AKIOLIS GROUP

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      "content": "ACCORD RELATIF A LA QUALITE DE VIE ET DES CONDITIONS DE TRAVAIL\n\n \nENTRE : \n \nLa société AKIOLIS Group  \n \nLa société ATEMAX France  \n \nLa société SOLEVAL France  \n \nCi-après dénommées l’UES France \n \nReprésentées par Monsieur, Directeur des ressources humaines\n\nD'une part, et : \n \nLe syndicat CFDT représenté par M. \n \nLe syndicat CFTC représenté par M. \n \nLe syndicat CGT-FO représenté par M. \n \nLe syndicat CFE-CGC représenté par M. \n \n \n\n\nTable des matières\nPREAMBULE :\t3\nArticle 1. Objet de l’accord\t3\nArticle 2. Mesures relatives au droit à la déconnexion et au bon usage des outils informatiques.\t4\nArticle 3. Mesures relatives à l’insertion professionnelle et au maintien dans l’emploi notamment des travailleurs en situation de handicap.\t5\nA.\tActions en faveur de l’insertion professionnelle et du maintien dans l’emploi des travailleurs ayant des difficultés médicales constatées par le médecin du travail\t6\nB.\tActions en faveur des travailleurs en situation de handicap :\t6\nArticle 4. Exposition aux facteurs de risques professionnels C2P et amélioration des conditions de travail\t10\nA.\tMesures visant à améliorer les conditions de travail des salariés de l’UES France\t10\na.\tEtat des lieux et suivi des vestiaires, sanitaires\t10\nb.\tGestion des vagues de chaleur\t10\nc.\tEmotteuse\t11\nd.\tTaille des cabines des camions\t11\ne.\tCongés payés : période de prise (applicable pour les CP à prendre à partir de mai 2027)\t11\nf.\tCommunication sur les formations et l’évolution de carrière\t11\ng.\tFormation et sensibilisation sur les risques psychosociaux (RPS)\t11\nh.\tCommunication sur la vigilance lors de déplacement\t12\nB.\tMesures visant la réduction de l’exposition aux risques professionnels – C2P -\t12\na.\tSituation à date\t14\nb.\tMesures permettant de réduire les facteurs de risques professionnels C2P au travail\t15\ni.\tRéduction des expositions aux facteurs de risques professionnels  C2P et notamment les poly expositions\t15\nii.\tAmélioration des conditions de travail notamment sur le plan organisationnel\t20\niii.\tAménagement des fins de carrière pour salariés expérimentés et exposés aux risques professionnels C2P\t21\nArticle 5. Enquête collaborateurs\t27\nA.\tPour une communication ouverte et transparente\t28\nB.\tPour une collaboration plus efficace entre les équipes\t28\nC.\tPour connaitre la juste valeur de mon travail\t28\nArticle 6. Suivi de l’accord\t29\nArticle 7. Durée & entrée en vigueur\t29\nArticle 8. Révision et dénonciation\t29\n\n\n\n\n\nPREAMBULE : \n\nPar la signature du présent accord, les parties signataires réaffirment attacher une importance particulière aux conditions dans lesquelles travaillent les salariés et d'une façon générale à la qualité de l'emploi.  Dans la continuité du précédent accord, l’ensemble des parties ont convenu de reconduire et d’intégrer de nouvelles mesures au sein de ce nouvel accord.\nDans ce contexte les parties conviennent des dispositions suivantes : \n\nArticle 1. Objet de l’accord \n\nLes parties souhaitent réaffirmer leur(s) engagement(s) en matière de qualité de vie et de conditions de travail en agissant sur les thématiques suivantes :  \n· Le droit à la déconnexion  \n· L’insertion et le maintien dans l’emploi des travailleurs en situation de handicap ainsi que des travailleurs ayant des contraintes de santé \n· La conciliation entre vie personnelle et vie professionnelle \n· Les conditions de travail et la baisse d’exposition aux facteurs de risque professionnel  (C2P)\n\nLe champ d’application du présent accord couvre l’ensemble des collaborateurs de l’UES France.\n\n\nArticle 2. Mesures relatives au droit à la déconnexion et au bon usage des outils informatiques. \n \nDans la continuité  de l’accord portant sur la qualité de vie et des conditions de travail signé en 2022, les parties s’accordent pour réaffirmer le droit à la déconnexion comme une bonne pratique nécessaire à notre activité professionnelle afin que chaque collaborateur puisse disposer d’un temps de repos efficace entre ses périodes de travail. \nAussi, les parties souhaitent réaffirmer l’importance d’un bon usage des outils informatiques et de communication en vue d’un nécessaire respect des temps de repos, de congé, de l’équilibre entre la vie privée et la vie professionnelle et également de cordialité dans les échanges quotidiens entre collègues. Ces principes de bon usage des outils informatiques sont déjà présents dans la charte du bon usage des outils informatiques. \nLes parties rappellent que la mise à disposition de ces outils numériques doit s’accompagner d’une véritable vigilance de la part de l’entreprise et de chaque utilisateur afin de s’assurer que l’équilibre entre la vie professionnelle et la vie privée soit respecté.\nHors situation d’urgence, les outils numériques professionnels n’ont pas vocation à être utilisés pendant les périodes de repos du salarié. De plus, les périodes de suspension du contrat de travail (congés, arrêt maladie, …) devront être respectées par l’ensemble des acteurs. \nLes signataires au présent accord ont tenu à rappeler les définitions suivantes : \nDroit à la déconnexion : le droit pour le salarié de ne pas être connecté à ses outils numériques professionnels en dehors de son temps de travail. \nOutils numériques professionnels : outils numériques physiques (ordinateurs, tablettes, smartphones, réseaux filaires, …) et dématérialisés de l’entreprise (logiciels, connexions sans fil, messagerie électronique, internet/extranet, …) qui permettent d’être joignable à distance. \nTemps de travail : horaires de travail du salarié durant lesquelles il est à la disposition de son employeur et comprenant les heures normales de travail du salarié et en cas de besoin les heures supplémentaires. Sont donc exclus :  \n· Les temps de repos quotidien et hebdomadaires,  \n· Les jours non travaillés (congés payés et repos, RTT, RC …)  \n \nLes parties ont également souhaité dresser un bilan des actions menées sur la période d’application du précédent accord, à savoir la période 2022-2025. \nL’UES France a mis en place des actions d’information et de sensibilisation auprès de ses managers au travers de différents supports, tels que : \n· La création d’un livret relatif à la déconnexion qui sera déployé à l’ensemble des collaborateurs\n· La réalisation d’une sensibilisation des managers via notamment une animation théâtrale lors des  leadership days en juin 2024 \n· La mise à disposition d’une charte, accessible depuis l’intranet et régulièrement relayée par le service informatique dans le cadre de sessions d’information, portant sur les bonnes pratiques informatiques comprenant une partie sur la déconnexion\nIl a également été mis à disposition, le dispositif Be Zen plus, comprenant une application de méditation « Mind », pouvant contribuer à la déconnexion. \nEn complément de ces actions, l’UES France a adapté les supports mis à disposition des managers tels que les trames d’entretien professionnel et d’évaluation annuelle en y insérant un espace dédié à l’articulation vie professionnelle et vie personnelle. \nAfin de finaliser l’objectif de déploiement à l’ensemble des collaborateurs, l’UES France a constitué des groupes de travail par métier ayant pour objectif de définir l’application du droit à la déconnexion selon l’activité. Une organisation de gestion des « situations d’urgence » sera réfléchie par métier.\nDes sessions d’échange avec l’ensemble des collaborateurs seront organisées courant 2026 par les managers. Lors de ces sessions de sensibilisation, les managers s’appuieront sur la vidéo réalisée lors des leadership days avec remise de la brochure déconnexion. \n\nArticle 3. Mesures relatives à l’insertion professionnelle et au maintien dans l’emploi notamment des travailleurs en situation de handicap. \n\nL’UES France continue à prendre des mesures relatives à l’insertion professionnelle et au maintien dans l’emploi des travailleurs ayant des difficultés médicales et notamment des travailleurs en situation de handicap.\nPortant des valeurs d’inclusion et d’ouverture, l’UES France s’est attelée à mettre en place un environnement propice au déploiement de l’« insertion et du maintien dans l’emploi des travailleurs en situation de handicap » au sein de sa politique RH.\nPour ce faire, l’UES France a noué des partenariats avec des acteurs institutionnels notamment en rencontrant les interlocuteurs tels que Cap emploi et France travail. Afin de prendre connaissance des dispositifs proposés pas ces acteurs et de leur permettre de découvrir notre environnement de travail ainsi que nos métiers, quatre rencontres avec Cap emploi et France Travail ont eu lieu en 2024 et 2025. Une visite de site a été organisée ainsi qu’une tournée découverte avec un agent de collecte. \nL’UES France a également participé, le 17 mai 2024, à la rencontre avec les référents grands comptes nationaux organisée par CHEOPS (réseau composé des 98 Cap Emploi du territoire) pour présenter nos activités et nouer des relations et anticiper notamment un accompagnement individuel.\nEn 2024, cinq salariés ont bénéficié d’un accompagnement via cap emploi afin de préparer une adaptation au poste de travail ou une reconversion professionnelle.\nDans le prolongement de ces actions, et grâce à notre engagement au sein du MEDEF Sarthe, nous avons régulièrement l’opportunité de siéger au conseil d’administration de CAP EMPLOI Sarthe. Cette participation nous permet de contribuer, en tant qu’entreprise utilisatrice, à l’identification de pistes d’amélioration et à l’évolution des dispositifs proposés.\nEn complément de ces actions et conformément à l’engagement pris par le précédent accord, l’UES France s’est rapproché de l’Agefiph afin de réaliser un audit visant à identifier les leviers complémentaires possibles et étoffer notre politique concernant nos collaborateurs (actuels et futurs) en situation de handicap. Ce travail a été réalisé en quatre étapes : \n· une phase de cadrage et d’analyse documentaire (décembre 2024)\n· un diagnostic terrain au cours duquel le prestataire missionné par l’AGEFIPH a visité le site de Sillé-le Guillaume et auditionné 34 collaborateurs dans le cadre d’entretiens individuels et collectifs. \n· un plan d’action établi en mai 2025 \n· une restitution du diagnostic et des actions et préconisations envisageables réalisée en juin 2025 auprès du comité de pilotage, constitué de 8 collaborateurs de l’UES France, en charge de définir et coordonner les actions à mener.\n\nNotre taux d’emploi de travailleur handicapé pour l’UES France était de 3,19% en 2024 et a évolué à 4,13% en 2025. Les parties souhaitent conforter et faire évoluer positivement cet indicateur en mettant en place les actions suivantes :\n\nA. Actions en faveur de l’insertion professionnelle et du maintien dans l’emploi des travailleurs ayant des difficultés médicales constatées par le médecin du travail  \n\nPour les salariés ayant des difficultés médicales constatées par le médecin du travail, l’UES France s’engage à :\n· examiner les demandes de passage à temps partiel et à les mettre en œuvre, sous réserve de la faisabilité organisationnelle, \n· étudier des possibilités d’aménagement de poste (aménagement de poste de travail, formation nécessaire au reclassement) \n\n\nB. Actions en faveur des travailleurs en situation de handicap :\n\ni. Actions de coordination et de communication interne : \n· Les HRBP ont été identifiés comme Référents handicap, ils joueront un rôle clef dans le déploiement de la politique handicap au sein de l’UES France ainsi que dans l’accompagnement des salariés portant un handicap.\nPour exercer leur rôle, les référents devront suivre une session d’apprentissage en vue de la mission de référent et notamment sur leurs missions et les connaissances sur la gestion du handicap en entreprise ainsi que les dispositifs proposés par les organismes institutionnels.  \nLes missions des référents handicap seront les suivantes : (liste non exhaustive susceptible d’évoluer selon les besoins de l’entreprise)\nAccompagnement \n· Recruter  des candidats en situation de handicap \n· Accompagner les collaborateurs en situation de handicap ou maladie invalidante en les soutenant ou les orientant vers le service de santé au travail\n· Communiquer sur les actions mises en place (dans leur périmètre)\n\nMission de déploiement de la politique handicap \n· Piloter et animer la politique handicap de l’entreprise\n· Suivre l’obligation d’emploi\n· Former et sensibiliser les collaborateurs au handicap \n\n\nCoordination interne / externe \n· Travailler en lien avec les ambassadeurs, la médecine du travail, CAP EMPLOI, AGEFIPH\n· Participer aux réunions et aux événements liées à la politique handicap (organisés par l’AGEFIPH)\n· Animer le groupe d’ambassadeurs\n\nEn 2026, l'identité des référents handicap et missions seront communiqués à l’ensemble des collaborateurs en même temps que la politique handicap.\n\n· Nomination d’ambassadeurs handicap\nVéritable relais de proximité, l’ambassadeur pourra compléter les actions du référent handicap. Ses missions principales seront de :  \n\nSensibiliser et communiquer \n· Participer à la diffusion d’une culture inclusive\n· Coanimer ou relayer les actions de sensibilisation (Ateliers, témoignages)\n· Promouvoir les dispositifs internes liés au handicap (RQTH, aménagements, accompagnements)\n\nÉcouter et orienter\n· Être un point d’écoute bienveillant pour les collègues\n· Identifier les situations pouvant nécessiter un accompagnement\n· Orienter vers les interlocuteurs compétents : référent handicap, service RH, médecine du travail\n\n\nParticiper à la dynamique handicap\n· Contribuer à la mise en œuvre locale des actions définies par la politique handicap\n· Participer à certaines réunions dédiées\n· Remonter les besoins, les freins et les idées du terrain\n\nL’ambassadeur volontaire, devra de préférence, disposer du statut BOETH. Un seul ambassadeur maximum par site pourra être nommé à raison de 3 maximum par zone géographique à savoir NE, NO et SO.\nLe salarié souhaitant devenir ambassadeur handicap devra adresser une candidature écrite à un référent handicap. La validation de la candidature sera actée au vu de son intérêt pour la thématique et des besoins à pourvoir. L’ambassadeur aura un devoir de confidentialité vis-à-vis des sujets qu’il pourra aborder avec ses collègues dans le cadre de cette mission.\nA cette fin, les salariés retenus bénéficieront d’une formation dédiée et un accompagnement par un référent handicap. Cette mission sera organisée en lien avec le manager. \n\n· L’organisation d’actions de communication et de sensibilisation en interne pour l’ensemble des collaborateurs, s’inscriront selon les principes suivants : \n· Pour l’ensemble de nos salariés, sensibilisation pour « démystifier » ce sujet et appréhender les situations complexes en termes de relations et de collaboration  \n· L’implication de chaque salarié dans l’accueil et la bonne intégration des travailleurs handicapés et notamment pour l’entourage direct afin de mettre en valeur les potentialités du nouveau salarié, sous réserve de l’accord du salarié concerné \n· Contribuer à l’égalité de traitement pour les personnes handicapées sur le lieu de travail, ainsi que dans le cadre des activités sociales et culturelles\n\n\nii. En matière d’insertion professionnelle et d’intégration \n\n· L’UES France entend continuer à entretenir ses partenariats avec des acteurs institutionnels pouvant jouer un rôle facilitant tel que Cap emploi ou encore l’Agefiph afin de tendre vers l’objectif d’un meilleur taux d'emploi RQTH et d’accompagner les salariés en poste.\n\n· Dans une volonté de permettre à de potentiels futurs candidats en situation de handicap de s’insérer professionnellement tout en découvrant nos métiers, l’UES France s’engage à porter une attention particulière aux demandes de stage de personnes en situation de handicap pouvant provenir d’une mise en relation réussie par une association tel que Cap Emploi ou l’Agefiph. \n\nAu-delà de l’objectif initial, cette mesure pourra contribuer à « démystifier » le handicap en entreprise et améliorer les processus d’intégration. \n\n\niii. En matière de maintien dans l’emploi \n\n· Solliciter nos partenaires en cas de difficulté médicale constatée, dès lors qu’il y a besoin d’une réflexion sur un aménagement du poste de travail \n\n· Octroyer une autorisation d’absence rémunérée d’un jour fractionnable en deux demi-journées sur le temps de la validité de la reconnaissance RQTH en cours ou à venir,  pour la réalisation de démarches nécessaires aux formalités liées à leur situation de travailleur porteur d’un handicap (visites à la MDPH, temps d’échange avec un spécialiste …)\nCette journée d’absence rémunérée pourra être prise, après accord du manager, sous réserve de :\n· Respecter un délai de prévenance de 15 jours calendaires \n· Justifier des démarches administratives à accomplir (par le biais de documents tels que des convocations, attestation par un professionnel)\n\n·  Aménagement des horaires de travail des travailleurs handicapés \nLorsque des aménagements d’horaires individualisés sont propres à faciliter l’accès à l’emploi, l’exercice professionnel ou le maintien dans l’emploi des personnes handicapées, la hiérarchie examinera la demande au regard des contraintes opérationnelles et des préconisations du médecin du travail.  \n\niv. En matière de formation :\n\n· L’UES France s’engage à prendre en charge les frais administratifs appliqués lors de l’utilisation du compte personnel de formation (CPF) par un travailleur RQTH pour le financement d’une formation permettant le maintien dans l’emploi.  Le salarié devra en faire la demande à la Direction des ressources humaines en justifiant de la nature de la formation. \n\nv. En matière de conditions de travail et évolution de carrière des travailleurs handicapés :\n\n· Maintien de la pratique visant à donner la possibilité aux salariés en situation de handicap de demander au service RH ou à sa hiérarchie que soit organisé un temps d’échange portant sur les besoins en formation permettant le maintien dans l’emploi \n\nLes parties conviennent de rappeler qu’au sein de l’UES France, il est fait application du principe d’égalité de traitement. Par conséquent, les travailleurs en situation de handicap bénéficient d’une évolution de carrière et de rémunération dans les mêmes conditions que les autres salariés, eu égard à leurs compétences et aptitudes.\n\n\nvi. En matière de recours à des sociétés prestataires : \n\n· L’UES France s’engage à porter une attention particulière et favoriser l’appel à des sociétés de prestataires employant des salariés en situation de handicap (tels que les ESAT ou encore les EA) pour la sous-traitance telle que la gestion d’espaces verts ou encore les prestations de ménage ou traiteur.\n\nArticle 4. Exposition aux facteurs de risques professionnels C2P et amélioration des conditions de travail  \n\nS’inscrivant dans une démarche d’amélioration continue en matière de conditions de travail pour l’ensemble des salariés et particulièrement ceux exposés aux risques professionnels C2P, l’UES France et les partenaires sociaux se sont accordés sur les mesures suivantes  : \n\nA. Mesures visant à améliorer les conditions de travail des salariés de l’UES France \n\nEn application du précédent accord QVCT et suivant les recommandations de professionnels de la santé ainsi que de l’INRS, l’UES France a agi de façon à permettre à ses salariés d’adopter une hygiène de vie recommandée. \n \n\na. Etat des lieux et suivi des vestiaires, sanitaires \n\nEn complément de l’engagement pris en faveur des vestiaires et sanitaires féminins, l’UES France a réalisé un état des lieux des vestiaires, douches et sanitaires dans les usines et centres de collecte, qui a été finalisé en janvier 2026. Cet état des lieux vise à améliorer l’entretien des locaux et programmer la rénovation des lieux le nécessitant.\nLes CSSCT locales et la CSSCT centrale intégreront dans leurs visites terrain les vestiaires et sanitaires de chaque site visité.\n\nb. Gestion des vagues de chaleur \n\nAu vu des prévisions météorologiques et climatiques rendues par le GIEC pour les prochaines années et de l’activité de l’UES France, dont certains équipements génèrent de la chaleur, l’UES France a décidé de constituer un groupe de travail visant à déterminer les actions pouvant être mises en œuvre.\nLa composition de ce groupe de travail, susceptible d’évoluer selon les thématiques abordées, sera le suivant : \n- Responsable sécurité France\n- Membre(s) de la direction technique \n- Membre du CSE\n- RPEO\n- Collaborateur du service production\n- Collaborateur du service maintenance\nLe suivi de ce groupe de travail sera réalisé en CSSCT centrale. \n\nc. Emotteuse \n\nAfin d’éliminer les activités manuelles générées par la prise en masse des PAT sur les presses, l’UES France prend l’engagement d’installer des émotteuses sur l’ensemble des presses le nécessitant et par priorité des presses nécessitant le plus d’interventions manuelles. 75% des mises en place seront réalisées en 2026 et le reste sur le 1er semestre 2027. En cas de remplacement d’une presse équipée d’une émotteuse, le système sera intégré au cahier des charges de la nouvelle installation. \n\nd. Taille des cabines des camions\n\nAfin d’offrir plus d’espace au poste de conduite des camions, L’UES France prend l’engagement d’intégrer dès maintenant dans le cahier des charges d’achat des nouveaux camions des cabines P de type intermédiaire.\n\ne. Congés payés : période de prise (applicable pour les CP à prendre à partir de mai 2027)\n\n· La fixation des périodes de prise des congés est la suivante : \n· Période principale :  du 1er mai au 31 octobre \n· Période secondaire : du 1er novembre au 31 mai n+1\n\n· En cas de pluralité de demandes sur une même période qui ne serait pas acceptable pour l’organisation de l’activité du site, le manager tentera d’aboutir à un consensus avec les salariés concernés. En cas de situation de blocage, le dernier recours est l’application des critères d’ordre de départs afin d’arbitrer. Les critères d’ordre seront définis chaque début d’année  dans chaque CSE local.\n\nf. Communication sur les formations et l’évolution de carrière\n\nChaque manager devra informer ses collaborateurs ayant formulé une demande de formation dans le cadre d’un entretien professionnel (EP) sur l’état d’avancement de cette demande de formation.\nCette information sera communiquée par le manager après consolidation du plan de développement des compétences pour l’année n+1 et ce au cours du 1er semestre de l’année n+1.\n\ng. Formation et sensibilisation sur les risques psychosociaux (RPS) \n\nCompte tenu de leur rôle central dans l’organisation du travail et l’accompagnement des équipes, les managers bénéficient d’une formation obligatoire portant sur : \n· la définition et les facteurs de RPS (charge de travail, contraintes organisationnelles, tensions relationnelles, etc.) \n· la détection des signaux faibles et l’identification des situations à risque \n· l’adaptation du management aux situations de tension ou de fragilité \n· les modalités de recours aux dispositifs d’alerte, de soutien et d’accompagnements internes \nLors des journées prévention 2026, des sessions ludiques seront organisées pour l’ensemble des collaborateurs visant à :\n· Être informé sur les RPS, leurs manifestations et les moyens de prévention \n· Participer à une mise en situation pour comprendre les impacts des facteurs humains (RPS/QVT) lors d’un travail de groupe\n· Identifier les leviers concrets pour améliorer la QVT, prévenir les RPS et promouvoir les comportements favorisant le bien-être et la coopération au travail \n\nAfin d’assurer la prise en charge rapide des situations préoccupantes, l’entreprise garantit :\n· la disponibilité de dispositifs d’écoute confidentiels de spécialistes psychologues \n· la possibilité pour tout collaborateur de signaler une situation anormale via le réseau de référents constitué à cet effet \n· une démarche d’analyse et de traitement des alertes reposant sur la confidentialité, la neutralité et le respect des personnes (outil Speak Up à date)\n\nh. Communication sur la vigilance lors de déplacement\n\nLa mise en place d’actions de prévention pour les salariés amenés à faire des déplacements, sera poursuivie, notamment sur l’importance du temps de pause lors d’un déplacement, ainsi que des actions de communication afin de rendre visible et faire connaître la charte véhicule par le biais d’une communication ciblée.\n\n\nB.  Mesures visant la réduction de l’exposition aux risques professionnels – C2P -\n\nPar décrets publiés en 2014, il a été prévu la mise en place d’un compte personnel de prévention de la pénibilité (C3P) devenu compte professionnel de prévention (C2P) ainsi que la reconnaissance et prise en compte de 4 facteurs de pénibilité au 1er janvier 2015 :\n• le travail de nuit\n • le travail en équipe successives alternantes\n • le travail répétitif\n • les activités exercées en milieu hyperbare.\nLes six autres facteurs suivants n’ont été applicables qu’à compter du 1er janvier 2016 :\n• Les manutentions manuelles de charges\n • les postures pénibles\n • les vibrations mécaniques\n • les agents chimiques dangereux\n • les températures extrêmes\n • le bruit\n\nPour chacun de ces facteurs de pénibilité, un seuil d’exposition croissant a été fixé, une intensité (décibels, kilogrammes…) et une temporalité (durée ou fréquence).\n \nA la fin de chaque année civile, l’entreprise déclare via la DSN le risque lié à un environnement physique agressif ou à certains rythmes de travail dès lors qu’un salarié est exposé au-delà des seuils fixés au cours de l’année civile considérée et ce, conformément aux informations mentionnées dans les fiches de prévention des expositions. \nC’est sur la base de cette déclaration que la Caisse nationale d’assurance vieillesse enregistre un certain nombre de points sur le compte professionnel de prévention du salarié (C2P) et que le salarié acquiert des droits au titre du C2P.\nA la date de signature de l’accord, les facteurs de risques réglementaires concernés par le C2P sont \n• le travail de nuit\n • le travail en équipe successives alternantes\n • le travail répétitif\n • les activités exercées en milieu hyperbare,\n • les températures extrêmes\n • le bruit\nLes trois premiers risques professionnels restent applicables à nos métiers. Les trois derniers ne le sont pas compte tenu des contraintes de travail non concernées (hyperbares et températures extrêmes) ou de protections réduisant l’exposition à ces risques professionnels en dessous des seuils indiqués (bruit).\n\nLa réforme des retraites entrée en vigueur le 1er septembre 2023 s’est accompagnée d’une modification de plusieurs paramètres du compte professionnel de prévention, afin d’en développer l'utilisation.\nAinsi, un décret a diminué les seuils d’exposition pour deux facteurs de risques professionnels :\n-le travail de nuit, pour lequel le seuil d’exposition est passé de 120 nuits à 100 nuits par an ;\n-le travail en équipes successives alternantes, pour lequel le seuil d’exposition est passé de 50 à 30 nuits par an.\n\n\n\nLes seuils d’exposition applicables à date sont les suivants : \n\n\n\n\na. Situation à date \nA la date de signature du présent accord, les parties constatent une diminution du nombre de salariés travaillant au moins une heure de nuit, notamment en équipes successives alternantes entre minuit et 5 heures malgré la baisse des seuils en 2022. En 2023, le nombre de salariés ayant travaillé au moins une heure en équipes successives alternante ayant atteint le seuil C2P était de 118 contre 114 en 2025, soit une réduction de 3.6% (4 postes) sachant que les taux d’exposition avaient baissé pour ces 2 risques cette année-là. \nLe nombre de salariés ayant travaillé au moins 1 heure sur la plage 24h – 5h au minimum 100 jours sur l’année civile est passé de 28 en 2023 à 24 en 2025, soit une diminution de 14%. \n\nLe taux d’exposition aux facteurs de risque professionnel en 2025 pour l’UES France par société est le suivant :\n\n· 12 % pour ATEMAX France\n· 28 % pour SOLEVAL France\nDeux de ces salariés sont poly exposés (travail répétitif et travail en équipes successives alternantes).\nEn outre, l’indice de sinistralité (indicateur CARSAT) calculé pour les deux entreprises est supérieur à 0,25 générant la mise en place d’actions de prévention et de réduction d’exposition à ces risques, listés ci-après : \n\nb. Mesures permettant de réduire les facteurs de risques professionnels C2P au travail\n\nSouhaitant agir en faveur d’une dynamique de prévention efficace et pérenne contre les effets de l’exposition aux facteurs de risques professionnels C2P, sont jugés comme\n prioritaires les axes suivants :\n· Réduction des expositions aux facteurs de risques professionnels C2P et notamment les poly expositions. \n· Améliorer les conditions de travail, notamment organisationnelles.\n· Aménagement des fins de carrière.\n\n\ni. Réduction des expositions aux facteurs de risques professionnels  C2P et notamment les poly expositions\n\nAu regard des constats effectués, les parties souhaitent continuer à réduire l’exposition des salariés aux facteurs de risques professionnels C2P liés au rythme de travail c’est-à-dire concernant alternativement ou cumulativement :\n- Les heures de nuit réalisées dans le cadre du travail de nuit ou en équipes successives alternantes effectuées entre minuit et 5 heures du matin\n - Le travail répétitif.\n\nMesures de réductions de l’exposition au risque « travail de nuit » : \n\nLe travail de nuit pour nos activités est justifié par la nécessité d’assurer la continuité de l’activité économique ou des services d’utilité sociale compte tenu de nos obligations réglementaires de collecte et de traitement de la matière. \n\nNos activités de collecte et de transformation font partie des périmètres possiblement visés par des procédures de réquisitions. \nPour information, voici les principaux délais de mise en traitement que nous sommes amenés à respecter :\n· 24h après collecte pour les matières de catégorie C3\n· 24h après collecte pour les Os à gélatine et couennes\n· 2 jours francs pour la collecte des animaux morts\nDe plus, notre activité est incontournable pour l’alimentation humaine et la sécurité sanitaire. Nous sommes un maillon essentiel de la chaîne alimentaire humaine et devons permettre à la filière viande de continuer à produire en gérant ses coproduits / sous-produits et les animaux morts en élevage.\nLe recours au travail de nuit est mis en œuvre pour assurer cette continuité en prenant en compte les impératifs de protection de la sécurité et de la santé des travailleurs. En cas de baisse d’activité, nous sommes vigilants à planifier notre activité sur des créneaux de jour.  \n\nBilan des actions mises œuvres depuis 2022 :\nConscient du facteur de risque professionnel ainsi que des contraintes engendrées par le travail de nuit, en 2024 et 2025, une réflexion et un travail avec l’ensemble des équipes terrain ont amené à mettre en œuvre les changements suivants concernant principalement les équipes industrie :\n\n1)\tL’heure de démarrage le matin \n\nSelon les recommandations des instances de prévention reconnues, l’heure de démarrage le matin est préconisée à partir de 6h pour réduire la dette de sommeil et augmenter la qualité du sommeil des salariés.\n\nAinsi, l’UES France garde en référence cette recommandation pour organiser le travail de l’ensemble de ses collaborateurs. De manière générale, si les intérêts de l’entreprise ne l’exigent pas (raisons commerciales, circulation en agglomération, chaleur ...) le début de poste est fixé à partir de 6h.\n\nPour les postes en industrie, une réflexion a été amorcée avec la CSSCT centrale, les CSSCT locales et les équipes. La proposition en 2024 était de commencer tous les quarts du matin à 6h. Après divers échanges avec l’ensemble des sites, et la prise en considération des remontées, il a été convenu que pour l’ensemble des sites usine, le démarrage de quart sera fixé à 5h sauf pour l’usine de Charny qui débute déjà à 6h du matin.\n\n\n2)\tBadgeage des pauses pour l’ensemble des collaborateurs non forfaités \n\nDans la continuité de notre engagement à réduire les effets liés à l’exposition aux risques professionnels, l’UES France a décidé d’harmoniser la pratique du badgeage des pauses pour les populations qui ne l’appliquent pas encore. Cette mesure vise à garantir une meilleure traçabilité de la prise effective des pauses quotidiennes, via notre outil de gestion du temps de travail : Horoquartz.\n\nGrâce à cet outil, il est désormais possible de s’assurer que chaque collaborateur bénéficie bien de sa pause réglementaire, conformément aux exigences légales et aux engagements de l’entreprise.\n\nPour rappel, le cadre légal impose de prendre une pause de 20 mn avant d’atteindre les 6h de travail effectif continu. Ce temps de pause n’est pas assimilé à du temps de travail effectif et n’est pas rémunéré.\n\nAu sein de l’UES France, le temps de pause quotidien est porté à 30 minutes et est rémunéré comme du temps de travail effectif, pour les catégories de salariés sédentaires travaillant dans les conditions d'organisation ou d'horaires de travail suivantes :\n-\tpour les salariés non forfaités, postés, travaillant en équipes, ayant travaillé au minimum 6 heures en horaire continu ;\n-\tpour les salariés non forfaités, non postés, en horaires décalés ou de nuit, et ayant travaillé au minimum 6 heures en horaire continu.\n\nCette mesure vise à renforcer la prévention des risques liés à la fatigue, en s’assurant que chaque collaborateur bénéficie d’un temps de récupération effectif et reconnu.\n\n\n3)\tRotation des quarts uniformisée pour les usines : Nuit – Après-midi – Matin (RION, AUTERIVE, ST LANGIS)\n\nDans le cadre de notre démarche d’amélioration continue des conditions de travail, l’UES France souhaite uniformiser  une rotation des quarts selon le schéma suivant : Nuit → Après-midi → Matin.\n\nCette organisation vise à :\n•\tLimiter les effets délétères du travail de nuit sur la santé des collaborateurs, en évitant une exposition prolongée à des horaires biologiquement inversés.\n•\tFavoriser une meilleure récupération entre les cycles de travail.\n\nCe système de rotation progressive est reconnu par les organismes de santé au travail comme étant moins perturbant pour l’horloge biologique que d’autres types de roulement (par exemple, matin → après-midi → nuit), car il suit un rythme dit « chronobiologiquement favorable ».\n\n\nLa mise en place de ces aménagements a été réalisée à partir du 26/10/2025, jour du passage en horaire d’hiver en 2025.\n\nDes réunions d’information aux équipes concernées ont été organisées en amont de cette mise en place.\n\n\nRappel du contexte légal pour les travailleurs de nuit :\nDans la continuité de l’ensemble de ces actions, les parties ont souhaité préciser le cadre légal et conventionnel applicable aux travailleurs de nuit.\n· La définition du travailleur de nuit : tout salarié qui accomplit :\nSoit, au moins deux fois par semaine, selon son horaire de travail habituel, au moins trois heures de travail de nuit quotidiennes  \nSoit, 270 heures de nuit sur 12 mois consécutifs \n· La définition du travail de nuit : tout travail effectué entre 21 heures et 6 heures\n\n· Afin d’assurer la continuité du service, la durée de travail effectif maximale applicable aux travailleurs de nuit est 10 heures de travail effectif quotidien et la durée hebdomadaire est de 44 heures de travail effectif par semaine sur 12 semaines consécutives. \n\n· Les travailleurs de nuit, bénéficient d’un repos quotidien et hebdomadaire d’une durée respective de 11 heures et 35 heures.\n\n· Pour rappel, le cadre légal impose de prendre une pause de 20 mn avant d’atteindre les 6h de travail effectif continu. Ce temps de pause n’est pas assimilé à du temps de travail effectif et n’est pas rémunéré.\n\n· Dans l’UES France, ce temps de pause quotidien de 20 mn minimum peut durer jusqu’à 30 minutes et est rémunéré comme du temps de travail effectif, pour les catégories de salariés sédentaires travaillant dans les conditions d'organisation ou d'horaires de travail suivantes :\n-\tL’ensemble des non forfaités, postés, c’est-à-dire travaillant en équipes, ayant travaillé au minimum 6 heures en horaire continu ;\n-\tLes non forfaités, non postés, en horaires décalés ou de nuit, et ayant travaillé au minimum 6 heures en horaire continu.\n\nPour rappel, le travailleur de nuit non forfaité effectuant des heures sur une plage horaire de nuit, à savoir 21h – 6h, bénéficie d’une majoration de salaire de 25% (montant applicable à date) de leur taux horaire pour toute heure de travail de nuit effectuée.\n\nNouvelles actions ou prolongation de celles existantes :\nDans la continuité des NAO 2026, en compensation du travail de nuit réalisé, les travailleurs de nuit et les salariés déclarés au titre du C2P (au titre du travail de nuit) bénéficieront d’un repos supplémentaire égal à 3,5% du temps travaillé pendant la plage horaire de nuit, soit de 21h à 6h selon les modalités suivantes : \n· Le temps de repos sera calculé par année civile \n· Le temps de repos acquis devra être pris, sous forme de journée ou de demi-journée après accord du manager avant le 30 juin de l’année n+1 sans possibilité de prolongation ou de valorisation financière ni possibilité de transfert sur le CET. Ce repos pourra être pris en complément d’un autre repos. \n\nCe repos sera maintenu pour les salariés ayant un mandat élu ou syndical dans le cadre de l’exécution de leur mandat.\n\nEn complément de la surveillance médicale renforcée des salariés concernés, l’UES France s’engage à continuer à organiser des actions de sensibilisation et de communication afin de leur permettre de préserver leur capital santé (ex : sensibilisation à l’hygiène de vie lors des journées prévention) .\nLorsque le médecin du travail constate que l’état de santé du salarié exige un transfert sur un poste de jour ou en cas de demandes individuelles d’un collaborateur réalisant des horaires de nuit en raison de nécessités personnelles ou d’obligations familiales impérieuses, l’employeur s’engage, en fonction des possibilités organisationnelles, à  étudier les solutions de mobilité sur un poste de jour correspondant à la qualification du salarié concerné et aussi comparable que possible à l'emploi précédemment occupé.\nLa considération du sexe ne pourra être retenue pour embaucher un salarié à un poste de travail comportant du travail de nuit, pour muter un salarié d'un poste de jour vers un poste de nuit, ou d'un poste de nuit vers un poste de jour, pour prendre des mesures spécifiques aux travailleurs de nuit ou aux travailleurs de jour en matière de formation professionnelle. Les travailleurs de nuit femmes ou hommes bénéficieront de conditions de travail identiques.\n\nDisposition applicable aux salariés forfaités: par analogie, pour un salarié non forfaité percevant une majoration de son temps réalisé sur la période 21h – 6h, un salarié forfaité amené à travailler sur cette période et planifié sur un quart de nuit verra ses heures de nuit compensées par une récupération à prendre par demi-journée ou journée entière. Pour une semaine complète de nuit réalisée (5 nuits) dans cette tranche horaire, il cumulera une ½ journée de récupération. Si le nombre de jours travaillés dans la semaine est égal à 6 jours alors la récupération aura lieu le jour ouvrable suivant pour avoir un repos continu de 35h.\n\nMesures de réductions de l’exposition au risque lié au travail répétitif :\n\nConstatant que l’activité de tri peut exposer les collaborateurs aux risques professionnels “répétitivité”, l’UES France s’engage à organiser la transition vers une activité de tri occasionnelle en cas de non-conformité détectée (solutions techniques et poursuite du travail sur la qualité de la matière reçue).\nDes réflexions seront mises en place sur le reclassement des agents de tri.\n\nA date du présent accord, les sites de Charny et Saint Langis Os Gé sont concernés par cette mesure. \n \nObjectifs chiffrés : \n· Réduction du nombre de salariés exposés au facteur de risque professionnel « travail répétitif »\n· Réduction du nombre d’heures de nuit travaillées entre minuit et 5 heures \n\nIndicateurs : \n· Nombre de travailleurs exposés à plusieurs facteurs de pénibilité\n· Nombre de salariés exposés aux facteurs heures de nuit (travail de nuit ou équipes successives alternantes)\n· Nombre de salariés dont l’activité principale expose au facteur de risque professionnel : travail répétitif\n\n\nii. Amélioration des conditions de travail notamment sur le plan organisationnel \n\nDans le cadre de l’accord sur la qualité de vie au travail signé le 21 avril 2022, une réflexion a été engagée afin d’identifier et de mettre en œuvre des actions pertinentes visant à améliorer les conditions de travail des collaborateurs exposés à des facteurs de risques professionnels, tels que définis par le Compte Professionnel de Prévention (C2P).\nPour l’UES France, le principal facteur de risque identifié est le travail de nuit, en particulier celui effectué entre minuit et 5 heures du matin. Ce type de travail peut, selon les individus, entraîner des troubles du sommeil, une baisse de vigilance, ainsi que d’autres altérations de la santé, comme le soulignent les organismes publics et de prévention santé. Les effets sont liés à une désynchronisation de l’horloge biologique associés à une dette de sommeil.\nConscients que le travail de nuit ne peut être supprimé en raison de la nature de notre activité, nous avons néanmoins la volonté d’en atténuer les effets. \nC’est dans cette optique que plusieurs actions ont été mises en place depuis 2023 :\n\n· Sensibilisation à l’hygiène de vie : organisation de journées prévention, diffusion d’un calendrier de l’avent santé, conseils sur l’alimentation, la récupération et la gestion du stress.\n· Création d’espaces de micro-sieste : ces espaces sont désormais disponibles sur les sites industriels, et leur mise en place est à l’étude pour les centres de collecte disposant de personnel sédentaire.\n· Programme Be Zen+ : une brochure répertoriant les actions proposées par notre organisme de prévoyance (GENERALI) est disponible sur les sites. Elle comprend des conseils nutritionnels, des activités sportives, etc.\n· Information sur le dispositif C2P : début 2025, les salariés concernés ont reçu une brochure explicative sur le C2P, incluant les modalités d’accès au temps partiel avec maintien de salaire, ainsi qu’un rappel des dispositifs de prévention existants.\n· Événements sportifs ponctuels : participation à des initiatives telles que Kiplin ou United Heroes, favorisant l’activité physique et le bien-être.\n· Formation Gestes et postures \n· Séances d’ostéopathie proposées\n\nEnfin, le livret sécurité demeure l’outil de référence pour aborder l’ensemble des risques professionnels.\n\nAu titre du présent accord, seront reconduites les actions suivantes : \n\n· Sensibilisation à l’hygiène de vie\n· Accès au Programme Be Zen+ \n· Organisation d’événements sportifs ponctuels \n· Formation aux gestes et postures\n· Accès aux salles micro sieste et déploiement sur les centres de collecte ayant des collaborateurs sédentaires\nObjectif chiffré : \n· Actions ou événements organisés en matière d’information permettant la baisse d’exposition aux facteurs de risques professionnels C2P\nIndicateur : \n· Nombre d’évènements réalisés \niii. Aménagement des fins de carrière pour salariés expérimentés et exposés aux risques professionnels C2P\n\nDans la continuité de l’accord relatif à la qualité de vie au travail de 2022, les parties au présent accord conviennent de maintenir les mesures supra légales suivantes pour les salariés expérimentés et exposés à certains risques professionnels :\n\n· Maintien du dispositif de passage à temps partiel pour les collaborateurs répondant au critère ci-dessous qui en feront la demande : \n· CSP « ouvrier » de 55 ans et plus  \n· CSP « ETAM/Cadres » de 58 ans et plus\n\nPour ces salariés, l’entreprise garantit le maintien de la base de cotisation retraite à 100% jusqu’au départ de l’entreprise (hors retraite supplémentaire). L’entreprise prendra en charge le delta entre la base de cotisation retraite du temps partiel ou du temps réduit du salarié et la cotisation retraite à temps plein. La demande de passage en temps partiel sera étudiée et acceptée sous réserves de la faisabilité organisationnelle.\n\n· Reconduite de l’engagement de l’UES France visant à étudier de manière attentive les demandes de passage en retraite progressive et à faciliter sa mise en place sous réserves de la faisabilité organisationnelle. \nLa retraite progressive se définit comme un dispositif légal permettant (aux salariés qui en font la demande), en fin de carrière, de travailler à temps partiel ou à temps réduit pour les salaires au forfait, et de percevoir, en même temps, une partie de leur retraite de base et complémentaire. \nCe dispositif est différent du passage à temps partiel « Akiolis » et ne permet pas le maintien de la base de cotisation retraite.\n\n· Maintien du sujet à aborder par les managers lors de l’entretien professionnel des collaborateurs âgés de 55 ans la question de leur projet professionnel et les évolutions prévisibles de leur carrière (compétences, formations, etc).    \nPar ailleurs, le collaborateur a la possibilité également de solliciter un rendez-vous auprès du service ressources humaines pour aborder ces sujets.   \nLe collaborateur qui en fait la demande pourra bénéficier d’une visite médicale auprès du médecin du travail afin de prévenir les signes d’affaiblissement lié à l’activité professionnelle. En fonction du retour de la médecine du travail, une réflexion sera amorcée afin d’envisager des propositions d’aménagement du poste de travail ou de réorganisation en tenant en compte du besoin et de la possibilité technique pour l’entreprise. \n\n· Afin d’anticiper la fin de carrière, les collaborateurs de 57 ans et plus continueront de, à leur demande, participer à une session d’information collective visant à la préparation du départ à la retraite\nA réception de l’information relative à la date du départ à la retraite du salarié, celui-ci pourra demander, s’il le souhaite et si la session est prévue au calendrier, à bénéficier d’une seconde session d’information collective. \nCes sessions d’information sont organisées par l’entreprise pendant le temps de travail et donnent lieu à un maintien de rémunération.\nSouhaitant anticiper les fins de carrière et agir pour rendre possible une meilleure transition vers la retraite, l’UES France et les partenaires sociaux ont convenu les dispositions nouvelles suivantes :  \n· Dans le cadre de la démarche d’accompagnement des collaborateurs et afin de garantir une information claire, accessible et exhaustive, un support d’information sous forme de brochure intitulé “livret de fin de carrière” sera mis en place. \n\nCe livret a pour vocation d’informer les collaborateurs sur les étapes clés de la préparation de la fin de carrière et de rappeler les dispositifs conventionnels et avantages supra‑légaux mis en place par l’entreprise au bénéfice des collaborateurs. Le livret sera mis à disposition de l’ensemble des collaborateurs via les supports internes de communication (intranet, portail RH, diffusion lors d’entretiens dédiés, etc.) et sera mis à jour régulièrement afin de garantir la conformité des informations aux évolutions légales, conventionnelles ou internes.\n\n\n· L’octroi d’une journée d’absence autorisée et rémunérée par année civile pour la réalisation des démarches administratives liées à la préparation de départ en retraite, et ce sous réserve de respecter les conditions définies ci-contre :\n\n\nBénéficiaires : ensemble des collaborateurs selon la CSP : \n· CSP « ouvrier » de 55 ans et plus  \n· CSP « ETAM/Cadres » de 58 ans et plus\n\nL’employeur octroiera une journée d’absence rémunérée par année civile entière dans la limite de 4 jours par salarié.  Si la date de demande de départ intervient à partir du 1er octobre de l’année N le salarié se verra octroyer une ½ journée au titre de l’année N. Si le salarié prend sa retraite au plus tard au 31 mars de l’année, le salarié bénéficiera d’une d’1/2 journée pour l’année considérée.\n\nModalités de pose de la journée d’absence : \n· Le salarié devra soumettre la demande d’absence à son responsable hiérarchique (n+1) au moins 15 jours avant la date de l’évènement.\n· Il devra également justifier de la finalité de l’absence / des démarches administratives (convocation CARSAT, impression mail/écran compte personnel retraite avec indication du RDV ..) dans les 8 jours au plus tard. Si l’absence n’est pas justifiée alors elle sera validée en absence justifiée non payée.\n· Cette autorisation d’absence pourra être prise à la suite ou en amont de congés.  \nCette journée ne pourra pas être valorisée ni transférée dans le CET si non prise dans l’année civile.\n\n· Mise en place d’un dispositif de paiement anticipé de l’indemnité de départ à la retraite (IDR) afin de permettre une réduction d’activité ou un départ anticipé\n\nLe présent dispositif a pour objet de permettre au salarié de bénéficier d’une période transitoire préalablement à la liquidation des droits à la retraite. \n\nSous réserve de son éligibilité, le salarié peut dans ce cadre opter pour que tout ou partie du montant brut de son IDR soit versé de manière anticipée afin de permettre :\n\n· une réduction de sa durée du travail à raison de journées/demies journées non travaillées ;\net/ou  \n· un congé de fin de carrière rémunéré. \n\nChamp d’application :\n\nLe présent dispositif est ouvert aux salariés pouvant prétendre au versement d’une IDR à la date prévisionnelle  théorique du départ à la retraite au moment de sa demande.\n\nLa date prévisionnelle de départ en retraite est définie comme :\n\n· la date à laquelle le salarié a la possibilité de bénéficier d’une pension de vieillesse à taux plein ;\n\n· ou à défaut, la date à laquelle le salarié a atteint l’âge lui permettant de bénéficier d’une pension de vieillesse.  Le salarié s’engage à cette occasion par écrit à liquider ses droits à la retraite à la date convenue. \n\nLa date prévisionnelle de départ en retraite sera formalisée par la production par le salarié d’un relevé de carrière(s) ou tout autre document faisant foi. \n\nL’ancienneté prise en compte pour déterminer les droits à l’IDR dans le cadre de ce dispositif de versement anticipé est appréciée à la date de la demande et correspond à la différence entre la date d’embauche (ou d’embauche avec reprise d’ancienneté le cas échéant) et la date de la demande du salarié (date de remise en mains propre ou 1ère présentation AR).  \n\nLes autres modalités de calcul de l’IDR demeurent inchangées et sont calculées conformément aux dispositions légales et conventionnelles applicables au moment de la demande.\n\nA titre informatif, à date, les stipulations de la convention collective nationale des industries et commerce de la récupération (ICC 637), applicable au sein des entreprises composant l’UES France, s’avèrent plus favorables que la loi. \n\nModalités de la demande :\n\nLes salariés éligibles transmettent une demande écrite et par tout moyen au responsable hiérarchique dans les délais suivants : \n\n· pour une réduction de la durée du travail : 2 ans minimum avant la date prévisionnelle du départ effectif en retraite.\n\n· Pour un départ anticipé dans le cadre d’un congé de fin carrière :  1 an minimum avant la date prévisionnelle du départ effectif en retraite.\n\nLa demande devra comprendre les éléments suivants :\n\n· Le salarié devra s’être engagé par le biais d’un écrit auprès de l’employeur sur la date de départ à la retraite et les modalités du dispositif à savoir une réduction de la durée du travail ou un congé de fin carrière.\n\n· Un justificatif tel qu’un relevé de carrière ou tout autre document tel qu’une attestation de la CARSAT / MSA attestant de la date de départ à la retraite.\n\n· En cas de demande de réduction de la durée du travail : le salarié devra indiquer le pourcentage de réduction de sa durée du travail et les journées/demies journées non travaillées souhaitées.\n\nLes demandes seront étudiées en fonction de la faisabilité organisationnelle.  \n\nL’employeur s’engage à apporter une réponse à chaque demande. Un entretien avec la/le HRBP pourra être organisé pour affiner le projet du salarié et déterminer réellement les conditions de cette demande.\n\nEn cas de refus de l’employeur, une réponse écrite ou, en cas d’acceptation, une proposition d’avenant sera remise au salarié concerné.\n\nModalités de transformation de l’indemnité de départ en retraite en temps :\nConformément aux dispositions applicables à date, les salariés bénéficient d’une IDR correspondant à un nombre de mois de salaire en fonction de leur ancienneté. \nDans le cadre du présent dispositif, l’IDR est versée de manière anticipée et fractionnée dont les montants correspondent à des journées ou demi-journée (arrondie à la demi-journée supérieure) permettant :\n· soit la réduction de la durée du travail à raison d’une journée/demie journée de travail par semaine. Une demi-journée est entendue comme une période se terminant ou débutant entre 12h et 14h pour un forfait jour, ou d’une durée théorique de 3,5h ou 3,75h en fonction du temps de travail de chaque périmètre.\n· soit le départ anticipé du salarié dans le cadre d’un congé rémunéré de fin de carrière. \nCes deux dispositifs pourront être mis en œuvre simultanément (temps partiel puis congé fin de carrière).\nLe montant de l’IDR sera calculé à la date de la demande et selon les modalités de calcul applicables à cette date conformément aux dispositions légales et conventionnelles. \n\nLa date de la demande qui sera prise en compte est la date de sa 1ère présentation au responsable hiérarchique.\n\nMode de calcul :\n\n· Pour un congé de fin de carrière :\n· Etape 1 : calcul de la valeur moyenne d’un jour travaillé\n· Rémunération brute mensuelle de référence / nombre de jours moyen dans un mois (21,67)\n\n· Etape 2 : calcul du nombre de jours de congés : \n· Montant de l’IDR / valeur d’un jour travaillé \n\n· Etape 3 (le cas échéant) traduction en mois :\n· Nombre de jours de congés / nombre moyen de semaine dans le mois (4,33)\n\n· Pour une réduction de la durée du travail :\n· Etape 1 : calcul de la valeur moyenne de la réduction de la durée du travail par semaine\n· Valeur du jour travaillé = Rémunération brute mensuelle de référence / nombre de jours moyen dans un mois (21,67)\n· Puis valeur du jour travaillé X nombre de jours non travaillés par semaine\n\n· Etape 2 : conversion de l’IDR en nombre de semaines\n· Montant de l’IDR / valeur moyenne de la réduction de la durée du travail par semaine \n\nLa rémunération brute mensuelle de référence est, selon la formule la plus avantageuse pour l'intéressé, soit le douzième de la rémunération des 12 derniers mois précédant la demande, soit le tiers des 3 derniers mois. Dans ce cas, toute prime ou autre élément de salaire annuel ou exceptionnel qui aurait été versé au salarié pendant cette période est pris en compte à due proportion.\nUne communication auprès des collaborateurs concernés sera réalisée sur les conditions de fin de carrière dans le livret fin de carrière. Plusieurs exemples seront expliqués en fonction des situations  pour illustrer ce dispositif.\n\nSituation du salarié\nAprès acceptation de la demande et de transformation de tout ou partie de l’IDR, les jours de dispense d’activité rémunérés devront être utilisés dans leur intégralité en respectant les modalités de prise telles qu’inscrites dans la demande acceptée par l’employeur. \nLes parties précisent que, d’un commun accord, entre employeur et salarié, la demande initiale pourra être modifiée.\nEn cas de congé de fin de carrière, les jours devront être pris de sorte que le terme du congé coïncide avec la veille du départ à la retraite du collaborateur.\nLes jours non pris feront l’objet d’un versement comme initialement prévu par les dispositions conventionnelles. \nPendant l’exécution du présent dispositif, le salarié continuera de bénéficier des conditions de la prévoyance / complémentaire santé et de verser les cotisations afférentes calculées sur la base de la totalité de rémunération versée et maintenue.\n\nLes temps ou jours de dispense d’activité ne sont pas assimilés à du temps de présence travail effectif, notamment pour le calcul de l’intéressement et de la participation et de façon générale pour le calcul de tout avantage, rémunération et indemnités liées à la présence effective du salarié.\n\nA titre informatif, il est rappelé que le traitement social et fiscal de l’IDR, qu’elle soit versée au terme du contrat de travail ou de manière anticipée dans le cadre du présent dispositif est similaire à celui de la rémunération et s’avère assujetti à impôt sur le revenu et cotisations sociales patronales et salariales. \n\nEn cas d’évolution réglementaire impactant le dispositif, l’entreprise, selon l’ampleur des modifications, adaptera les modalités après information/consultation des représentants du personnel. L’impact individuel pour les salariés ayant fait appel à ce dispositif sera étudié au cas par cas et en cas d’âge de départ de retraite repoussé pourra impliquer la fin de ce dispositif et le retour à la situation initiale sur un poste équivalent au poste précédemment occupé. Une mobilité professionnelle pourra être proposée. \n\n\n\n\nRégularisation en fin de dispositif\n\nL’IDR pourra faire l’objet d’une régularisation à la date de départ effectif du salarié. Si le montant de l’IDR qui aurait été due au moment où le salarié fait valoir ses droits à la retraite s’avère supérieur au montant des sommes affectées au présent dispositif, le reliquat sera versé au salarié au terme du contrat de travail. \n\nEn cas de rupture de contrat de travail, intervenant pendant le dispositif et avant la date de départ effectif en retraite convenue, le salarié devra rembourser à l’employeur les sommes déjà perçues dans le cadre du présent dispositif.\n\n\nObjectif chiffré : \nActions ou événements permettant aux collaborateurs de préparer et d’anticiper leur départ à la retraite. \n\nIndicateurs : \n-  Nombre de collaborateurs bénéficiant d’un congé fin de carrière ou temps partiel suite à la valorisation en temps de son IDR\n- Nombre de salariés ayant bénéficié d’une session d’information collective\n- Nombre de passages en retraite progressive\n- Nombre de passages à temps partiel « Akiolis »\n\nArticle 5. Enquête collaborateurs \n\nL’UES France a lancé sa première enquête collaborateur en novembre 2023, dans le but de construire une entreprise plus performante, plus engageante, où il fait bon travailler et où les collaborateurs peuvent à la fois exprimer leur motivation et développer leurs compétences.\nElle était basée sur plusieurs dizaines de questions et toutes les réponses, tous les commentaires, ont été analysés par un groupe de travail transverse constitué pour cet objectif.\nCe groupe de travail s’est réuni régulièrement. S’appuyant sur la méthode de résolution de problème (MRP), il a exploré tous les thèmes proposés par l’enquête, cherché les causes racines des difficultés exposées et identifié trois priorités.\nFin 2024, une affiche présentant les 17 actions à mener d’ici fin 2025 a été diffusée sur l’ensemble des sites. Une vidéo accessible via l’intranet et projetée sur les écrans a également été réalisée afin de présenter ce bilan. Enfin, un encart sur l’intranet est désormais dédié à l’enquête collaborateurs et à l’état d’avancement des actions en découlant.\nLes actions sont liées aux trois priorités identifiées lors de l'analyse des résultats : améliorer la communication (entre nous), améliorer la collaboration (entre les équipes et les métiers) et la rémunération. Des sous-groupes de travail nationaux ont été constitués pour avancer sur l’ensemble des actions.\nA. Pour une communication ouverte et transparente\nVoici les actions mises en place ou en cours pour répondre à la priorité communication :\n· Les informations stratégiques sont partagées au N-1 du MT plusieurs fois dans l’année (call ou leadership days) pour qu’ils puissent cascader à leurs équipes ainsi qu’aux collaborateurs de l’UES France ou à l’occasion des vœux en début d’année. \n· Les feuilles de routes métiers (usine, transport, support) sont alignées de façon annuelle afin de favoriser la transversalité entre service. \n· Dans le cadre du programme d’excellence opérationnelle les AIC (Animations à Intervalles Courts) ont été déployées apportant un meilleur partage des informations. Il est prévu d’harmoniser les AIC et ainsi faciliter les discussions interservices.\n· Des actualités marquantes (positives ou négatives) en temps réel sont relayées par le biais d’écrans TV mis en place sur les sites. \n· Les organigrammes des services seront à disposition de l’ensemble des collaborateurs. Un projet en cours de Tessenderlo permettra d’avoir cette visibilité via outlook.\n\nB. Pour une collaboration plus efficace entre les équipes\nVoici les actions mises en place ou en cours pour répondre à la priorité collaboration :\n· Diffusion de la charte « savoir être » à l’ensemble des collaborateurs rappelant les principes de collaboration souhaitée par l’entreprise afin de travailler dans un environnement professionnel harmonieux et productif : respect et politesse, esprit d’équipe et collaboration, agilité et flexibilité, écoute et communication, responsabilité et autonomie.\n· Déploiement en cours du livret collecte ainsi que du projet TOPS (production) afin de redonner à chacun, à son niveau et selon son périmètre de responsabilité la capacité de prendre des décisions. \n· Action de communication et/ou déploiement du projet nestor permettant la mise en place d’un système de collecte des propositions individuelles d’amélioration (en cours à Auterive).\n\nC. Pour connaitre la juste valeur de mon travail\nVoici les actions mises en place ou en cours pour répondre à la priorité rémunération :\n· Plan de communication dans le but d’amener de la connaissance sur les éléments constituant la rémunération en général et sa détermination ainsi que les packages existants par type de catégorie (ouvrier, employé, technicien/agent de maitrise et cadres).\n· Instauration des parcours différenciants qui mettent en valeur polyvalence et poly compétence (ex : TOPS) et les lier au système de classification.\n· Etude de la mise en place d’éléments de rémunération « au mérite ».\n\n\nArticle 6. Suivi de l’accord  \nChaque année, un bilan sera présenté au CSE central lors de l’information consultation sur la politique sociale.  \nArticle 7. Durée & entrée en vigueur \nCet accord est signé pour une durée indéterminée et sera applicable à compter du 16/02/2026.  \nLes dispositions concernant les mesures relatives à la baisse d’exposition aux risques professionnels C2P sont applicables pour une durée de 3 ans à compter de la date de signature du présent accord hormis les dispositions concernant le cadre légal du travailleur de nuit. \nLes objectifs de progression et les mesures seront annuels.\nArticle 8. Révision et dénonciation   \nLe présent accord pourra être révisé ou dénoncé pendant la période d'application, par voie d'avenant, signé par l'ensemble des signataires et dans les mêmes formes que l'accord initial, sauf en cas de mise en conformité de l'avenant à la demande de l'administration du travail conformément aux dispositions des articles L. 2261-7 et suivants du Code du travail. \n\n\nArticle 9. Dépôt \nUn exemplaire du présent accord est déposé auprès du secrétariat greffe du conseil de prud’hommes du Mans. \nLe présent accord ainsi que les pièces prévues aux articles D. 2231-6 et D. 2231-7 est déposé en deux exemplaires, dont un dans sa version signée, sur la plateforme de télé procédure du ministère du travail Téléaccords : www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr. \nEn outre, un exemplaire est établi pour chaque partie.\n\nLe Mans, le 16 février 2026, en 6 exemplaires, dont un pour chaque partie.\n\nPour l’UES France , Monsieur , Directeur des Ressources Humaines  \n \n \nLe syndicat CFDT représenté par M. \n \n\n \nLe syndicat CFTC représenté par M. \n\n\n \nLe syndicat CGT-FO représenté par M. \n\n \n \nLe syndicat CFE-CGC représenté par M. \n\n\nPage 2 sur 2\n\nimage1.png\n\nimage2.png"
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