🔥 EUROFIBER FRANCE

{
  "details": {
    "id": "ACCOTEXT000054863620",
    "url": "texte/acco/ACCO/TEXT/00/00/54/86/36/ACCOTEXT000054863620.xml",
    "siret": "53001863900191",
    "nature": "ACCORD",
    "numero": "T09226063172",
    "themes": [
      {
        "code": "141",
        "groupe": "12",
        "libelle": "Télétravail"
      }
    ],
    "codeApe": "6110Z",
    "dateFin": 32472144000000,
    "dateMaj": 1789430400000,
    "origine": "ACCO",
    "secteur": "Télécommunications filaires",
    "codeIdcc": "2148",
    "fileSize": "76,3 Ko",
    "dateDepot": 1789430400000,
    "dateEffet": 1790812800000,
    "dateTexte": 1787616000000,
    "syndicats": [
      {
        "code": "6",
        "libelle": "Autre"
      }
    ],
    "attachment": {
      "content": "ACCORD COLLECTIF RELATIF AU TELETRAVAIL\nEUROFIBER FRANCE SAS\n\n\n\n\nENTRE LES SOUSSIGNES :\n\nLa société EUROFIBER FRANCE, société par actions simplifiée, dont le siège social est situé au 15 rue Rouget de Lisle, 92130 Issy-les-Moulineaux, France, enregistrée sous le numéro de Siren 530018639, représentée par , en sa qualité de Directeur Général ;\n\n\nCi-après dénommée « la Société »\t\n\n\tD’une part,\n\nET\n\n\nL’organisation syndicale représentative au sein de la société, FO Com, représentée par, Délégué Syndical ;\n\nCi-après dénommée « l’Organisation Syndicale »\n\n\tD’autre part,\n\nEnsemble dénommé « les Parties »\n\n\nPREAMBULE \n\nLe télétravail est actuellement régi par la décision unilatérale de l’employeur en date du 6 octobre 2020 dans le contexte du Covid-19. Depuis, Eurofiber France a été créé et les parties conviennent de la nécessité de signer un nouvel accord comprenant l’ensemble des dispositions légales et conventionnelles apparues depuis.\n\nLe télétravail participe à l’amélioration de la qualité de vie au travail en améliorant les conditions de travail, mais aussi l’équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle. Le télétravail permet l’allégement du temps de déplacement entre le domicile et le lieu de travail. De surcroît, le télétravail peut permettre le maintien dans l’emploi des salariés en situation de handicap, des salariés malades ainsi que des salariés aidants.\n\nEnfin, le télétravail repose sur la confiance mutuelle entre le manager et le salarié. La direction et les partenaires sociaux souhaitent par ce présent accord encadrer et pérenniser la mise en œuvre du \n\n\ntélétravail et ses conditions de recours afin d’accorder le statut de télétravailleur aux salariés volontaires et occupant un poste le permettant.\n\n\nIL A ETE CONVENU CE QUI SUIT :\n\nArticle 1 : Définition \n\nSelon l’article L1222-9 du Code du travail, le télétravail désigne « toute forme d'organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l'employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l'information et de la communication. »\n\nIl vise le travail effectué au domicile du salarié. Le domicile s’entendant comme l’adresse principale communiquée au service RH via la procédure en vigueur. A titre exceptionnel, en cas de double résidence, le salarié pourra demander à inscrire une deuxième adresse sous réserve de respecter les conditions de l’article 7 du présent accord.\n\n\nArticle 2 : Principes de base : Volontariat, Réversibilité, Confiance mutuelle, Droits et Devoirs\n\nLe présent article a pour objectif de définir les conditions d’exercice et de mise en œuvre du télétravail au sein de Eurofiber France ainsi que de garantir aux salariés concernés par une situation de télétravail des conditions de travail adaptées. \n\nLe salarié en situation de télétravail gère l’organisation de son temps de travail dans le cadre des règles légales et conventionnelles applicables à Eurofiber France et plus particulièrement dans le respect des règles relatives aux repos quotidien et hebdomadaire et aux durées maximales du travail. Eurofiber France s’engage, afin de respecter la vie privée du salarié, à ne pas le contacter ou le solliciter en dehors des plages horaires définies à son contrat de travail ou les plannings des équipes.\n\nDès lors que le salarié est en situation de télétravail, il doit pouvoir être joint par toute personne devant le joindre à titre professionnel. \n\nL’organisation du travail doit permettre de garantir tant le bon fonctionnement de la structure et le service dû aux clients que de préserver la communauté de travail entre le télétravailleur et ses collègues.\n\nDans ce cadre, les signataires s’accordent sur les principes suivants :\n\n· Le télétravail repose sur le principe de volontariat des salariés.\nCependant, si un salarié exprime le désir d’opter pour le télétravail, l’employeur peut après examen accepter ou refuser cette demande sur la base de motifs légitimes. \nToutefois, ne peuvent être éligibles au télétravail les postes et activités qui, par nature nécessitent d’être exercés dans les locaux de Eurofiber France soit en raison des équipements, soit en raison de la nécessité d’une présence physique au sein de Eurofiber France.\n\n· Le télétravail est réversible et l’engagement pris par les parties peut être interrompu à tout moment si les engagements ne sont pas respectés.\n\n\n· Le télétravail doit reposer naturellement sur l’autonomie du salarié et sur la confiance mutuelle entre le manager et le salarié.\n\n· Le travailleur à distance a les mêmes droits et devoirs que les salariés présents sur site. La mise en place du télétravail n’exonère pas les salariés concernés des règles mises en place au sein de Eurofiber France hormis celles concernant le lieu d’exercice du travail. \n\n\nArticle 3 : Critères d’éligibilité \n\n3.1 : Salariés bénéficiaires \n\nLes parties conviennent que le télétravail repose sur une relation de confiance mutuelle qui nécessite une bonne connaissance du fonctionnement et des interlocuteurs au sein de Eurofiber France, ainsi qu’une relation bien établie entre le salarié et son responsable hiérarchique.\n\nA ce titre, le télétravail est ouvert aux salariés ayant une autonomie suffisante dans le poste en contrat de travail à durée déterminée sur une longue période (supérieure à 6 mois) et aux salariés en contrat de travail à durée indéterminée avec une ancienneté d’au moins trois mois ou à l’issue de leur période d’essai. Les salariés doivent pouvoir répondre aux exigences techniques minimales requises à leur domicile pour la mise en œuvre d’une organisation en télétravail. Ce délai peut être réduit en cas de validation du responsable hiérarchique.\n\nLes salariés à temps partiel sont également éligibles au télétravail. Toutefois, ces demandes seront traitées au cas par cas, afin de s’assurer d’une compatibilité avec le travail d’équipe et la présence nécessaire sur site. \n\nEnfin, les stagiaires et alternants pourront être éligibles, à titre exceptionnel, à la mise en place du télétravail si leur tuteur estime que ceux-ci disposent d’une autonomie suffisante dans l’exercice de leurs fonctions et sous réserve que leur poste le leur permette.\n\n\n3.2 : Compatibilité du poste de travail \n\nLe télétravail peut être accordé au regard des éléments suivants : \n\n· Le bon fonctionnement de la société au regard des services dus aux clients ;\n· La faisabilité d’une réalisation des tâches à distance ;\n· Les impératifs de sécurité et de « criticité des données traitées ou des opérations réalisées » ;\n· L’ouverture et l’accès aux applications métiers et outils de communication du salarié en télétravail ;\n· Les impératifs et caractéristiques métiers ;\n· Les contraintes techniques ;\n· La nécessité de la présence des salariés dans les locaux ;\n· Les contraintes organisationnelles.\n\n\n\n\n\n3.3 : Compatibilité liée à l’environnement domestique et au matériel informatique \n\nLa mise en place du télétravail peut être validée si les exigences techniques minimales requises à sa mise en place sont respectées par le salarié, à savoir :\n\n· Assurance multirisques habitation mentionnant la pratique du télétravail\nLe salarié en situation de télétravail devra informer sa compagnie d’assurances qu’il exerce à son domicile une activité de bureau sans accueil de public à raison du nombre de jours de télétravail par semaine, et que son assurance multirisques habitation doit couvrir sa présence pendant ces journées de travail. Le matériel fourni par Eurofiber France pour l’exercice du télétravail n’entre pas dans la couverture de l’assurance du salarié. \n· Espace de travail dédié et adapté \n· Connexion internet haut débit permettant d’effectuer le travail demandé dans des conditions normales  \n· Conformité des installations électriques \n· Conditions et environnement de travail adaptés et propices à la concentration et l’activité professionnelle\n\nEnfin, le salarié sera tenu au respect des différentes dispositions en vigueur au sein de la société, telles que les règles internes applicables pour la protection des données utilisées et pour leur confidentialité. Il s’engage à prendre les dispositions nécessaires à la protection des données et documents à sa disposition et à ne pas laisser accéder des tiers, à respecter les règles relatives à la sécurité informatique et à avertir son responsable de toute anomalie constatée. \nDans ce cadre, le recours même ponctuel aux ordinateurs et ou tablettes domestiques via le VPN ou autre technologie afin de travailler à distance devra être totalement exclu.\n\nLa société, dans le respect des prescriptions de la Commission Nationale Informatique et Libertés (CNIL) et du Règlement Général sur la Protection des Données (RGPD), indique les mesures qui s'imposent pour assurer la protection des données utilisées et traitées par le salarié en période de télétravail à des fins professionnelles.\n\nIl incombe au salarié en période de télétravail de se conformer aux dispositions légales et aux règles propres à la société relatives à la protection des données et à leur confidentialité.\n\n\nArticle 4 : La mise en place du télétravail \n\nLe responsable hiérarchique doit nécessairement veiller à ce que le nombre de salariés bénéficiant du télétravail soit réellement compatible avec le bon fonctionnement de l’activité et l’organisation de l’équipe, compte tenu également des autres dispositions conduisant à l’absence de salariés de l’équipe.\n\nLa mise en place du télétravail nécessite la validation du responsable hiérarchique et de la Direction des Ressources Humaines selon la procédure en vigueur.\n\nCompte tenu des contraintes techniques et organisationnelles, lorsque plusieurs salariés volontaires remplissent les conditions d'éligibilité et qu'il n'est pas possible de répondre favorablement à l'ensemble des demandes, la Direction d'Eurofiber France les examinera et les départagera selon les critères suivants, par ordre de priorité : \n\n\n· Situation individuelle nécessitant un aménagement des modalités de travail ;\n· Temps contractuel de travail, la priorité étant donnée au temps plein ;\n· Temps de trajet et offre de transport.\n\nUn salarié en situation de handicap, d’aidant, malade ou une salariée enceinte peut effectuer une demande spécifique auprès de la Direction. En concertation avec le responsable hiérarchique, celle-ci peut proposer un cadre particulier lié à la situation qui peut toutefois nécessiter l’avis du médecin du travail.\n\nLorsqu’un refus sera émis, il devra être motivé par la Direction.\n\n\nArticle 5 : Adaptation et réversibilité pour le salarié en télétravail \n\nL’accord des parties de passer au télétravail est réversible tant à l’initiative de Eurofiber France qu’à celle du salarié concerné. Celui-ci ou le représentant de l’employeur peuvent mettre fin à l’organisation de l’activité en télétravail et revenir à une activité en présentiel à tout moment, et notamment lors de la période d’adaptation. \n\n\n5.1 : Période d’adaptation \n\nLe télétravail est une organisation spécifique nécessitant une période d’adaptation. Celle-ci permet à chacune des parties de s’assurer que ce mode d’organisation de l’activité est compatible avec ses intérêts. Un point régulier a lieu entre le manager et le nouveau télétravailleur dans le premier mois d’exercice du télétravail.\n\nCette période d’adaptation est d’un mois et peut être renouvelée une fois en cas de besoin.\n\nAu cours de celle-ci, chacune des parties peut unilatéralement mettre fin à la situation de télétravail, sans délai pour le salarié et moyennant un délai de prévenance de 5 jours ouvrés pour l’employeur.\n\n5.2 Réversibilité\n\nEn dehors de la période d’adaptation et quelle que soit la partie qui met fin au télétravail, il conviendra de respecter un délai de prévenance. Ce délai est fixé à un mois pour le salarié et pour l’employeur. \n\n\nArticle 6 : Formalisation de l’accord de la Direction\n\nLe salarié qui accède, d’un commun accord avec le manager et la Direction des Ressources Humaines, au télétravail régulier est informé par écrit des conditions de mobilisation et de mise en œuvre de cette forme de travail.\n\nEn cas de changement de poste, la situation de télétravail sera réexaminée avec le manager et la Direction des Ressources Humaines.\n\n\n\n\n\nArticle 7 : Modalités et organisation du télétravail \n\n7.1 : Lieu d’exécution\n\nLe télétravail s’exercera au domicile du salarié. Celui-ci s’entend exclusivement de la résidence principale habituelle en France du salarié, lequel en a communiqué l’adresse à Eurofiber France.\n\nLe salarié peut également choisir d’exercer le télétravail de manière exceptionnelle dans un autre lieu que son domicile, auquel cas il devra en avertir préalablement son manager via la procédure en vigueur (demande de télétravail exceptionnel). Dans ce cas, le salarié s’engage à ce que ce lieu remplisse les conditions requises propres à l’exercice du télétravail tel que prévu par le présent accord. \n\nDans le cadre d’une demande de télétravail exceptionnel en-dehors de sa résidence principale, le lieu choisi doit impérativement se situer en France ou au sein de l’Union Européenne et doit répondre aux normes de sécurité et de salubrité. \n\nEn cas de changement de domicile, le salarié s’engage à informer sa hiérarchie et la Direction des Ressources Humaines de tout changement d’adresse, et ce, dans les plus brefs délais.\n\n\n7.2 : Equipements \n\nAu titre du télétravail, le salarié bénéficie de la mise à disposition d’un équipement adapté fourni par Eurofiber France, à savoir un ordinateur portable, un casque et un accès au réseau d’entreprise. Cet équipement lui permet l’accès à distance à ses applications de travail et si nécessaire à une solution de téléphonie.\n\nEn cas de prêt de matériel, il est rappelé que le matériel appartient à Eurofiber France et qu’il devra lui être restitué selon les modalités définies par Eurofiber France.\n\nLe salarié s’engage à en faire un usage conforme à sa destination dans les conditions d’emploi normales et à en prendre soin. \n\n\n7.3 : Frais du salarié\n\nLes jours de télétravail donneront droit aux tickets restaurant dans les mêmes conditions d’attribution que pour le travail réalisé sur site. \n\nConformément aux dispositions légales en vigueur, et tant qu’il n’existe pas de forfait plus adapté au télétravail, les abonnements aux transports collectifs éligibles, qu'ils soient hebdomadaires, mensuels ou annuels, continuent de faire l'objet de la prise en charge prévue par la société.\n\nAprès la validation de la mise en place du télétravail et sous réserve d'une ancienneté minimale de 3 mois dans la société, les salariés pourront bénéficier de la prise en charge de certains équipements personnels dont la liste est définie ci-après. Ce dispositif est ouvert aux salariés en contrat à durée indéterminée comme à durée déterminée.\n\nUn budget de 750 € TTC par salarié est ainsi prévu avec un remboursement à hauteur de 50% par la société soit un montant maximum de 375 € TTC.\n\nLes équipements concernés sont les suivants : \n· Bureau (1)\n· Fauteuil de bureau (1)\n· Ecran d’ordinateur (jusqu’à 2)\n· Clavier (1)\n· Casque (1)\n· Souris (1)\n· Repose-pied (1)\n\t\nLe clavier, le casque et la souris peuvent être renouvelés tous les 5 ans dans la limite de 50% d’un plafond de 375 € TTC soit un montant maximum de 187,5€ TTC.\nLe bureau, le fauteuil et l’écran peuvent être renouvelés tous les 10 ans dans la limite de 50% d’un plafond de 750 € TTC soit un montant maximum de 375 € TTC.\n\nLes bénéficiaires du précédent dispositif dénoncé individuellement le 22 juillet 2026 peuvent prétendre au nouveau dispositif selon les conditions du présent accord (Exemple : un salarié ayant bénéficié d’un remboursement de frais en 2022 pourra faire une demande de renouvellement de certains équipements en 2027). \n\nLe remboursement se fera via une note de frais sur présentation de justificatifs comprenant date d’achat, nom et adresse établissement, intitulé clair du matériel acheté, montant HT, TTC et la TVA. \n\nCe dispositif a notamment pour objet de favoriser l’aménagement d’un espace de travail adapté au domicile du salarié. À ce titre, il est recommandé de privilégier, autant que possible, l’acquisition d’équipements ergonomiques permettant de préserver la santé, le confort et les conditions de travail du salarié en télétravail.\n\nTout matériel informatique ou de communication mis directement à disposition par la société (ordinateur portable, téléphone professionnel, etc.) demeure la propriété exclusive de la société. À ce titre, il devra être restitué en bon état dès la cessation du télétravail et, en tout état de cause, au plus tard le dernier jour travaillé en cas de rupture du contrat de travail, quel qu'en soit le motif.\n\nConcernant les équipements personnels ayant fait l'objet d'un remboursement partiel par la société (bureau, fauteuil, écrans, etc.), ceux-ci restent la propriété du salarié. En cas de départ de la société, aucune restitution de ces équipements ni aucun remboursement de la quote-part prise en charge par l'employeur ne sera exigé.\n\n\nArticle 8 : Organisation et rythme de télétravail \n\n8.1 : Généralités\n\nAfin de maintenir un lien social et fonctionnel avec la communauté de travail, le rythme de télétravail est plafonné à 2 jours maximum par semaine en fonction du poste occupé. \n\nLe télétravail est effectué, quand cela est possible, par journée entière, du lundi au vendredi. \n\nLe nombre de jours de télétravail pour les salariés à temps partiel est calculé au prorata temporis, nécessitant a minima un jour de présentiel dans la semaine civile.\n\n\nCompte-tenu des déplacements professionnels, au moins un jour de présence sur site est requis par semaine pour les salariés à temps partiel et à temps plein.\n\nPour des raisons exclusivement professionnelles, le responsable hiérarchique du salarié peut, dans une limite de 10 fois par année, lui demander de décaler ou d’annuler une journée de télétravail. \n\nCependant, pour ce faire, le salarié doit en être informé au moins 3 jours ouvrés à l’avance. A défaut de ce délai de prévenance, le salarié est en droit de refuser cette demande de modification. \n\nToutefois, il est important de préciser que les jours de télétravail non pris ne sont pas reportables sur les périodes suivantes. \n\nLe salarié en télétravail peut alerter son responsable hiérarchique ou bien la Direction de son éventuel sentiment d’isolement, afin que ce dernier puisse proposer des solutions pour y remédier.\n\n\n8.2 : Télétravail et emploi \n\nLe télétravail est organisé au sein de chaque équipe, sous la responsabilité du manager. Ce dernier est vigilant et garant des temps de présence collectif nécessaires au bon fonctionnement du service et de la société.\n\nUne fois le télétravail instauré selon les articles 3 à 5 du présent accord, les jours de télétravail (jusqu’à 2 jours par semaine) sont programmés par le salarié et saisis dans l’outil RH en vigueur et ne nécessitent pas d’accord du responsable hiérarchique.\n\nCependant, le télétravail ne sera pas autorisé dans les cas suivants : \n· Réunion programmée à laquelle le salarié doit assister ;\n· Rendez-vous client pour lequel le salarié doit être présent ;\n· Formation prévue pour le salarié ;\n· Arrivée d’un nouveau collaborateur à intégrer ;\n· Absence ou congé de membre(s) de l’équipe rendant la présence du salarié sur site indispensable. \n\nCes journées doivent être planifiées, au moins 4 jours ouvrés à l’avance sur la base de l’activité prévisionnelle, mais peuvent être modifiés en fonction de l’activité réelle et des contraintes de service. En cas de non-respect de ce délai, la journée de télétravail peut être refusée sans délai de prévenance.\nLa planification doit tenir compte des réunions (de service, d’équipe, d’entreprise, groupes projets…) auxquelles le salarié, par ses fonctions, ses missions ou de l’organisation, est tenu de participer.\n\nA l’exception de dispositions contractuelles plus favorables, toute demande de télétravail au-delà de ce qui est défini par le présent accord fait l’objet d’une demande de télétravail exceptionnel et d’un accord du responsable hiérarchique via la procédure en vigueur.\n\nLe télétravail s’exerce dans les mêmes conditions et horaires que le travail au sein des locaux de la société. Ainsi, les salariés en télétravail se doivent de respecter les horaires en vigueur ainsi que les règles relatives aux temps de repos. Les heures supplémentaires suivent le même régime que celles effectuées en présentiel, et doivent donc faire l’objet d’une demande écrite préalable du manager.\n\n\n\n8.3 : Contrôle du temps de travail et régulation de la charge de travail\n\n8.3.1. Équivalence de la charge de travail \n\nLa charge de travail, les délais d'exécution et les objectifs fixés au télétravailleur sont équivalents à ceux des salariés placés dans une situation comparable travaillant dans les locaux de la société. Le télétravail ne doit pas générer de surcharge de travail. L'organisation du travail et la répartition des tâches font l'objet d'un suivi régulier par la hiérarchie afin de garantir cet équilibre.\n\n8.3.2. Modalités de contrôle du temps de travail \n\nConformément aux principes de la branche des télécommunications, la durée du travail du salarié est identique qu'il soit sur site ou en télétravail. Le contrôle du temps de travail s'effectue selon les modalités suivantes :\n\nLe salarié horaire déclare ses horaires de début et de fin de journée, ainsi que ses temps de pause, via l'outil de gestion du temps de travail en vigueur dans la société. En concertation avec son manager, des plages horaires durant lesquelles le salarié doit être joignable correspondent aux horaires habituels de travail du service, sous réserve du respect des temps de pause. En dehors de ces plages et des horaires habituels de travail, le salarié n'est pas tenu de répondre aux sollicitations professionnelles.\n\nTout salarié horaire en situation de télétravail souhaitant s’absenter pour raison personnelle pendant les horaires de travail doit effectuer une demande d’autorisation d’absence. Les contraintes personnelles peuvent également donner lieu à une demande ponctuelle d’aménagement des horaires de travail, sous réserve des nécessités de service et de l’accord du manager.\n\nPour les salariés soumis à une convention de forfait annuel en jours, les contraintes personnelles peuvent conduire, le cas échéant, à la prise d’une journée de repos, ou à une adaptation ponctuelle de l’organisation de leur activité dans le respect de leur autonomie, sous réserve de la continuité de l’activité et des nécessités de service.\n\nTout système de surveillance informatique mis en place doit être justifié par la nature de la tâche, proportionné au but recherché et avoir fait l'objet d'une information préalable du salarié et du CSE.\n\n8.3.3 Dispositif d'alerte et régulation \n\nEn cas de difficulté pour réaliser les travaux confiés ou en cas de ressenti de surcharge, le télétravailleur est tenu de contacter son responsable hiérarchique. Un entretien doit alors être organisé dans les plus brefs délais pour identifier les causes de cette charge et mettre en œuvre des solutions appropriées (révision des objectifs, appui technique, réorganisation).\n\n\n8.4 : Règles en matière d’astreintes\n\nLorsque les salariés sont en astreinte, ils peuvent télétravailler les jours concernés par celle-ci après accord de leur responsable hiérarchique. Les jours de télétravail doivent être renseignés selon la procédure en vigueur.\n\n\n\n\n\n8.5 : Accident du travail\n\nLe salarié en télétravail bénéficie des dispositions légales et conventionnelles relatives aux accidents du travail et aux maladies professionnelles. Conformément aux dispositions légales en vigueur, l'accident survenu sur le lieu d'exercice du télétravail pendant les plages horaires de travail est présumé être un accident du travail.\n\nAfin de permettre l'identification du temps et du lieu de travail et ainsi sécuriser l'application de cette présomption, le salarié s'engage à respecter la procédure de déclaration du télétravail en vigueur dans la société.\n\n\nArticle 9 : Droit à la déconnexion et accompagnement\n\n9.1 : Droit à la déconnexion \n\nLa société réaffirme l’importance de l’usage professionnel des outils numériques et de communication mis à sa disposition et de la nécessaire régulation de leur utilisation pour assurer le respect des temps de repos et de congés, ainsi que l’équilibre entre la vie privée et la vie professionnelle de ses salariés. \n\nLe droit à la déconnexion peut être défini comme le droit du salarié de ne pas être connecté aux outils numériques professionnels et de ne pas être contacté, y compris sur ses outils de communication personnels, pour un motif professionnel, en dehors de son temps de travail. \n\nLes outils numériques visés sont : \n· Les outils numériques physiques : ordinateurs, tablettes, téléphones portables, réseaux filaires…\n· Les outils numériques dématérialisés permettant d’être joint à distance : messageries électroniques, logiciels, connexion wifi, internet/intranet… \n\nNéanmoins, en cas de circonstances particulières, nées de la force majeure, de l’urgence et de l’importance des sujets traités, des exceptions à ce principe pourront être mises en œuvre. \n\nIl est rappelé que le traitement de sujets dans l’urgence ne doit pas devenir le mode de fonctionnement habituel d’un service ou de la société, y compris dans la collaboration entre collègues de travail. \n\nIl est rappelé à chaque salarié de : \n· S’interroger sur le moment opportun pour adresser un courriel, un message, joindre un collaborateur ou un client par téléphone ;\n· Ne pas solliciter de réponse immédiate si ce n’est pas nécessaire ;\n· Pour les périodes de congés ou d’absence, prévoir l’activation d’un message d’absence, permettant de notifier son indisponibilité à tout correspondant et de désigner un collègue qui prendra le relais. \n\nLa société invite les managers et leurs équipes à limiter l’usage de la messagerie électronique en dehors des horaires de travail. La bonne pratique implique qu’il convient d’éviter, sauf urgence ou cas de force majeure, l’envoi des mails durant ces périodes. En tout état de cause, tout mail envoyé durant ces plages horaires n’appellera pas de réponse immédiate. \n\n\nIl est rappelé que les salariés disposent d’un droit de repos minimum de 11 heures consécutives par jour et de 35 heures consécutives par semaine. Pendant ce temps de repos, les salariés doivent donc bénéficier de leur droit à déconnexion. \n\n\n9.2 : Evaluation lors de l’entretien annuel\n\nA la fin de chaque année civile ou avant toute nouvelle demande de reconduction, la situation du salarié en télétravail sera évaluée par le manager et le salarié en télétravail au cours de l’entretien annuel. \n\n\n9.3 : Sensibilisation des managers au télétravail\n\nLes managers sont sensibilisés aux règles et spécificités du télétravail, ainsi qu’à l’attention qu’ils doivent particulièrement porter aux salariés concernés. Ainsi, dans un souci de bienveillance et de vigilance auprès des salariés en situation de télétravail, sera mis en place un guide des bonnes pratiques managériales dans le cadre du télétravail.  \n\n\n9.4 : Sensibilisation des salariés\n\nLes salariés sont sensibilisés aux règles et spécificités du télétravail. Ainsi, il sera mis en place un guide des bonnes pratiques du télétravail.  \n\nTout salarié en télétravail peut solliciter un entretien auprès de son manager ou du département RH en cas de difficultés rencontrées dans le cadre de l’exercice du télétravail.\n\n\nArticle 10 : Travail à distance occasionnel\n\nDans le cadre d’un déplacement professionnel qui se terminerait avant l’horaire de fin de travail habituel, un travail à distance ponctuel sur une partie de l’horaire de travail est autorisé avec l’accord de son supérieur hiérarchique. Dans ce cas, le salarié pourra effectuer du travail à distance de son domicile au lieu de regagner les locaux de Eurofiber France.\nLorsque le déplacement professionnel commence en cours de journée et que le passage par le lieu d’affectation n’est pas optimal, le salarié pourra effectuer du travail à distance avant de partir en déplacement avec l’accord de son supérieur hiérarchique.\n\nAinsi, ce temps à domicile ne sera pas comptabilisé comme journée de télétravail sans que cela ne remette en question la présence obligatoire sur site un jour par semaine.\n\n\nArticle 11 : Préservation de la politique de gestion des ressources humaines \n\n11.1 Egalité femmes-hommes\n\nLe télétravail ne doit pas être un frein au respect de l’égalité entre les femmes et les hommes. La Direction s’assure de l’égalité d’accès au télétravail entre les femmes et les hommes. C’est une des conditions de réussite de sa mise en œuvre. \n\n\n11.2 Gestion des carrières des femmes et des hommes\n\nLa pratique du télétravail ne peut influencer négativement sur la carrière des femmes et des hommes. L’éloignement physique du salarié en télétravail des centres de décision ou du manager ne doit pas conduire à une exclusion des politiques de promotion interne et de revalorisation salariale. \n\n11.3 Gestion des emplois et des parcours professionnels \n\nLa gestion des emplois et des parcours professionnels peut intégrer le télétravail afin d’assurer une cohérence entre l’évolution des modes de travail et le développement des compétences nécessaires à la pratique du télétravail, au management à distance, à l’organisation du travail au sein des communautés de travail et à la prise en compte des transformations numériques de la société. \n\n\nArticle 12 : Sécurité informatique \n\n12.1 : Confidentialité et protection des données \n\nLe salarié en situation de télétravail doit respecter les standards d’utilisation du matériel informatique fixés par Eurofiber France dans le cadre des règles en vigueur dans la société (notamment la charte informatique). Il doit préserver la confidentialité des accès et des données, éviter toute utilisation abusive ou frauduleuse des outils mis à sa disposition et respecter l’obligation de discrétion et de confidentialité sur les données qui pourraient être portées à sa connaissance dans l’exercice de son activité. \n\n12.2 : Gestion des pannes et incidents informatiques\n\nLe salarié en situation de télétravail prend soin des équipements qui lui sont confiés et informe immédiatement Eurofiber France en cas de panne, mauvais fonctionnement, détérioration, perte ou vol du matériel mis à sa disposition. Il bénéficie d’un support technique en suivant la procédure en vigueur au sein de Eurofiber France. En cas d’incident technique l’empêchant d’effectuer normalement son activité, il doit informer immédiatement son responsable hiérarchique, qui prend alors les mesures appropriées pour assurer la bonne organisation de l’activité.\nSi les perturbations constatées ne permettent plus l’exercice du télétravail, il sera alors demandé au salarié son retour dans les locaux de Eurofiber France afin que le travail attendu soit effectué.\n\n\nArticle 13 : Circonstances exceptionnelles ou cas de force majeure\n\nEn cas de circonstances exceptionnelles (comme une pandémie) ou un cas de force majeure, le recours au télétravail peut être considéré comme un aménagement du poste de travail rendu nécessaire pour permettre la continuité de l’activité de Eurofiber France et garantir la protection des salariés. Dans ce cas, la décision relève du pouvoir de direction de l’employeur dans le respect des dispositions légales et réglementaires en vigueur.\n\nEn conséquence, les modalités habituelles de consultation du CSE sont adaptées aux circonstances exceptionnelles ou au cas de force majeure : le CSE est consulté dans les plus brefs délais sur cette décision.\n\n\nSont exclus du télétravail pour circonstances exceptionnelles ou cas de force majeure les motifs liés à des contraintes personnelles (par exemple : garde d’enfants, rendez-vous médicaux, rendez-vous administratifs, etc.). Ces situations relèvent prioritairement des dispositifs de congés et jours de repos en vigueur au sein de la société.\n\nEn aucun cas, ces contraintes personnelles ne constituent un motif justifiant le recours au télétravail pour circonstances exceptionnelles ou cas de force majeure.\n\nCompte tenu des circonstances de sa mise en place, le principe de double volontariat ne s’applique pas au recours au télétravail en cas de circonstances exceptionnelles et de cas de force majeure. \n\nDans ce cas, la Direction procède à une information des salariés par tout moyen, si possible par écrit. Cette information peut comporter par exemple la période prévue ou prévisible de télétravail, les informations relatives à l’organisation des conditions individuelles / collectives de travail (contacts utiles, organisation du temps de travail, organisation des échanges entre les salariés, entre les salariés et leurs représentants, les modalités de prise en charge des frais professionnels en vigueur dans la société, les règles d’utilisation des outils numériques, etc.)\n\n\nArticle 14 : Suivi de l’accord\n\nIl est convenu entre les parties qu’un suivi annuel sera effectué en CSE. \n\nCe bilan avec une différenciation femmes / hommes portera notamment sur :\n· Nombre de personnes télétravaillant ;\n· Nombre de jours de télétravail par année civile (y compris les jours de télétravail exceptionnel) ;\n· Nombre de demandes acceptées et refusées, et les motifs de refus ;\n· Nombre de réversibilités selon l’initiative (salarié ou Direction) ;\n· Problèmes rencontrés par typologie. \n\n\nArticle 15 : Durée de l’accord – dénonciation – révision \n\n15.1 Durée et date d’effet\n\nLe présent accord est conclu pour une durée indéterminée et prend effet à compter du 1er octobre 2026.\n\n15.2 Dénonciation \n\nL’accord pourra être dénoncé à tout moment par l'une ou l'autre des parties signataires. \n\nLa dénonciation doit être notifiée auprès de l’Autorité administrative compétente selon les modalités fixées par l’article D.2231-4 du code du travail. Elle sera également adressée à l’autre partie, par lettre recommandée avec demande d'avis de réception, avec un préavis de trois mois. \nUne nouvelle négociation doit s'engager, à la demande de l'une des parties, dans les 3 mois suivant le début du préavis.\n\n\n\nL'accord continue de produire effet jusqu'à l'entrée en vigueur de l'accord qui lui est substitué ou, à défaut, pendant une durée de 12 mois à compter de l'expiration du délai de préavis. Passé ce délai, et en l'absence d'accord de substitution, les dispositions de l'accord cessent de produire effet.\n\n\n15.3 Révision\n\nChaque partie peut demander la révision de tout ou partie du présent accord selon les modalités suivantes :\n- toute demande devra être adressée par lettre recommandée avec accusé de réception à l'autre partie signataire et comporter en outre l'indication des dispositions dont la révision est demandée et les propositions de remplacement ;\n- dans le délai maximum de 3 mois, les parties ouvriront une négociation ;\n- les dispositions de l'accord dont la révision est demandée resteront en vigueur jusqu'à la conclusion d'un nouvel accord ;\n\n\nArticle 16 : Formalités \n\nLe présent accord sera déposé sur la plateforme de téléprocédure du ministère du travail (www.teleaccord.travail-emploi.gouv.fr), en application de l’article L. 2231-5-1 du Code du travail, soit un exemplaire original et un exemplaire anonymisé.\n\nUn exemplaire sera remis au greffe du conseil de prud’homme de Nanterre.\n\nLe présent accord est fait en un nombre suffisant pour remise à chacune des parties.\n\nLe présent accord figurera aux emplacements réservés à la communication avec les équipes.\n\nFait en 3 exemplaires originaux à Issy-les-Moulineaux, le 25 août 2026.\n\nPour Eurofiber France :\n\t\n\n\t\nDirecteur Général\n\t\n\n\n\n\nPour l’Organisation Syndicale :\n\n\t\n\n\n\t\nDélégué Syndical FO Com\n\n\t\n\n\n\n\n\n\nEurofiber France | SASU au capital de 16 731 500 € | \t15 rue Rouget de Lisle, 92130 Issy-Les-Moulineaux \n530 018 639 RCS Nanterre | Tél +33 (0)806 705 704 | www.eurofiber.com | contact-fr@eurofiber.com\n\nimage1.png"
    },
    "titreTexte": "ACCORD COLLECTIF RELATIF AU TELETRAVAIL",
    "signataires": [
      "91"
    ],
    "refInjection": "MD-20260921_045214_609_AEQUOT",
    "relevantDate": 1787616000000,
    "dateDiffusion": 1789948800000,
    "raisonSociale": "EUROFIBER FRANCE",
    "attachementUrl": "/2026/08/25/T09226063172-53001863900191.docx",
    "idTechInjection": "index_DATA_NEXT_ACCORD_ACCOTEXT000054863620",
    "adressesPostales": [],
    "codeUniteSignataire": "05",
    "conformeVersionIntegrale": true
  },
  "overview": {
    "nor": null,
    "num": null,
    "date": null,
    "etat": null,
    "idcc": "2148",
    "text": null,
    "type": null,
    "nature": null,
    "origin": "ACCO",
    "themes": [
      "Télétravail"
    ],
    "titles": [
      {
        "id": "ACCOTEXT000054863620",
        "cid": "ACCOTEXT000054863620",
        "title": "ACCORD COLLECTIF RELATIF AU TELETRAVAIL",
        "nature": null,
        "endDate": null,
        "startDate": null,
        "legalStatus": null
      }
    ],
    "conforme": true,
    "jorfText": null,
    "motsCles": [],
    "sections": [],
    "solution": null,
    "reference": "T09226063172",
    "autreResume": [],
    "moreArticle": false,
    "numParution": null,
    "appellations": [],
    "idAttachment": null,
    "dateDiffusion": "2026-09-21T00:00:00.000+0000",
    "dateSignature": "2026-08-25T00:00:00.000+0000",
    "raisonSociale": "EUROFIBER FRANCE",
    "sizeAttachment": "35978",
    "datePublication": null,
    "resumePrincipal": [],
    "additionalResult": {},
    "moreArticlesCount": 0,
    "dossiersLegislatifs": [],
    "descriptionFusionHtml": null
  }
}

{
  "tva": [
    "FR16530018639"
  ],
  "siege": {
    "epci": "200054781",
    "cedex": null,
    "siret": "53001863900191",
    "geo_id": null,
    "region": "11",
    "adresse": "15 RUE ROUGET DE LISLE 92130 ISSY-LES-MOULINEAUX",
    "commune": "92040",
    "latitude": "48.8288743275578",
    "est_siege": true,
    "liste_rge": null,
    "liste_uai": null,
    "longitude": "2.26499564932412",
    "type_voie": "RUE",
    "liste_idcc": [
      "2148"
    ],
    "code_postal": "92130",
    "coordonnees": "48.8288743275578,2.26499564932412",
    "departement": "92",
    "geo_adresse": null,
    "numero_voie": "15",
    "libelle_voie": "ROUGET DE LISLE",
    "liste_finess": null,
    "liste_id_bio": null,
    "date_creation": "2026-01-01",
    "libelle_cedex": null,
    "date_fermeture": null,
    "nom_commercial": null,
    "libelle_commune": "ISSY-LES-MOULINEAUX",
    "liste_enseignes": null,
    "date_mise_a_jour": null,
    "indice_repetition": null,
    "code_pays_etranger": null,
    "complement_adresse": null,
    "etat_administratif": "A",
    "activite_principale": "61.10Z",
    "caractere_employeur": "O",
    "date_debut_activite": "2026-01-01",
    "dernier_numero_voie": null,
    "distribution_speciale": null,
    "libelle_pays_etranger": null,
    "date_mise_a_jour_insee": "2026-01-07T18:00:45",
    "libelle_commune_etranger": null,
    "tranche_effectif_salarie": "NN",
    "activite_principale_naf25": "61.10Y",
    "liste_id_organisme_formation": null,
    "annee_tranche_effectif_salarie": null,
    "statut_diffusion_etablissement": "O",
    "activite_principale_registre_metier": null
  },
  "sigle": null,
  "siren": "530018639",
  "finances": {
    "2023": {
      "ca": 17651419,
      "resultat_net": -5072713
    }
  },
  "dirigeants": [
    {
      "siren": "752263541",
      "qualite": "Directeur Général",
      "denomination": "SCVE",
      "type_dirigeant": "personne morale"
    },
    {
      "siren": "775726417",
      "qualite": "Commissaire aux comptes titulaire",
      "denomination": "KPMG S.A.",
      "type_dirigeant": "personne morale"
    },
    {
      "siren": null,
      "qualite": "Président de SAS",
      "denomination": "EUROFIBER HOLDING B.V.",
      "type_dirigeant": "personne morale"
    }
  ],
  "complements": {
    "est_bio": false,
    "est_ess": false,
    "est_rge": false,
    "est_uai": false,
    "est_siae": false,
    "type_siae": null,
    "est_avocat": false,
    "est_finess": false,
    "est_l100_3": null,
    "liste_idcc": [
      "2148"
    ],
    "numero_rnf": null,
    "a_aide_ademe": false,
    "est_qualiopi": false,
    "a_aide_minimis": false,
    "est_association": false,
    "egapro_renseignee": true,
    "est_administration": false,
    "est_alim_confiance": false,
    "est_service_public": null,
    "bilan_ges_renseigne": false,
    "est_societe_mission": false,
    "est_patrimoine_vivant": false,
    "liste_finess_juridique": null,
    "est_achats_responsables": false,
    "est_organisme_formation": false,
    "identifiant_association": null,
    "collectivite_territoriale": null,
    "est_entrepreneur_spectacle": false,
    "est_entrepreneur_individuel": false,
    "liste_id_organisme_formation": null,
    "statut_entrepreneur_spectacle": null,
    "convention_collective_renseignee": true
  },
  "nom_complet": "EUROFIBER FRANCE",
  "date_creation": "2011-01-24",
  "date_fermeture": null,
  "date_mise_a_jour": "2026-09-06T09:32:36",
  "nature_juridique": "5710",
  "statut_diffusion": "O",
  "etat_administratif": "A",
  "nom_raison_sociale": "EUROFIBER FRANCE",
  "activite_principale": "61.10Z",
  "caractere_employeur": null,
  "categorie_entreprise": "ETI",
  "date_mise_a_jour_rne": "2026-08-28T02:02:09",
  "nombre_etablissements": 18,
  "date_mise_a_jour_insee": "2026-07-27T13:26:35",
  "matching_etablissements": [
    {
      "epci": "200054781",
      "siret": "53001863900191",
      "geo_id": null,
      "region": "11",
      "adresse": "15 RUE ROUGET DE LISLE 92130 ISSY-LES-MOULINEAUX",
      "commune": "92040",
      "latitude": "48.8288743275578",
      "est_siege": true,
      "liste_rge": null,
      "liste_uai": null,
      "longitude": "2.26499564932412",
      "liste_idcc": [
        "2148"
      ],
      "code_postal": "92130",
      "ancien_siege": false,
      "liste_finess": null,
      "liste_id_bio": null,
      "date_creation": "2026-01-01",
      "date_fermeture": null,
      "nom_commercial": null,
      "libelle_commune": "ISSY-LES-MOULINEAUX",
      "liste_enseignes": null,
      "etat_administratif": "A",
      "activite_principale": "61.10Z",
      "caractere_employeur": "O",
      "date_debut_activite": "2026-01-01",
      "tranche_effectif_salarie": "NN",
      "activite_principale_naf25": "61.10Y",
      "liste_id_organisme_formation": null,
      "annee_tranche_effectif_salarie": null,
      "statut_diffusion_etablissement": "O"
    }
  ],
  "tranche_effectif_salarie": "21",
  "activite_principale_naf25": "61.10Y",
  "annee_categorie_entreprise": "2023",
  "section_activite_principale": "J",
  "nombre_etablissements_ouverts": 10,
  "annee_tranche_effectif_salarie": "2023"
}