SMITHS DETECTION FRANCE

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      "content": "accord relatif a l’égalite professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualite de vie ET DES CONDITIONS DE travail\n\n\n\nSMITHS DETECTION FRANCE SAS\n\n\n17 Sept 26\n\n\n\nSommaire\nDefinition des parties\t3\n1.\tPérimètre d‘application de l’accord\t3\n2.\tPréambule\t3\n3.\tMesures visant à la suppression des écarts de rémunération entre les femmes et les hommes dans le cadre de l’Index Egalité\t4\n4.\tActions en faveur de l’égalite professionnelle entre les femmes et les hommes dans le domaine de la rémunération effective\t5\n4.1\tObjectif : Neutraliser l’impact de la parentalité sur la rémunération effective des salariés\t5\n4.2\tObjectif : Réduire les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes\t7\n5.\tActions en faveur de l’égalite professionnelle entre les femmes et les hommes dans le domaine de l’embauche\t9\n5.1\tObjectif : Susciter les candidatures internes et externes du genre sous-représenté sur les postes où il est sous-représenté\t10\n5.2\tObjectif : Rechercher des candidatures du genre sous-représenté dans les métiers ou Ces effectifs sont sous- représentés\t11\n5.3\tObjectif : Favoriser la prise de conscience, par les personnes chargées du recrutement, des stéréotypes de genre\t13\n5.4\tObjectif : Favoriser la prise de conscience par tous les salariés des stéréotypes de genre\t13\n6.\tActions en faveur de l’égalite professionnelle entre les femmes et les hommes dans le domaine de l’articulation entre L’ACTIVITE PROFESSIONNELLE et la vie personnelle et familialE\t14\n6.1\tObjectif : Faciliter & améliorer l'harmonisation des temps de vie personnelle et professionnelle pour tous les salariés, quel que soit leur sexe\t15\n6.2\tObjectif : Améliorer les conditions de retour des salariés après des congés maternité, adoption ou parental\t20\n6.3\tObjectif : Lutter contre les agissements sexistes\t21\n6.4\tObjectif : Lutter contre les violences de toute nature\t22\n7.\tDurée et revision\t23\n8.\tcommunication et Suivi de l’accord\t23\n9.\tClause de revoyure\t23\n10.\tSubstitution\t24\n11.\tRèglement des différends\t24\n12.\tNotification, dépôt et publicité\t24\nAnnexe 1\t25\nAnnexe 2\t31\nAnnexe 3\t32\n\n\nDefinition des parties\nEntre les soussignés : \nLa Société SMITHS DETECTION FRANCE\nSociété par actions simplifiée (SAS) au capital de 2 964 645,00 €\nDont le siège social est situé 36, rue Charles Heller – 94400 Vitry sur Seine\nImmatriculée au RCS de Créteil sous le numéro 395 262 215\nReprésentée aux fins des présentes par M. A en sa qualité de Directeur Général\nD’une part,\nEt\nL’organisation syndicale représentative au niveau de l’entreprise :\n- le Syndicat UNSA représenté par M. B en qualité de délégué syndical,\n- le Syndicat CFE-CGC représenté par Mme C en qualité de déléguée syndicale.\nD’autre part.\n1. Périmètre d‘application de l’accord\nLes actions définies dans le cadre du présent accord s’appliquent de plein droit à l’ensemble des salariés de Smiths Detection France, quelle que soit la nature de leur contrat de travail, notamment à temps plein et à temps partiel, en contrat à durée indéterminée ou en contrat à durée déterminée.\n2. Préambule\nL’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes constitue un principe fondamental auquel l’entreprise est attachée. Elle participe à la qualité de vie et des conditions de travail des salariés et contribue à garantir l’égalité de traitement dans des situations identiques, tout au long de la vie professionnelle.\nÀ l’issue de la période d’application de l’accord relatif à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et à la qualité de vie et des conditions de travail du 23 juin 2022 ainsi que de son avenant du 31 juillet 2024, les parties ont procédé à un bilan des mesures mises en œuvre.\nCe bilan a permis d’identifier les actions ayant démontré leur efficacité, celles nécessitant des ajustements, ainsi que les axes d’amélioration pouvant contribuer à renforcer l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et à favoriser un meilleur équilibre entre la vie professionnelle et la vie personnelle.\nAinsi, les parties fondent le présent accord sur les constats issus du bilan de l’accord précédent, des indicateurs de l’Index égalité professionnelle et des données internes de suivi de la situation comparée des femmes et des hommes.\nDans un contexte d’exigence accrue en matière d’égalité professionnelle, les parties réaffirment leur volonté de poursuivre les actions engagées, d’améliorer la connaissance et l’accessibilité des dispositifs existants et, le cas échéant, de développer de nouvelles actions ciblées.\nLe présent accord s’articule autour des domaines d’action retenus par les parties dans le respect des dispositions légales applicables. Pour chacun de ces domaines, les parties définissent des objectifs de progression, des actions associées ainsi que des modalités de suivi destinées à mesurer leur mise en œuvre.\nLe présent accord formalise les engagements pris par les parties en vue de promouvoir une égalité professionnelle effective et durable et de contribuer à l’amélioration de la qualité de vie et des conditions de travail au sein de l’entreprise.\nPour faciliter la lecture du présent accord, le terme « salarié » est utilisé pour désigner indifféremment les femmes et les hommes.\n3. Mesures visant à la suppression des écarts de rémunération entre les femmes et les hommes dans le cadre de l’Index Egalité\nL’entreprise veille au respect du principe d’égalité de rémunération entre les femmes et les hommes pour un même travail ou un travail de valeur égale.\nConformément aux dispositions légales et réglementaires applicables, l’entreprise publie chaque année les résultats de l’Index de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et assure le suivi des indicateurs qui le composent, notamment ceux relatifs aux écarts de rémunération, aux écarts de taux d’augmentations individuelles entre les femmes et les hommes, au pourcentage de salariées ayant bénéficié d’une augmentation dans l’année suivant leur retour de congé maternité, et au nombre de salariés du sexe sous-représenté parmi les 10 salariés ayant perçu les plus hautes rémunérations.\nL’entreprise procède régulièrement à l’analyse de la situation comparée des femmes et des hommes, en s’appuyant notamment sur ces indicateurs, afin d’identifier les éventuels écarts de rémunération non justifiés par des éléments objectifs.\nLorsque des écarts injustifiés sont constatés, l’entreprise met en œuvre, dans les meilleurs délais, les mesures correctrices appropriées, pouvant notamment prendre la forme d’ajustements salariaux ciblés ou d’actions spécifiques en matière de gestion des parcours professionnels\nLes résultats de l’Index ainsi que les actions mises en œuvre font l’objet d’une information annuelle des instances représentatives du personnel.\nLes actions prévues au présent accord s’inscrivent dans une démarche globale visant à prévenir et à réduire durablement les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes et à maintenir un niveau de performance conforme aux exigences légales.\n\nIL A ÉTÉ ARRETÉ ET CONVENU CE QUI SUIT : \n4. Actions en faveur de l’égalite professionnelle entre les femmes et les hommes dans le domaine de la rémunération effective\nLa rémunération effective constitue le domaine d’action obligatoire de la négociation relative à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.\nLors de la conclusion de l’accord de 2022, les parties avaient constaté que la structure des effectifs, la diversité des métiers exercés au sein de l’entreprise, ainsi que la répartition des femmes et des hommes selon les catégories professionnelles constituaient des éléments à prendre en compte dans l’analyse des situations salariales. Elles avaient, dans ce contexte, défini des objectifs de progression et retenu plusieurs actions destinées à garantir l’égalité de rémunération entre les femmes et les hommes, à prévenir les écarts non justifiés et à neutraliser l’impact de la parentalité sur la rémunération.\nAu cours de la période d’application de l’accord, l’entreprise a mis en œuvre ces actions, qui se sont accompagnées d’un suivi régulier des principaux indicateurs relatifs à l’égalité professionnelle. Les résultats observés mettent en évidence les progrès réalisés sur plusieurs des indicateurs suivis depuis FY19. Ainsi, l’indicateur relatif aux écarts de rémunération est passé de 29 points sur 40 en FY19 à 39 points sur 40 en FY25, tandis que la représentation du sexe sous-représenté parmi les dix plus hautes rémunérations est passée de 0 à 5 points sur 10 sur la même période.\nCes évolutions confortent les parties dans leur volonté de poursuivre la démarche engagée en définissant, dans le présent accord, de nouveaux objectifs de progression et les actions associées afin de continuer à renforcer l’égalité de rémunération entre les femmes et les hommes dans le domaine de la rémunération effective.\n4.1 Objectif : Neutraliser l’impact de la parentalité sur la rémunération effective des salariés\nL’entreprise considère que la parentalité ne doit pas constituer un facteur de différenciation dans l’évolution de la rémunération des salariés. Les actions définies ci-après visent à neutraliser les effets que les congés liés à la parentalité, sont susceptibles d’avoir sur la rémunération effective des salariés concernés.\n4.1.1. Action : Assurer le maintien de salaire des salariés durant leur congé maternité ou d’adoption \nAfin de neutraliser le risque d’un écart de salaire pendant un congé maternité ou d’adoption, l’entreprise continue à contribuer au maintien du salaire brut perçu par les salariés concernés, en complément de l’indemnisation prévue par la réglementation, à hauteur de la différence entre leur salaire et les indemnités journalières versées par la Sécurité sociale ainsi que, le cas échéant, par les régimes de prévoyance. Le maintien de salaire est calculé sur la base du salaire brut de base. Les autres éléments de rémunération restent en dehors de ce calcul : l’absence n’entraîne aucune retenue sur ces éléments et ceux-ci ne sont pas non plus pris en compte pour déterminer le complément de salaire versé par l’entreprise. Ainsi, le maintien est calculé de manière à assurer au salarié un salaire net de base équivalent à celui habituellement perçu, sous réserve des indemnités légales et conventionnelles perçues.\nAfin que les salariés puissent bénéficier de cette garantie indépendamment de leur ancienneté, le maintien du salaire pendant le congé maternité ou d’adoption est assuré, quelle que soit leur ancienneté. Cette garantie ne s’applique pas au congé de naissance instauré par les dispositions légales entrées en vigueur à compter du 1er juillet 2026.\nIndicateurs de suivi :\n· Nombre de salariées en congé maternité ayant bénéficié d’un maintien de salaire \n· Nombre de salariés en congé d’adoption ayant bénéficié d’un maintien de salaire\nL’entreprise s’engage à ce que 100 % des salariés en congé maternité ou d’adoption bénéficient du maintien de salaire prévu au présent article, quelle que soit leur ancienneté à la date d’arrêt de travail pour maternité.\n4.1.2. Action : Assurer le maintien de salaire DES SALARIES lors du congé paternité\nAfin de limiter l’impact de la prise d’un congé de paternité et d’accueil de l’enfant sur la rémunération des salariés concernés, l’entreprise s’engage à compléter à 100 % le salaire brut de base des salariés pendant le congé de paternité et d’accueil de l’enfant, afin de leur assurer le même niveau de vie pendant cette période et de limiter les conséquences financières susceptibles de constituer un frein à la prise de ce congé. Le maintien de salaire est calculé sur la base du salaire brut de base. Les autres éléments de rémunération restent en dehors de ce calcul : l’absence n’entraîne aucune retenue sur ces éléments et ceux-ci ne sont pas non plus pris en compte pour déterminer le complément de salaire versé par l’entreprise\nLe présent dispositif s’applique exclusivement au congé de paternité et d’accueil de l’enfant. Il ne s’applique pas au congé de naissance instauré par les dispositions légales entrées en vigueur à compter du 1er juillet 2026.\nAfin de favoriser la bonne application de ce dispositif, l’entreprise s’engage à informer individuellement les salariés concernés lors de la préparation de leur congé, des droits dont ils bénéficient, des démarches à accomplir, ainsi que de la nécessité de transmettre les justificatifs requis, notamment les relevés d’indemnités journalières de la Sécurité Sociale, indispensables au calcul et au versement du complément de rémunération prévu par le présent accord.\nIndicateurs de suivi :\n· Nombre de salariés ayant pris un congé de paternité et d’accueil de l’enfant\n· Nombre de jours de congé de paternité et d’accueil de l’enfant pris \n· Nombre de jours de congé de paternité et d’accueil de l’enfant ayant donné lieu à un complément de salaire\n· Nombre de salariés ayant bénéficié d’une information individuelle préalablement à leur départ en congé de paternité et d’accueil de l’enfant\nL’entreprise se fixe pour objectif que 100% des salariés en congé de paternité et d’accueil du jeune enfant aient bénéficié d’un maintien de salaire.\n\n\n4.1.3. Action : Garantir une augmentation salariale aux salaries de retour de congé maternite ou adoption \nAfin de garantir la continuité de l’évolution salariale des salariés concernés, l’entreprise s’engage à ce que la prise d’un congé maternité ou d’adoption ne constitue pas un facteur de différenciation dans l’évolution de leur rémunération.\nÀ ce titre, conformément aux dispositions de l’article L.1225-26 du Code du travail, les salariées de retour de congé maternité ainsi que les salariés de retour de congé d’adoption bénéficient des augmentations générales ainsi que de la moyenne des augmentations individuelles perçues pendant leur absence par les salariés relevant de la même catégorie professionnelle.\nAfin de garantir l'effectivité du principe d'égalité de rémunération entre les femmes et les hommes, l'entreprise s'engage à analyser régulièrement les écarts de rémunération et à mettre en œuvre les mesures appropriées lorsqu'elle identifie des écarts qui ne reposent pas sur des critères objectifs et pertinents.\nSi ce double contrôle fait apparaître qu’un salarié n’a pas bénéficié de l’augmentation à laquelle il pouvait prétendre, le rattrapage salarial est effectué sur la paie du mois suivant, avec effet rétroactif.\nIndicateurs de suivi :\n· Nombre de salariés en congé maternité ou d’adoption ayant bénéficié de la garantie d’augmentation salariale\n· Indicateur « Pourcentage de salariés augmentés au retour d’un congé maternité » de l’Index Egalité professionnelle entre les femmes et les hommes \nL’entreprise se fixe pour objectif que 100 % des salariés de retour de congé maternité ou d’adoption bénéficient des augmentations salariales prévues au présent article.\n4.2 Objectif : Réduire les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes\nL’entreprise réaffirme son engagement en faveur de l’égalité de rémunération entre les femmes et les hommes. Les actions définies ci-après visent à renforcer le suivi des rémunérations et à mettre en œuvre les mesures nécessaires pour prévenir ou réduire les écarts de rémunération.\n4.2.1. Action : Mobilisation d’une enveloppe dédiée à la résorption des écarts de rémunération entre les femmes et les hommes\nL’entreprise veille au respect du principe d’égalité de rémunération entre les femmes et les hommes pour un même travail ou un travail de valeur égale. Afin de garantir l'effectivité du principe d'égalité de rémunération entre les femmes et les hommes, l'entreprise s'engage à analyser régulièrement les écarts de rémunération et à mettre en œuvre les mesures appropriées lorsqu'elle identifie des écarts qui ne reposent pas sur des critères objectifs et pertinents.\nDans ce cadre, l'entreprise procède à un examen régulier des écarts de rémunération entre les femmes et les hommes à partir des indicateurs suivis dans le cadre du présent accord ainsi que de l'Index de l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.\nLorsque l’analyse met en évidence des écarts non justifiés par des critères objectifs, tels que l’expérience, les compétences, le niveau de responsabilité, la performance, l’ancienneté ou la classification, l’entreprise examine les mesures correctrices appropriées.\nCet examen est notamment réalisé à l’occasion des négociations annuelles obligatoires portant sur la rémunération. À ce titre, et lorsque cela est nécessaire, les parties pourront décider d’allouer une enveloppe spécifique destinée à la résorption des écarts de rémunération identifiés.\nLes indicateurs de suivi prévus au présent article pourront être adaptés pendant la durée de l’accord afin de tenir compte des évolutions légales et réglementaires relatives à la mesure et à la transparence des écarts de rémunération entre les femmes et les hommes.\nIndicateurs de suivi :\nL’évaluation de cette action repose sur le suivi d’indicateurs relatifs :\n· Aux écarts de rémunération entre les femmes et les hommes  \n· Aux écarts de taux d’augmentations individuelles  \n· À la représentation du sexe sous-représenté parmi les 10 salariés ayant perçu les plus hautes rémunérations  \n\nCes indicateurs s’appuient notamment sur ceux prévus par les dispositions légales en vigueur relatives à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.\n\nIls sont complétés par les indicateurs internes suivants :\n\n· Écart de rémunération moyen entre les femmes et les hommes, calculé sur la base du salaire brut annuel pour les salariés présents au moins 6 mois  \n· Écart de rémunération moyen par niveau de classification / coefficient  \n\nLes indicateurs suivis pourront être adaptés en cours d’accord afin de tenir compte des évolutions légales et réglementaires.\n4.2.2. Action : SensibiliSer Les managers aux obligations legales et objectifs de l’entreprise en matiere d’egalité professionnelle entre les femmes et les hommes aux periodes cles d’evaluation et augmentation individuelle  \nLes périodes d'évaluation et d'augmentation individuelle, notamment dans le cadre des campagnes annuelles de « Merit Increase », constituant des étapes déterminantes dans les décisions ayant une incidence sur la rémunération, l'entreprise s'engage à accompagner les managers à ces moments clés afin de favoriser des décisions fondées sur des critères objectifs, professionnels et exempts de toute discrimination.\nÀ ce titre, l'entreprise s'engage à organiser des réunions d'information avec les managers, en lien avec le calendrier de déploiement des campagnes de Merit Increase, afin de rappeler les obligations légales ainsi que les objectifs de l'entreprise en matière d'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.\nÀ cette occasion, l'entreprise présentera notamment les actions mises en œuvre dans le cadre du présent accord et formulera les recommandations nécessaires afin que chaque campagne d'augmentations individuelles contribue à garantir l'égalité de traitement entre les femmes et les hommes.\nEn complément de cette démarche de sensibilisation, l'entreprise réalisera un contrôle spécifique des augmentations individuelles avant leur mise en paie afin de s'assurer du respect des obligations légales et des objectifs définis par l'entreprise en matière d'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes. Ce contrôle sera effectué par la Direction des Ressources Humaines sur l'ensemble des salariés de chacune des Directions de l'entreprise, avant le passage en paie. Si ce contrôle met en évidence un écart ne reposant pas sur des critères objectifs et pertinents, les mesures correctrices appropriées seront mises en œuvre avant le passage en paie.\nIndicateurs de suivi :\n· Date des réunions d’information organisées avec les managers \n· Mise à disposition des supports de sensibilisation (présentation, enregistrement de la session...) et communication à l'ensemble des managers\nL’entreprise se fixe pour objectif de communiquer auprès de 100% des managers sur les obligations légales et objectifs de l’entreprise en matière d’égalité professionnelle par le biais de ces actions.\n5. Actions en faveur de l’égalite professionnelle entre les femmes et les hommes dans le domaine de l’embauche\nL'embauche constitue un levier essentiel pour favoriser une représentation plus équilibrée des femmes et des hommes au sein de l'entreprise et développer durablement la mixité des métiers.\nLors de la conclusion de l'accord de 2022, les parties avaient constaté une sous-représentation des femmes, notamment au sein des métiers à dominante technique et industrielle. Afin de favoriser une représentation plus équilibrée des femmes et des hommes, l'entreprise a mis en œuvre différentes actions en matière de communication, de recrutement et d'attractivité des métiers.\nLe bilan de l'accord met en évidence une évolution positive de plusieurs indicateurs. Le nombre de recrutements féminins est passé de 12 en FY23 à 19 en FY25, permettant ainsi la progression de la proportion de femmes dans les effectifs de passer de 22 % à 24 %.  Ces résultats témoignent d'une évolution favorable des indicateurs suivis et confortent les parties dans la poursuite des actions engagées tout en confirmant que des marges de progression demeurent dans les métiers où les femmes restent sous-représentées.\nDans ce contexte, les parties réaffirment leur volonté de poursuivre et de renforcer les actions engagées afin de favoriser la diversité des candidatures, d'améliorer l'attractivité des métiers auprès des femmes et de poursuivre le développement de la mixité au sein de l'entreprise. Les objectifs de progression et les actions définis ci-après s'inscrivent dans cette démarche d'amélioration continue.\n5.1 Objectif : Susciter les candidatures internes et externes du genre sous-représenté sur les postes où il est sous-représenté\n5.1.1. Action : Mise en place d’un plan de communication vers l’extérieur \nL'entreprise considère que la communication externe constitue un levier essentiel pour faire évoluer les représentations des métiers et favoriser la diversité des candidatures. \nÀ ce titre, l'entreprise poursuit la mise en œuvre de son plan de communication externe afin de faire découvrir la diversité de ses métiers, de renforcer leur attractivité auprès d'un public diversifié et de contribuer à déconstruire les stéréotypes de genre susceptibles d'influencer les choix d'orientation et de candidature.\n5.1.1.1. Développer la présence de l’entreprise sur des forums école, job dating, salons commerciaux, RESEAUX SOCIAUX professionnels…\nLa visibilité de l'entreprise auprès des établissements d'enseignement, des candidats et des partenaires constitue un levier essentiel pour faire évoluer les représentations des métiers et favoriser la diversité des candidatures.\nDans la continuité des actions engagées, l'entreprise renforce sa présence sur les forums école, forums métiers, job dating, salons professionnels ainsi que sur les réseaux sociaux professionnels afin de promouvoir la diversité de ses métiers et de renforcer leur attractivité auprès du sexe sous-représenté.\nÀ cette fin, l'entreprise saisira les opportunités de valoriser ses métiers et les parcours professionnels de ses collaborateurs lors de ces évènements et au travers de ses supports de communication.\nDans la mesure du possible, l'entreprise veillera à associer des collaboratrices aux actions de communication vers l'extérieur afin de favoriser l'identification des participantes aux métiers où les femmes demeurent sous-représentées.\nIndicateurs de suivi :\n· Nombre d’actions de communication extérieure réalisées\n· Nombre d’actions de communication extérieures avec la présence de femmes\n· Nombre d’actions de communication de l’entreprise sur les réseaux sociaux professionnels visant à promouvoir la déconstruction des stéréotypes liés au sexe dans le monde professionnel\n5.1.1.2. Accueillir des stagiaires ecoles et des alternant(e)s\nLes stages et l'alternance constituent un levier privilégié pour faire découvrir les métiers de l'entreprise, renforcer son attractivité auprès des jeunes en formation et favoriser la diversification des futurs viviers de candidatures.\nDans la continuité des actions engagées, l'entreprise poursuit sa politique d'accueil de stagiaires et d'alternants afin d'encourager la découverte de ses métiers par le sexe sous-représenté et de contribuer à une représentation plus équilibrée des femmes et des hommes au sein de ses effectifs.\nEn outre, l’accueil d’alternant(e)s permettra d’alimenter le vivier de candidat(e)s, voire le cas échéant, de transformer l’alternance en embauche à l’issue des études.\nIndicateurs de suivi :\n· Nombre de stagiaires écoles accueillis – répartition par sexe\n· Nombre d’alternant(e)s – répartition par sexe\n5.2 Objectif : Rechercher des candidatures du genre sous-représenté dans les métiers ou Ces effectifs sont sous- représentés\nL'entreprise veille à ce que les recrutements reposent sur des critères objectifs, transparents et identiques pour les femmes et les hommes. Les candidatures sont examinées exclusivement au regard des compétences, des qualifications, de l’expérience et de l’adéquation avec les exigences du poste, sans distinction liée au sexe.\nDans le respect de ce principe d'égalité de traitement, l'entreprise poursuit une démarche volontariste afin de renforcer la représentation du sexe sous-représenté dans les métiers concernés, en développant des actions destinées à favoriser l’identification et la présentation de candidatures du sexe sous-représenté.\n5.2.1. Action : maximiser la présentation de candidatures du sexe sous-représenté\nAfin de favoriser une meilleure représentation du sexe sous-représenté dans les métiers concernés, l’entreprise met en œuvre plusieurs leviers complémentaires destinés à diversifier les viviers de candidatures et à encourager la présentation de profils répondant aux besoins de recrutement. Cet engagement s’applique sous réserve que le service recrutement dispose de candidatures du sexe sous-représenté correspondant aux compétences et aux qualifications et aux exigences du poste à pourvoir.\n5.2.1.1. action : Mobiliser les partenaires de recrutement et diversifier les viviers de candidatures\nDans la continuité des actions engagées en faveur de la mixité des recrutements, l’entreprise poursuit la mobilisation de ses partenaires de recrutement afin de favoriser l’identification de candidatures du sexe sous-représenté dans les métiers concernés.\nDans ce cadre, elle veille à diversifier les viviers de candidatures en recourant, lorsque cela est pertinent, à différents canaux de sourcing permettant d’identifier des profils issus du sexe sous-représenté. Elle poursuit également les actions de communications, les partenariats avec des établissements d’enseignement ou de formation, ainsi que la participation à des forums, salons ou autres événements favorisant la rencontre avec ces candidats.\nIndicateur de suivi :\n· Nombre de recrutement – répartition par sexe\n5.2.1.2. action : Mettre en place une prime de cooptation majorée pour favoriser la mixité des recrutements\nAfin de compléter les actions déjà engagées en faveur de la mixité des recrutements, l’entreprise met en place un dispositif de cooptation majorée, destiné à favoriser la présentation de candidatures du sexe sous-représenté dans les métiers concernés.\nÀ ce titre, une prime de cooptation majorée est portée à 2 000 €, est instaurée pour les recrutements réalisés au sein des directions Opérations, Service et Portfolio CIS, lorsque la personne recrutée appartient au sexe sous-représenté dans le métier concerné. Cette prime de cooptation majorée est attribuée au salarié ayant réalisé la cooptation, après confirmation de la période d’essai, lorsque le recrutement aboutit à l’embauche d’un candidat appartenant au sexe sous-représenté sur le poste concerné.\nPar cette mesure, l’entreprise entend associer les collaborateurs à sa démarche en faveur de la mixité des recrutements, tout en veillant à ce que les décisions de recrutement demeurent fondés exclusivement sur les compétences, les qualifications et l'adéquation au poste.\nL’entreprise pourra également étudier la mise en œuvre de dispositifs complémentaires favorisant la diversification des candidatures sur les métiers concernés.\nIndicateur de suivi :\n· Nombre de primes de cooptation majorées versées\n5.2.1.3. action : Développer la mixité dans les metiers où un sexe est sous-représenté\nDans la continuité des actions engagées afin de favoriser une plus grande mixité des recrutements, l'entreprise s'engage à poursuivre la progression de la représentation du sexe sous-représenté dans les métiers où des déséquilibres demeurent.\nÀ ce titre, une attention particulière sera portée aux recrutements réalisés dans les métiers d'ingénierie et de production, identifiés comme prioritaires au regard de leur niveau de mixité. Cet engagement vise à favoriser une représentation plus équilibrée des femmes et des hommes dans ces métiers, dans le respect du principe d'égalité de traitement.\nLes décisions de recrutement demeurent exclusivement fondées sur les compétences, les qualifications, l'expérience et l'adéquation aux exigences du poste. Cet engagement s'applique sous réserve que l'entreprise dispose de candidatures du sexe sous-représenté répondant aux compétences et aux exigences des postes à pourvoir.\nIndicateur de suivi :\n· Nombre de recrutements réalisés, par sexe, dans les métiers d'ingénierie\n· Nombre de recrutements réalisés, par sexe, dans les métiers de la Production\nL’entreprise s’engage à poursuivre la progression de la représentation du sexe sous-représenté dans les recrutements réalisés sur les métiers d'ingénierie et de production pendant la durée du présent accord.\n5.3 Objectif : Favoriser la prise de conscience, par les personnes chargées du recrutement, des stéréotypes de genre\nL'entreprise considère que la sensibilisation des personnes participant au recrutement constitue un levier essentiel pour garantir des décisions fondées sur les compétences et favoriser l'égalité de traitement tout au long du processus de recrutement. Dans cette perspective, elle poursuit les démarches engagées afin de sensibiliser l'ensemble des acteurs intervenant dans le recrutement à ses engagements en matière d'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.\nEn outre, l’entreprise souhaite sensibiliser les entreprises de travail temporaire auxquelles elle est amenée à faire appel sur la volonté de l'entreprise d'agir en matière d'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes\nL’entreprise s’engage à communiquer de manière individuelle auprès de chacune des entreprises de travail temporaire auxquelles elle peut faire appel pour rappeler son engagement en matière de diversité, inclusion et égalité professionnelle entre les femmes et les hommes. L’entreprise communiquera également sur sa volonté d’obtenir des candidatures des deux sexes dans une proportion équivalente dans la mesure du possible, en fonction des candidatures reçues, des contraintes du marché de l’emploi et des compétences des candidat(e)s.\nL’entreprise s’engage à effectuer les communications écrites (mail, courrier …) visées ci-dessus à 100% des entreprises de travail temporaire auxquelles elle fera appel.\n5.4 Objectif : Favoriser la prise de conscience par tous les salariés des stéréotypes de genre\nL'entreprise considère que la promotion de l'égalité professionnelle repose également sur une évolution durable des représentations et des comportements. Dans la continuité des démarches engagées, elle poursuit ses actions de sensibilisation afin de permettre à chaque salarié de mieux identifier les stéréotypes de genre, d'en comprendre les effets dans la vie professionnelle et de contribuer, à son niveau, à un environnement de travail plus inclusif.\n5.4.1. Action : Sensibiliser les salariés par un module de formation spécifique sur les préjugés inconscients\nDans la continuité des actions de sensibilisation engagées en faveur de l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, l'entreprise poursuit le développement de dispositifs destinés à favoriser la prise de conscience des stéréotypes de genre et des biais inconscients pouvant influencer les comportements et les relations de travail.\nDans ce cadre, via l’outil de formation en e-learning, l'entreprise enrichira son offre de sensibilisation en mettant à la disposition de l'ensemble des salariés des modules de formation dédiés aux biais inconscients. Ces modules ont pour objectif d'aider les salariés à identifier les mécanismes à l'origine des stéréotypes, à comprendre leurs effets dans l'environnement professionnel et à adopter des comportements favorisant un environnement de travail respectueux et inclusif.\n\nIndicateur de suivi :\n· Nombre de modules de formation dispensés sur ce thème, par an\nAfin de marquer l’importance que l’entreprise attache à cette sensibilisation de l’ensemble de ses salariés sur la notion de préjugés inconscients, l’indicateur relatif au nombre de personnes n’ayant pas suivi cette formation dans les délais requis fera l’objet d’un suivi spécifique, qui sera communiqué à la fois lors des réunions collectives « All Hands » et lors des réunions du Comité Social et Economique.\n5.4.2. Action : Sensibiliser les salariés par tout type de communication\nLa sensibilisation régulière des salariés constitue un levier essentiel pour faire vivre les engagements de l'entreprise en matière d'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et inscrire durablement ces enjeux dans la culture de l'entreprise.\nDans la continuité des démarches engagées, l'entreprise poursuit le déploiement d'actions de communication destinées à sensibiliser l'ensemble des salariés aux enjeux de la diversité, de l'inclusion, de l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes ainsi qu'à la prévention des stéréotypes de genre.\nÀ cette fin, l'entreprise s'appuiera sur différents supports et temps d'échange adaptés à ses publics, notamment les réunions All Hands, les supports de communication interne, le livret d'accueil, les campagnes d'information, les webinaires ainsi que les actions menées à l'occasion des temps forts consacrés à la diversité et à l'égalité professionnelle (actions spécifiques menées avec l’Employee Engagement Network lors de la Journée Internationale des Droits des Femmes, actions de communication Groupe…).\nIndicateurs de suivi :\n· Nombre d’évènement All Hands au cours desquels une communication sur le sujet Diversité, Inclusion, Egalité professionnelle entre les femmes et les hommes a été réalisée \n· Actions menées au niveau de Smiths Detection pour la Journée Internationale des Droits des Femmes\n6. Actions en faveur de l’égalite professionnelle entre les femmes et les hommes dans le domaine de l’articulation entre L’ACTIVITE PROFESSIONNELLE et la vie personnelle et familialE\nL'articulation entre l'activité professionnelle et la vie personnelle et familiale constitue un facteur essentiel de l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes. Elle contribue à favoriser un équilibre durable entre les contraintes professionnelles et les responsabilités personnelles et familiales, tout en permettant à chacun d'exercer pleinement son activité professionnelle.\nAu cours de la période d'application du précédent accord, l'entreprise a poursuivi le développement de mesures destinées à accompagner les salariés dans les différentes étapes de leur vie professionnelle et personnelle, notamment en matière d'organisation du travail, de télétravail, de parentalité et d'accompagnement des situations familiales.\nForte de cette dynamique, l'entreprise entend poursuivre et renforcer les actions engagées afin de favoriser un meilleur équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle et familiale, de promouvoir un partage plus équilibré des responsabilités familiales et de créer un environnement de travail conciliant performance collective et qualité de vie au travail.\n6.1 Objectif : Faciliter & améliorer l'harmonisation des temps de vie personnelle et professionnelle pour tous les salariés, quel que soit leur sexe \nL'entreprise considère que l'articulation entre la vie professionnelle et la vie personnelle et familiale constitue un levier essentiel pour favoriser l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, améliorer la qualité de vie au travail et accompagner durablement les salariés dans les différentes étapes de leur vie.\nDans la continuité des démarches engagées, elle poursuit la mise en œuvre de mesures destinées à favoriser un meilleur équilibre entre les temps de vie, à accompagner l'exercice des responsabilités familiales et à permettre à chacun de concilier durablement ses engagements professionnels et personnels.\n6.1.1 Action : inciter au partage des responsabilités parentales\nDans la continuité des engagements pris par le Groupe Smiths et déjà déployés au sein de Smiths Detection, l’entreprise maintient le dispositif de Parental Leave, destiné à accompagner les salariés lors de l’arrivée d’un enfant au sein de leur foyer et à favoriser un meilleur partage des responsabilités parentales.\nLe Parental Leave prévoit des modalités d’application différentes selon que le salarié est identifié comme principal dispensateur de soins (Primary Caregiver) ou comme second parent (Secondary Caregiver).\nPour le principal dispensateur de soins (primary caregiver), c’est-à-dire le salarié bénéficiant d’un congé maternité ou d’adoption, le dispositif complète les dispositions prévues à l’article 4.1.1 du présent accord en permettant le maintien de la rémunération pendant six semaines supplémentaires à l’issue du congé maternité ou d’adoption.\nPour le second parent (secondary caregiver), lorsque le salarié bénéficie du maintien de salaire à 100 % prévu à l’article 4.1.2 du présent accord dans le cadre d’un congé de paternité et d’accueil de l’enfant, ces dispositions, plus favorables que le Parental Leave, s’appliquent. Lorsque le second parent ne bénéficie pas du maintien de salaire prévu à l’article 4.1.2, il bénéficie du Parental Leave, qui prévoit le maintien de la rémunération à hauteur du salaire mensuel pendant les deux premières semaines de congé.\nLe dispositif bénéficie aux salariés présents dans les effectifs depuis au moins 90 jours et ayant terminé leur période d'essai.\nIndicateur de suivi :\n· Nombre de salariés ayant bénéficié du dispositif Parental Leave\n\n6.1.2 Action : Faciliter le recours à de la formation professionnelle pour l’ensemble des salariés\nAfin de favoriser l’accès à la formation professionnelle pour l’ensemble des salariés, et en particulier pour ceux ayant des contraintes familiales, l’entreprise met en place un dispositif de prise en charge des frais de garde d’enfants.\nAinsi, lorsqu’une formation professionnelle nécessite pour un salarié de passer une ou plusieurs nuits hors de son domicile, l’entreprise prend en charge les frais de garde (périscolaire ou de nuit) à hauteur de 90 euros par nuit, sur présentation de justificatifs (liste précisée en annexe 3).\nCe dispositif est ouvert aux salariés ayant un ou plusieurs enfants à charge âgés de moins de 16 ans et est limité à 5 nuits par an et par salarié.\nCette mesure a pour objectif de lever les freins à l’accès à la formation et de favoriser l’égalité des parcours professionnels.\nIndicateur de suivi :\n· Nombre de salariés ayant bénéficié du dispositif de prise en charge des frais de garde \nL’entreprise s’engage à ce que 100% des salariés ayant fait une demande de prise en charge des frais de garde répondant aux conditions ci-dessus puissent en bénéficier. \n6.1.3  Action : Dispositions spécifiques pour LA rentrée scolaire \nL'entreprise considère que certains évènements de la vie familiale nécessitent des aménagements ponctuels afin de permettre aux salariés de concilier sereinement leurs responsabilités professionnelles et personnelles. La rentrée scolaire constitue l'un de ces temps forts de la vie familiale.\nDans la continuité des mesures mises en œuvre pour favoriser une meilleure articulation entre la vie professionnelle et la vie personnelle et familiale, l'entreprise permet aux salariés en charge de famille d'aménager ponctuellement leur organisation de travail afin d'accompagner leur enfant le jour de la rentrée scolaire, jusqu'à son entrée en classe de 6e. Les salariés peuvent, à ce titre, bénéficier d'une absence autorisée rémunérée.\nCette absence devra faire l'objet d'une demande préalable auprès du manager et du service Ressources Humaines afin de s'assurer qu'elle ne porte pas atteinte au bon fonctionnement du service. Lorsque la rentrée scolaire intervient à une date différente de la date officielle, le salarié fournira un justificatif.\nPour les salariés en décompte horaire, une absence autorisée rémunérée d'une durée maximale de deux (2) heures est accordée.\nLes salariés en forfait jour bénéficiant d’une autonomie dans la gestion de leur temps de travail pourront adapter leur journée de travail afin d’accompagner leur enfant le jour de la rentrée scolaire. \n\n\n6.1.4 Action : Mettre en place un « memo pour les jeunes parents » \nL'entreprise considère que l'accès à une information claire, centralisée et facilement accessible constitue un facteur essentiel pour accompagner les salariés lors de l'arrivée d'un enfant au sein de leur foyer et faciliter l'articulation entre leur vie professionnelle et leur vie personnelle et familiale.\nDans la continuité des travaux engagés au cours du précédent accord, l’entreprise poursuit cette démarche en s’engageant à déployer le « Mémo pour les Jeunes Parents », élaboré afin de regrouper, dans un document unique, l’ensemble des informations utiles aux salariés lors de l’arrivée d’un enfant au sein de leur foyer.\nCe document présentera notamment les principaux dispositifs applicables au sein de l'entreprise en matière de parentalité, tels que les congés liés à la naissance ou à l'adoption, le Parental Leave, les mesures de maintien de rémunération, les dispositions spécifiques relatives au télétravail, les aménagements prévus pour la rentrée scolaire ainsi que les autres mesures prévues par le présent accord.\nLe « Mémo pour les Jeunes Parents » sera remis individuellement à tout salarié ayant informé la Direction des Ressources Humaines de l'arrivée d'un enfant au sein de son foyer.\nIndicateur de suivi :\n· Nombre de « Mémo pour les Jeunes Parents » remis aux salariés sur le nombre de salariés ayant déclaré à l’entreprise l’arrivée prochaine d’un enfant au sein de leur foyer à l’entreprise\nL’entreprise s’engage à remettre un « Mémo pour les Jeunes Parents » à 100 % des salariés ayant informé la Direction des Ressources Humaines de l'arrivée d'un enfant au sein de leur foyer.\n6.1.5 Action : Maintenir un cadre collectif favorisant le recours au télétravail\nConsciente que l’évolution des modes de travail et des attentes des salariés en matière de souplesse dans l’organisation de leur activité, l’entreprise a engagé des négociations en vue de la conclusion d’un nouvel accord relatif au télétravail.\nCe dispositif vise à favoriser de meilleures conditions de travail et à contribuer à un meilleur équilibre entre la vie professionnelle et la vie personnelle, dans le respect des nécessités de fonctionnement de l’entreprise.\nDans ce cadre, les modalités d’accès et d’organisation du télétravail sont définies par accord collectif et reposent sur un principe de volontariat et d’accord entre le salarié et son responsable hiérarchique, sous réserve de la compatibilité du poste avec une organisation en télétravail.\nEn outre, au titre du présent accord, l’entreprise s’engage à maintenir un dispositif spécifique d’accès facilité au télétravail pour les salariées enceintes.\nAinsi, les salariées enceintes peuvent, si elles le souhaitent, bénéficier du télétravail pendant une durée maximale de 4 mois, à planifier avant le début et/ou après la fin du congé maternité, sous réserve de l’éligibilité du poste au télétravail telle que définie par les dispositions applicables au sein de l’entreprise.\nIndicateur de suivi :\n· Nombre de salariées ayant demandé à bénéficier du télétravail pendant la période de 4 mois précédant et/ou suivant leur congé maternité\n\nL’entreprise se fixe pour objectif d’accepter 100% des demandes qui répondront aux conditions définies dans l’accord relatif au télétravail.\n6.1.6 Action : Adapter l’organisation du travail en cas de règles douloureuses ou invalidantes\nL'entreprise reconnaît que les règles douloureuses ou invalidantes peuvent avoir un impact ponctuel sur les conditions d'exercice de l'activité professionnelle.\nAfin de permettre une adaptation ponctuelle de l'organisation du travail lorsque des règles douloureuses ou invalidantes affectent les conditions d'exercice de l'activité professionnelle, les salariées dont le poste est compatible avec le télétravail, et sous réserve de l’absence d’impératif professionnel nécessitant leur présence sur site, pourront bénéficier, à leur demande, d'une journée de télétravail par mois. \nLe bénéfice de ce dispositif est réservé aux salariées occupant un poste compatible avec le télétravail au sens de l’accord télétravail applicable dans l’entreprise. \nLa salariée déclare son recours au dispositif à la Direction des Ressources Humaines, qui procède à l’enregistrement de cette journée de télétravail dans l’outil de gestion des temps utilisé par l’entreprise. Afin de préserver la confidentialité de la situation de la salariée, le manager est informé de la mise en œuvre du télétravail sans communication du motif ayant conduit à la demande.\nLe recours à ce dispositif repose sur une déclaration de la salariée concernée et ne nécessite la production d'aucun justificatif médical. En cas d’impératif professionnel nécessitant la présence de la salariée sur site le jour de télétravail demandé par la salariée (réunion client, formation, etc.), cette dernière devra fournir un justificatif médical de son absence sur site. \nLe recours à ce dispositif ne peut entraîner aucune conséquence défavorable pour la salariée concernée.\nIndicateur de suivi :\n· Nombre de jours de télétravail accordés sur une année\n· Pourcentage de femmes ayant demandé à bénéficier de ce dispositif\n6.1.7 Rappel du droit à la déconnexion inscrit dans le Réglement Intérieur\nL’entreprise veille au respect du bon usage des outils numériques et de communication professionnelle et à la régulation de leur utilisation, afin de garantir le respect des temps de repos et de congés et de préserver l’équilibre entre la vie professionnelle et la vie personnelle.\nÀ ce titre, une Charte relative au droit à la déconnexion est intégrée au Règlement Intérieur entré en vigueur le 1er juin 2021. Elle est portée à la connaissance de l’ensemble des salariés, notamment lors de leur embauche, et fait l’objet d’une sensibilisation régulière, au moins une fois par an.\nIndicateur de suivi :\n· Communication envoyée annuellement à l’ensemble des salariés\n6.1.8 Rappel de la mise en place de l’Employee Engagement Network \nL'entreprise considère que la qualité de vie au travail repose également sur l'implication des salariés dans la vie de l'entreprise et sur le développement d'initiatives favorisant le bien-être, l'inclusion et le vivre ensemble.\nDans cette perspective, Smiths Detection s'appuie sur l'Employee Engagement Network (EEN), un réseau de salariés qui contribue, en complément des actions portées par l'entreprise, à promouvoir des initiatives destinées à renforcer la qualité de vie et des conditions de travail ainsi que l'engagement collectif.\nÀ travers les actions qu'il organise tout au long de l'année, l'Employee Engagement Network participe notamment à la promotion de la diversité, de l'inclusion, de l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes ainsi qu'au développement d'un environnement de travail respectueux, inclusif et favorable au bien-être des salariés.\nLes initiatives portées par l'Employee Engagement Network viennent compléter les dispositifs mis en œuvre par l'entreprise en matière de qualité de vie et des conditions de travail.\n6.1.9 Rappel de la mise en place de l’Employee Assistance Program\nL'entreprise considère que l'accompagnement des salariés face aux situations personnelles ou professionnelles qu'ils peuvent rencontrer constitue un facteur important de leur qualité de vie au travail et participe à une meilleure articulation entre la vie professionnelle et la vie personnelle et familiale.\nDans la continuité des initiatives développées par le Groupe Smiths et déployées au sein de Smiths Detection, l'entreprise met à la disposition de ses salariés un dispositif confidentiel d'accompagnement et de soutien : « l'Employee Assistance Program » (EAP). Ce programme permet aux salariés d'accéder, lorsqu'ils en ressentent le besoin, à une écoute, des conseils et un accompagnement adaptés à leur situation personnelle ou professionnelle.\nLe dispositif couvre notamment des thématiques telles que la parentalité, le soutien à la famille et au couple, la gestion du stress, les changements de vie, le développement professionnel, le deuil, les difficultés rencontrées au travail, l'estime de soi, la confiance en soi, les projets personnels ainsi que le maintien de la santé physique.\nL'entreprise veille à assurer une communication régulière sur ce dispositif afin de permettre aux salariés d'en connaître les modalités d'accès et de favoriser son utilisation lorsque cela est nécessaire.\n\n\nIndicateur de suivi :\n· Communication envoyée annuellement à l’ensemble des salariés\n6.2 Objectif : Améliorer les conditions de retour des salariés après des congés maternité, adoption ou parental\nL'entreprise considère que le retour d'un congé maternité, d'adoption ou parental constitue une étape importante de la vie professionnelle. Un accompagnement adapté favorise une reprise d'activité dans de bonnes conditions, facilite la réintégration au sein du collectif de travail et contribue à une meilleure articulation entre la vie professionnelle et la vie personnelle et familiale.\nDans la continuité des mesures mises en œuvre en faveur de la parentalité, l'entreprise veille à accompagner les salariés avant, pendant et après leur congé afin de maintenir le lien avec l'entreprise, de préparer leur reprise d'activité et de favoriser la poursuite de leur parcours professionnel dans les meilleures conditions.\n6.2.1 Action : Proposer aux salariés concernés de garder le lien avec l’entreprise\nL'entreprise considère que le maintien d'un lien avec l'entreprise pendant un congé maternité, d'adoption ou parental, lorsqu'il est souhaité par le salarié, constitue un facteur facilitant la préparation de son retour et sa réintégration au sein du collectif de travail.\nÀ ce titre, les salariés qui le souhaitent peuvent continuer à recevoir les principales informations relatives à la vie de l'entreprise pendant la durée de leur congé, afin de rester informés des évolutions intervenues au sein de l'entreprise et de préparer leur reprise d'activité dans les meilleures conditions.\nLe salarié effectuera sa demande auprès de la Direction des Ressources Humaines.\nLes informations relatives à la vie de l’entreprise seront envoyées à l’adresse mail personnelle communiquée par les salariés ayant manifesté le souhait de bénéficier de ces envois d’informations.  L'entreprise veille à assurer la confidentialité de cette adresse et à l'utiliser exclusivement dans le cadre de ce dispositif.\nLa Direction des Ressources Humaines informe individuellement les salariés concernés par un congé maternité, d’adoption ou parental, de l’existence de ce dispositif avant leur départ en congé. \nIndicateur de suivi :\n· Nombre de salariés en congé maternité, d’adoption ou parental ayant demandé à être bénéficiaire des informations relatives à la vie de l’entreprise \nL’entreprise s’engage à permettre à 100 % des salariés ayant formulé cette demande de bénéficier de l'envoi des informations relatives à la vie de l'entreprise pendant la durée de leur congé.\n\n\n6.2.2 Rappel : Organisation d’un entretien de parcours professionnel au retour des salariés dans l’entreprise\nLe retour d'un congé maternité, d'adoption ou parental constitue une étape importante du parcours professionnel. L'entreprise considère qu'un accompagnement adapté favorise une reprise d'activité dans de bonnes conditions, facilite la réintégration du salarié dans son environnement de travail et contribue à la poursuite de son parcours professionnel.\nDans ce cadre, l'entreprise veille à accompagner les salariés concernés au travers d'un entretien de parcours professionnel, afin d'échanger sur les conditions de leur reprise d'activité, leurs perspectives d'évolution professionnelle, leurs besoins éventuels en matière de développement des compétences ainsi que, le cas échéant, les éventuelles évolutions intervenues pendant leur absence.\nLes parties rappellent que les dispositions de l'article L. 6315-1 du Code du travail prévoient l'organisation d'un entretien de parcours professionnel destiné à accompagner le salarié dans son évolution professionnelle.\nEn complément de ce cadre, l’entreprise offre aux salariés qui le souhaitent la possibilité de solliciter un entretien de parcours professionnel en dehors de la périodicité prévue par les dispositions légales.\nAfin de faciliter la transition entre le congé maternité, d'adoption ou parental et la reprise de l'activité professionnelle, l'entreprise continuera d'organiser un entretien de parcours professionnel pour les salariés concernés, selon le calendrier de la campagne annuelle.\n6.2.3  Rappel : Permettre aux salariées de retour de congé maternité d’allaiter leur enfant\nL'entreprise considère que la reprise de l'activité professionnelle ne doit pas constituer un frein à la poursuite de l'allaitement lorsque les salariées font ce choix. Dans la continuité de son engagement en faveur de la parentalité et de l'accompagnement du retour de congé maternité, elle met en œuvre des mesures destinées à faciliter cette période de transition.\nAinsi, les salariées qui le souhaitent peuvent poursuivre l'allaitement de leur enfant après leur retour au travail en utilisant le local infirmerie, dans le respect des dispositions des articles L.1225-30 et suivants du Code du travail.\nPar ailleurs, il est rappelé l’engagement pris au titre du point 6.1.6 du présent accord qui permet aux salariées de bénéficier du télétravail pendant une période de 4 mois après leur retour de maternité, afin de faciliter, le cas échéant, l’allaitement de leur enfant. Par ailleurs, l'entreprise rappelle que les salariées peuvent également bénéficier, dans les conditions prévues par l'accord télétravail, d'un aménagement temporaire de leur organisation en télétravail pendant une durée maximale de quatre (4) mois après leur retour de congé maternité, afin de faciliter, le cas échéant, la poursuite de l'allaitement.\n6.3 Objectif : Lutter contre les agissements sexistes\nL'entreprise considère que la prévention des agissements sexistes constitue une condition essentielle pour garantir un environnement de travail respectueux, inclusif et protecteur, dans lequel chacun peut exercer son activité dans le respect de sa dignité.\nL'entreprise rappelle que constitue un agissement sexiste tout agissement lié au sexe d'une personne ayant pour objet ou pour effet de porter atteinte à sa dignité ou de créer un environnement intimidant, hostile, dégradant, humiliant ou offensant.\nDans la continuité des engagements pris lors du précédent accord, l’entreprise poursuit les dispositifs mis en place afin de prévenir les agissements sexistes et d'accompagner les salariés confrontés à ces situations. Notamment grâce à son réseau de Bienveilleurs, formés aux Premiers secours en santé mentale en 2024.\nEn complément de cette initiative, l'entreprise rappelle que les salariés peuvent également solliciter les deux référents désignés en matière de lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes, conformément aux dispositions légales, ainsi qu'utiliser la ligne éthique, qui permet de signaler, en toute confidentialité, toute situation susceptible de relever d'un manquement aux règles éthiques ou aux principes de l'entreprise. \n6.4 Objectif : Lutter contre les violences de toute nature\nDepuis plusieurs années, la lutte contre les violences sexistes et sexuelles connaît une prise de conscience accrue en France, désormais étayée par des données récentes qui confirment l’ampleur du phénomène, notamment dans le monde du travail.\nSelon les dernières données de référence publiées par l’Observatoire national des violences faites aux femmes, plus de 1,3 million de femmes déclarent avoir été victimes de harcèlement sexuel ou de comportements sexuels non désirés au cours des dernières années. Par ailleurs, près de 10 % des personnes en emploi déclarent avoir été confrontées à des comportements sexistes ou sexuels au travail, illustrant la persistance de ces situations dans la sphère professionnelle.\nCes violences s’inscrivent dans un continuum plus large d’inégalités et de violences de genre. Le Haut Conseil à l’Égalité souligne, dans son rapport 2024, que le sexisme demeure profondément ancré dans la société et peut même progresser dans certains contextes, alimentant les violences les plus graves. Plus largement, les données publiques rappellent que les violences conjugales concernent encore plusieurs centaines de milliers de femmes chaque année (environ 376 000 en 2023) et peuvent avoir des répercussions directes sur la vie professionnelle. \nDans ce contexte, les pouvoirs publics ont renforcé leur action à travers des plans interministériels récents et successifs (notamment le plan « Toutes et tous égaux 2023-2027 »), faisant de la prévention des violences sexistes et sexuelles et de l’égalité professionnelle une priorité nationale.\nConformément à ses engagements en matière de responsabilité sociétale et d’égalité professionnelle, l’entreprise réaffirme sa volonté de prévenir, détecter et lutter contre toutes les formes de violences, qu’elles interviennent dans le cadre professionnel ou en dehors de celui-ci, dès lors qu’elles peuvent avoir un impact sur les conditions de travail et la santé des salarié(e)s.\nÀ ce titre, l’entreprise s’engage à mettre en œuvre des actions régulières d’information, de sensibilisation et de prévention portant sur l’ensemble de ces enjeux (harcèlement sexuel, agissements sexistes, violences intrafamiliales, etc.). Au minimum, une action annuelle sera déployée au sein de Smiths Detection.\nIndicateur de suivi :\n· Action déployée par Smiths Detection dans la lutte contre les violences de toute nature\n7. Durée et revision\nLe présent accord est conclu pour une durée déterminée courant du 1er août 2026 au 31 décembre 2029.\nLes parties conviennent d'assurer un suivi régulier des engagements qu'il contient. Conformément aux dispositions du Code du travail, l'entreprise engagera chaque année une négociation sur l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, portant notamment sur les mesures visant à supprimer les écarts de rémunération, ainsi que sur la qualité de vie et des conditions de travail (art. L. 2242-1 du code du travail). Celle-ci pourra aboutir, le cas échéant, à la conclusion d’un avenant au présent accord.\nLe présent accord peut être révisé, à tout moment pendant la période d’application, par accord collectif conclu sous la forme d’un avenant.\nLes organisations syndicales de salariés habilitées à engager la procédure de révision sont déterminées conformément aux dispositions de l’article L. 2261-7-1 du Code du travail.\nLa demande d’engagement de la procédure de révision est formulée par lettre recommandée avec accusé de réception ou remise en main propre contre décharge à l’employeur et à chaque organisation habilitée à négocier l’avenant de révision. A la demande de révision sont jointes les modifications que son auteur souhaite apporter au présent accord.\nL’invitation à négocier l’avenant de révision est adressée par l’employeur aux organisations syndicales représentatives dans le mois courant à compter de la notification la plus tardive des demandes d’engagement de la procédure de révision.\nLes conditions de validité de l’avenant de révision obéissent aux conditions posées par l’article L. 2232-12 du Code du travail.\n8. communication et Suivi de l’accord \nLa signature du présent accord sera communiquée à l’ensemble des salariés ; le texte de l’accord sera disponible sur l’intranet.\nLe suivi des indicateurs et objectifs chiffrés prévus au présent accord sera effectué chaque année dans le cadre des réunions des Négociations Annuelles Obligatoires. Pour faciliter la lecture du présent accord et son suivi par les parties, il est annexé un tableau synthétique reprenant les objectifs poursuivis, les actions retenues, les indicateurs suivis et les objectifs chiffrés pour chacun d’entre eux. \n9. Clause de revoyure\nIl est convenu que, dans l’hypothèse où une disposition légale, réglementaire ou conventionnelle viendrait modifier le cadre du présent accord, les parties signataires se rencontreront dans un délai maximum de 2 mois. À cet effet, elles étudieront l’impact de ces dispositions, ainsi que les modifications éventuelles à apporter au présent accord. \n10. Substitution\nLe présent accord se substitue à tout accord, disposition conventionnelle, usage, engagement unilatéral ou pratique mise en place antérieurement par quelque mode que ce soit, et qui aurait le même objet.\n11. Règlement des différends\nLes Parties conviennent d’appliquer le présent accord dans le même esprit de loyauté et d’ouverture que celui qui a présidé aux négociations et à la conclusion de celui-ci.\nEn cas d’apparition d’un litige sur la mise en œuvre du présent accord, les parties s’engagent à se rencontrer dans les meilleurs délais, afin de rechercher la ou les solutions nécessaires au règlement amiable de leur différend.\n12. Notification, dépôt et publicité \nConformément à l’article L.2231-6 du Code du travail, l’accord fera l’objet d’un dépôt dématérialisé auprès de la DREETS et sera également déposé au Greffe du Conseil de prud’hommes de Créteil. \nLes parties sont informées qu’en application des dispositions des articles L.2231-5-1 du Code du travail, le présent accord, dans une version ne comportant pas les noms et prénoms des négociateurs et signataires, sera rendu public et versé dans une base de données nationale, dont le contenu est publié en ligne dans un standard ouvert aisément réutilisable (legifrance.gouv.fr.). \n\n\nFait à Vitry-sur-Seine, le 17 septembre 2026\n\n\n\tPour la société, \nM. A\n\tPour UNSA, \nM. B \n\tPour CFE-CGC, \nMme C \n\n\t\n\t\n\t\n\n\t\n\t\n\t\n\n\n\n\n\n\n\n\t\nSmiths Detection France\nRéférence : Accord relatif à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie et des conditions de travail du 17 Sept 26\n\n\t{{OInt_es_:signer1:optinitials}}     {{OInt_es_:signer2:initials}}      {{OInt_es_:signer3:initials}}\n\n\n1/31\n\n\t\nSmiths Detection France\nRéférence : Accord relatif à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie et des conditions de travail du 17 Sept 26\n\n\t{{OInt_es_:signer1:optinitials}}    {{OInt_es_:signer2:initials}}     {{OInt_es_:signer3:initials}}\n\n\n1/31\n\nAnnexe 1\nTableau synthétique des objectifs poursuivis, actions mises en œuvre, indicateurs suivis et objectifs chiffrés \n\n\tDOMAINE DE LA REMUNERATION EFFECTIVE\n\n\tOBJECTIFS\n\tACTIONS\n\tINDICATEURS\n\tOBJECTIFS DE CHIFFRES\n\n\tNeutraliser l'impact de la parentalité sur la rémunération effective\n\tAssurer le maintien de salaire des salariés durant leur congé maternité ou d’adoption\n\t- Nombre de salariées en congé maternité ayant bénéficié d’un maintien de salaire\n- Nombre de salariées en congé d'adoption ayant bénéficié d’un maintien de salaire\n\t100 % des salariés bénéficient du maintien de salaire prévu au présent article\n\n\t\n\tAssurer le maintien de salaire des salariés lors du congé paternité\n\t- Nombre de salariés ayant pris un congé de paternité et d’accueil de l’enfant\n- Nombre de jours de congé de paternité et d’accueil de l’enfant pris\n- Nombre de jours de congé de paternité et d’accueil de l’enfant ayant donné lieu à un complément de salaire\n- Nombre de salariés ayant bénéficié d’une information individuelle préalablement à leur départ en congé de paternité et d’accueil de l’enfant\n\n\t100% des salariés en congé de paternité et d’accueil du jeune enfant bénéficient d’un maintien de salaire\n\n\t\n\tGarantir une augmentation salariale aux salaries de retour de congé maternité ou adoption\n\t- Nombre de salariés en congé maternité ou d’adoption ayant bénéficié de la garantie d’augmentation salariale\n- Indicateur « Pourcentage de salariés augmentés au retour d’un congé maternité » de l’Index Egalité professionnelle entre les femmes et les hommes\n\t100 % des salariés de retour de congé maternité ou d’adoption bénéficient des augmentations salariales prévues au présent article\n\n\n\n\n\n\n\n\n\tDOMAINE DE L’EMBAUCHE\n\n\tOBJECTIFS\n\tACTIONS\n\tINDICATEURS\n\tOBJECTIFS DE CHIFFRES\n\n\tSusciter les candidatures internes et externes du genre sous-représenté sur les postes où il est sous-représenté\n\tMettre en place un plan de communication vers l’extérieur\n\t- Nombre d’actions de communication extérieure réalisées\n- Nombre d’actions de communication de l’entreprise sur les réseaux sociaux professionnels visant à promouvoir la déconstruction des stéréotypes liés au sexe dans le monde professionnel\n\t\n\n\t\n\tFaire intervenir une femme dans les actions de communication vers l’extérieur pour qu’elle soit « ambassadrice » des métiers où le sexe est sous-représenté\n\tNombre d’actions de communication extérieures avec la présence de femmes\n\t\n\n\t\n\tAccueillir des stagiaires écoles et des alternant(e)s\n\t- Nombre de stagiaires écoles accueillis - répartition par sexe\n- Nombre d’alternant(e)s - répartition par sexe\n\t\n\n\tRechercher des candidatures du genre sous-représenté dans les métiers ou ces effectifs sont sous- représentés\n\tMaximiser la présentation de candidatures du sexe sous-représenté - Mobiliser les partenaires de recrutement et diversifier les viviers de candidatures\n\t- Nombre de recrutements - répartition par sexe\n\n\t\n\n\t\n\tMaximiser la présentation de candidatures du sexe sous-représenté - Mettre en place une prime de cooptation majorée pour favoriser la mixité des recrutements\n\t- Nombre de primes de cooptation majorées versées\n\t\n\n\t\n\tDévelopper la mixite dans les métiers ou un sexe est sous-représenté\n\t- Nombre de recrutements réalisés, par sexe, dans les métiers d'ingénierie\n- Nombre de recrutements réalisés, par sexe, dans les métiers de la Production\n\t\n\n\tFavoriser la prise de conscience, par les personnes chargées du recrutement, des stéréotypes de genre\n\t\n\t\n\t100% des entreprises de travail temporaire informées\n\n\tFavoriser la prise de conscience, par tous les salariés, des stéréotypes de genre\n\tSensibiliser les salariés par un module de formation spécifique sur les préjugés inconscients\n\tNombre de modules de formation dispensés sur ce thème, par an\n\t\n\n\t\n\tSensibiliser les salariés par tout type de communication\n\t- Nombre d’évènement All Hands au cours desquels une communication sur le sujet Diversité, Inclusion, Egalité professionnelle entre les femmes et les hommes a été réalisée\n- Actions menées au niveau de Smiths Detection pour la Journée Internationale des Droits des Femmes\n\t\n\n\n\n\n\n\tDOMAINE DE L’ARTICULATION ENTRE L’ACTIVITE PROFESSIONNELLE ET LA VIE PERSONNELLE ET FAMILIALE\n\n\tOBJECTIFS\n\tACTIONS\n\tINDICATEURS\n\tOBJECTIFS DE CHIFFRES\n\n\tFaciliter et améliorer l'harmonisation des temps de vie personnelle et professionnelle pour tous les salariés, quel que soit leur sexe\n\tInciter au partage des responsabilités parentales\n\tNombre de salariés ayant bénéficié du dispositif Parental Leave\n\t\n\n\t\n\tFaciliter le recours à de la formation professionnelle pour l’ensemble des salariés\n\tNombre de salariés ayant bénéficié du dispositif de prise en charge des frais de garde\n\t100% des salariés ayant fait une demande de prise en charge des frais de garde répondant aux conditions ci-dessus\n\n\t\n\tDispositions spécifiques pour la rentrée scolaire\n\t\n\t\n\n\t\n\tMettre en place un « mémo pour les jeunes parents »\n\tNombre de « Mémo pour les Jeunes Parents » remis aux salariés sur le nombre de salariés ayant déclaré l’arrivée prochaine d’un enfant au sein de leur foyer à l’entreprise\n\t\n\n\t\n\tMaintenir un cadre collectif favorisant le recours au télétravail\n\tNombre de salariées ayant demandé à bénéficier du télétravail pendant la période de 4 mois précédant et/ou suivant leur congé maternité\n\t100% des demandes répondant aux conditions définies dans l’accord relatif au télétravail acceptées\n\n\t\n\tAdapter l’organisation du travail en cas de règles douloureuses ou invalidantes\n\t- Nombre de jours de télétravail accordés sur une année\n- Pourcentage de femmes ayant demandé à bénéficier de ce dispositif \n\t\n\n\t\n\tRappel du droit à la déconnexion inscrit dans le règlement intérieur\n\tCommunication envoyée annuellement à l’ensemble des salariés\n\t\n\n\t\n\tRappel de la mise en place de l’Employee Engagement Network\n\t\n\t\n\n\t\n\tRappel de la mise en place de l’Employee Assistance Program\n\t\n\t\n\n\tAméliorer les conditions de retour des salariés après des congés maternité, adoption ou parental\n\tProposer aux salariés concernés de garder le lien avec l’entreprise\n\tNombre de salariés en congé maternité, d’adoption ou parental ayant demandé à être bénéficiaire des informations relatives à la vie de l’entreprise\n\t100 % des salariés ayant formulé une demande de bénéficier de l'envoi des informations relatives à la vie de l'entreprise pendant la durée de leur congé\n\n\t\n\tRappel de l’organisation d’un entretien de parcours professionnel au retour des salariés dans l’entreprise\n\t\n\t\n\n\t\n\tRappel : permettre aux salariées de retour de congé maternité d’allaiter leur enfant\n\t\n\t\n\n\tLutter contre les agissements sexistes\n\t\n\t\n\t\n\n\tLutter contre les violences de toute nature\n\t\n\tAction déployée par l’EEN dans la lutte contre les violences de toute nature\n\t\n\n\n\n\n\n\n\n\n\n\t\nSmiths Detection France\nRéférence : Accord relatif à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie et des conditions de travail du {{_es_:signer3:date }}\n\n\t2/34                       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l’entreprise (https://www.smithsdetection.com/fr/a-propos-de-nous/) et portés à la connaissance des salariés par tout moyen. Par ailleurs, ils seront mis à disposition du Comité Social et Economique dans la Base de Données Economiques Sociales et Environnementales.\n\n\n\nAnnexe 3\nListe des justificatifs acceptés pour la prise en charge des frais de garde d’enfants visée à l’article 6.1.2  \nConformément à l’article 3.3 de la circulaire ACCOS n°2007-028 du 5 février 2017 :\n· En cas de recours à un employé de maison ou un assistant maternel agréé : la copie des avis d'échéance ou de prélèvement des cotisations de Sécurité sociale ou la copie de l'attestation fiscale lui permettant de faire valoir ses droits à réduction fiscale ;\n\n· En cas de recours aux services d'une personne employée par une association ou entreprise agréée : les factures précisant les coordonnées de cet organisme, son numéro et sa date d'agrément, l'identité du bénéficiaire de la prestation de service, la nature des services fournis et le montant des sommes acquittées, le numéro d'immatriculation de l'intervenant ;\n\n· En cas de recours à une structure d'accueil d'un enfant : une facture de la structure d'accueil précisant le nombre de jours de garde, le prix de la journée ou la mention d'un montant forfaitaire et la somme versée par la famille ; \n\n\t\nSmiths Detection France\nRéférence : Accord relatif à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie et des conditions de travail du {{_es_:signer1:date }}\n\n\t2/34                                                                                              {{OInt_es_:signer1:optinitials}}  {{OInt_es_:signer2:initials}}\n\n\n\n\t\nSmiths Detection France\nRéférence : Accord relatif à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie et des conditions de travail du {{_es_:signer3:date }}\n\n\t{{OInt_es_:signer1:optinitials}}  {{OInt_es_:signer2:initials}}  {{OInt_es_:signer3:initials}}\n\n\n1/31\n\nimage1.jpeg"
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