LIMOUSINE POUR UTILISATION (ALURAD)

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      "content": "NAO 2026\t\t22.06.26\nUne image contenant Police, Graphique, logo, texte\n\nDescription générée automatiquement\n\nACCORD D'ENTREPRISE RELATIF À LA MISE EN PLACE DU FORFAIT JOURSEntre les soussignés :\nL'association ALURAD, dont le siège social est situé Gain – 87170 ISLE, représentée par M………………………………..- Directrice, d'une part,\nEt \nL’organisation syndicale signataire CGT, dument représentée par M…………………………., désigné en date du …………………………., d'autre part,\n\nIL A ÉTÉ CONVENU ET ARRÊTÉ CE QUI SUIT :\nPREAMBULE\nLe présent accord met en place le forfait annuel en jours conformément aux dispositions des articles L. 3121-63 et suivants relatifs à la mise en place et aux modalités de fonctionnement du forfait annuel en jours.\n\nUn certain nombre de salariés, en raison de leurs responsabilités et de leurs fonctions, disposent d’une autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps. \n\nLes signataires du présent accord se sont accordées sur la nécessité de mettre en place des conventions de forfait en jours et de suivre charge de travail des salariés concernés au regard des exigences des dispositions légales et réglementaires et de garantir le droit à la santé et au repos des salariés.\n\nL’ambition du présent accord est de cadrer les pratiques au regard de l’activité de l’établissement, tout en permettant le maximum de souplesse pour répondre aux aspirations de chacun.\n\nAinsi conscientes que l’organisation de certains salariés requiert de la flexibilité, les parties se sont réunies dans le cadre de la négociation annuelle obligatoire, conformément aux dispositions des articles L.2242-1 et suivants du Code du travail, afin de conclure un accord collectif d’entreprise relatif au forfait en jours sur l’année. L’article L. 3121-63 du Code du travail autorise en effet la mise en place, par accord collectif d’entreprise, de conventions de forfait en jours sur l’année.\n\nC'est dans ces conditions que les parties conviennent, à l’issue des négociations, de conclure le présent accord, dans le cadre des dispositions des articles L. 2242-1 et suivants du Code du travail relatifs à la négociation annuelle obligatoire et aux articles L. 3121-63 et suivants relatifs au forfait annuel en jours.\n\nPréalablement à la conclusion du présent accord, l’Association a sollicité l’avis des membres du comité social et économique sur le projet de mise en place du dispositif d’organisation du travail sous forme de forfait annuel en jours, en date du 10 mars 2026, dans le cadre des négociations annuelles. \n\nEn conséquence, les parties conviennent, d'un commun accord, ce qui suit :\n\nARTICLE 1 - OBJET DE L'ACCORDLes parties rappellent leur attachement aux droits à la santé, à la sécurité et au repos des salariés. Elles déclarent vouloir privilégier la conciliation des temps de vie personnelle et professionnelle. \nElles s’engagent à ce que les mesures du présent accord permettent de mieux maîtriser le suivi de la charge de travail et en conséquence le temps de travail des salariés au forfait annuel en jours, afin de préserver et améliorer leur santé physique et mentale dans le cadre de l’exercice de leur activité. \nLe forfait annuel en jours consiste à décompter le temps de travail sur la période de référence en jours et/ou demi-journées travaillés.\nLe présent accord a pour objet de définir les conditions de mise en place et d'application du régime du forfait jours au sein de l'ALURAD, conformément aux articles L3121-53 et suivants du Code du travail.\n\nARTICLE 2 - CHAMP D'APPLICATIONAu sein de l’Association ALURAD et conformément à l’article L. 3121-58 du Code du travail, le mécanisme du forfait jours sur l’année peut viser les salariés suivants :\n\t\t\tles salariés cadres qui disposent d’une autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l’horaire collectif applicable au sein du service ou de l’équipe auquel ils sont intégrés ;\n\n\tles salariés relevant de la catégorie des non-cadres dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps pour l'exercice des responsabilités qui leur sont confiées.\n\n\n\n\n\n\n\nAu jour de la conclusion du présent accord, peuvent être soumis au forfait annuel en jours, compte tenu de leur capacité à prendre en charge en autonomie les missions qui leur sont confiées (c’est-à-dire prendre des décisions, gérer leurs activités…) et à organiser leur planning, et/ou des contraintes techniques les empêchant de suivre l’horaire collectif, les salariés cadres et non-cadres occupant les postes suivants :\n\tDirectrice/Directrice adjointe\n\n\tMédecins\n\n\tResponsables IDE\n\n\tIDEC\n\n\tResponsables de service : ressources humaines, comptabilité, qualité, communication-prévention, technique, informatique\n\n\tCadre coordinateur des soins\n\n\tPharmacien\n\n\tChargé de projets transversaux.\n\n\nCette liste n’est pas limitative et pourra être complétée si nécessaire, par révision du présent avenant.\n\nARTICLE 3 - Durée annuelle du décompte en jours3.1 – Nombre de jours travaillés\nLe nombre de jours travaillés est fixé par année civile à 204 jours intégrant la journée de solidarité, pour un salarié présent sur une année complète et ayant acquis la totalité de ses droits à congés payés. \nTout jour de congé supplémentaire viendra en déduction du nombre de jours compris dans le forfait.\nPour les salariés ne bénéficiant pas de droits à congés complets au titre d’une période de référence en raison d’un recrutement en cours d’année, le nombre de jours travaillés sera automatiquement augmenté à due proportion des congés payés auxquels le salarié ne peut prétendre.\nLe forfait annuel en jours fait l’objet d’une clause particulière du contrat de travail. \nLa Direction pourra, dans le cadre de son pouvoir de direction et d’organisation, solliciter la présence des salariés en forfait-jours sur certaines périodes de travail, notamment pour la participation à des temps collectifs et la tenue de réunions. \n\n3.2 – Dépassement du forfait\nLes salariés concernés par le forfait-jours pourront renoncer, au cours de chaque période de référence, à une partie de leurs jours non travaillés dans la limite de 5 jours par an. \nCette renonciation devra faire l’objet de la conclusion d’un avenant au contrat de travail, applicable pour la seule période de référence concernée.\nDans cette hypothèse, la rémunération de chaque journée travaillée sera majorée de 10 %, la valeur de chaque journée étant déterminée conformément aux dispositions prévues par le présent accord.\nL'indemnisation de chaque jour non travaillé racheté sera ainsi calculée de la façon suivante :\n(Salaire journalier majoré × nombre de jours travaillés au-delà de 204 jours)\nLes salariés intéressés feront connaître leur intention par écrit à la Direction au plus tard avant la fin du dernier trimestre de la période de référence. Ce courrier indiquera le nombre de jours que le salarié souhaite travailler en plus du forfait et les raisons de ce dépassement (5 jours au maximum). \nLa Direction fera connaître sa décision dans les 2 semaines suivant la réception de la demande formulée par le salarié. En l’absence de réponse, cette demande sera réputée rejetée. En revanche, en cas de réponse favorable par l’employeur, un avenant annuel à la convention de forfait sera conclu entre le salarié et l’Association ALURAD. \n\n3.3 – Jours non travaillés : Récupération forfait jours\nLe nombre de jours travaillés (204 pour un salarié disposant d’un droit intégral à congés payés) sera atteint chaque année par l’octroi de jours non travaillés supplémentaires, intitulés ci-après « Récupération forfait jours » (RFJ). \nPar exemple pour 2026, le nombre de RFJ pour un salarié à temps plein n’ayant pas d’absence et ayant acquis l’ensemble de ses droits à congés payés, est déterminé comme suit :\n365 (Nombre de jours de la période de référence) \n– 104 samedi et dimanche \n– 9 jours fériés ne tombant pas un jour ouvré (samedi ou dimanche) \n– 25 jours de congés annuels payés \n= 227 – nombre de jours travaillés du forfait (204) \n= 23 RFJ pouvant être posés sur la période.\nLes salariés en forfait-jours devront établir un calendrier prévisionnel annuel des jours travaillés et non travaillés dans le cadre du forfait annuel.\nLa prise des récupérations forfait jours (RFJ) s’effectue par journées entières ou demi-journées, de manière consécutive ou non. Les RFJ peuvent être accolées à une période de congés payés.\nLes jours non travaillés seront fixés à l’initiative des salariés, après validation par la Direction.\nIl est rappelé que les jours non travaillés doivent être posés dans un délai raisonnable préalablement à leur prise afin de ne pas désorganiser l’activité des services. \nLes jours non travaillés acquis au cours d’une période de référence devront obligatoirement être pris au cours de l’année civile concernée. Ils devront en conséquence être soldés au 31 décembre de chaque année et ne pourront en aucun cas être reportés à l’issue de cette période ni être indemnisés, sauf renonciation d’un commun accord à des RFJ dans les conditions prévues ci-dessus.\n\nARTICLE 4 - Rémunération des salariésLa rémunération du salarié en forfait-jours tient compte des responsabilités confiées au salarié dans le cadre de sa fonction. \nAfin d’assurer aux salariés une rémunération mensuelle régulière, indépendante du nombre de jours travaillés chaque mois, celle-ci sera lissée sur la base du nombre moyen de jours de travail mensuels correspondant au volume du forfait annuel.\nLa rémunération sera fixée sur l’année et sera versée par douzième indépendamment du nombre de jours travaillés dans le mois. \nLes bulletins de paie des salariés concernés par le forfait annuel en jours ne comporteront aucune référence horaire mais seulement la nature du forfait et le nombre de jours du forfait annuel (204 jours maximum) pour une année complète et des droits à congés payés complets.\nLa valeur d’une journée entière de travail sera calculée selon la formule précisée ci-après.\n\nARTICLE 5 - Conclusion d'une convention individuelle de forfait avec chaque salariéLe dispositif susvisé sera précisé dans une convention individuelle de forfaits en jours conclue avec chacun des salariés concernés sur la base des modalités rappelées dans le présent accord sous la forme d’un avenant au contrat de travail. \nLes termes de cette convention rappelleront notamment les principes édictés dans le présent accord et les mentions exigées par l’article L.3121-64 du Code du travail.\n\nARTICLE 6 - Impact des absences et des arrivées/départs en cours de période6.1 – Impact des absences, arrivées /départs en cours de période sur la rémunération\nLorsqu’il s’agit d’une absence non rémunérée, l’absence entraîne une réduction de la rémunération du salarié à due proportion, à hauteur du montant du salaire correspondant à la durée de l’absence.\nLa retenue sera effectuée sur la base de la rémunération journalière.\nIl est convenu entre les parties (notamment s’il y a lieu pour le décompte des crédits d’heures des représentants du personnel) qu’une journée de travail est égale à 1/22ème de la rémunération mensuelle de base et qu’une demi-journée de travail est égale à 1/44ème de la rémunération mensuelle.\n\n6.2 – Impact des absences sur le nombre de jours travaillés et de RFJ\nEn cas d’absence, pour quelque cause que ce soit, la réduction du nombre de jours travaillés par le salarié dû au titre du forfait ainsi que la réduction du nombre de RFJ sont déterminées comme suit :\n (227) / 5 jours par semaine = 45,4 semaines travaillées.\nExemple : salarié absent pendant une semaine\nLe nombre de jours travaillés en moyenne par semaine correspond à : 205/45,4 = 4,52 jours travaillés par semaine et le nombre de jours non travaillés par semaine est de 0,48 (5 jours - 4,52 jours travaillés). \nUne semaine d’absence non assimilée à du temps de travail effectif entraîne une diminution du nombre de jours travaillés dus par le salarié de 4,52 jours et entraîne une diminution du nombre de jours non travaillés de 0,48 jour.\n\n6.3 – Impact des arrivées /départs en cours de période sur le nombre de jours travaillés\nEn cas d’arrivée ou de départ en cours d’année, une règle de proratisation concernant le plafond annuel de jours travaillés est également appliquée.\n\tConcernant les arrivées en cours d’année et l’année incomplète (l’année complète s’entend du 1er janvier au 31 décembre) :\n\n\nAfin de déterminer le nombre de jours de travail et non travaillés sur le reste de l’année, il conviendra d’effectuer le calcul suivant :\n\nA titre d’exemple : arrivée d’un salarié au 13 avril N (103ème jour de l’année) :\nCalcul du nombre de jours calendaires restants : 365-105= 260\n52 semaines – 15 semaines (semaines écoulées) = 37 semaines restant à travailler\n37 semaines x 4,52 jours travaillés= 167 jours à travailler\nRetrait du nombre de jours fériés chômés restants : 167 – 9 jours fériés correspondant à un jour ouvré = 158 jours.\n\n\tConcernant les départs en cours d’année, une comparaison sera effectuée entre le nombre de jours réellement travaillés et le nombre de jours théoriques de travail par semaine (4,52) :\n\n\nA titre d’exemple : départ du salarié le 13 avril N : 103ème jour de l’année\n15 semaines x 4,52 = 67,8 arrondis à 68 jours travaillés\nNombre de RFJ (23 en 2026) x (103/365) = 6,21 arrondis à 6 jours non travaillés (RFJ).\n\nLa rémunération lissée versée au salarié sera régularisée en plus ou en moins en fonction de l’écart entre le nombre de jours réellement travaillés et le nombre de jours théoriques de travail par semaine.\n\nPour les calculs de proratisation, le nombre obtenu est arrondi selon la règle suivante : \n\tdécimale comprise entre 0,1 et 0,49 : arrondie à l’entier inférieur ;\n\n\tdécimale comprise entre 0,5 et 0,99 : arrondie à l’entier supérieur.\n\n\n\n\nARTICLE 7 - Forfait-jours réduitLe forfait annuel en jours pourra être convenu sur une base inférieure à 204 jours par an, il constitue dans ce cas un « forfait-jours réduit ».\nLes salariés en forfait-jours réduit bénéficient d’une convention individuelle de forfait à l’année dans laquelle est défini le nombre de jours travaillés ainsi réduit proportionnellement au forfait « plein ». \nEquivalent indicatif contrat de travail à temps partiel/forfait-jours réduit :\n\tContrat à 80 %\n\t164 jours forfait\n\n\tContrat à 50 %\n\t103 jours forfait\n\n\n\nLes salariés en forfait-jours réduit ne sont pas assimilés à des salariés à temps partiel.\n\nARTICLE 8 - Repos quotidien et hebdomadaireIl est rappelé que les salariés en forfait jours ne sont pas soumis, en application de l’article L. 3121-62 du Code du travail :\n\tà la durée légale (ou conventionnelle) de travail, soit 35 heures par semaine ou sur une période pluri-hebdomadaire ;\n\n\tà la durée quotidienne maximale de travail ;\n\n\taux durées hebdomadaires maximales de travail.\n\n\nIl est précisé que compte tenu de la nature du forfait annuel en jours, dans le cadre de l’exécution de leur contrat de travail, les salariés ne sont pas soumis à un contrôle de leurs horaires de travail.\nEn conséquence, ils fixent librement leurs jours ou demi-journées de travail en cohérence avec leurs contraintes professionnelles, les besoins des patients, des partenaires concourant à l’activité de l’Association ALURAD.\nDans un souci de protection de leur sécurité et de leur santé, les salariés s’engagent à respecter une amplitude horaire raisonnable et à répartir leur charge de travail de manière équilibrée dans le temps.\nLes salariés concernés en forfait jour bénéficient de 11 heures de repos consécutifs entre chaque journée de travail et de 35 heures minimum consécutives de repos hebdomadaires. Ce repos devra être strictement respecté.\nIl est rappelé que sauf dérogation, le jour de repos hebdomadaire est le dimanche.\nAfin d’assurer une bonne répartition du temps de travail sur l’année, en aucun cas une période de 4 semaines consécutives ne peut comporter plus de 5 jours de travail hebdomadaire en moyenne. L’organisation du temps de travail devra donc tenir compte de l’obligation de prendre la plupart du temps un repos hebdomadaire de deux jours.\nSi une répartition exceptionnelle de l’activité certaines semaines sur 6 jours n’est pas exclue, sous réserve qu’elle ne conduise pas à un temps de travail déraisonnable, en aucun cas le dimanche ne peut être travaillé, sauf dérogation exceptionnelle accordée dans les conditions légales.\nIl est entendu que ces salariés devront également prendre :\n\tune pause déjeuner chaque jour travaillé ;\n\n\tleurs congés payés légaux et conventionnels.\n\n\n\nIl est demandé à chacun des salariés d'organiser son activité afin qu'elle s'inscrive dans ces limites, sous le contrôle de l’employeur.\nIls devront enfin respecter les temps de déconnexion informatique visés dans la Charte relative à la déconnexion.\nLes salariés en forfait jours seront soumis à l’obligation de badgeage 1 fois par jour.\n\nARTICLE 9 - Entretien individuel périodiqueConformément aux dispositions de l'article L. 3121-65 du Code du travail, un entretien annuel sera organisé par la Direction avec chaque salarié concerné.\nL'objectif est de vérifier l'adéquation de la charge de travail au nombre de jours non travaillés.\n\nDans le cadre de cet entretien annuel, seront évoquées et analysées l’organisation et la charge de travail de chaque titulaire d’une convention de forfait en jours, l’amplitude de ses journées de travail, le respect des différents seuls quantitatifs de durée du travail ou de repos, l’articulation entre vie professionnelle et familiale ainsi que la rémunération. \nUne fiche sera établie, elle fera état des conclusions de cet entretien et des éventuelles mesures à mettre en œuvre pour l’année à venir. A l'occasion de cet entretien, le salarié pourra indiquer à son supérieur hiérarchique s'il estime sa charge de travail excessive. Cet entretien est distinct de l’entretien annuel d’évaluation et de l'entretien professionnel sur les perspectives d'évolution professionnelle.\nSans attendre la tenue de l’entretien annuel, un entretien devra être organisé en cours de période si des difficultés sont identifiées. Cet entretien a pour but d'examiner les éventuelles mesures correctives à mettre en œuvre. \nDe même, un dispositif d'alerte permet, à tout moment de l'année, à tout salarié éprouvant des difficultés d'organisation de sa charge de travail entraînant des durées de travail trop importantes, de solliciter un entretien supplémentaire. Cette alerte devra aboutir à des mesures concrètes.\nTout entretien rendu nécessaire en raison de problèmes liés au temps de travail devra faire l'objet d'un bilan 3 mois plus tard, afin de vérifier que la charge de travail reste raisonnable.\n\nARTICLE 10 - Contrôle effectif et régulier de la charge de travailAfin de garantir le droit à la santé, à la sécurité, au repos et à l'articulation vie professionnelle et vie privée, l'employeur du salarié ayant conclu une convention de forfait annuel en jours assure le suivi effectif et régulier de l'organisation du travail de l'intéressé, de sa charge de travail et de l'amplitude de ses journées de travail. Il s’assure régulièrement que la charge de travail du salarié est raisonnable et permet une bonne répartition dans le temps de son travail.\nCette amplitude et cette charge de travail devront permettre au salarié de concilier vie professionnelle avec vie privée.\nLe forfait annuel en jours s'accompagne en conséquence d’un contrôle du nombre de jours travaillés au moyen d’un document de contrôle faisant apparaître le nombre et la date des journées travaillées ainsi que la qualification des jours non travaillés (repos hebdomadaires, congés payés, congés conventionnels ou jours non travaillés).\nCe document est établi et signé par chacune des parties chaque fois que nécessaire en double exemplaire, et transmis à la direction responsable de son analyse et des suites à donner. Ce document permet de faire des points d’étape réguliers sur la charge de travail. \nUn récapitulatif annuel est remis aux salariés dans les 3 mois suivant la fin de la période de référence, permettant un suivi transparent et structuré de la charge de travail et des temps de repos.\nEn outre, si le décompte fait ressortir un nombre de jours travaillés trop conséquent, il appartiendra à la direction d’en examiner les raisons et d’adapter, si besoin, la charge de travail ou au salarié de modifier son organisation de travail. Les parties pourront également en tirer d’autres conclusions, comme notamment l’organisation d’une formation adaptée.\nLe salarié tiendra informé son responsable hiérarchique des événements ou éléments qui accroissent de façon inhabituelle ou anormale sa charge de travail.\nEnfin, l’employeur et le salarié s’engagent à faire en sorte que les jours de repos soient tous pris dans l’exercice.\n\nARTICLE 11 - Droit à la déconnexion11.1 – Equilibre vie professionnelle et vie personnelle et familiale\nL’effectivité d’une charge de travail et d’un temps de travail raisonnables, la conciliation entre vie personnelle et familiale et vie professionnelle, supposent que soit garanti pour les salariés concernés le droit à la déconnexion.\nA cet égard, les salariés bénéficient d’un droit à déconnexion les soirs, les weekends, pendant leurs congés et pendant l’ensemble des périodes de suspension de leur contrat de travail, sauf circonstances exceptionnelles. \nCe droit à la déconnexion consiste à éteindre et/ou désactiver les outils de communication mis à leur disposition comme le téléphone portable et la messagerie électronique professionnelle en dehors des heures habituelles de travail. Dès lors, l’employeur et les salariés concernés s’interdisent sauf exception tout contact s’appuyant sur les outils informatiques pendant les temps de repos quotidien, hebdomadaire ou pendant les congés payés. De même les contacts devront rester limités à l’initiative de l’employeur pendant les jours non travaillés.\nDès lors, les salariés n’auront pas à répondre aux sollicitations de l’employeur et ne pourront être sanctionnés dans le cadre de l’exercice de ce droit. \n\n11.2 – Contrôle de l’effectivité du droit à déconnexion\nSans attendre la tenue de l’entretien périodique, si par rapport aux principes de droit à déconnexion édictés dans le présent accord, un salarié estimait que sa charge de travail ou son amplitude de travail pourrait l’amener à ne pas respecter les règles applicables en matière de durées maximales de travail ou de repos minimum, il devra alerter, si possible préalablement, son supérieur hiérarchique par tout moyen en explicitant les motifs concrets de son alerte. \nUn compte rendu faisant état de cette intervention, de l’analyse qui en a été faite et des éventuelles mesures prises, sera effectué.\n\n11.3 – Mesures/actions de prévention\nLors de l’entretien d’embauche d’un nouveau salarié bénéficiant d’une convention de forfait en jours sur l’année, une information spécifique lui sera délivrée sur l’utilisation des outils de communication à distance.\nPour le reste, il est renvoyé aux dispositions de la Charte relative au droit à la déconnexion en date du 26 juin 2026.\n\nARTICLE 12 - Durée – Dénonciation - RévisionLe présent accord est conclu pour une durée indéterminée et entrera en vigueur le \n1er juillet 2026.\nLe présent accord pourra être révisé, à tout moment pendant la période d’application, par accord collectif conclu sous la forme d’un nouvel avenant.\nLa demande d’engagement de la procédure de révision est formulée par lettre recommandée avec accusé de réception ou remise en main propre contre décharge à l’employeur. \nLa discussion de la demande de révision doit s’engager dans les trois mois suivants la présentation de celle-ci.\nPar ailleurs, le présent accord pourra être dénoncé, dans les conditions et selon les modalités prévues par les dispositions légales en vigueur au jour de la dénonciation.\nAinsi, le présent accord pourra être dénoncé en respectant un délai de préavis de trois mois. La dénonciation devra être notifiée aux autres signataires et donnera lieu à dépôt auprès de la DREETS compétente.\nSi la dénonciation émane de l’employeur ou de la totalité des membres signataires, l’accord continuera de produire effet jusqu’à l’entrée en vigueur de l’accord qui lui est substitué ou, à défaut, pendant la durée d’un an à compter du dépôt de la dénonciation.\n\nARTICLE 13 - DépôtLe présent accord sera déposé par la Direction au greffe du Conseil de prud’hommes de Clermont-Ferrand et sur la plateforme numérique « TéléAccords ». \nEnfin, mention de cet accord sera faite sur les panneaux réservés à la direction pour sa communication avec le personnel.\n\nFait à ISLE en trois exemplaires, le 22/06/2026\nSignatures :\nPour l'ALURAD :\n……………………………………\n\n\nPour l’organisation syndicale CGT :\n………………………………………"
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