VULCAIN SERVICES (VULCAIN SERVICES)

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      "content": "Accord relatif à la gestion des emplois et des parcours professionnels (GEPP) à la mixité des métiers, aux trajectoires professionnelles, et à l’accompagnement des séniors au sein de la Société VULCAIN SERVICES SAS  2026 - 2029\n \n\n\n  \nENTRE : \n \nLa Société VULCAIN SERVICES, SAS au capital social de 145.500 €, dont le siège social est situé 92 Avenue Charles de Gaulle à Neuilly sur Seine, immatriculée au RCS de Nanterre sous le n°420 418 774, représentée par Monsieur XXX en sa qualité de Président \n \nD’une part \n \nET : \n\nL’organisation syndicale CFE-CGC représentée par Monsieur XXX et Monsieur XXX en leur qualité de délégués syndicaux,\nL’organisation syndicale CFDT représentée par Madame XXX en sa qualité de déléguée syndicale\nL’organisation syndicale CFTC représentée par Madame XXX en sa qualité de déléguée syndicale,\n\nD’autre part \n\nEnsemble dénommées « les parties »\n\n\n\n\n\n\n\nSOMMAIRE\n\nPréambule – Champ d’application\t5\nArticle 1 - Les enjeux, les piliers et les acteurs de la GEPP au sein de la Société VULCAIN SERVICES\t7\n1.1.\tLes enjeux :\t7\n1.2.\tLes piliers fondateurs\t8\n1.2.2.\tUne culture apprenante ancrée dans l’entreprise\t8\n1.2.3.\tUne offre de formation ciblée et évolutive\t9\n1.3.\tLes acteurs clés de la GEPP :\t9\n1.3.1.\tLes collaborateurs\t9\n1.3.2.\tLes Managers\t9\n1.3.3.\tLes Directeurs de secteurs et Head Of\t10\n1.3.4.\tLa Direction des Ressources Humaines\t10\n1.3.5.\tLe Comité Prospective Métiers\t10\nArticle 2 – Les outils de la GEPP : la cartographie des métiers & compétences et les classifications SYNTEC :  la reconnaissance des expertises acquises et la capitalisation croisée.\t12\n2.1.\tLe Référentiel métiers et compétences\t12\n2.2.\tStructure et positionnement des collaborateurs dans le référentiel métiers et compétences\t12\n2.3.\tPositionnement des collaborateurs dans les classifications SYNTEC\t14\n2.4.\tLa matrice des compétences\t15\nArticle 3 - L’intégration de nouvelles compétences au sein de la Société VULCAIN SERVICES\t16\n3.1.\tLe parcours d’intégration : un onboarding individualisé et une inclusion progressive dans la communauté VULCAIN SERVICES\t16\n3.2.\tDes parcours d’intégration spécifiques associés aux filières\t17\nArticle 4 – Le suivi de carrière des collaborateurs : l’Excellence opérationnelle technique ou managériale au cœur de l’ADN de la Société VULCAIN SERVICES.\t19\n4.1.\tL’entretien bilan de période d’essai\t19\n4.2.\tL’entretien annuel d’évaluation (EAE)\t20\n4.3.\tL’entretien de parcours professionnel\t21\n4.4.\tL’entretien forfait jours\t22\n4.5.\tLes entretiens spécifiques à partir de 45 ans\t22\n4.6.\tLes entretiens spécifiques aux représentants du personnel\t23\n4.7.\tLe retour d’expérience projet (REX Projet), la capitalisation projet et standardisation des bonnes pratiques.\t23\nArticle 5 – Le Plan de développement des compétences, une continuité d’apprentissage indispensable : au service de la performance collective et du développement personnel.\t25\n5.1.\tLes enjeux du plan de développement des compétences VULCAIN SERVICES :\t25\n5.2.\tLes orientations du plan de développement des compétences VULCAIN SERVICES :\t25\n5.3.\tL’identification des besoins de formations, la validation en comité formation\t27\n5.4.\tL’offre de formation : Un catalogue de formation polyvalent au service du développement professionnel et personnel.\t27\n5.5.\tLes formations réglementaires :\t28\n5.6.\tLes formations liées au développement des compétences :\t29\n5.7.\tLa formation digitale : un levier stratégique au service de la flexibilité et du développement des compétences\t30\n5.8.\tLes engagements complémentaires de développement professionnel en mobilisant les dispositifs publics de formation\t31\n5.9.\tL’évaluation de la formation, un feedback précieux\t33\nArticle 6 - Le partage des savoirs – la transmission des connaissances : un espace de transmission des expertises et des expériences différenciantes.\t34\n6.1.\tLe “Knowledge Management “ / la capitalisation des REX projet : l’animation de tables rondes thématiques, le développement des compétences mutuelles au service de la communauté VULCAIN SERVICES.\t34\n6.2.\tLe tutorat/compagnonnage : binôme d’excellence au service de l’expertise et de l’adaptabilité métier\t34\n6.3.\tLe mécénat de compétences : un projet relancé au service de l’engagement et du développement\t35\nArticle 7 - L’évolution de carrière au sein de VULCAIN SERVICES.\t37\n7.1.\tFavoriser la mobilité interne et la continuité de parcours des Consultants\t38\n7.2.\tUne plateforme de mobilité interne pour révéler tout le potentiel du groupe VULCAIN\t38\nArticle 8 – Les dispositions pour accompagner la seconde partie de carrière et la fin de carrière des séniors\t40\nArticle 9 : Le déroulement de carrière des collaborateurs exerçant des responsabilités syndicales et l’exercice de leur fonction\t42\nArticle 10 - Les perspectives de recours aux différents contrats de travail\t44\n10.1\tLe Contrat d’apprentissage\t44\n10.2\tLe contrat de professionnalisation\t44\n10.3\tLe contrat à temps partiel\t44\n10.4\tLes stages\t45\nArticle 11 - Les conditions d’information des entreprises sous-traitantes sur l’évolution des métiers\t46\nArticle 12 - La commission de suivi de l’accord GEPP\t46\nArticle 12 - Durée, révision, dénonciation, dépôt / publicité et entrée en vigueur de l’accord GEPP\t47\n12.1.\tDurée de l’accord\t47\n12.2.\tRévision\t47\n12.3.\tDénonciation\t47\n12.4.\tDépôt – publicité – Affichage :\t47\n12.5.\tEntrée en vigueur :\t48\nANNEXE 1 – PARCOURS D’INTEGRATION\t49\nANNEXE 2 – EXTRAIT REFERENTIEL METIERS ET COMPETENCES\t49\nANNEXE 3 – PARCOURS CARRIERE\t51\nANNEXE 4 – PASSERELLES POSSIBLES ENTRE LA FILIERE INGENIERIE ET LA FILIERE MANAGEMENT\t52\nANNEXE 5 – EXEMPLE FICHE FONCTION AVEC COMPETENCES ATTENDUES ET LA TRANSPOSITION SUR NIBELIS DANS LE CADRE DE L’ENTRETIEN DE COMPETENCES FIN DE PERIODE D’ESSAI ET L’ENTRETIEN (EXEMPLE INGENIEUR D’ETUDES)\t53\nANNEXE 6 – L’ENTRETIEN ANNUEL D’EVALUATION ET L’ENTRETIEN PARCOURS PROFESSIONNEL PERIODIQUE\t54\nANNEXE 7 – EXEMPLE DE RADAR DE COMPETENCES ENTRE CELLES ATTENDUES AU REGARD DE LA FONCTION DE RATTACHEMENT DU COLLABORATEUR ET CELLES EVALUEES LORS DE L’ENTRETIEN (EXEMPLE FONCTION RESSOURCES HUMAINES)\t54\nANNEXE 8 – DU SOUHAIT DE FORMATION A LA VALORISATION DES COMPETENCES\t55\nANNEXE 9 –EXTRAIT DU CATALOGUE DE FORMATION DANS NIBELIS\t55\n\n\n\n\n\n\n\n\n\n\n\n\nPréambule – Champ d’application \nAfin d’anticiper les évolutions des emplois, adapter les compétences et accompagner les transitions professionnelles dans un contexte de mutations technologiques et réglementaires, la Société VULCAIN SERVICES et les partenaires sociaux ont souhaité aboutir à un nouvel accord de GEPP qui fait suite à celui initié pour la période 2022- 2025.\nCet accord vise à inscrire le développement de compétences et de carrière comme vecteur d’alignement des ressources humaines aux enjeux stratégiques de l’entreprise. Il répond aux ambitions suivantes :  \nAdapter les compétences et assurer la qualité des projets délivrés en interne et pour le compte de nos clients\n· Construire des parcours de formation et de montée en compétences adaptés à chaque sous filière\n· Encourager les reconversions internes entre secteurs\n· Créer des pools de compétences transverses entre secteurs \nAnticiper les évolutions des métiers au sein de chaque secteur et chaque filière\n· Identifier les métiers en mutation ou en tension sur l’ensemble de nos secteurs d’activités\n· Détecter les nouveaux besoins en compétences liés aux évolutions technologiques, normatives ou écologiques\nSécuriser les parcours professionnels\n· Proposer des mobilité internes, favoriser les accompagnements professionnels, encourager la VAE et la validation de certifications\n· Accompagner les transitions (secteurs en décroissance → vers secteurs en croissance).\n\nLa Société VULCAIN SERVICES s’inscrit depuis plusieurs années dans une dynamique d’apprentissage continu, fondée sur la conviction que chacun peut développer ses compétences tout au long de son parcours professionnel. Cette culture du savoir partagé constitue un levier clé pour renforcer notre expertise collective et répondre aux exigences croissantes de nos secteurs d’activité.\nPour rappel, les secteurs d’activités sur lesquels la Société VULCAIN SERVICES évolue — Nucléaire, Gaz et énergies renouvelables, Process industriel, Ferroviaire et Infrastructures, Naval, — sont en constante transformation. Ils évoluent sous l’effet conjugué de l’innovation technologique, de l’intensification de la concurrence, et de la montée en complexité des besoins exprimés par nos clients.\nDans ce contexte, l’adaptation permanente des compétences, la capitalisation des expertises et la circulation des savoirs sont des conditions indispensables pour assurer la performance durable de l’entreprise.\nDans la continuité de la cartographie des métiers déjà en place, l’enjeu est désormais de la faire vivre pleinement en mobilisant étroitement les Directeurs de secteurs et les Delivery Managers. L’objectif est de décliner pour chaque secteur d’activité les contenus de formation les plus pertinents, en cohérence avec les attentes de nos clients et prospects, et les offres packagées proposées.\n· D’une part, il s’agit d’accompagner la croissance de l’entreprise et de soutenir la performance collective, au service de la pérennité de nos activités et de l’employabilité de chacun.\n· D’autre part, cette démarche s’inscrit dans la consolidation de notre culture apprenante, développée ces dernières années, qui valorise les expertises acquises et repose sur le partage des savoirs, l’agilité, le sens des responsabilités et le leadership opérationnel.\n\nConformément aux dispositions de l’article L.2242-20 du Code du travail, les parties signataires s’accordent à reconduire leur dispositif de Gestion des Emplois et des Parcours Professionnels (GEPP) qui est la résultante des programmes de formation, d’évaluation des compétences et de développement des Ressources Humaines existants. Ces programmes sont construits dans une dynamique d’amélioration continue et d’enrichissement mutuel au service de la satisfaction de nos clients et de nos collaborateurs.  \nLe champ d’application de cet accord GEPP concerne l’ensemble des collaborateurs de la société Vulcain Services et ce, quel que soit le contrat de travail, sous une temporalité de 4 ans (2026 – 2029).\nLa GEPP offre ainsi aux collaborateurs de la Société VULCAIN SERVICES, des opportunités de carrières dans le temps mais aussi dans l’espace et ce, au-delà des métiers en croissance ou décroissance.  \nEnfin, la GEPP permet tout simplement aux collaborateurs de se situer au sein de leur organisation et de pouvoir ainsi être acteur à part entière de leur carrière au sein de la Société VULCAIN SERVICES.  \n\nPROCESSUS GLOBAL DE GESTION DES COMPETENCES : \n \n\n\n\nArticle 1 - Les enjeux, les piliers et les acteurs de la GEPP au sein de la Société VULCAIN SERVICES \n \nDans le cadre d’une organisation apprenante, la Société VULCAIN SERVICES et les partenaires sociaux entendent se donner les moyens de traiter les enjeux suivants : \n \n1.1.  Les enjeux : \nDans un environnement marqué par des évolutions technologiques rapides, une pression concurrentielle accrue et une montée en complexité des attentes clients, la Société VULCAIN SERVICES inscrit sa démarche GEPP (Gestion des Emplois et des Parcours Professionnels) comme un levier stratégique au service de sa performance durable.\nLa Société intervient dans des secteurs porteurs, en constante transformation et soumis à des mutations fortes, qu’il s’agisse de transitions énergétiques, de transformation digitale, d’évolutions réglementaires ou d’exigences accrues en matière de qualité et de sécurité.\nLa GEPP a pour finalité de :\n· Anticiper les évolutions des métiers et des compétences et ainsi :\n· Renforcer l’attractivité de l’entreprise et sa capacité à répondre aux besoins du marché en répondant par une expertise adaptée\n· Bénéficier d’un capital humain mobilisé en permanence dans une démarche d’amélioration continue et d’enrichissement croisé\n· Fédérer les collaborateurs en les rendant acteurs de la réussite de l’entreprise, sa croissance et sa performance collective\n· Sécuriser les parcours professionnels des collaborateurs : Ancrer le développement de carrière dans une démarche globale à l’échelle du Groupe Vulcain en France comme à l’international\n\nPérennisation des enjeux de la transition écologique dans l’évolution des emplois et des compétences.\nDans le cadre de sa stratégie de responsabilité sociétale et environnementale, VULCAIN SERVICES s’engage à intégrer pleinement les enjeux climatiques et environnementaux dans le développement des compétences de ses collaborateurs.\nUn engagement collectif pour la transition\nChaque année, un bilan carbone est réalisé par chaque société du groupe, permettant de mesurer son empreinte environnementale. Sur cette base, un plan d’actions de réduction des gaz à effet de serre est déployé, avec des objectifs concrets et progressifs.\nÀ compter de 2026, et pendant toute la durée du présent accord, l’ensemble des collaborateurs sera sensibilisé et formé aux enjeux climatiques et environnementaux, dans une logique de transformation collective. Cette démarche vise à dépasser le cadre de l’équipe RSE pour faire de chaque collaborateur un acteur de la transition.\n\nUn parcours de formation structuré et adapté aux métiers\nLe plan de développement des compétences s’articulera autour de deux niveaux :\n· Des modules de sensibilisation internes, accessibles à tous, pour comprendre les fondamentaux du changement climatique, de la décarbonation et de la sobriété numérique.\n· Des parcours de formation approfondis par typologie de métiers, co-construits avec les Head of filières, afin de garantir l’adéquation des compétences développées avec les évolutions des marchés et des projets.\nCes formations viseront notamment à :\n· Intégrer les enjeux de décarbonation dans les pratiques métiers,\n· Promouvoir des solutions techniques bas carbone,\n· Encourager une sobriété numérique dans les usages et les outils,\n· Accompagner les transformations sectorielles vers des modèles plus durables.\n\nUn levier pour accompagner les parcours spécifiques\nLe développement de ces compétences permettra également de mieux accompagner certains parcours professionnels particuliers, notamment :\n· Les situations d’inaptitude ou de handicap,\n· Les reclassements internes,\n· Les arrêts de projets chez les clients,\n· Les baisses d’activité sectorielles.\nEn renforçant l’employabilité des collaborateurs dans les métiers de demain, VULCAIN SERVICES affirme sa volonté de conjuguer performance économique, engagement environnemental et développement humain.\n\n1.2.  Les piliers fondateurs\nLes parties signataires conviennent de structurer cette démarche autour des piliers définis ci-dessous : \n1.2.1. Une cartographie des métiers partagée par tous les secteurs\nDéjà en place, la cartographie des métiers permet d’identifier les compétences clés par emplois. Elle constitue la base de référence pour piloter les actions de développement RH et repose sur l’évaluation croisée des compétences et les retours d’expérience sur les projets.  \n\n1.2.2. Une culture apprenante ancrée dans l’entreprise\nLa Société VULCAIN SERVICES promeut une culture du développement continu des compétences, fondée sur la conviction que chaque collaborateur peut apprendre tout au long de sa carrière. Le partage des savoirs (tables rondes, communautés métiers, etc), la reconnaissance des expertises et l’agilité professionnelle (mentoring, compagnonnage) sont au cœur de cette dynamique. \n\n1.2.3. Une offre de formation ciblée et évolutive\nEn s’appuyant sur le catalogue existant et en imaginant les besoins de demain, un travail renforcé sera mené avec les patrons de secteurs et les Delivery Managers afin d’identifier et déployer les parcours et contenus de formation les plus adaptés aux enjeux. L’objectif est d’outiller les collaborateurs face aux transformations de leurs métiers et de mieux aligner les parcours de développement avec les besoins opérationnels.\n\n1.2.4. Une gestion active des parcours professionnels\nLa GEPP favorise les mobilités internes, les reconversions, les évolutions vers de nouvelles expertises ou responsabilités par le biais de passerelles sectorielles ou filière. Elle encourage également les démarches individuelles de professionnalisation, via des dispositifs comme le CPF, la VAE ou les parcours certifiants.\n\n1.3. Les acteurs clés de la GEPP :  \n\n1.3.1. Les collaborateurs  \nLes collaborateurs, dans une dynamique de responsabilité de leur trajectoire de carrière, sont pleinement acteurs de leur parcours professionnel, ils sont encouragés à exprimer leurs aspirations, à se former et à s’impliquer dans le développement de leurs compétences. Ils partagent leurs souhaits d’évolution professionnelle et/ou de mobilité à leurs Managers qui qualifieront la réalisation du projet souhaité en s’appuyant sur les ressources mises à disposition par la Société VULCAIN SERVICES\n\n1.3.2. Les Managers\nLe Manager hiérarchique est un acteur essentiel de la GEPP, qui assure la mise en œuvre des souhaits de formation, identifie les besoins individuels et accompagne les évolutions. Il détecte les besoins en développement des compétences à l’occasion des entretiens périodiques. Il participe au maintien dans l’emploi des collaborateurs de son équipe en veillant à leur employabilité lors des points de suivis de projet, et retours d’expérience sur les projets. Il s’appuie sur un catalogue de formations qui répond aux besoins d’acquisition de compétences, aux choix exprimés par les collaborateurs en lien avec les enjeux et orientations stratégiques métiers à courts et moyens termes. \nLe Delivery Manager, dans les cas où l’organisation des projets conduits chez nos clients justifie sa présence, assure également un rôle important dans la conduite d’une GEPP en assurant les revues de performance et la remontée des besoins de compétences qui y est associée.\n\n1.3.3. Les Directeurs de secteurs et Head Of\nLes « Head of » et les Directeurs de secteurs jouent également un rôle essentiel dans le dispositif de GEPP.  Ils identifient et partagent les besoins concrets en compétences et participent à la construction des parcours de formation et à l’animation de la GEPP sur le terrain. \n\n1.3.4. La Direction des Ressources Humaines\nLa DRH pilote le dispositif global de la GEPP décrite dans le présent accord, fournit les outils et les méthodes, et accompagne les collaborateurs, les managers et les directeurs de secteurs. Elle informe, conseille puis facilite au quotidien la mise en œuvre du projet professionnel des collaborateurs. Celle-ci informe régulièrement sur les parcours carrière, valide les projets de mobilité fonctionnelle et/ou géographique ainsi que tous les moyens à mettre en œuvre afin de permettre au collaborateur de réaliser son projet de développement personnel et professionnel. \nLa Direction des Ressources Humaines anime à fréquence mensuelle auprès de la Direction Générale un comité formation qui permet de statuer sur les souhaits de formation émis relatifs au développement des compétences.\nLa Direction Générale soutient la mise en œuvre des actions de développement de compétences en définissant un budget annuel dédié au développement des compétences et en confirmant les tendances de formation souhaitées au sein du groupe.\n\n1.3.5. Le Comité Prospective Métiers  \nLes parties réaffirment l’importance d’un diagnostic prospectif régulier des évolutions des secteurs d’activité dans lesquels opère la Société VULCAIN SERVICES. Cette démarche vise à :\n· Identifier les opportunités de développement (nouveaux business – clients, secteurs, etc), les synergies inter-sectorielles et les axes de croissance,\n· Décliner les orientations stratégiques en plans d’actions recrutement, RH et business,\n· Sécuriser les parcours professionnels des collaborateurs en anticipant les évolutions des métiers et des compétences.\nDans cette optique, la Société VULCAIN SERVICES a structuré un Comité Prospective Métiers, organe de réflexion stratégique et de dialogue social, dont la mission est d’imaginer les futurs possibles des métiers et des compétences.\nCe comité se réunira une fois par an sous l’initiative de la Direction des Ressources Humaines, et réunira avec elle les Directeurs de secteurs (Head of), la Direction Recrutement, les Delivery Managers, les Key account Managers. Leur rôle est central dans l’analyse des tendances de secteur, la formulation des besoins en compétences, et la mise en œuvre des actions GEPP en accord avec les moyens donnés par le Direction. Les conclusions seront présentées au CSE de VULCAIN SERVICES.\nLe Comité a pour missions principales :\n· D’élaborer une vision prospective partagée des métiers en transformation, sensibles ou en développement,\n· De proposer des actions concrètes pour anticiper les impacts sur l’emploi et les compétences,\n· De structurer la communication auprès des collaborateurs sur les évolutions à venir.\nLe comité produit chaque année un document de synthèse structuré en deux volets :\n· Volet Business : il définit les opportunités de croissance des activités de chaque secteur, les synergies possibles avec les autres secteurs, les axes de développement par secteur et zone géographique.\n· Volet GEPP : il définit les orientations en matière d’emplois et de compétences par secteur à identifie les filières ou métiers concernés par une acquisition de compétences / développement de compétences, ou en transformation et recommande les actions à implémenter en conséquence telles que la formation, la gestion des savoirs, les mobilités internes…\nLe Comité pourra également s’appuyer sur des ressources externes (observatoires OPIIEC, études sectorielles, études de branche, etc) pour enrichir ses réflexions.\n\n\n\n\n\n\n\nArticle 2 – Les outils de la GEPP : la cartographie des métiers & compétences et les classifications SYNTEC :  la reconnaissance des expertises acquises et la capitalisation croisée. \n\n2.1. Le Référentiel métiers et compétences\n \nLes parties conviennent que la Gestion des Emplois et des Parcours Professionnels (GEPP) repose sur une connaissance fine et partagée des métiers et des compétences de l’entreprise.\n\nDans cette perspective, la Société VULCAIN SERVICES a mis en place un référentiel métiers et compétences structuré, opérationnel et partagé, qui constitue un socle commun pour l’ensemble des acteurs de l’entreprise.\nCe référentiel, élaboré en concertation avec les managers opérationnels, les Head of, les équipes recrutement, la direction technique et les directions de secteur, regroupe les métiers par filières et décrit les compétences attendues à chaque niveau de responsabilité. Il se complète chaque année avec les nouveaux métiers, technologies, exigences clients qui émergent dans l’organisation.\nIl poursuit plusieurs objectifs stratégiques :\n· Piloter les recrutements en cohérence avec les besoins projetés par métier et les compétences cibles tout en garantissant une harmonie des intitulés de fonction à l’embauche ;\n· Appuyer les entretiens d’évaluation pour objectiver les écarts de compétences et définir les actions de développement adaptées ;\n· Favoriser la mobilité professionnelle, tant au sein d’une filière qu’entre filières ou entités du Groupe ;\n· Répondre de manière agile et collective aux besoins des clients, en valorisant les expertises disponibles et en identifiant les axes de montée en compétences.\n\nLes responsables de secteurs (Head of) sont pleinement impliqués dans l’animation de ce référentiel : ils en assurent la mise en œuvre dans leur périmètre, identifient les évolutions à anticiper, et contribuent à l’actualisation des fiches métiers et des compétences associées.\nLe référentiel constitue ainsi un levier de pilotage RH et managérial, au service de la performance collective et de la sécurisation des parcours professionnels.\n\n\n2.2. Structure et positionnement des collaborateurs dans le référentiel métiers et compétences\n\nLe référentiel Métiers est décomposé comme suit, de la granularité la plus fine à la plus épaisse : \n\n· La fonction : un intitulé d’emploi occupé par un collaborateur dans un contexte donné. Il est défini de manière opérationnelle dans une fiche fonction qui décrit le contexte de travail, la mission, les activités principales et les compétences métiers, techniques et transversales attendues. Pour chaque fonction, 15 à 25 compétences majeures sont sélectionnées dans le référentiel du groupe.\n\n· Le métier : un regroupement de fonctions caractérisées par un socle commun de compétences, de missions et de responsabilités. Il peut regrouper plusieurs fonctions qui partagent les mêmes finalités mais se distinguent par leur niveau de complexité ou de spécialisation.\n\n· La sous-filière : un regroupement de métiers proches par leur finalité, leur environnement technique ou leur position dans les processus de l’entreprise. Elle facilite une lecture plus fine des parcours professionnels. \n\n· La filière : La filière regroupe un ensemble cohérent de métiers qui relèvent d’un même domaine d’activité stratégique ou d’une même logique de compétences. Elle reflète les grandes orientations métiers de l’entreprise\n\n\nPlusieurs filières, susceptibles d’évoluer courant de vie du présent accord, composent le référentiel des métiers : \n· Filière EPCC : \nElle est composée de 5 sous filières et de 14 métiers parmi lesquels 115 fonctions sont référencées à la date de signature de cet accord.\n\n· Filière Management : \nElle est composée de 4 métiers parmi lesquels 26 fonctions sont référencées à la date de signature de cet accord. \n\n· Filière Fonctions supports : \nElle est composée de 11 métiers parmi lesquels 93 fonctions sont référencées à la date de signature de cet accord. \n\n· Filière Conseil :\nTrès spécifique, elle regroupe 5 fonctions à la date de signature de cet accord. \n\nUne fonction est inscrite au référentiel des métiers du groupe lorsqu’elle est, sans que cela soit nécessairement cumulatif, représentée par un effectif supérieur à 4 collaborateurs, est en lien avec les activités du groupe, est structurante dans l’organisation ou se veut pérenne dans l’organisation. Une fiche fonction est rédigée et décrit la mission et les activités principales ainsi que les compétences attendues dans l’emploi.\nLe référentiel des métiers qui regroupe l’ensemble des fiches fonction est disponible dans le portail d’accès SharePoint. Par ailleurs, chaque collaborateur a accès à sa fiche fonction depuis son espace salarié du SIRH actuel et son Responsable hiérarchique peut également s’y référer depuis son espace Manager.\nAinsi, chaque collaborateur de la Société VULCAIN SERVICES sera rattaché à une fonction au sein d’une filière. Ce rattachement sera communiqué dès la promesse d’embauche et une évaluation de ses compétences sera réalisée de façon périodique lors d’entretiens individuels. Les parties tiennent à préciser que l’identification des compétences attendues pour l’emploi n’est pas liée au collaborateur mais bien à la fonction occupée au sein de l’organisation. \nLa fonction pourra être révisée donnant suite à une demande d’évolution professionnelle soutenue par le Management ou dans le cadre de la prise en charge de nouveaux projets qui le nécessiterait. Le comité carrière est une instance phare permettant d’étudier la demande de changement avec la cohérence du parcours professionnel et le scope confié. La tenue de ce comité associée à la bonne conduite des entretiens permet d’interroger chaque année la fonction des collaborateurs de la Société VULCAIN SERVICES et d’en assurer la mise à jour si cela est nécessaire.\n\n2.3. Positionnement des collaborateurs dans les classifications SYNTEC \n\nDans une logique de transparence et de cohérence des parcours professionnels, les classifications SYNTEC (coefficients et positions des ETAM et Cadres) sont adossées au référentiel métiers et compétences de VULCAIN SERVICES.\n\nPour chaque fonction identifiée dans le référentiel, un coefficient et une position de référence sont définis. Ce positionnement peut évoluer en fonction de plusieurs critères, notamment :\n· le niveau de formation initiale,\n· l’expérience acquise dans le poste,\n· la nature et la complexité des missions exercées,\n· le degré d’autonomie, de responsabilité et de prise d’initiative,\n· l’encadrement ou le pilotage d’équipe,\n· l’élargissement ou l’évolution des missions confiées.\n\nLe positionnement initial est établi par le manager au moment de l’embauche, au regard des critères cités ci-dessus et validé par l’équipe RH.\n\nTout au long de la carrière, ce positionnement est réévalué à l’occasion :\n· de l’entretien annuel d’évaluation,\n· des entretiens de parcours professionnel,\n· ou dans le cadre d’une évolution de poste ou de responsabilités.\n\nCes éléments sont ensuite examinés en Comité Carrière, afin de garantir l’équité, la cohérence et la reconnaissance des parcours professionnels au sein de la Société.\n\nAfin de proposer une évolution de carrière cohérente et lisible, les classifications SYNTEC (coefficients et positions des ETAM et des Cadres) sont adossées au référentiel des métiers.  \nPour chaque fonction du référentiel, un coefficient et une position de référence sont associés, et se challengent au regard du niveau de formation initiale, de la fonction exercée, du niveau d’expérience \n \n2.4. La matrice des compétences  \n\nLa Société VULCAIN SERVICES dispose d’un référentiel de compétences et d’une matrice de compétences directement adossée à son référentiel des métiers. Pour chaque emploi du référentiel, 15 à 25 compétences sont sélectionnées en identifiant un niveau cible de compétences attendu sur la fonction. La combinaison du référentiel des métiers et du référentiel des compétences permet d’établir la matrice des compétences. \nCette dernière a été implémentée dans le SIRH actuel, permettant à chaque collaborateur et chaque manager d’évaluer le niveau de maitrise des compétences, lors de la conduite de l’entretien annuel d’évaluation. Une première auto-évaluation est alors faite par le collaborateur et une validation de ces dernières par le manager. L’évaluation finale des compétences est ensuite mise en perspective avec les compétences attendues sur la fonction.\nLes écarts identifiés entre les compétences actuelles et celles attendues sur la fonction doivent donner lieu à des plans d’actions : formation, développement de la compétence pour atteindre le niveau visé, réorientation vers d’autres fonctions, évolution professionnelle, etc. \nPour permettre à chacun de visualiser plus facilement les écarts de compétences et les potentialités d’évolution professionnelle, un radar de compétences personnalisé est disponible à l’issue de l’entretien d’évaluation annuel, depuis l’espace salarié du SIRH.\n \n\n\nArticle 3 - L’intégration de nouvelles compétences au sein de la Société VULCAIN SERVICES  \n \n3.1. Le parcours d’intégration : un onboarding individualisé et une inclusion progressive dans la communauté VULCAIN SERVICES\n\nL’intégration des nouveaux collaborateurs constitue une étape clé de leur parcours professionnel et un levier d’engagement durable. La Société VULCAIN SERVICES a mis en place un parcours d’onboarding structuré, individualisé et progressif, visant à favoriser une prise de poste réussie et une inclusion rapide dans la communauté de l’entreprise.\n\nCe parcours repose sur plusieurs temps forts, mobilisant différents acteurs : le service recrutement et les équipes RH lors de la pré-intégration, le Responsable hiérarchique et le Chargé des Ressources Humaines lors de l’intégration, ainsi que leurs Responsables selon les besoins d’intégration. Chacun contribue à créer un environnement d’accueil de qualité, à la fois humain, informatif et opérationnel.\n\nParmi les étapes essentielles :\n· En amont de l’arrivée, des échanges réguliers sont organisés pour maintenir le lien avec le futur collaborateur, l’informer sur les étapes de son intégration, lui transmettre les documents utiles à sa prise de poste (livret d’accueil, règlement intérieur, documentation prévoyance et santé, cadrage de son premier jour de contrat, etc).\n· Le jour de l’arrivée, premier contact avec son manager, en charge de l’intégration de chaque nouveau collaborateur. En complément, un message de bienvenue est adressé par mail, récapitulant les informations clés et les premiers repères utiles (accès au portail de l’entreprise, ressources documentaires…).\nUn système de mentorat, notamment féminin ou par filière, peut être également mise en place, sur volonté de la nouvelle collaboratrice.\n· Dans les premiers jours et jusqu’à un mois après le début du contrat de travail : Le collaborateur est invité à réaliser son onboarding personnalisé via la plateforme de formation digitale interne au groupe.\n· Dans les quelques jours qui suivent l’arrivée, un temps dédié d’intégration avec le chargé de parcours collaborateur de l’entreprise pour partager les fondamentaux de l’entreprise (politiques, outils, interlocuteurs, ressources disponibles…). En complément, un évènement de bienvenue dédié à l’agence de rattachement du collaborateur peut être organisé par l’équipe managériale.\n· Dans les premières semaines, un accompagnement de proximité est assuré par le manager et les équipes RH, afin de faciliter la compréhension de l’environnement, des missions, des outils et des valeurs de l’entreprise.\n· Dès que possible, démarrage du premier projet / des premières missions, avec points de suivi réguliers de la part du manager et un entretien bilan période d’essai.\n\n\n\n\n3.2. Des parcours d’intégration spécifiques associés aux filières\n\nDans une logique de professionnalisation et d’alignement avec les exigences opérationnelles, la Société VULCAIN SERVICES a mis en place des parcours d’intégration différenciés selon les filières métiers. Ces parcours visent à garantir une montée en compétences rapide, une compréhension fine des enjeux de la fonction ou du rôle, et une acculturation aux pratiques du Groupe.\n\na) Le parcours d’intégration des collaborateurs de la filière Management : \nLes collaborateurs intégrant la filière Management bénéficient d’un parcours d’intégration structuré en blended learning, combinant :\n· des modules digitaux accessibles à distance, permettant une appropriation progressive des fondamentaux (système de management de la qualité, RGPD, Contrefaits Frauduleux Suspects (CFS), Conformité anti-corruption, patrimoine informationnel, accueil sécurité groupe, sureté nucléaire, risques psychosociaux, numérique responsable, intelligence artificielle…)\n· des sessions en présentiel obligatoires au siège du Groupe, favorisant l’acculturation aux outils, aux processus internes et à la culture managériale de VULCAIN SERVICES.\nCe parcours couvre l’ensemble du scope fonctionnel attendu pour les managers, incluant notamment :\n· le recrutement et l’intégration des équipes,\n· le pilotage commercial et la relation client,\n· les obligations juridiques et les notions financières clés,\n· les fondamentaux RH (entretiens, gestion des compétences, mobilité…),\n· les exigences HSE et les référentiels qualité.\n\nCertains rôles bénéficient de parcours spécifiques adaptés à leur niveau de responsabilité :\n· Les Team Managers suivent un programme d’intégration et de développement structurant leur posture managériale, leur rôle de proximité et leur capacité à animer les équipes (rôle, missions, ressources…). Un avenant à l’ordre de mission est associé à ce rôle et est adressé à chaque salarié assurant un rôle de Team Manager. \n· Les Project Leaders accèdent à des modules complémentaires sur la gestion de projet, la coordination multi-interlocuteurs et la performance opérationnelle. Un avenant à l’ordre de mission est associé à ce rôle et est adressé à chaque salarié assurant un rôle de Project Leader.\nCes parcours s’inscrivent dans une logique d’évolution professionnelle, depuis l’onboarding jusqu’au développement de nouvelles compétences, en lien avec les perspectives d’évolution au sein du Groupe.\n\nb) Le parcours d’intégration des fonctions supports de l’entreprise :\nDans la lignée de l’expérience d’intégration de la filière management, les fonctions supports bénéficieront de formations :\n· Sur la compréhension du groupe (secteurs d’activités, organisation, process, outils, interlocuteurs…)\n· Sur les enjeux spécifiques à leur métier (finance, QHSE, IT, RH…)\n· Sur les fondamentaux afin d’assurer en toute sérénité leur fonction dans le groupe (système de management de la qualité, RGPD, Contrefaits Frauduleux Suspects (CFS), Conformité anti-corruption, patrimoine informationnel, accueil sécurité groupe, surêté nucléaire, risques psychosociaux, numérique responsable, intelligence artificielle…)\n\nc) Le parcours d’intégration des collaborateurs affectés aux secteurs :\nDans une logique de personnalisation de l’intégration et de montée en compétences ciblée, la Société VULCAIN SERVICES travaille à la mise en place de parcours d’onboarding sectoriels, adaptés aux spécificités de chaque domaine d’activité (Nucléaire, Gaz et énergies renouvelables, Process industriel, Ferroviaire et Infrastructures, Naval).\nCes parcours viseront à :\n· acculturer les nouveaux collaborateurs aux enjeux, aux référentiels et aux pratiques propres à leur secteur,\n· renforcer leur compréhension des attentes clients, des exigences réglementaires et des outils spécifiques,\n· favoriser une intégration rapide dans les équipes projets et les environnements techniques.\n\nIls seront construits en lien étroit avec les Head of, les directions opérationnelles et les équipes RH, et pourront combiner des formats digitaux, des immersions terrain, des modules métiers et des temps d’échange avec les experts du Groupe.\n\n\n\n\nArticle 4 – Le suivi de carrière des collaborateurs : l’Excellence opérationnelle technique ou managériale au cœur de l’ADN de la Société VULCAIN SERVICES.  \n \nChez VULCAIN SERVICES, le développement des compétences et l’accompagnement des parcours professionnels sont au cœur de la dynamique RH. Qu’ils évoluent dans la filière EPCC, Conseil, Management ou Fonctions support, les collaborateurs bénéficient d’un suivi de carrière structuré, visant l’Excellence opérationnelle.\nTout au long de la relation contractuelle, plusieurs entretiens clés jalonnent le parcours professionnel : entretien de bilan de période d’essai, entretien annuel d’évaluation, entretiens de parcours professionnel, points de suivi managériaux… Ces temps d’échange permettent :\n· D’évaluer le niveau de maîtrise des compétences au regard des attendus du marché et des référentiels internes,\n· D’anticiper les compétences futures à développer, en lien avec les orientations stratégiques des secteurs d’activité,\n· De construire des plans d’actions individualisés (formation, mobilité, accompagnement managérial, etc.).\nCe dispositif permet de sécuriser les trajectoires professionnelles, d’aligner les compétences avec les besoins opérationnels, et de soutenir l’ambition d’excellence portée par l’entreprise.\n\n4.1. L’entretien bilan de période d’essai\n\nAvant la fin de la période d’essai, un entretien de bilan est organisé entre le collaborateur et son manager. Ce temps d’échange structurant vise à :\n· Faire le point sur les missions réalisées durant la période d’intégration, la bonne adaptation aux valeurs du groupe et la relation avec son Manager, l’adaptation à son équipe projet,\n· Evaluer les compétences mobilisées, en s’appuyant sur la fiche fonction issue du référentiel des métiers et compétences du Groupe,\n· Identifier les axes de progression et, le cas échéant, proposer un plan de perfectionnement (tutorat, formation, accompagnement),\n· Communiquer les critères d’évaluation et de performance en vigueur,\n· Statuer sur l’issue de la période d’essai : validation, prolongation ou rupture.\nCet entretien constitue un moment clé du parcours professionnel, tant pour le collaborateur que pour son manager. \nConsigné dans le SIRH, cet entretien permet également de documenter la progression des compétences et d’alimenter les futurs entretiens d’évaluation, notamment le premier entretien annuel.\nDes supports d’aide à la conduite de l’entretien sont mis à disposition des managers et des collaborateurs pour garantir la qualité et l’harmonisation de la démarche.\n\n4.2. L’entretien annuel d’évaluation (EAE) \nL’entretien annuel d’évaluation est un temps fort du cycle RH, mené une fois par an entre le collaborateur et son manager. Il vise à :\n· Faire le bilan des objectifs réalisés sur l’année écoulée et fixer les objectifs à venir,\n· Evaluer la performance sur l’année écoulée en accord avec les critères internes,\n· Evaluer le niveau de compétences du collaborateur au regard de sa fonction,\n· Identifier les axes de développement et définir un plan d’actions adapté.\n\nPréparation et déroulement de l’entretien\nEn amont de l’entretien, le collaborateur est invité à consigner dans le SIRH les éléments qu’il souhaite partager à son manager : bilan personnel, réussites et difficultés rencontrées, souhaits d’évolution, besoins en formation, etc.\nIl procède également à une autoévaluation de ses compétences, sur la base du référentiel métiers et compétences, en attribuant un niveau de maîtrise de 1 à 4. Le manager réalise parallèlement sa propre évaluation. La décision finale sur les niveaux de compétences est prise par le manager, avec possibilité de justification et d’illustration.\nLors de l’entretien, un échange croisé permet de confronter les évaluations, d’analyser les écarts éventuels, et de construire un plan de développement. L’évaluation est formalisée par le manager directement dans le SIRH, puis contresignée par le collaborateur, qui peut y ajouter ses commentaires complémentaires. Ce plan pourra être approfondi lors de l’entretien de parcours professionnel.\nAinsi, l’évaluation finale à l’issue de cet entretien, se basant sur les compétences mais aussi sur la performance individuelle au regard des critères internes, est le principal élément d’appréciation lors du comité carrière pour l’évaluation de rémunération de chaque collaborateur. \nEnfin, pour garantir la montée en compétences sur des expertises critiques (ex. : certifications COFREND), le manager veille à confier des missions en lien avec ces compétences afin d’en assurer le maintien opérationnel.\nDes guides pratiques et tutoriels vidéo sont mis à disposition pour accompagner les collaborateurs et les managers dans la préparation et la conduite de l’entretien.\n\n4.3. L’entretien de parcours professionnel \nL’entretien de parcours professionnel constitue un moment clé de dialogue entre le collaborateur et l’entreprise, dédié à la projection dans l’avenir professionnel. Il ne porte pas sur l’évaluation du travail, mais sur les perspectives d’évolution, les compétences mobilisées et les besoins de développement.\nConformément à la réforme de l’article L.6315-1 du Code du travail, entrée en vigueur le 26 octobre 2025, cet entretien est désormais organisé :\n· au cours de la première année suivant l’embauche du salarié,\n· puis tous les quatre ans, avec un état des lieux récapitulatif à huit ans.\nDans le cadre de sa politique RH, la Société VULCAIN SERVICES a choisi d’aller au-delà du cadre légal en instaurant une fréquence biennale (tous les deux ans), afin de renforcer le suivi des parcours et d’accompagner plus étroitement les projets professionnels des collaborateurs.\n\nObjectifs de l’entretien de parcours professionnel :\nCet entretien vise à :\n· Identifier les aspirations professionnelles du collaborateur (changement de fonction, mobilité sectorielle ou géographique, prise de responsabilités, etc.) et apprécier la faisabilité de ces souhaits au regard des opportunités internes,\n· Définir un plan de développement personnalisé, soit pour combler des écarts de compétences sur le poste actuel, soit pour préparer une évolution vers une fonction cible, en s’appuyant sur le référentiel métiers et compétences.\n\nPréparation et formalisation\nAvant l’entretien, le collaborateur est invité à mettre à jour son dossier professionnel (formations, expériences, compétences) et à renseigner dans le SIRH les éléments qu’il souhaite partager à son manager.\nLe manager complète ensuite le document d’entretien lors de l’échange. À l’issue de l’entretien, un compte rendu est formalisé dans le SIRH, contresigné par le collaborateur, qui peut y ajouter ses observations. Ce document est conservé dans l’espace personnel du collaborateur.\nL’entretien de parcours professionnel s’inscrit dans le cadre du bilan récapitulatif à 8 ans, conformément à l’article L.6315-1 du Code du travail, modifié par la loi du 24 octobre 2025. Ce bilan permet de faire le point sur l’ensemble du parcours professionnel du collaborateur, en récapitulant :\n· Les entretiens de parcours professionnel réalisés,\n· Les formations suivies, qu’elles soient obligatoires ou liées au développement des compétences,\n· Les actions de développement mises en œuvre (mobilité, certification, accompagnement…).\nCe bilan est accessible à tout moment depuis l’espace personnel du collaborateur, où il peut être consulté et téléchargé au format PDF (process en vigueur avec le SIRH actuel).\n\nCas particuliers et suivi réglementaire\nCet entretien est également proposé à tout collaborateur de retour d’une longue absence (congé maternité, parental, arrêt longue maladie, congé sabbatique…), afin de faciliter la reprise d’activité et la réintégration dans les parcours de développement), sauf s’ils ont déjà bénéficié d’un entretien dans les 12 mois précédents et qu’ils ne manifestent pas de besoin à voir se tenir un nouvel entretien.\n\n4.4. L’entretien forfait jours\nEn complément et une fois par an, à l’occasion d’un entretien individuel exclusivement dédié au forfait annuel en jours, un bilan est effectué entre le collaborateur concerné et l’employeur, ou son représentant. Cet entretien intervient indépendamment de l’entretien d’évaluation annuel et/ou des entretiens de parcours professionnel. \n\nCet entretien permet notamment de communiquer sur la charge de travail, sur l’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle, sur la rémunération et sur l’organisation du travail.\nPlus spécifiquement, lors de cet entretien, le collaborateur et son employeur font le bilan sur :\n· Les modalités d’organisation du travail, \n· La durée des trajets professionnels, \n· La charge individuelle de travail, \n· L’amplitude des journées de travail et le respect des temps de repos quotidiens et hebdomadaires\n· L’état des jours non travaillés pris et non pris à la date des entretiens et l’équilibre entre vie privée et vie professionnelle\nLe collaborateur et l’employeur examinent si possible également à l’occasion de ces entretiens, la charge de travail prévisible sur la période à venir et les adaptations éventuellement nécessaires en termes d'organisation du travail. \n\n4.5.  Les entretiens spécifiques à partir de 45 ans\nConformément à l’évolution de la loi sur l’emploi des salariés expérimentés, le dialogue social et les transitions professionnelles (ANI signé en novembre 2024 et entré en vigueur en octobre 2025), la Société VULCAIN SERVICES formalisera deux nouveaux entretiens de parcours professionnel : \n· Un entretien de mi-carrière destiné à préparer la deuxième partie de carrière des collaborateurs en poste au sein de l’entreprise et à anticiper les risques liés à l’activité et à préserver la santé au travail. Il sera organisé dans un délai de 2 mois après la visite médicale de mi-carrière prévue par l’article L. 4624-2-2 du Code du travail. A date, sauf accord de branche, la visite médicale s’organise dans l’année civile qui suit le 45ème anniversaire du collaborateur. L’entretien prévoit de questionner le collaborateur concerné sur « l’adaptation ou l’aménagement des missions et du poste de travail et la prévention des situations d’usure professionnelle ». \n· Un entretien de suivi des collaborateurs expérimentés sera organisé dans les deux années précédant les 60 ans du collaborateur afin de prévenir les risques d’exclusion professionnelle et valoriser l’expérience des employés les plus âgés. Cet entretien abordera « les conditions de maintien dans l’emploi et les possibilités d’aménagements des fins de carrière, en particulier les modalités d’accompagnement à la retraite progressive ou au temps partiel ». \n\n4.6.  Les entretiens spécifiques aux représentants du personnel\nAfin d’accompagner la bonne articulation du mandat à la fonction exercée par les représentants du personnel, la direction entend maintenir sur la durée du présent accord les entretiens spécifiques aux représentants du personnel, tels que définis dans l’accord d’entreprise sur le dialogue social signé le 31 octobre 2024, notamment :\n· L’entretien de début de mandat ou de début de mission\n· L’entretien après un an de mandat\n· L’entretien à tout moment du mandat, sur sollicitation du collaborateur\n· L’entretien fin de mandat\nCes entretiens visant à l’amélioration de la prise en compte de l’exercice des mandats dans l’activité professionnelle ne se substituent pas aux entretiens annuels, tels que cités ci-dessus.  \n\n4.7. Le retour d’expérience projet (REX Projet), la capitalisation projet et standardisation des bonnes pratiques. \n\nLe retour d’expérience projet (REX) constitue un outil central dans la culture apprenante de la Société VULCAIN SERVICES. Il permet de valoriser les compétences acquises, de partager les bonnes pratiques et de renforcer la performance collective à l’issue de chaque projet.\nRéalisé en concertation avec les collaborateurs, les Managers, le REX permet une appréciation croisée des contributions individuelles et collectives. Il s’inscrit pleinement dans la dynamique de capitalisation des savoirs et d’amélioration continue. \nParmi les thématiques abordées lors des debriefing et phases de clôture de projet :\n· L’analyse des situations rencontrées,\n· L’expression des points de satisfaction et des axes d’amélioration,\n· L’identification des réussites, des difficultés et des enseignements à tirer,\n· La réflexion sur les méthodes de travail, les outils utilisés et les choix stratégiques.\nLe REX est également un moment privilégié pour reconnaître les expertises différenciantes et nourrir les parcours professionnels. Il contribue à la montée en compétences des collaborateurs et à leur épanouissement professionnel, en lien avec les entretiens de bilan de période d’essai, les entretiens annuels et les entretiens de parcours professionnel.\nLes enseignements issus des REX peuvent être partagés avec différentes parties prenantes pour renforcer l’impact collectif :\n· Ligne managériale : pour ajuster les pratiques managériales,\n· Direction technique : pour améliorer l’efficacité des projets et des livrables,\n· Head of, GAM/KAM, Directeurs de secteur : pour affiner les orientations commerciales et sectorielles, et enrichir les parcours d’intégration et de formation,\n· Comité Prospective Métiers : pour alimenter la réflexion sur les évolutions des métiers et compétences,\n· Mentors et tuteurs : pour mieux accompagner les collaborateurs dans leur développement.\nLe REX projet est ainsi un outil stratégique de pilotage des compétences, de diffusion des savoirs et de consolidation de la performance collective.\n\n\n\n\n\n\n\nArticle 5 – Le Plan de développement des compétences, une continuité d’apprentissage indispensable : au service de la performance collective et du développement personnel.  \n \nLes parties conviennent que le fait pour chaque collaborateur d’être acteur de son propre développement professionnel constitue un levier essentiel de pérennité et d’engagement dans la relation de travail.\nAu-delà des dispositifs mis en place par l’entreprise, cette démarche individuelle contribue à renforcer l’employabilité tout au long de la vie professionnelle, en lien avec les évolutions des métiers et des compétences.\nCette posture proactive s’inscrit pleinement dans la culture apprenante de la Société VULCAIN SERVICES, et reflète l’un des fondements de son identité managériale et RH.\n\n5.1. Les enjeux du plan de développement des compétences VULCAIN SERVICES :\n\n· Renforcer notre capacité à attirer des candidats :​\nProposer à nos nouveaux collaborateurs d’intégrer des programmes de formation spécifiques dès les premiers mois suivant leur intégration afin de les acculturer à nos secteurs d’activité et à nos enjeux métiers​\n· Assurer la bonne continuité de nos projets menés chez nos clients :​\nAssurer la pérennité de nos activités en anticipant les besoins liés à la mobilité interne, aux départs, aux absences prolongées ou aux remplacements, via une gestion proactive des compétences et des formations.\n· Montée en compétences liée aux exigences normatives​ :\nAccompagner nos collaborateurs dans la montée en compétences requise par l’obtention ou le maintien de certifications en intégrant des parcours de formation adaptés​\n· Fidélisation des talents dans un contexte de forte volatilité​ :\nRenforcer l'engagement et la fidélité des collaborateurs en développant des dispositifs de formation favorisant :​\n· Le développement de carrière et l’évolution professionnelle​\n· L’adaptabilité et l’employabilité, pour répondre aux besoins des projets futurs et à l’évolution du marché​\n​\n5.2. Les orientations du plan de développement des compétences VULCAIN SERVICES :  \n\nUn plan de développement des compétences est défini annuellement en déclinaison des orientations stratégiques et s’articule autour de :​\n\n​2 types de formations :​\n· L’adaptation au poste de travail : Formation qui permet au collaborateur de s'adapter à son poste de travail et veiller au maintien de sa capacité à occuper son emploi, au regard notamment de l'évolution des emplois, des technologies et des organisations.​​\n· Le développement professionnel : Formation qui permet au collaborateur d'acquérir des compétences ou de nouveaux savoirs lui permettant de réaliser un développement de carrière ou d’exercer de nouvelles fonctions. C’est une amélioration bénéfice de sa carrière.​​\n\n4 axes de formation : ​\n· Formation réglementaire​\n· Développement des compétences techniques​\n· Développement des compétences transverses​\n· Développement personnel\nLes orientations stratégiques pour l’année 2026 ont été présentés au CSE de la société VULCAIN SERVICES dans le cadre d’une commission formation. Les orientations seront révisées annuellement sur la durée de l’accord et complétée par les apports du comité prospective métiers. \n\nVULCAIN SERVICES envisage la formation sous 3 prismes :​\n· Pallier le déficit de compétences des collaborateurs sur leur poste de travail, en raison de l’évolution des métiers, des technologies, des réglementations…: adaptation au poste de travail​\n· Pallier l’éventuel déficit de projection des collaborateurs : développement professionnel des compétences​\n· Pallier le déficit de visibilité : disposer des compétences nécessaires au développement de l’entreprise dans les prochaines années​\n\nIl y a une volonté de structurer une approche de formation qui accompagne la recherche d’efficacité et améliore la performance de l’entreprise par le biais des actions suivantes :​\n· Déployer les bons contenus de formation aux bonnes audiences et ainsi permettre une montée en compétences progressive en encourageant la formation continue​\n· Proposer des programmes de formation personnalisés​\n· Privilégier des formations séquencées et accessibles ​\n· Prioriser le développement de compétences numériques et technologiques​\n· Accompagner la reconversion professionnelle pour répondre au besoin de flexibilité et d’adaptation aux évolutions rapides des secteurs​\n\n5.3. L’identification des besoins de formations, la validation en comité formation \nLe plan de développement des compétences de la Société VULCAIN SERVICES repose sur une identification rigoureuse et plurielle des besoins de formation, en lien avec la stratégie de l’entreprise et les parcours professionnels des collaborateurs.\nCes besoins sont recensés à partir des sources suivantes :\n· Les orientations stratégiques du Groupe, définies par la direction dans le cadre de la GEPP, et présentées au Comité Social et Économique. Elles permettent d’anticiper les évolutions des métiers et des compétences par secteur d’activité.\n· Le suivi des certifications et qualifications obligatoires, notamment via l’outil ABGX (utilisé par le service QHSE au moment de la rédaction de cet accord), qui permet d’anticiper les échéances et de garantir l’adaptation du collaborateur à son poste de travail.\n· Les entretiens périodiques (bilan de période d’essai, entretiens annuels d’évaluation, entretiens de parcours professionnel…), au cours desquels les besoins de formation sont exprimés par les collaborateurs et validés par les managers.\nIl reste possible de soumettre un souhait de formation à tout moment, de façon décorrélée d’un entretien. Il devra être soutenu et argumenté par le Manager pour être étudié.\n\nLe comité formation : pilotage et équité\nUn comité formation est organisé chaque mois entre le service formation et la Direction Générale. Il a pour mission de :\n· Statuer sur les demandes de formation validées par les managers,\n· Les mettre en cohérence avec les orientations stratégiques, les projets professionnels des collaborateurs et le budget alloué,\n· Veiller à une équité d’accès à la formation, sans discrimination.\nUne attention particulière sera portée à l’égard de certains publics jugés comme étant prioritaires à la formation. Ils sont définis dans l’accord d’entreprise sur l’égalité professionnelle femmes/hommes et l’inclusion des personnes en situation de handicap. Les collaborateurs n’ayant pas bénéficié de formation depuis plus de trois ans sont également identifiés comme prioritaires, afin de maintenir leur employabilité.\n\n5.4. L’offre de formation : Un catalogue de formation polyvalent au service du développement professionnel et personnel. \n\nLa Société VULCAIN SERVICES attache une importance particulière à la mise à disposition d’une offre de formation structurée, visible et polyvalente, au service du développement professionnel et personnel de ses collaborateurs.\n\nPour faciliter l’accès à cette offre, un catalogue de formations est mis à la disposition des collaborateurs et des managers. Ce catalogue constitue un outil d’orientation permettant à chacun :\n· De visualiser les formations disponibles en lien avec les compétences à acquérir,\n· De construire un parcours de formation adapté à son poste ou à ses ambitions d’évolution,\n· De choisir parmi un panel varié de formations : techniques, sectorielles, outils, méthodes, management, développement personnel…\n\nCe catalogue répond à trois objectifs fondamentaux :\n1. Répondre aux besoins immédiats de montée en compétences,\n2. Soutenir les aspirations individuelles des collaborateurs,\n3. Anticiper les besoins futurs en lien avec les orientations stratégiques métiers et secteurs.\n\nLe catalogue de formations est disponible depuis le module formation du SIRH. Il est en accès libre et consultable à tout moment. Les souhaits de formation peuvent être issus du catalogue ou émis de façon libre afin de ne pas limiter chacun dans ses besoins de développement de compétences.\nNotre SIRH actuel permet au catalogue de s’enrichir des nouvelles formations qui sont validées au sein du groupe rendant visible toute nouveauté. Il est révisé annuellement pour garantir une clarté et une lisibilité dans les opportunités de formation.\nLa formation digitalisée s’étant fortement structurée sur les années 2024 et 2025 par le biais de la solution 365 Learning et de notre plateforme interne de formation « My Learning Experience » (MYLEE), la mise à disposition de contenus internes E-learning demande également une visibilité particulière. C’est ainsi que l’équipe formation a déployé un catalogue annexe, spécifiquement dédié aux modules de formation et au parcours disponibles uniquement sur la plateforme, en complément de la recherche possible dans l’outil.\n\n5.5. Les formations réglementaires : \n\nLes formations réglementaires : un traitement spécifique pour garantir la conformité et la sécurité des projets\nLes formations réglementaires sont indispensables au démarrage et à la continuité des projets dans les environnements techniques et sectoriels dans lesquels opère la Société VULCAIN SERVICES. Définies par les textes légaux et normatifs, elles répondent à des obligations strictes en matière de sécurité, de qualité et de conformité.\nLe Groupe VULCAIN s’engage à suivre ces exigences et à adapter ses pratiques aux évolutions réglementaires. Une liste actualisée des formations réglementaires est établie par le service formation, en lien avec le service QHSE.\nLes formations réglementaires font l’objet d’un circuit de traitement spécifique pour garantir la conformité et la sécurité des projets.\nContrairement aux autres formations en lien avec le développement des compétences, les formations réglementaires ne font pas l’objet d’un traitement par le comité formation, dans la mesure où elles relèvent d’une obligation légale et sont directement liées à la capacité des collaborateurs à intervenir sur les projets confiés.\nLes demandes de formation réglementaire sont généralement initiées via le SIRH, cepedant une procédure exceptionnelle est prévue pour les nouveaux arrivants qui ne disposent pas encore d’un espace salarié actif. Dans ce cas, la demande peut être transmise par E-mail, sous réserve de validation explicite du Directeur de Business Unit concerné.\n\nSuivi et traçabilité\nLes formations réglementaires suivies sont enregistrées dans le SIRH et les attestations de validation de la formation transmises par l’organisme mandaté sont enregistrées dans l’outil ABGX, afin de pouvoir permettre au service QHSE d’éditer les titres d’habilitation associés. Pour information, ABGX est un logiciel spécialisé dans la gestion de la radioprotection dont l’utilisation permet également de gérer l’édition des titres d’habilitation, les renouvellements, et les documents de conformité. Au sein de la Société VULCAIN SERVICES, ABGX est actuellement l’outil utilisé pour piloter le suivi des formations réglementaires et les recyclages associés, en complément du SIRH.\nC’est bien le service QHSE qui détient la responsabilité de délivrer les titres d’habilitation, attestant de l’aptitude du collaborateur à exercer dans les conditions requises, et conformément aux obligations de conformité avec les visites médicales, suivis renforcés, etc.\n\nRenouvellement des habilitations\nLe pilotage du renouvellement des habilitations est co-assuré par le service QHSE, et le service formation. Deux mois avant l’échéance du titre actuel, une alerte est transmise par ABGX et une vérification est effectuée auprès du manager pour confirmer la nécessité de reconduire l’habilitation. Le service formation planifie alors la session de renouvellement avec les organismes agréés.\nLa mise en place du passeport prévention et son ouverture aux entreprises en 2026 permettra également de faciliter l’accès et le partage des formations réglementaires suivies par les nouveaux collaborateurs de la Société VULCAIN SERVICES avant de la rejoindre. Si la formation a été suivie par le nouveau collaborateur dans les délais permettant au service QHSE d’éditer un titre d’habilitation et si une attestation de réussite est bien disponible et mise à disposition de l’entreprise, alors le nouveau collaborateur pourra être exempté de suivre la formation en question. Un recyclage sera alors à envisager lorsque la formation sera considérée comme expirée.\n\n5.6. Les formations liées au développement des compétences : \nLes formations liées au développement des compétences occupent une place centrale dans la politique RH de VULCAIN SERVICES. Elles constituent une réponse structurante aux enjeux d’employabilité, de polyvalence, de performance opérationnelle et d’évolution professionnelle.\nCes formations permettent aux collaborateurs de renforcer leurs compétences dans quatre grands domaines :\n· Métiers : pour approfondir l’expertise technique ou sectorielle liée aux projets,\n· Linguistiques : pour évoluer dans des environnements internationaux ou multiculturels,\n· Transverses : telles que la gestion de projet, la gestion de son temps, \n· Développement personnel : pour soutenir la confiance, l’autonomie, et la communication, la posture professionnelle, la capacité à évoluer dans des contextes complexes.\n\nAu-delà des formations d’adaptation au poste, la Société VULCAIN SERVICES propose des parcours structurés et certifiants, incluant :\n· Des formations issues du catalogue interne,\n· des programmes d’accompagnement managérial, pour développer les aptitudes à encadrer, piloter et animer les équipes,\n· Des modules spécialisés, conçus avec les Head of métiers et les Directeurs de secteur, pour répondre aux besoins spécifiques des projets et favoriser la polyvalence, levier clé face aux fluctuations d’activité.\n\nLe catalogue de formations, offre une large diversité de contenus et permet aux collaborateurs et aux managers de construire des parcours adaptés aux compétences à acquérir. Ce catalogue est un outil essentiel pour guider les choix de formation en lien avec les projets professionnels et les orientations stratégiques.\nCe dispositif contribue à valoriser les talents, à soutenir l’engagement des collaborateurs, et à leur permettre de franchir des étapes clés dans leur carrière.\n\n5.7. La formation digitale : un levier stratégique au service de la flexibilité et du développement des compétences\n\nDans un contexte de transformation des métiers et d’évolution des attentes en matière de formation, VULCAIN SERVICES s’engage à faire de la formation digitale un pilier central de sa politique de développement des compétences sur la durée de l’accord GEPP.\nLa plateforme interne MYLEE – My Learning Experience, hébergée par la solution 360Learning, constitue un outil structurant pour :\n· Accélérer la montée en compétences des nouveaux collaborateurs,\n· Faciliter l’accès à la formation pour tous,\n· Répondre aux besoins de flexibilité dans les parcours d’apprentissage,\n· Renforcer l’autonomie des apprenants dans la gestion de leur développement professionnel.\n\n\nUne offre de contenus variée et accessible\nLa plateforme Mylee propose une offre de formation digitale accessible à tous, composée :\n· De contenus développés en interne, adaptés aux métiers, aux secteurs et aux enjeux spécifiques de VULCAIN SERVICES,\n· De contenus externes issus de partenariats avec des organismes spécialisés, permettant d’élargir les thématiques couvertes (techniques, réglementaires, soft skills, langues, management…).\nL’objectif est de mettre à disposition des contenus “sur étagère”, facilement mobilisables par les collaborateurs et les managers, en lien avec les besoins identifiés lors des entretiens RH ou dans le cadre des projets professionnels.\n\nDes parcours ciblés et évolutifs\nSur la durée de l’accord, la formation digitale prendra un tournant majeur, avec :\n· Le renforcement des parcours réglementaires en format digital,\n· Le déploiement de parcours de développement des compétences adaptés aux filières métiers,\n· La construction de parcours spécifiques en collaboration avec les Head of, pour répondre aux enjeux sectoriels et opérationnels.\nLa plateforme Mylee intègre des fonctionnalités innovantes (validation des acquis, gamification, suivi de progression) qui favorisent l’engagement des apprenants et la traçabilité des parcours.\nCe dispositif de digital learning s’inscrit pleinement dans la stratégie de la Société VULCAIN SERVICES visant à démocratiser l’accès à la formation, à renforcer l’agilité des parcours, et à soutenir l’évolution professionnelle de chaque collaborateur.\n\n5.8. Les engagements complémentaires de développement professionnel en mobilisant les dispositifs publics de formation\n\nEn complément de son offre interne de formation, VULCAIN SERVICES soutient activement les dispositifs de formation mis en place par l’État, dans une logique de co-responsabilité du développement professionnel.\n\nLe Compte Personnel de Formation (CPF)\nLa Société encourage l’utilisation du CPF par les collaborateurs dans une logique de co-financement de la montée en compétences. Chaque collaborateur est responsable de son employabilité et est invité à se former en mobilisant les ressources acquises par le dispositif CPF, dont le financement est alimenté par la contribution à la formation professionnelle des entreprises. Depuis 2024 un reste à charge est en vigueur pour tout salarié mobilisant son CPF pour financer une action de formation. VULCAIN SERVICES s’engage à abonder le compte CPF de ses collaborateurs mobilisant ce dispositif pour financer une action de formation identifiée comme thématiques de formation de l’entreprise pour l’année. Cela permet, à date de rédaction de cet accord, d’exonérer le collaborateur du reste à charge qui lui incombe.\nEn complément, la Société peut être amenée à abonder le Compte Personnel de Formation d’un collaborateur jusqu’à 2 000 euros par an, sous réserve de validation du projet professionnel par l’entreprise en comité formation. Cet abondement vise à soutenir les démarches individuelles de montée en compétences, en cohérence avec les besoins métiers et les perspectives d’évolution.\nPour les collaborateurs ayant une reconnaissance de travailleur handicapé, l’abondement peut aller jusqu’à hauteur du devis, pour permettre de couvrir les frais supplémentaires générés par l’adaptation de leur formation à leur handicap (organisme de formation spécifique, frais de déplacement pour se rendre au lieu de la formation…). \n\nAccompagnement des démarches individuelles\nLa Société VULCAIN SERVICES accompagne également les collaborateurs dans leurs démarches de :\n· CPF de transition professionnelle,\n· Validation des acquis de l’expérience (VAE),\n· Bilans de compétences,\n· Conseil en évolution professionnelle (CEP), assuré par des organismes spécialisés tels que l’APEC.\nCes dispositifs permettent aux collaborateurs de formaliser un projet d’évolution, de reconversion ou de création d’activité, en lien avec leurs aspirations et les opportunités du marché.\n\nDispositifs spécifiques pour les personnes en situation de handicap\nConformément à l’avenant à l’accord d’entreprise en faveur de l’emploi des personnes en situation de handicap signé en 2025 et qui encadre la formation et les évolutions de carrière des collaborateurs en situation de handicap, des mesures spécifiques sont prévues pour faciliter l’accès à la formation et accompagner les parcours professionnels des collaborateurs concernés :\n· Bénéficier d’au moins une formation externe tous les deux ans, sur la base de notre offre de formation, pour développer des compétences métiers, transverses, techniques, sectorielles, au-delà de notre plan de développement des compétences. Avec l’évolution possible de certaines pathologies, l’employabilité sur le moyen terme et le long terme des collaborateurs doit être travaillée, en axant sur la polyvalence. Cette formation vise à préparer un redéploiement, une évolution de la fonction du collaborateur afin de le maintenir dans l’emploi.\n· Proposition de la réalisation d’un bilan de compétences, à la demande du collaborateur ou de l’employeur, avec une prise en charge intégrale de l’employeur dans le cadre de l’accord agréé.\n· Abondement du Compte Personnel de Formation des collaborateurs en situation de handicap, à hauteur du devis ou de la facture présentée, pour permettre de couvrir les frais supplémentaires générés par l’adaptation de leur formation à leur handicap (organisme de formation spécifique, frais de déplacement pour se rendre au lieu de la formation…). Cet abondement s’inscrit au-delà des obligations annuelles de l’employeur. \n\nCommunication et accessibilité\nLa promotion de ces dispositifs est assurée via un support accessible depuis Sharepoint, dans l’entretien de parcours professionnel, par le biais de newsletters ou de LIVE RH dédiés à la formation et ce 1 fois par an, avec une volonté de rendre visible et accessible l’ensemble des opportunités de formation, qu’elles soient internes ou externes, et de soutenir l’autonomie des collaborateurs dans la gestion de leur parcours professionnel\n\n5.9. L’évaluation de la formation, un feedback précieux \nA l’issue de chaque formation, une évaluation à chaud auprès des collaborateurs est faite depuis le SIRH, dont l’analyse permet de définir un plan d’actions (sélection des organismes de formation, approfondissement d’une compétence par une nouvelle formation, pertinence de la formation...). Le retour d’expérience de nos collaborateurs est une information précieuse pour le pilotage des parcours de formation.  \nEn complément, une évaluation à froid est proposée lors de l’évaluation de parcours professionnel, pour : \n· Evaluer l’acquisition des compétences liées à la dernière formation \n· Evaluer l’application des nouvelles compétences dans le cadre de l’activité professionnelle \n· Evaluer la formation par rapport aux objectifs initialement définis \nCette évaluation réalisée tant par le collaborateur que le manager, permet un regard croisé sur l’efficacité de la formation.\nLors de cette évaluation à froid, le collaborateur est invité à mettre à jour son dossier technique (dernières formations, dernières compétences…).  \n \n\n\n\nArticle 6 - Le partage des savoirs – la transmission des connaissances : un espace de transmission des expertises et des expériences différenciantes. \n\nLes parties conviennent d’institutionaliser une culture apprenante au sein de la Société VULCAIN SERVICES.  \n \nCette culture, basée sur le partage d’expériences, le retour projet et la volonté commune des acteurs engagés de transmettre et échanger concernant leur domaine d’expertise métiers.   \n\n6.1. Le “Knowledge Management “ / la capitalisation des REX projet : l’animation de tables rondes thématiques, le développement des compétences mutuelles au service de la communauté VULCAIN SERVICES.  \n \nLes parties conviennent de promouvoir la capitalisation des connaissances, le « knowledge management » et la transmission des savoirs au sein des domaines d’expertises. \n \nAfin de maintenir un niveau de connaissances et compréhension des collaborateurs de l’environnement de l’ingénierie, au-delà de leurs propres compétences, des tables-rondes digitales sur différentes expertises sont organisées tout au long de l’année (expéditing, commissioning, sécurité industrielle, sûreté de fonctionnement…). Les Head Of métiers, ou Delivery Managers se chargent de l’invitation des collaborateurs à ces tables-rondes. A l’issue de celles-ci, chaque collaborateur participant est invité à poser de manière interactive toutes les questions que ce dernier souhaite poser. \n \nBien que ces sessions ne soient pas considérées comme de la formation, celles-ci contribuent à développer la culture de la connaissance au sein du groupe Vulcain et le partage des savoirs. \n \nAinsi, les tables rondes thématiques sont modélisées et un espace de partage des expertises et des expériences différenciantes multi secteurs et multi projets sont accessibles à tous dans une démarche d’amélioration continue et d’enrichissement mutuel, depuis le portail d’accès sharepoint Vulcain Services.  \n \n6.2. Le tutorat/compagnonnage : binôme d’excellence au service de l’expertise et de l’adaptabilité métier \n \nLa Société VULCAIN SERVICES réaffirme son engagement en faveur du tutorat et du compagnonnage, véritables leviers de transmission des savoirs, d’intégration professionnelle et de montée en compétences.\nLe principe du compagnonnage repose sur la mobilisation volontaire d’un collaborateur expérimenté, reconnu pour son expertise métier et sectorielle, qui accompagne un collaborateur moins expérimenté dans son développement professionnel.\n\nCe dispositif s’applique particulièrement dans les situations suivantes :\n· Nouvelles recrues en alternance ou en stage, dans le cadre d’un contrat d’apprentissage ou de professionnalisation,\n· Jeunes diplômés sans expérience, via des parcours expérimentaux ou l’Action de Formation en Situation de Travail (AFEST),\n· Collaborateurs en reconversion ou en inter projet, évoluant vers un nouveau métier, secteur ou environnement client, également via l’AFEST.\n\nL’AFEST : une modalité pédagogique innovante\nL’AFEST est une action de formation organisée sur le lieu de travail, en situation réelle de production. Elle transforme le cadre opérationnel en espace d’apprentissage, structuré autour de séquences pédagogiques alternant :\n· Mises en situation apprenantes : le collaborateur agit dans un cadre défini, observé par le tuteur, avec possibilité de captation vidéo pour analyse,\n· Séquences réflexives : en dehors de l’activité productive, le collaborateur analyse sa pratique avec un expert, identifie les écarts, les réussites, et les axes d’amélioration. Le droit à l’erreur est reconnu comme partie intégrante du processus d’apprentissage.\n\nChaque parcours AFEST comprend :\n· Une phase de positionnement initial pour identifier les compétences à acquérir,\n· Une alternance de séquences pratiques et réflexives, répétées selon les besoins,\n· Une évaluation finale pour valider les acquis.\n\nUne organisation structurée et collaborative\nLe parcours de compagnonnage est organisé en lien étroit avec les Head of métiers, les Directeurs de secteur et le service formation, qui assurent la cohérence pédagogique et opérationnelle du dispositif.\n\nLa structure Bureau d’Études, répartie sur l’ensemble du territoire, peut accueillir des collaborateurs dans le cadre de ce compagnonnage, soit en parallèle des projets, soit durant des périodes d’intermission.\nCe dispositif contribue à :\n· Sécuriser les parcours professionnels,\n· Favoriser l’intégration,\n· Transmettre les savoirs critiques,\n· Renforcer l’expertise collective au sein de VULCAIN SERVICES.\n\n6.3. Le mécénat de compétences : un projet relancé au service de l’engagement et du développement\n\nBien que prévu dans le précédent accord GEPP, le projet de mécénat de compétences n’a pas été déployé. La Société VULCAIN SERVICES souhaite réactiver cette initiative au cours de la période du présent accord, en l’inscrivant dans une logique de responsabilité sociale, sociétale et environnementale, tout en contribuant au développement des compétences des collaborateurs.\nCe dispositif vise à permettre à certains collaborateurs de mettre leurs compétences au service de causes d’intérêt général, tout en enrichissant leur parcours professionnel et leur réseau. \n\nUn ciblage progressif et structuré\nDans un premier temps, le mécénat de compétences pourrait être proposé prioritairement aux consultants en Interprojet, dans une logique de valorisation des périodes d’intermission et de maintien du lien social, mais également aux collaborateurs expérimentés de plus de 55 ans pour transmettre leurs savoirs et leurs compétences.\n\nDes orientations alignées avec les valeurs du Groupe\nLes actions de mécénat seront orientées autour des valeurs de VULCAIN SERVICES et des enjeux de la politique RSE de l’entreprise, notamment :\n· L’inclusion sociale,\n· La transition écologique,\n· L’ingénierie\n· Le partage de savoirs et d’expertises.\nLa Société veillera à :\n· Valoriser les compétences mobilisées par les collaborateurs dans le cadre du mécénat,\n· Mesurer l’impact collectif des contributions en matière d’environnement, d’ingénierie et d’inclusion,\n· Faciliter l’accessibilité du dispositif, en tenant compte de la répartition géographique des agences et des possibilités de digitalisation.\n\nModalités de mise en œuvre\nLe déploiement du dispositif sera conditionné à l’identification d’une ressource dédiée au pilotage et à la coordination du programme.\nLe projet fera l’objet d’une présentation préalable au CSE de VULCAIN SERVICES, avant tout déploiement opérationnel. Un cadre de suivi et d’évaluation sera défini pour garantir la cohérence du dispositif avec les objectifs RH et RSE du Groupe.\n \n\n\n\nArticle 7 - L’évolution de carrière au sein de VULCAIN SERVICES. \n\nLes parcours professionnels et les passerelles métiers : un large choix d’opportunités partagées et accessibles à tous\nDans une logique de performance durable et d’amélioration continue des compétences, les parties conviennent de favoriser l’émergence de trajectoires professionnelles diversifiées, en s’appuyant sur plusieurs axes de mobilité :\n· Mobilité d’expertise : approfondissement dans un domaine ou changement de spécialisation technique,\n· Mobilité professionnelle : évolution vers d’autres fonctions, rôles ou responsabilités,\n· Mobilité géographique : changement de site ou de pays,\n· Mobilité sectorielle : passage d’un secteur d’activité à un autre au sein du groupe.\n\nÀ la date de validation du présent accord, VULCAIN SERVICES est implantée sur 23 sites en France et dans 16 pays à l’international, avec 9 bureaux d’études en France et 6 à l’étranger. Le groupe opère dans 8 secteurs d’activité :\n· Nucléaire\n· Énergies renouvelables\n· Gaz, Biogaz, Hydrogène et GNL\n· Réseaux d’énergies\n· Santé et sciences de la vie\n· Industries de procédés\n· Ferroviaire et infrastructures\n· Naval\n\nCette diversité géographique et sectorielle constitue un levier stratégique pour accompagner à la fois les aspirations individuelles des collaborateurs et les besoins croissants de certains secteurs. Les mobilités sont ainsi envisagées comme des évolutions professionnelles et non comme des reconversions totales, sauf cas particuliers (ex. : inaptitude).\nQu’il s’agisse d’un choix personnel ou d’une évolution liée aux dynamiques du marché, les signataires réaffirment leur volonté de proposer un large éventail d’opportunités professionnelles aux collaborateurs de la Société VULCAIN SERVICES (cf. Annexes : Parcours métiers et passerelles métiers).\nLa mobilité interne – qu’elle soit professionnelle, sectorielle ou géographique – permet d’adapter les affectations aux projets, en tenant compte de leur durée, de leur localisation et des besoins spécifiques des clients.\n\n\n\n\n7.1. Favoriser la mobilité interne et la continuité de parcours des Consultants\n\nDans un contexte de croissance multi-sectorielle et multi-géographique, la Société VULCAIN SERVICES s’engage à promouvoir la mobilité interne comme levier de développement professionnel et de continuité de parcours pour ses collaborateurs.\nCes dernières années, la mobilité interne s’est fortement développée, portée par une volonté de capitaliser sur les expertises acquises et de favoriser la fluidité des transitions entre projets, indépendamment du secteur d’activité ou de la filiale d’appartenance.\n\nGrâce à notre CRM, utilisé par une grande majorité des entités du groupe, les opportunités commerciales sont partagées en temps réel avec l’ensemble des managers du groupe. Les missions disponibles, leur durée prévisionnelle, et leur localisation géographique sont renseignées et visibles dans l’outil. Chaque manager peut ainsi :\n· Visualiser les projets ouverts dans toutes les entités,\n· Identifier des correspondances pour ses collaborateurs en situation d’InterProjet (actuelle ou à venir),\n· Proposer les profils de ses collaborateurs à ses pairs pour élargir les possibilités de démarrage sur de nouveaux projets.\nUn outil complémentaire, développé via une Business Intelligence (BI), permet de rendre visibles les profils disponibles, en croisant les données issues de SIMUS (projets) et de Salesforce (profils). Cette transparence favorise une gestion proactive des ressources et une meilleure anticipation des besoins.\n\nLes parties conviennent que ce dispositif a vocation à prioriser les collaborateurs en InterProjet ou dont l’échéance projet arrive à son terme.  \n \n\n7.2. Une plateforme de mobilité interne pour révéler tout le potentiel du groupe VULCAIN\n\nDans une logique de recherche de fidélisation et d’engagement des collaborateurs, d’inclusion, de développement des compétences, et d’optimisation de sa performance, la Société VULCAIN SERVICES engage un projet structurant : la création d’une plateforme digitale de partage des opportunités internes, accessible à l’ensemble des collaborateurs de la Société, et ainsi rendre davantage nos collaborateurs acteurs de leur trajectoire de carrière.\n\nUn levier stratégique pour la mobilité interne\nCet espace viserait à :\n· Décloisonner les parcours en facilitant les mobilités entre filiales juridiques, secteurs d’activité et familles de métiers,\n· Multiplier les passerelles entre les filières techniques, managériales et supports,\n· Accompagner les parcours spécifiques (inaptitude, handicap, reclassement, fin de projet, baisse d’activité sectorielle…),\n· Valoriser les compétences internes et favoriser la fidélisation des talents.\nUn outil au service de la transparence et de l’agilité\nLa plateforme permettra la candidature directe des collaborateurs sur les opportunités proposées.\nPour garantir une mobilité fluide et équitable, un processus de mobilité structuré et sécurisé a d’ores et déjà été conjointement défini entre les équipes recrutement et les équipes RH, incluant :\n· Les règles relatives au process (nombre d’entretiens, délai, visibilité, priorité à l’accès…)\n· Les règles de co-management ou de passation entre managers d’origine et d’accueil,\n· Les modalités de transfert de contrat ou d’avenant en cas de changement de filiale,\n· L’accompagnement RH (entretien de mobilité, suivi d’intégration, formation si nécessaire),\n· La prise en compte des conditions de travail, de rémunération et de frais de mobilité, dans le respect des politiques internes.\nCe projet s’inscrit dans une volonté partagée de renforcer l’employabilité des collaborateurs, répondre aux besoins opérationnels avec réactivité, favoriser l’équité d’accès aux opportunités, et créer une culture de la mobilité positive et proactive.\nAfin d’en évaluer l’efficacité, ce projet développé sous la houlette de notre Direction Développement, sera décliné dans le cadre d’une approche graduée. \n\n\n\n\n\n\n\n\n\n\n\n\n\n\n\n\nArticle 8 – Les dispositions pour accompagner la seconde partie de carrière et la fin de carrière des séniors\n\nDans la lignée de l’accord national interprofessionnel (ANI) signé, le 14 novembre 2024 et en vigueur depuis octobre 2025, les parties conviennent de soutenir les dispositions permettant d’accompagner la seconde partie de carrière et la fin de carrière des séniors : \nExpérimentation du contrat de valorisation de l’expérience\nSi la création d’un contrat de valorisation de l’expérience n’est à ce stade qu’une expérimentation, la Société VULCAIN SERVICES convient de pouvoir le proposer, si l’occasion se présentait. \nCe nouveau contrat concerne les demandeurs d’emploi inscrits à France Travail d’au moins 60 ans, voire 57 ans si une convention ou un accord de branche le permet. Les personnes concernées ne doivent pas toucher de retraite ni avoir déjà été employées par l’entreprise en question au cours des six mois précédents.\n Le contrat de valorisation de l’expérience est soumis aux dispositions régissant les CDI et dure le temps que le salarié atteigne les conditions d’âge légal et de liquidation de la retraite à taux plein. Il ne peut être rompu avant cette date. En contrepartie, l’entreprise est exonérée de la contribution patronale spécifique de 30% sur l’indemnité de mise à la retraite pendant trois ans.\nEntretiens spécifiques \nEntretien de parcours professionnel de mi-carrière : Comme présenté précédemment, l’entreprise conduira des entretiens spécifiques afin de mieux accompagner les collaborateurs à partir de leur 45ème année d’anniversaire et de garantir au mieux leur maintien dans l’emploi.\nAu cours de celui-ci, doit être abordé, « s’il y a lieu, l’adaptation ou l’aménagement des missions et du poste de travail, la prévention des situations d’usure professionnelle, les besoins en formation et les éventuels souhaits de mobilité ou de reconversion professionnelle du salarié ».\nEntretien de parcours professionnel de fin de carrière : Il précède les 60 ans du salarié et doit aborder les thématiques suivantes : les conditions de maintien dans l’emploi et les possibilités d’aménagements de fin de carrière, notamment les possibilités de passage au temps partiel ou de retraite progressive.\n\nTransmission de leurs savoirs et de leurs compétences\nLes salariés expérimentés, de plus de 58 ans, pourront solliciter un délestage de leur activité professionnelle ordinaire jusqu’à hauteur de 10% de leur temps de travail, dans le cadre de la transmission de leurs savoirs et de leurs compétences.\nCette transmission de savoirs et de compétences pourra se matérialiser, selon les situations et les besoins exprimés par le management, par :\n· La création de contenus de formations digitalisées dans la plateforme MYLEE\n· L’animation de sessions de formations pour d’autres collaborateurs\n· La mise en place d’actions de formations en situation de travail (AFEST) au profit d’autres collaborateurs\n· La participation à un programme de mécénat de compétences\nLa mise en mouvement opérationnelle de cette transmission de savoirs et de compétences pourra être organisée sous deux mois, après avoir aménagé l’activité professionnelle du salarié pour pallier ce délestage.\n\nLe recours au temps partiel de fin de carrière et à la retraite progressive \nAfin de faciliter la transition entre le travail et la retraite, la loi sur l’emploi des seniors avance aussi à 60 ans la borne d’âge pour bénéficier d’un temps partiel de fin de carrière ou d’une retraite progressive. \nLa retraite progressive permet de diminuer la durée du travail tout en percevant une fraction de la pension de retraite. Elle ne doit pas être confondue avec le cumul emploi-retraite qui est un dispositif permettant de travailler après avoir liquidé sa pension de retraite et de cumuler la pension et les revenus professionnels.\nLa retraite progressive est accessible dès 60 ans à partir du 1er septembre 2025 pour les pensions prenant effet à partir de cette date, sous réserve d’avoir cotisé 150 trimestres. L’employeur s’engage à ne pas refuser une demande de passage en retraite progressive d’un salarié remplissant les conditions, sous réserve que la demande puisse garantir une compatibilité entre la durée du travail et l’activité économique de l’entreprise, et que la demande ait été formulée dans le cadre des délais légaux. \n \n \n \n\nArticle 9 : Le déroulement de carrière des collaborateurs exerçant des responsabilités syndicales et l’exercice de leur fonction \n\nL’exercice d’un mandat : un engagement reconnu et compatible avec le développement professionnel\nLes parties conviennent que l’exercice d’un mandat de représentation du personnel ne doit en aucun cas freiner ou compromettre le développement professionnel de son titulaire. Ce principe de neutralité est au cœur de la politique RH de la Société VULCAIN SERVICES.\n\nUn accompagnement dès la prise de mandat\nLorsqu’un collaborateur devient détenteur d’un mandat, un entretien dédié est organisé avec son manager. Le collaborateur peut, s’il le souhaite, être accompagné par une personne de son choix appartenant à l’entreprise.\nCet entretien a pour objectifs :\n· D’évaluer les disponibilités nécessaires à l’exercice du mandat,\n· D’envisager, si besoin, un aménagement du poste ou des objectifs professionnels, notamment en cas d’affectation en clientèle (avec accord préalable du collaborateur pour informer le client du mandat détenu).\nD’autres entretiens peuvent également être organisés au cours du mandat, comme présenté précédemment. \n\nÉvolution professionnelle et accès à la formation\nL’évolution salariale des représentants du personnel repose sur les mêmes principes que pour l’ensemble des collaborateurs.\nLors de l’entretien de parcours professionnel, un bilan de carrière est réalisé, incluant une réflexion sur la coordination entre activité professionnelle et exercice du mandat.\nPlus particulièrement, des formations spécifiques relatives aux mandats seront accessibles aux salariés concernés : \n· Formation en santé, sécurité et conditions de travail\n· Congé de formation économique\n· Congé de formation économique, sociale, environnementale et syndicale (CFESES)\n· Formation sur le harcèlement moral, le harcèlement sexuel et les agissements sexuels auprès des référents harcèlement au sein du CSE\n\nLe représentant du personnel bénéficie d’un accès équitable aux actions de formation professionnelle, dans les mêmes conditions que les autres salariés. Il peut également mobiliser son Compte Personnel de Formation (CPF) pour suivre des formations en lien avec l’exercice de son mandat.\nSi nécessaire, et en accord avec l'intéressé, un bilan de compétences et une formation sont réalisés pour accompagner la reprise à 100% de son activité opérationnelle. Ces mesures peuvent être prises en charge soit par le Compte Personnel de Formation (CPF) du collaborateur concerné, soit dans son intégralité par l’employeur, soit dans le cadre d’une co-construction entre le collaborateur et l’employeur. \n\nGestion des éventuelles difficultés\nEn cas de difficultés liées à l’exercice du mandat, le collaborateur peut saisir la Direction des Ressources Humaines pour arbitrage, sous réserve de son accord.\n\n  \n \n \nDocuSign Envelope ID: A4395065-2C0D-4949-9D61-2253A283B88A\n                                 Accord GEPP 2022 2025 VS 1.028/07/2022 03:33 \n \n\n\n\n23 sur 36 \n \n \n20 sur 36 \n \n \n\nArticle 10 - Les perspectives de recours aux différents contrats de travail  \n \nAttentive à l’inclusion des jeunes, la Société VULCAIN SERVICES s’engage en faveur du recrutement des jeunes à travers les contrats aidés (contrat d’apprentissage, contrat de professionnalisation, contrat de professionnalisation expérimental) ou en stage. La société mène dans ce sens des relations rapprochées avec un cercle de plusieurs écoles d’ingénieurs et de commerce en France pour organiser des interventions en école, participer à des forums, des évènements de sensibilisation à nos métiers, etc.\nLa Société VULCAIN SERVICES s’engage plus largement à une inclusion plus longue de ces jeunes, en proposant systématiquement, à l’issue de leur formation, un contrat à durée plus longue à tout jeune en contrat aidé (sous réserve de l’obtention du diplôme et de sa performance). Ce dernier est par ailleurs prioritaire à l’accès à un poste en CDD / CDI. \n\n10.1 Le Contrat d’apprentissage\n\nL'apprentissage est une forme d'éducation alternée (art. L. 6211-2 du code du travail). A la différence de la voie scolaire qui est une formation initiale à temps plein, l'apprentissage est assuré dans le cadre d'une alternance entre formation théorique et technologique, dispensée par les centres de formation d'apprentis, et formation pratique organisée par les entreprises. \nUne formation spécifique est mise en place pour les tuteurs des salariés en contrat d’apprentissage. \n\n10.2 Le contrat de professionnalisation \nCe contrat a pour objet de permettre à son bénéficiaire d'acquérir une qualification visée à l'article L. 63141 du Code du travail et de favoriser son insertion ou sa réinsertion professionnelle (art. L. 6325-1 code du travail). \nUne formation spécifique est mise en place pour les tuteurs des salariés en contrat de professionnalisation. \nDe façon à proposer à un collaborateur en CDI ou en CDD une période d’intégration et de formation enrichissante lors de ses 12 premiers mois, un contrat de professionnalisation expérimental peut être adossé au contrat initial, en application des dispositions en vigueur. Un parcours de formation, interne et externe, sur une durée d’au moins 270h, est alors proposé au nouveau collaborateur visant à sa montée en compétences sur les compétences attendues au regard de sa fonction.  \n\n10.3 Le contrat à temps partiel  \nLe recours à un contrat à temps partiel est fonction de la volonté du collaborateur, au regard de sa situation personnelle et de son éventuelle situation professionnelle parallèle auprès d’un autre employeur (dans le respect de la clause d’exclusivité du contrat de travail). En cas de volonté du collaborateur de travailler à l’avenir à temps complet, ce dernier sera prioritaire.  \n10.4 Les stages \nLe recours aux stagiaires est possible en fonction des sollicitations internes et externes au regard des besoins de la société. Les profils recherchés sont principalement issus de formations supérieures (Bac+2, Bac+3, Bac+5) en vue de la réalisation d’un stage de fin d’études pour une durée inférieure ou égale à 6 mois. \nA l’issue du stage et sous réserve de l’obtention de son diplôme et de sa performance, la Société VULCAIN s’engage à proposer un contrat à plus longue durée au stagiaire. Ce dernier est par ailleurs prioritaire à l’accès à un poste en CDI. \n \n\n\n\n\nArticle 11 - Les conditions d’information des entreprises sous-traitantes sur l’évolution des métiers \n \nLa Société VULCAIN SERVICES informe les entreprises sous-traitantes de toute évolution susceptible d’avoir des effets importants sur l’emploi et les compétences de ces dernières. Sur simple demande auprès du manager VULCAIN, toute entreprise sous-traitante peut également avoir accès à ces informations. \n \nArticle 12 - La commission de suivi de l’accord GEPP  \n \nUne commission de suivi du présent accord sera composé : \n· Des délégués syndicaux signataires de l’accord,  \n· De la direction  \n \nLa commission de suivi sera chargée de suivre la mise en œuvre de l’accord et de s’assurer de la pertinence des dispositifs d’accompagnement prévu.  \nPour ce faire, un bilan à mi-période sera présenté aux délégations syndicales puis au CSE. Seront notamment abordés le nombre de salariés de plus de 60 ans, le nombre de candidats de plus de 60 ans répondant à des offres d’emploi, ou le nombre de candidats sollicités de plus de 60 ans.\nUne réunion pourra également être organisée à la demande des parties.  \n\n \n\n\n\nArticle 12 - Durée, révision, dénonciation, dépôt / publicité et entrée en vigueur de l’accord GEPP \n \n12.1. Durée de l’accord\n\nLe présent accord est conclu pour une durée de 4 années. Ce dernier concerne la période 2026 à 2029 et pourra faire l’objet d’avenants négociés permettant de garantir la cohérence, la pertinence et l’adaptabilité de l’accord tout au long de sa durée d’application.\n\n12.2. Révision\n\nLe présent accord pourra être révisé dans les conditions prévues aux articles L. 2222-5 et L.2261-7 et suivants du Code du travail. \nA cet égard, toute demande de révision devra être signifiée aux autres parties par l’une des parties contractantes et être accompagnée d’un projet portant sur les points à réviser. Un calendrier sera établi au cours de la première réunion de négociation qui devra se tenir dans le délai de deux mois suivant la demande de révision. \nLes demandes de révision porteront notamment sur :\n· L’évolution significative du cadre légal ou réglementaire,\n· La modification des outils RH ou SIRH utilisés pour le suivi des parcours et des compétences,\n· L’ajustement des processus internes impactant la mise en œuvre des engagements,\n· Ou encore en fonction des résultats des évaluations des mesures et des diagnostics prospectifs par secteur d’activité.\n\n12.3. Dénonciation\n \nConformément aux dispositions de l'article L. 2261-9 du Code du travail, le présent accord et ses avenants éventuels peuvent être dénoncés par l'une ou l'autre des parties signataires, sur notification écrite aux autres parties par lettre recommandée avec avis de réception. \nLa dénonciation prend effet à l'issue du préavis de 3 mois. \nLe courrier de dénonciation donnera lieu également au dépôt auprès de la Direction régionale et interdépartementale de l’économie, de l’emploi, du travail et des solidarités (DRIEETS IDF) compétente. \nPendant la durée du préavis, la direction s'engage à réunir les parties afin de négocier un éventuel accord de substitution. \n\n12.4. Dépôt – publicité – Affichage :  \n Le présent accord sera déposé sur la plateforme « TéléAccords » accessible depuis le site accompagné des pièces prévues à l’article D. 2231-7 du code du travail. \nConformément à l'article D. 2231-2, un exemplaire de l'accord est également remis au greffe du conseil de prud'hommes de Nan",
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