LE JARDIN DE MA DO AND CO

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Ils doivent disposer d’une grande latitude dans leur organisation du travail et la gestion de leur temps. \n\nCompte tenu de cette définition, outre les cadres dirigeants, est concerné par cette organisation du temps de travail au sein de la société Le Jardin de Ma Do and Co le Responsable Achats – Approvisionnements - Ventes, qui dispose d’une large autonomie, de liberté et d’indépendance dans l’organisation et la gestion de son temps de travail pour exécuter l’ensemble des missions qui lui sont confiées.\n\n\n2.2\tConvention individuelle de forfait en jours\n\nIl est rappelé que l’exécution des missions d’un salarié selon une organisation du travail en forfait jours ne peut être réalisée qu’avec son accord écrit. Une convention individuelle de forfait sera établie à cet effet. \n\nCelle-ci peut être intégrée au contrat de travail initial ou bien faire l’objet d’un avenant à celui-ci. \n\nConformément à l’article L.3121-64 du Code du travail et à la jurisprudence, le contrat de travail ou l’avenant au contrat formalisant la convention individuelle de forfait en jours mentionne notamment : \n\n· la référence au présent accord d’entreprise,\n· le nombre de jours de travail travaillés dans l’année,\n· la catégorie professionnelle à laquelle le salarié appartient,\n· la rémunération forfaitaire correspondante,\n· la tenue d’un entretien annuel avec le salarié relatif, destiné à échanger notamment sur la charge de travail.\n\n\n\n\nARTICLE 3 – TEMPS DE TRAVAIL DES CONVENTIONS DE FORFAIT ANNUEL EN JOURS\n\n3.1\tPériode de référence\n\nLa période de référence correspond à une année civile et s’apprécie du 01 janvier au 31 décembre. \n\nDans le cadre d’une année incomplète, le nombre de jours à effectuer est calculé en fonction de la durée en semaines restant à courir jusqu’à la fin de l’année, selon la formule suivante : \n\n· Nombre de jours à travailler = nombre de jours travaillés prévus dans la convention de forfait (214) + nombre de jours de congés payés non acquis x nombre de jours calendaires de présence / nombre de jours calendaires de l’année\n\n· Nombre de jours de repos restant dans l’année = nombre de jours ouvrés restant dans l’année pouvant être travaillés – nombre de jours restant à travailler dans l’année. \nDans ce cas, l’entreprise devra déterminer le nombre de jours de repos à attribuer sur la période considérée.\n\n3.2\tJours de repos ou « JRTT »\n\nAfin de ne pas dépasser le plafond convenu (dans la limite de 214 jours de travail sur l'année pour un droit à congés payés complet), le salarié en forfait jours bénéficie de jours de repos dont le nombre peut varier d'une année sur l'autre en fonction notamment des jours fériés chômés. Il sera tenu compte des dispositions légales, réglementaires et conventionnelles se rapportant à tout autre type d'absence.\n\nLe nombre de jour de repos est calculé de la manière suivante :\n\n\tNombre de jours dans l’année\n\t365\n\n\tMoins le nombre de jours de repos hebdomadaires (samedi et dimanche)\n\t- 104\n\n\tMoins le nombre de congés payés et congés conventionnels éventuels \n\t- 25 \n\n\tMoins le nombre de jours fériés tombant un jour ouvré\n\tDifférent en fonction des années (10 en 2024 par exemple ).\n\n\tMoins le nombre de jours de travail selon le forfait\n\t214\n\n\n\nA titre d’exemple, pour 2024, le calcul est le suivant : \n\n366 jours calendaires\n· 214 jours travaillés sur l’année\n· 104 jours de repos hebdomadaires\n· 25 jours ouvrés de congés payés \n· 10 jours fériés (hors week-ends)\n= 13 jours de repos annuels.\n\nPour les salariés ne bénéficiant pas d'un congé annuel complet, le nombre de jours de travail est augmenté à concurrence du nombre de jours de congés auxquels le salarié ne peut prétendre.\n\n\nARTICLE 4 – FORFAIT JOURS REDUIT \n\nSans pour autant relever du régime des salariés à temps partiel, des conventions individuelles de forfait jours annuels peuvent être conclues. \n\nLes salariés sont alors rémunérés au prorata du nombre de jours fixé par leur convention individuelle de forfait. La charge de travail doit tenir compte de la réduction convenue. \n\n\nARTICLE 5 – ABSENCES\n\nLa détermination des droits à repos supplémentaires étant liée au nombre de jours de travail effectués, il en résulte que les absences non assimilées par la loi ou la convention collective à du travail effectif (période de chômage partiel, jours de grève, …) réduisent à due proportion le nombre de JRTT. \n\nMéthode de calcul : \n\nLa journée d'absence, non assimilée à du temps de travail effectif, est valorisée par le rapport entre la rémunération annuelle brute et le nombre de jours de travail prévus dans la convention individuelle de forfait.\n\nElle est déterminée par le calcul suivant : \n\n[(Rémunération brute mensuelle de base x 12) / nombre de jours travaillés prévus dans la convention de forfait] x nombre de jours d'absence non-assimilés à du temps de travail effectif.\n\n\nARTICLE 6 – ENTREES / SORTIES EN COURS D’ANNEE\n\nLes modalités de décompte du nombre de JRTT prévues à l’article 3.2 du présent accord sont définies pour une année complète de travail par période de référence, et sous réserve que les droits à congés payés aient été acquis en totalité.\n\nEn cas d'entrée en cours d'année, le nombre de jours restant à travailler pour le salarié en forfait en jours et ses repos est déterminé de la manière suivante : il sera ajouté au nombre de jours prévus dans le forfait les congés payés non acquis et une proratisation sera effectuée selon le rapport entre les jours ouvrés de présence et ceux de l'année. \n\n\nMéthode de calcul : \n\n· Nombre de jours restant à travailler dans l'année = nombre de jours travaillés prévus dans la convention de forfait + nombre de jours de congés payés non acquis x nombre de jours ouvrés de présence/nombre de jours ouvrés de l'année (sans les jours fériés)\n\n· Nombre de JRTT restant dans l'année = nombre de jours ouvrés restant dans l'année pouvant être travaillés – nombre de jours restant à travailler dans l'année\n\nLe nombre de jours ouvrés restant dans l'année pouvant être travaillés est déterminé en soustrayant aux jours calendaires restant dans l'année les jours de repos hebdomadaire restant dans l'année, les congés payés acquis et les jours fériés restant dans l'année tombant un jour ouvré.\n\nPar ailleurs, en cas de rupture du contrat de travail en cours d'année, la part de la rémunération à laquelle le salarié aura droit, en sus de la rémunération des congés payés acquis au cours de la période de référence et, le cas échéant, des congés payés non pris, sera déterminée en payant les jours ouvrés de présence (jours fériés et jours de repos compris).\n\n\nARTICLE 7 – PRISE DES JOURS DE REPOS OU « JRTT »\n\nLes jours de repos sont pris en principe par journée entière ou, à titre exceptionnel, par demi-journée avec accord de la Direction.\n\nLe positionnement des jours de repos se fait au choix du salarié, en concertation avec la hiérarchie, dans le respect du bon fonctionnement du service dont il dépend.\n\nA cet effet, le salarié devra informer la Direction de son souhait de prise de repos au moins 10 jours avant la date envisagée. \n\nLa Direction pourra refuser la prise des jours de repos aux dates demandées pour des raisons impératives liées au bon fonctionnement de service et invitera le salarié à proposer sans délai de nouvelles dates pour organiser la prise de ses jours de repos.\n\n\nARTICLE 8 - REMUNERATION\n\nLe salarié bénéficiant d'une convention annuelle en forfait jours perçoit une rémunération mensuelle forfaitaire, fonction du nombre de jours de travail annuels fixé dans son contrat après déduction de la journée de solidarité.\n\nLa rémunération sera fixée sur l'année et sera versée sur douze mois.\n\nA cette rémunération s'ajouteront les autres éléments de salaires prévus par la législation en vigueur ou la Convention collective, dès lors qu'ils ne sont pas intégrés dans le calcul de la rémunération lissée.\n\n\nARTICLE 9 –DROIT A LA DECONNEXION\n\n9.1\tAffirmation du droit à la déconnexion \n\nPar le présent accord, les Parties réaffirment l’importance du bon usage professionnel des outils numériques et de communication professionnelle et de la nécessaire régulation de leur utilisation pour assurer le respect des temps de repos et de congés ainsi que l’équilibre entre vie privée et familiale et vie professionnelle des salariés.\n\n9.2\tDéfinition du droit à la déconnexion \n\nLe droit à la déconnexion peut être défini comme le droit du salarié de ne pas être connecté aux outils numériques professionnels et de ne pas être contacté, y compris sur ses outils de communication personnels, pour un motif professionnel en dehors de son temps de travail habituel. \n\nLes outils numériques visés sont : \n\n· les outils numériques physiques : ordinateur, tablette, téléphone portable, réseaux filaires, etc.,\n· les outils numériques dématérialisés permettant d’être joint à distance : messagerie électronique, logiciels, connexion wifi, internet/intranet, etc.\n\n9.3\tMesures visant à lutter contre l’utilisation des outils numériques et de communication professionnels hors temps de travail\n\nAucun salarié n’est tenu de répondre à des courriels, messages ou appels téléphoniques à caractère professionnel pendant ses congés payés, ses temps de repos et ses absences, qu’elle qu’en soit la nature.\n\nIl est rappelé à chaque manager et plus généralement à chaque salarié de : \n\n· s’interroger sur le moment opportun pour adresser un courriel, un message ou joindre un collaborateur par téléphone,\n· limiter l’envoi de courriels ou messages professionnels entre 20h00 et 8h00 et privilégier la fonction « Envoi différé »,\n· ne pas solliciter de réponse immédiate si ce n’est pas nécessaire,\n· pour les absences de plus de 3 jours ouvrés, paramétrer le gestionnaire d’absence du bureau sur sa messagerie électronique et indiquer les modalités de contact d’un membre de l’entreprise en cas d’urgence,\n· pour les absences de plus de 3 semaines consécutives, prévoir le transfert de ses courriels, de ses messages et de ses appels téléphoniques à un autre membre de l’entreprise, avec son consentement exprès. \n\n9.4\tMesures visant à favoriser la communication\n\nChaque salarié, et plus particulièrement chaque cadre manager, doit s’interroger sur la pertinence de l’utilisation de la messagerie électronique professionnelle par rapport aux autres outils de communication disponibles. \n\n\nLors de l’utilisation de la messagerie électronique, il doit veiller : \n\n· à la pertinence des destinataires et à l’utilisation modérée des fonctions « Répondre à tous » et « Copie à »,\n· à la précision de l’objet du courriel, cet objet devant permettre au destinataire d’identifier immédiatement le contenue du courriel,\n· à la clarté, la neutralité et la concision de son courriel,\n· au respect des règles élémentaires de politesse lors de l’envoi du courriel,\n· à la pertinence et au volume des fichiers joints au courriel.\n\nLe droit à la déconnexion sera abordé spécifiquement lors de l’entretien annuel de chaque salarié dans le cadre du point abordant l’équilibre vie privée / vie professionnelle.\n\n\nARTICLE 10 – CONTROLE DU DECOMPTE DES JOURS TRAVAILLES ET NON TRAVAILLES ET DES TEMPS DE REPOS QUOTIDIENS ET HEBDOMADAIRES POUR CHAQUE SALARIE EN FORFAIT JOURS\n\nUn contrôle du nombre de jours travaillés et des temps de repos quotidien et hebdomadaire du salarié en forfait jours est mis en place, afin de concourir à préserver sa santé.\n\nA ce titre, le salarié en forfait en jours s’engage à remettre à la fin de chaque mois, à son supérieur hiérarchique, un document auto-déclaratif récapitulant ses jours travaillés et indiquant : \n\n· le nombre et la date des journées travaillées, \n· la durée du repos quotidien entre deux journées travaillées, \n· la durée du repos hebdomadaire entre deux semaines civiles ainsi que \n· le positionnement et la qualification des jours non travaillés (en repos hebdomadaires, congés payés, congés conventionnels ou jours de repos au titre de la réduction du temps de travail). \n\nCe document est daté et signé par le salarié (annexe 1).\n\nSi le salarié en forfait jours est confronté à des difficultés sur sa charge de travail auxquelles il estime ne pas pouvoir faire face ou constate qu’il ne sera pas en mesure de respecter les durées minimales de repos, il devra en informer sans délai son supérieur hiérarchique et toute l’aide nécessaire lui sera apportée pour y remédier et ainsi respecter les dispositions légales. \n\nEn particulier, le salarié en forfait jours pourra à tout moment solliciter un entretien avec son supérieur hiérarchique.\n\n\nARTICLE 11 – SUIVI DE LA CHARGE DE TRAVAIL ET DE L’EQUILIBRE ENTRE VIE PRIVEE ET VIE PROFESSIONNELLE\n\nAfin de garantir le droit à la santé, à la sécurité, au repos et à l'articulation entre vie professionnelle et vie privée, la Société assure le suivi régulier de l'organisation du travail des salariés en forfait jours, de leur charge de travail, de l'amplitude de leurs journées de travail.\n\nL'amplitude des journées de travail et la charge de travail des salariés doivent permettre aux salariés de concilier vie professionnelle et vie privée.\n\nPour se faire, à l’issue de chaque mois, les salariés en forfait jours seront tenus de déclarer leur charge de travail sur un formulaire spécifique, qui sera ensuite signé par leur supérieur hiérarchique puis validé par le service des ressources humaines.\n\nEn cas de difficulté inhabituelle portant sur des aspects d'organisation et de charge de travail ou en cas de difficulté liée à leur isolement professionnel, les salariés ont la possibilité d'émettre, par écrit, une alerte auprès de la Direction. \n\nDans ce contexte, les salariés sont alors reçus par sa Direction dans les huit (8) jours de leur alerte. La Société formule par écrit les mesures qui seront, le cas échéant, mises en place pour permettre un traitement effectif de la situation. Ces mesures feront l'objet d'un compte rendu écrit et d'un suivi.\n\nPar ailleurs, si la Société est amenée à constater que l'organisation du travail des salariés concernés et/ou que la charge de travail aboutissent à des situations anormales, la Direction pourra également organiser un rendez-vous avec les salariés concernés.\n\nLa Société transmet une (1) fois par an aux Salariés le nombre d'alertes émises par les Salariés ainsi que les mesures prises pour pallier ces difficultés.\n\nIl en va de même en cas de situation exceptionnelle intervenant avant l'échéance annuelle.\n\n\nARTICLE 12 – ENTRETIENS INDIVIDUELS\n\nAfin de se conformer aux dispositions légales et de veiller à la santé et à la sécurité des salariés, la Société convoque au minimum une fois par an chaque salarié en forfait jours, ainsi qu'en cas de difficulté inhabituelle, à un entretien individuel spécifique.\n\nAu cours de cet entretien sont évoquées la charge individuelle de travail du salarié concerné, l'organisation du travail dans l'entreprise, l'articulation entre l'activité professionnelle et la vie privée et, enfin, la rémunération du salarié. \n\nLors de cet entretien, le salarié et son supérieur hiérarchique font le bilan :\n· des modalités d'organisation du travail du salarié,\n· de la durée des trajets professionnels,\n· de sa charge individuelle de travail,\n· de l'amplitude des journées de travail, \n· de l'état des jours non travaillés pris et non pris à la date de l’entretien,\n· de l'équilibre entre vie privée et vie professionnelle,\n· de sa rémunération. \n\nUne liste indicative des éléments devant être abordés lors de cet entretien est également transmise au salarié.\n\nAu regard des constats effectués, le salarié concerné et son responsable hiérarchique arrêtent ensemble les mesures de prévention et de règlement des difficultés (lissage sur une plus grande période, répartition de la charge, etc.). \n\nLes solutions et mesures sont alors consignées dans le compte rendu de cet entretien annuel. Le salarié concerné et le responsable hiérarchique examinent si possible également à l'occasion de cet entretien la charge de travail prévisible sur la période à venir et les adaptations éventuellement nécessaires en termes d'organisation du travail.\n\n\n\n\nARTICLE 13 - DISPOSITIONS FINALES\n\n13.1 \tDurée de l'accord\n\nLe présent accord est conclu à durée indéterminée. Il entrera en vigueur à compter du 15 mars 2026. \n\nSon existence sera portée à la connaissance des salariés par voie d’affichage et diffusé sur l’intranet de la Société.\n\n13.2\tRévision et dénonciation\n\nLe présent accord pourra faire l’objet d’une révision à tout moment, dans les conditions prévues par la loi. \n\nConformément aux dispositions de l'article L. 2261-9 du Code du travail, le présent accord et ses avenants éventuels peuvent être dénoncés par l'une ou l'autre des parties signataires, sur notification écrite aux autres parties par lettre recommandée avec avis de réception.\n\nLa dénonciation prend effet à l'issue du préavis de 3 mois. \n\nLa lettre de dénonciation donnera lieu également au dépôt auprès de la DRIEETS Ile-De-France.\n\nPendant la durée du préavis, la Direction s'engage à réunir les Parties afin de négocier un éventuel accord de substitution.\n\n13.3\tDépôt et publicité\n\nLe présent accord sera déposé sur la plateforme « TéléAccords » accessible depuis le site accompagné des pièces prévues à l'article D. 2231-7 du Code du travail par le représentant légal de l'entreprise.\n\nConformément à l'article D. 2231-2 du Code du travail, un exemplaire de l'accord est également remis au greffe du conseil de prud'hommes de Créteil (94).\n\nLes éventuels avenants de révision du présent accord feront l'objet des mêmes mesures de dépôt et de publicité.\n\n\n\n\nFait à Rungis, le \n\n\n\tPour la Société\n\t \n\t \n\t\n\tLes Salariés\n\n\n\t\n\n\n\n2",
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