourra varier dans les limites fixées ci-dessous : \n \n· au cours de la période de référence, la durée du travail effectif ne devra pas dépasser en moyenne la durée stipulée au contrat de travail, sous réserve de l’accomplissement éventuel d’heures complémentaires ; \n \n· le nombre d’heures complémentaires effectuées par un salarié à temps partiel au cours de la période de la période ne pourra toutefois ni excéder 1/3 de la durée prévue au contrat de travail calculée sur la période de référence ni porter la durée du travail au niveau de la durée légale.  \n \nLa durée contractuelle de travail des salariés à temps partiel sera fixée conformément aux dispositions relatives à la durée minimale de travail en cas de travail à temps partiel. \n \nLes salariés employés à temps partiel bénéficient des droits et avantages accordés aux salariés occupés à temps plein, notamment de l’égalité d’accès aux possibilités de promotion, de carrière et de formation. Les demandes des salariés seront examinées attentivement par la Direction. \n \nLa période minimale de travail continue est fixée à 2 heures. L’horaire de travail ne pourra comporter, au cours d’une même journée, plus d’une interruption d’activité ou une interruption supérieure à deux heures.  \n \n1.8. Programmation indicative de la durée hebdomadaire et des horaires de travail –     Modification – Délai de prévenance \n\n1.8.1. Salariés à temps complet \n \nEn période de forte activité, la durée hebdomadaire de travail effectif pourra atteindre 48 heures par semaine (sur une semaine isolée). \n \nLa durée hebdomadaire de travail effectif ne pourra excéder 46 heures en moyenne sur 12 semaines consécutives. \n \nDans le cadre des variations de la durée hebdomadaire de travail effectif, la durée quotidienne de travail effectif pourra être augmentée ou diminuée par rapport à la durée habituelle. Elle ne pourra pas excéder, en principe, 10 heures sauf en cas d’activité accrue (commande exceptionnelle ou urgente) ou pour des motifs liés à l’organisation de l’Entreprise où cette durée quotidienne maximale de travail pourra être portée à 12 heures. \n \nLe nombre de jours travaillés par semaine pourra être réduit ou augmenté par rapport à la répartition habituelle du travail. Cependant, il ne pourra pas excéder 6 jours par semaine civile. \n \nLa durée et les horaires de travail prévus par le calendrier indicatif pourront être modifiés notamment en vue de répondre, dans les délais requis, à une augmentation non prévue de la charge de travail ou, à l’inverse, en vue de faire face à une diminution brutale de la charge de travail. \n  \nEn cas de changement de la durée ou des horaires de travail, le nouveau calendrier est porté à leur connaissance par voie d’affichage ou par oral au cours d’une réunion.  \n \n1.8.2. Salariés à temps partiel \n\nUn calendrier individuel de ses horaires de travail sera porté à la connaissance de chaque salarié sept (7) jours ouvrés avant le début de la période mensuelle concernée. \n \nLes horaires de travail prévus par le calendrier indicatif ci-dessus pourront être modifiés, notamment en vue de répondre, dans les délais requis, à une augmentation non prévue de la charge de travail ou, à l’inverse, en vue de faire face à une diminution brutale de la charge de travail. \n \nLes salariés seront informés de tout changement de leurs horaires de travail dans le délai de trois (3) jours ouvrés minimum.  \n \nEn cas de changement de la durée ou des horaires de travail, le nouveau calendrier est porté à leur connaissance par voie d’affichage et par oral au cours d’une réunion de fin de journée.  \n \n1.9. Salariés n’ayant pas accomplis la totalité de la période de référence \n\nLorsqu’un salarié n’aura pas accompli la totalité de la période de référence visée au § 1.2.3 du présent article pour l’une des raisons suivantes :  \n· départ ou entrée en cours de période,  \n· absences indemnisées en tout ou partie quelle qu’en soit la cause,  \nsa rémunération ainsi que ses éventuels droits à heures supplémentaires, heures complémentaires ou à repos compensateurs, devront être régularisés sur la base de son temps de travail réellement effectué au titre de sa période d’activité. \n   \n1.9.1. Absences en cours de période \n \nUne régularisation sera effectuée en comparant le nombre d’heures à payer au titre de la période de référence (heures réellement travaillées auxquelles s’ajoutent, le cas échéant, les heures indemnisées en application de la loi, d’un règlement, d’une convention collective, d’un accord d’entreprise ou d’une règle interne à l’Entreprise) avec le nombre d’heures réellement payées depuis le début de la période de référence.  \n \nSi le nombre d’heures à payer est différent du nombre d’heures effectivement payées, une régularisation positive ou négative, correspondant à la différence entre les heures à payer et les heures effectivement rémunérées devra être effectuée. \n \na. Salariés à temps complet \n \nPour les salariés à temps complet, les heures ainsi payées au titre de cette régularisation seront des heures « normales », c’est à dire non majorées, si le nombre mensuel d’heures réellement travaillées est au plus égal à la durée de travail prévue au point 1.2.1. ci-dessus.  \n \nLes absences indemnisées seront valorisées sur les mêmes bases que l’indemnisation y afférente. \n \nb. Salariés à temps partiel \n \nPour les salariés à temps partiel, les heures complémentaires effectuées au-delà de la durée moyenne prévue au contrat et dans la limite du dixième des heures prévues au contrat de travail donneront lieu à majoration de 10 %. \n \nLes heures complémentaires effectuées au-delà de 10 % de la durée moyenne prévue au contrat et dans la limite du 1/3 des heures prévues au contrat de travail donneront lieu à majoration de 25 %. \n \n \n1.10. Lissage de rémunération \n \nAfin d’assurer aux salariés à temps complet une rémunération mensuelle régulière, indépendante de l’horaire réellement effectué, celle-ci sera lissée sur la base de 151,67 heures mensuelles ou 169 heures selon leur contrat de travail. \n \nPour les salariés à temps partiel, la rémunération mensuelle sera lissée sur la base de la durée contractuelle moyenne fixée dans leur contrat de travail.  \n \nL’indemnisation des périodes non travaillées, lorsqu’une telle indemnisation est prévue par les dispositions légales, réglementaires ou conventionnelles, sera calculée sur la base de la rémunération lissée. \n \nEn cas d’absence non indemnisée, le pourcentage des déductions applicables au salaire mensuel brut pour une journée d’absence non rémunérée sera égal au rapport suivant : \n \nHeures non travaillées par le salarié\n--------------------------------------------------------\nDurée mensuelle qui aurait dû être travaillée\n \n  \n2. Heures supplémentaires \n \nPour les salariés relevant d’une durée de travail comptabilisée en heures, il est rappelé que les heures supplémentaires sont exclusivement autorisées par la Direction. \n \n2. \n2.1. Seuil de déclenchement et taux de majoration des heures supplémentaires \n \nLes heures supplémentaires effectuées au-delà de 35 heures en moyenne sur la période de référence donnent lieu aux majorations suivantes :  \n \n· les  heures supplémentaires réalisées au cours de la période de référence, soit les 8 heures en moyenne effectuées au-delà de 35 heures, donneront lieu à une majoration de 25 % ; \n· les heures supplémentaires effectuées au-delà donneront lieu à une majoration de 50 %. \n \nLe seuil de déclenchement des heures supplémentaires au cours de la période de référence sera diminué pour tenir compte des absences indemnisées, afin de ne pas pénaliser les salariés.  \n \nCe seuil de déclenchement sera ainsi réduit de la durée réelle de l’absence valorisée comme définit au § 1.9.1. \n \n2.2. Repos compensateur de remplacement \n \nLes parties rappellent le cadre juridique offrant la faculté de convertir en temps de récupération, les heures supplémentaires décomptées. Sur option exprimée individuellement à chaque fin d’année civile pour l’année suivante, le salarié fera part de son choix. Les parties au présent accord réaffirment que le recours aux heures supplémentaires demeure occasionnel. Il s’effectue sur demande ou autorisation expresse de l’employeur. \n \n2.2.1. Heures concernées par la substitution \n \nLe paiement des heures supplémentaires effectuées au-delà des durées contractuelles peut être remplacé par l’octroi d’un repos équivalent. Elles seront isolées sous forme d’heures de RCR (repos compensateur de remplacement). Ces heures seront majorées à 125 % (voire 150% suivant le nombre d’heures réalisé). Le solde de ces heures sera rémunéré selon les seuils habituels. \n \n2.2.2. Information du salarié \n \nLe bulletin de salaire des salariés fait apparaître de façon expresse le nombre d'heures de repos portées à leur crédit. \n \n2.2.3. Ouverture du droit \n \nLe droit à repos compensateur de remplacement est réputé ouvert, en termes de prise de repos, dès la première heure d’acquisition. \n \n2.2.4. Prise du repos \n \nLe repos peut être pris par heure ou en jour, il est posé en accord avec le responsable hiérarchique. En effet si la prise de ces jours de repos s’avère incompatible avec les exigences du service, il sera demandé à l’intéressé de décaler la date de prise du repos. \n \nLe repos peut être accolé à une journée de congé payé en dehors de la période 1er juillet -31 août. \n \nLa prise effective du repos doit alors intervenir au cours de l’année d’acquisition et en tout état de cause avant le 31 décembre de l’année d’acquisition.  \n \nLa prise du repos compensateur de remplacement s’accompagnera d’un maintien de rémunération. \n \nEn cas de rupture du contrat de travail du salarié avant que ce dernier ait pu bénéficier de ses droits en matière de repos compensateur de remplacement, il sera indemnisé conformément aux dispositions légales et règlementaires en vigueur. \n\n  \nPARTIE II. FORFAIT ANNUEL EN JOURS \n1. Catégorie de salariés concernés \n \nSont concernés par ce type de forfait, les salariés cadres qui disposent d’une autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l’horaire collectif applicable au sein de l’atelier, du service ou de l’équipe auquel ils sont intégrés.  \n \nSeront considérés comme autonomes, les salariés qui sont libres de s’organiser pour mener à bien les missions qui leur sont confiées et qui ne peuvent suivre de ce fait l’horaire collectif du service qu’ils dirigent ou auquel ils appartiennent. \n \nLe forfait pourra notamment concerner les cadres : \n· qui disposent d’un pouvoir de décision dans leur domaine de compétence, ou \n· sont responsables d’une activité ou d’objectifs à réaliser ou d’un service, ou \n· exercent une fonction d’encadrement et d’animation d’une équipe qui leur est confiée. \n   \n2. Durée du forfait \n \nLes salariés concernés travailleront dans le cadre d’un forfait en jours travaillés dans la limite de 218 jours de travail par an pour une période complète d’activité, journée de solidarité incluse.  \nLe contrat de travail détermine le nombre annuel de jours, ou de demi-journées, de travail sur la base duquel le forfait est défini dans la limite susvisée \nLa période de référence du forfait est l’année civile soit du 1er janvier au 31 décembre. \n \nDans ce cadre, les salariés concernés bénéficieront éventuellement d’un nombre de jours de repos susceptibles de varier selon les aléas du calendrier. \n \nCes jours ou demi-journées de repos doivent être pris au cours de l’année civile de référence soit avant le 31 décembre de l’année en cours.  \n \nCompte tenu du niveau de responsabilités des salariés concernés par ce type de forfait et de l’autonomie dont ils disposent dans l’organisation de leur emploi du temps, il est convenu de laisser à ces derniers le choix dans la détermination des dates de prise des journées ou demi-journées de repos, sous réserve : \n· que ces dates soient compatibles avec l’exercice normal de leurs fonctions et avec le bon fonctionnement de l’établissement, \n· du respect d’un délai de prévenance du supérieur hiérarchique ou du service RH de deux semaines. \n \nSi pour des raisons liées au fonctionnement de l’établissement, les dates de jours de repos initialement prévues doivent être modifiées, un délai de prévenance d’une semaine devra être respecté, sauf accord des parties sur un délai plus bref. \n\n3. Prise en compte des absences ainsi que des arrivées ou départs en cours de période \n \nLa durée annuelle de travail des salariés à hauteur de 218 jours correspond à une période d’activité complète sur l’année civile. \n \nLes absences non assimilées à du temps de travail effectif seront décomptées à hauteur du nombre de demi-journées ou de jours d’absence. \n \nLe nombre de jours non travaillés (JNT) au titre du forfait jours est déterminé par la différence entre le nombre de jours potentiellement travaillés et le nombre de jours du forfait jours.  \n \nLe nombre de jours potentiellement travaillés est obtenu en soustrayant le nombre de jours de repos hebdomadaires, les congés payés dû et les jours fériés ne tombant pas un jour de repos hebdomadaire du nombre de jours calendaires que comprend l’année de référence. \n \nCe calcul sera réalisé chaque année par l’entreprise, compte tenu, notamment, du nombre réel de jours fériés ne tombant pas un jour de repos hebdomadaire. Un exemple de calcul est annexé. \n \nLe nombre de jours travaillés en moyenne par semaine correspond au nombre de jours du forfait jours divisé par le nombre de semaines travaillées sur cette même année. \n \n Ainsi, une semaine d’absence (soit 5 jours ouvrés), non assimilée à du temps de travail effectif, entraine une diminution proportionnelle : \n \n· d’une part, du nombre de jours travaillés dû par le salarié  ; \n· et, d’autre part, du nombre de jours non travaillés.\n \nPour les absences d’une durée inférieure à une semaine, la diminution proportionnelle sera effectuée, non pas au regard d’une semaine, mais au regard de la valeur moyenne d’un jour travaillé.\n \nEn terme de rémunération, la retenue est déterminée comme suit : \n \nNombre de jours au titre du forfait annuel en jours  \n+ nombre de jours de congés payés \n+ jours fériés (ne tombant pas un jour de repos hebdomadaire)  \n= total X jours \n \nLa valeur d’une journée de travail correspond à la rémunération annuelle brute de base divisée par le total du nombre de jours ci-dessus (Total X jours). \n \nEn cas d’embauche ou de départ en cours de période de référence, le nombre de jours travaillés dans le cadre de la convention individuelle de forfait annuel en jours sera revu au prorata temporis selon les modalités décrites au présent article. \n \nEn cas d’embauche, la première période d’application s’étendra du jour de l’embauche au 31 décembre suivant inclus. \n\n4. Régime juridique \n \nIl est rappelé que les salariés en forfait jours ne sont pas soumis, en application de l’article L.3121-62 du Code du travail, à : \n \n· la durée légale, ou conventionnelle, hebdomadaire, du temps de travail ; \n· la durée quotidienne maximale prévue à l’article L.3121-18 ; \n· aux durées hebdomadaires maximales de travail prévues aux articles L. 3121-20 et L. 3121-22. \n \nIl est précisé que compte tenu de la nature du forfait jours, dans le cadre de l'exécution de leur prestation de travail, les salariés ne sont pas soumis à un contrôle de leurs horaires de travail. \n\n5. Garanties \n \n3. \n4. \n5. \n5.1. Repos quotidien \n \nEn application des dispositions de l’article L.3131-1 du Code du travail, la durée du repos quotidien est au minimum de 11 heures consécutives sauf dérogation dans les conditions fixées par les dispositions législatives et conventionnelles en vigueur. \n  \n5.2. Repos hebdomadaire \n \nEn application des dispositions de l’article L.3132-2 du code du travail, et bien que le temps de travail peut être réparti sur certains ou sur tous les jours ouvrables de la semaine, en journées ou demi-journées de travail, le salarié doit bénéficier d'un temps de repos hebdomadaire de 24 heures consécutives auxquelles s'ajoutent les heures de repos quotidien ci-dessus prévues.  \n \nIl est rappelé que sauf dérogations le jour de repos hebdomadaire est le dimanche. \n\n5.3. Contrôle \n \nLe forfait jours fait l’objet d’un contrôle des jours ou demi-journées travaillés au travers des saisies respectives du manager et du collaborateur dans l’outil dématérialisé de gestion des temps d’activité.  \n \nDevront être identifiés dans cet outil : \n \n· la date des journées ou de demi-journées travaillées ; \n· la date des journées ou demi-journées de repos prises. Pour ces dernières la qualification de ces journées devra impérativement être précisée : congés payés, congés conventionnels, repos hebdomadaire, jour de repos… \n \nLe cas échéant, il appartiendra au salarié de signaler à son supérieur hiérarchique toute difficulté qu’il rencontrerait dans l’organisation ou la charge de son travail et de solliciter un entretien auprès de lui en vue de déterminer les actions correctives appropriées, et ce sans attendre l’entretien annuel prévu ci-dessous et sans qu’il s’y substitue. \n\n5.4. Dispositif d’alerte   \n \nAfin de permettre au supérieur hiérarchique (ou manager) du salarié en forfait jours de s’assurer au mieux de la charge de travail de l’intéressé, il est mis en place un dispositif de veille.  \n \nCe dernier consiste en une possibilité d’information au terme de chaque mois (ou en « temps réel » le cas échéant en fonction des possibilités techniques) du manager (et le cas échéant du salarié en forfait jours) dès lors que le document de contrôle : \n \n· n’aura pas été enregistré en temps et en heure ; \n· fera apparaître que le repos hebdomadaire de 2 jours consécutifs n’aura pas été pris par le salarié ; \n· fera apparaître une demande d’entretien. \n \nDans les 8 jours, le supérieur hiérarchique convoquera le salarié en forfait jours concerné à un entretien, sans attendre l’entretien annuel prévu ci-dessous, afin d’examiner avec lui l'organisation de son travail, sa charge de travail, l'amplitude de ses journées d'activité, et, les cas échéants, d’envisager toute solution permettant de traiter les difficultés qui auraient été identifiées. \n\n5.5. Entretien annuel \n \nEn application de l’article L.3121-64 du Code du travail, le salarié aura annuellement un entretien avec son supérieur hiérarchique au cours duquel seront évoquées : \n \n· l'organisation du travail ; \n· la charge de travail de l'intéressé ; \n· l'amplitude de ses journées d'activité ; \n· l'articulation entre l'activité professionnelle et la vie personnelle et familiale ; \n· la rémunération du salarié. \n \nCet entretien pourra avoir lieu en même temps que l’entretien annuel d’évaluation, dès lors que les points ci-dessus seront abordés. \n \nDroit à la déconnexion \nLe salarié en forfait jours bénéficie d’un droit à déconnexion. Ce droit a pour objet d’assurer, d’une part, le respect des temps de repos et de congé et, d’autre part, la vie personnelle et familiale du salarié. Il se manifeste par la possibilité offerte au salarié de ne pas être sollicité, par le biais des outils numériques, pendant ses temps de repos et de congé. \n \n6. Caractéristiques principales des conventions de forfait individuelles \n \nIl est rappelé qu’en application de l’article L.3121-55 la mise en œuvre du forfait jours doit faire l’objet d’une convention individuelle écrite avec le salarié. \n  \nCette convention précisera, notamment : \n \n· le nombre de jours. \n·  le droit pour le salarié à renoncer, avec l’accord de l’employeur, à des jours de repos. La convention rappellera que cette renonciation doit faire l’objet d’un avenant indiquant le nombre de jours concernés, la majoration prévue, et la période de validité de l’avenant. La convention rappellera à ce titre que l’avenant n’est valable que pour l’année en cours et ne peut être reconduit de manière tacite. \n·  que le salarié en application de l’article L.3121-62 du code du travail, n’est pas soumis à la durée légale, ou conventionnelle, hebdomadaire, du temps de travail, à la durée quotidienne maximale prévue à l’article L.3121-18 ; aux durées hebdomadaires maximales de travail prévues aux articles L. 3121-20, et L. 3121-22. \n·  que le salarié a droit aux respects des temps de repos quotidiens et hebdomadaires. \n \n \nPARTIE III – VIE DE L’ACCORD \n  \n1. Durée et application de l’accord \n \nIl est conclu pour une durée indéterminée à compter du 1er juillet 2026. \nNéanmoins, l’entrée en vigueur des articles de la partie PARTIE I – PERSONNEL SEDENTAIRE du présent accord est conditionnée à la mise en place du futur système d’information des ressources humaines (SIRH) lancé par notre prestataire et à son effectivité, au plus tard au 1er janvier 2027.  \n\n \n2. Révision de l’accord – Dénonciation  \n \nL’employeur comme les membres du Comité Social et Economique signataires du présent accord ou y ayant adhéré ultérieurement sans réserve et en totalité, peuvent également demander à tout moment la révision de certaines clauses conformément aux dispositions des articles L.2261-7 et L.2261-8 du code du travail. \n \nToute demande de révision, obligatoirement accompagnée l’indication des points à réviser, sera notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception à chacune des autres parties signataires. \nLe plus rapidement possible et, au plus tard, dans un délai de deux mois à partir de l’envoi de cette lettre, les parties devront s’être rencontrées en vue de la conclusion éventuelle d’un avenant de révision. Les dispositions, objet de la demande de révision, resteront en vigueur jusqu’à la conclusion d’un tel avenant. \nL’avenant de révision devra être conclu selon les modalités fixées à l’article L.2261-7-1 du Code du travail.  \nLe présent accord pourra être dénoncé par l’une ou l’autre des parties signataires. \nCette dénonciation devra intervenir par lettre recommandée avec avis de réception adressée aux autres parties signataires ainsi qu’à la DREETS compétente, sous réserve d’un préavis de 3 mois. \nLes parties renvoient pour les conséquences de cette dénonciation aux dispositions de l’article L.2261-10 du Code du travail.  \n \n3. Dépôt et publicité de l’accord \n \nUn exemplaire du présent accord sera remis par la Direction au comité social et économique (CSE) dans le respect des dispositions de l’article R. 2262-2 du Code du travail. \n \nEn application du décret n°2018-362 du 15 mai 2018 relatif à la procédure de dépôt des accords collectifs, les formalités de dépôt seront effectuées par le représentant légal de la Société. \n \nLe présent accord sera déposé par l’entreprise de manière totalement dématérialisé sur le site : ww.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr \n \nUn exemplaire sera adressé au greffe du Conseil des Prud’hommes. \n \nMention de cet accord figurera sur le tableau d’affichage de la direction et une copie sera remise aux Organisations Syndicales. \n \n \nFait en trois exemplaires,\n\nA Saint Ouen l’Aumône, le 25/06/2026\n\n· Pour la Société STG LOGISTIQUE 95\n______________________, Directeur \n\n\nPour le CSE :  \n· ____________________, agissant en qualité de Titulaire CSE  \n· ____________________, agissant en qualité de Titulaire CSE \n· ____________________, agissant en qualité de Titulaire CSE  \n\nPage 1 sur 2\n\n\n\n\n\nPage 2 sur 2\nimage3.png\n\nimage1.png\n\nimage2.png\n\nimage4.png"
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