BAM HOLDING

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      "content": "ACCORD D’ENTREPRISE RELATIF A LA MISE EN PLACE DU TELETRAVAIL\n\nEntre les soussigné(e)s :\n\nLa société Bam Holding, SAS au capital de 3000€, immatriculée au Registre du Commerce et des Sociétés sous le numéro 753241488 RCS Paris, dont le siège social est situé 2bis rue des Taillandiers 75011 Paris, représentée par Monsieur x, en sa qualité de DAF,\n\nDénommée ci-après « l’entreprise », \n\nd’une part, et :\n\nLe délégué titulaire du personnel, Monsieur y,\n\nd’autre part,\n\nPREAMBULE\n\nDans le cadre d’une démarche de qualité de vie au travail, l’entreprise a engagé des négociations sur le télétravail en vue de mettre en place le présent accord.  \n\nAinsi, afin de répondre favorablement à une demande croissante de la part des salarié.e.s de l’entreprise, les parties conviennent d’introduire une nouvelle modalité d’exercice du travail, en offrant la possibilité aux salariés éligibles, d’exercer une partie de leur activité professionnelle à leur domicile, en télétravail.\n\nPar cet accord, les parties ont souhaité répondre aux attentes exprimées par les salarié.e.s afin de leur permettre de mieux concilier vie privée et vie professionnelle, notamment en réduisant l’impact des temps de trajets entre domicile et lieu de travail, tout en assurant un fonctionnement optimal de l’entreprise.\n\nLes parties signataires soulignent que les facteurs essentiels de réussite de ce mode de travail reposent notamment sur une confiance réciproque entre le/la collaborat.eur.rice et son/sa responsable hiérarchique, ainsi que sur l’esprit de responsabilité du/de la collaborat.eur.rice.\n\nLe télétravail ne doit en aucun cas retarder, désorganiser, induire des frais supplémentaires ou nuire au bon fonctionnement des activités de l’entreprise, et au bon exercice de la mission des salarié.e.s. \n\nLe présent accord a donc pour objectif de définir les règles qui seront applicables à la mise en place et à l’exercice du télétravail, qu’il soit régulier ou exceptionnel, au sein de l’entreprise.\n\nAfin de pouvoir rapidement gérer les éventuelles difficultés d’ordres technique, commercial ou organisationnel, le présent accord comporte la possibilité d’un retour rapide à la situation antérieure de travail, c’est-à-dire une fin du télétravail, que ce soit au niveau individuel ou collectif.\n\nPar conséquent, il a été convenu les dispositions suivantes : \n\nARTICLE 1 – DEFINITIONS\n\nLe télétravail désigne toute forme d’organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l’employeur est effectué par un.e salarié.e hors de ces locaux et par conséquent à son domicile personnel, ou tout autre lieu choisi par le/la salariée, en accord avec l’employeur, et qui remplit les conditions en termes de sécurité, de confidentialité et de ressources téléphoniques et connectiques pour lui permettre d’effectuer pleinement sa prestation de travail, de façon volontaire et concertée avec son employeur, en utilisant notamment les technologies de l’information et de la communication.\n\nARTICLE 2 – CHAMP D’APPLICATION \n\n2.1. Critères relatifs aux emplois\n\nCet accord s’applique aux salarié.e.s occupant, au sein de l’entreprise les emplois répondant aux critères suivants :\n\n· Activités ne nécessitant pas une présence physique quotidienne dans les locaux, nécessaire à l’accueil de clients et/ou de prestataires extérieurs, et pouvant être exécutées de façon partielle à distance en utilisant des moyens informatiques pour tout ou partie du travail,\n\n· Activités ne nécessitant pas l’utilisation quotidienne de logiciels et/ou de matériels ne pouvant être utilisés hors de l’entreprise,\n\n· Activités n’impliquant pas l’utilisation quotidienne de données et/ou documents confidentiels sous format papier ne pouvant être sortis de l’entreprise.\n\n2.2. Fonctions non éligibles au télétravail\n\nLes apprenti.e.s, les salarié.e.s en contrat de professionnalisation et les stagiaires (qui ne sont pas des salarié.e.s) ne sont pas éligibles au télétravail considérant que la présence dans une communauté de travail est un élément indispensable à leur apprentissage.\n\nUn arbitrage au cas par cas pour les apprenti.e.s et salarié.e.s en contrat de professionnalisation sera autorisé dans le cas où l’ancienneté minimale de 4 mois est acquise et selon l’autonomie de chacun.e.\n\nLes salarié.e.s à temps partiel ne sont pas éligibles au télétravail considérant que leur présence en entreprise est déjà limitée par rapport aux salarié.e.s à temps plein.\n\nCes exclusions sont susceptibles d’évoluer en fonction de l’expérience de mise en place de ce mode de travail et en cas de circonstances particulières telles qu’évoquées à l’article 4 du présent accord.\n\n\n2.3. Salarié.e.s concerné.e.s\n\nDans le cadre de cet accord, sont concernés :\n\n· Les salarié.e.s justifiant d’une ancienneté minimale de 4 mois au sein de l’entreprise.\n\n· Les salarié.e.s en CDD ou CDI à temps plein (que leur durée du travail soit décomptée en heures ou en jours).\n\n· Les conditions listées ci-dessus sont cumulatives. Si l’un des critères n’est pas rempli, ou venait à ne plus l’être, le/la salariée ne sera pas éligible au télétravail.\n\nIl est également précisé que les salarié.e.s en situation de télétravail doivent être suffisamment autonomes et responsables dans la réalisation de leurs missions professionnelles, à savoir :\n\n· Une maîtrise complète des savoirs, des outils et des interlocuteurs nécessaires pour réaliser les tâches qui leur sont confiées, ce qui justifie une ancienneté minimale de 4 mois requise,\n\n· Une capacité à organiser leur activité quotidienne,\n\n· Un respect permanent des délais et résultats demandés,\n\n· Une capacité à travailler efficacement seul.e sur un dossier. Cette autonomie sera mesurée et objectivée par l’entretien annuel d’évaluation.\n\nARTICLE 3 – CONDITIONS DE MISE EN PLACE \n\nLa mise en place du télétravail repose sur le volontariat et l’accord conjoint du/de la salarié.e et de l’entreprise.\n\nIl en résulte que :\n· Le passage au télétravail ne peut être imposé au/à la salarié.e par l’employeur et inversement, sauf en cas de circonstances exceptionnelles telles qu’évoquées à l’article L. 1222-11 du code du travail, et à l’article 4 du présent accord,\n· le refus par l’employeur à un.e salarié.e qui occupe un poste éligible au télétravail doit être motivé,\n· Le refus par le/la salarié.e ne peut être un motif de rupture du contrat de travail ou de sanction, sauf dans les cas prévus à l’article 4 du présent accord,\n· La mise en place du télétravail ne donne lieu à aucune indemnisation par l’employeur, et l’employeur ne prend pas en charge des frais qui pourraient être engendrés par le télétravail (électricité, abonnement, internet, assurance …).  \n\nLes conditions d'activité en situation de télétravail seront abordées lors de l'entretien annuel du/de la salarié.e.\n\n3.1. Nombre de jours et organisation des jours en télétravail\n\nLe/la salarié.e effectue une demande de télétravail au moins une semaine à l’avance, avant le lundi soir de chaque semaine pour la semaine suivante, laquelle est soumise à l’approbation de son/sa responsable hiérarchique qui veillera à ce qu’un effectif minimum dans son pôle soit présent dans les locaux. \n\nUne fois validés, les heures ou jours restent néanmoins modifiables et annulables, à la demande du/de la responsable hiérarchique ou de la propre initiative du/de la salarié.e en cas de nécessité d’une présence physique. \n\nPour les salarié.e.s en situation de handicap reconnus par l’administration : la fréquence sera définie avec le manager, avec l’accord de la Direction, après avis du Médecin du travail.\n\nLe télétravail régulier est possible 4 jours par mois. Les jours doivent être pris dans le mois et ne peuvent être reportables, ni cumulables. \n\nCe mode de travail se réalise par jour entier, ou par demi-journée en référence à l’horaire de travail contractuel du/de la salarié.e. \n\nLes personnes devant être présent.e.s en réunion de production ne pourront pas être placé.e.s en télétravail, sauf exception et sur validation de son/sa responsable hiérarchique.\n\nLes demandes de télétravail les lundis et les vendredis devront rester exceptionnelles, cette dernière notion étant évaluée par le département RH, en accord avec le/la responsable hiérarchique.\n\nPendant les jours de télétravail, le/la salarié.e en télétravail respectera les plages horaires de son pôle pendant lesquelles il/elle doit être joignable.\nPendant ces plages horaires, il/elle est tenu.e de répondre au téléphone, de participer à toutes les réunions téléphoniques ou les vidéoconférences organisées par sa hiérarchie et de consulter sa messagerie.\n\nLes salarié.e.s sont invité.e.s à utiliser l’application de messagerie instantanée interne, Slack, au maximum pour les échanges avec leurs collègues.\n\n3.2.  Durée du travail\n\n· Salarié.e.s dont le temps de travail est compté en heures\n\nPour rappel, la valeur horaire d’un jour est de 8 heures de travail effectif du lundi au jeudi et de 7 heures de travail effectif le vendredi (pour un salarié à 39 heures), afin de garantir des journées de travail équilibrées. Les dépassements de ces durées pourront être acceptés dans des circonstances exceptionnelles, dans la limite des durées journalières, des temps de repos prévus par les lois et règlements.\n\n· Salariés en forfait jours\n\nLes parties signataires du présent accord reconnaissent que ce mode d’organisation du travail est compatible avec les salarié.e.s en forfait jours dès lors qu’ils/elles sont autonomes dans l'organisation de leur temps de travail.\n\nLe temps exercé au titre de ce dispositif sera décompté comme temps de travail effectif sur les mêmes bases que celles qui auraient été retenues si le/la salarié.e avait travaillé au sein même des locaux de l’Employeur et conformément à son contrat de travail ou avenant ultérieur.\n\nARTICLE 4 - TÉLÉTRAVAIL EN CIRCONSTANCES PARTICULIÈRES\n\nLe télétravail en circonstances particulières a pour objet de faire face à des situations exceptionnelles, notamment en cas d'épidémie, ou de force majeure au sens des dispositions de l’article L. 1222-11 du Code du travail, ou en cas d’immobilisation temporaire pour raisons médicales sous recommandations du Médecin du travail, mais aussi en cas de contraintes personnelles justifiées, majeures et imprévues.\n\nL’employeur pourra donc, en fonction du contexte, prendre l’initiative de recourir au télétravail exceptionnel comme un aménagement du poste de travail rendu nécessaire pour permettre la continuité de l'activité de l'entreprise et garantir la protection des salariés. Dans ce cadre, le/la salarié.e ne pourra pas s’opposer à la mise en place du télétravail.\n\nARTICLE 5 - MODALITÉS PRATIQUES DE MISES EN OEUVRE DU TÉLÉTRAVAIL\n\nEn cas de demande de télétravail à l’initiative du/de la salarié.e du recours au télétravail régulier, il/elle devra :\n\n· Prévenir oralement son manager de son intention de recours au télétravail régulier,\n· En cas d’acceptation de la demande, le/la salarié.e devra formuler ses demandes de télétravail par mail à son/sa responsable hiérarchique, avec les RH en copie (DAF/DRH + Chargée des Ressources humaines). La validation de la demande devra également être faite par écrit par le/la responsable hiérarchique, avec les mêmes personnes en copie.\n· En cas de refus par la hiérarchie, le refus doit obligatoirement être motivé par des critères objectifs et porté à la connaissance du/de la salarié.e (conditions d’éligibilité exposées à l’article 2 non remplies, autonomie, responsabilité, saisonnalité, pics d’activité, projets exceptionnels…).\n\n5.1. Lieu du télétravail\n\nLe lieu d’exécution du télétravail est le domicile principal du/de la salarié.e, au sens du lieu de résidence habituelle du/de la salarié.e communiqué par le/la salarié.e à l’entreprise, ou tout autre lieu tel que défini dans l’article 1 du présent accord. \n\nLe/la salarié.e en télétravail devra affecter un espace de son domicile ou tout autre lieu à l'exercice du télétravail où il/elle disposera de l'équipement nécessaire à l'activité professionnelle à distance. \n\nIl est recommandé que l’espace de travail du/de la salarié.e soit adapté à l'exercice du travail en télétravail à savoir :\n\n· Un espace de travail adapté (bureau, table, siège, pièce dédiée),\n· Un accès internet optimal,\n· Les branchements électriques nécessaires.\n\nLe/la salarié.e en télétravail s’engage à informer son assureur du fait qu’il/elle travaille à son domicile avec du matériel appartenant à son employeur. Il/elle fournira à son employeur une attestation d’assurance couvrant son domicile, indiquant qu’il/elle est assuré.e en cas de télétravail à son domicile. Cette attestation devra être transmise aux RH avant toute demande de télétravail.\n\n5.1. Charge de travail et contrôle du temps de travail\n\nL’activité exigée du/de la salarié.e. en télétravail est équivalente à celle des salarié.e.s en situation comparable travaillant dans les locaux de l’entreprise.\n\nLe/la salarié.e en situation de télétravail gère l’organisation de son temps de travail à domicile dans le cadre des dispositions légales et conventionnelles en vigueur au sein de l’entreprise et notamment dans le respect des règles relatives au repos quotidien et hebdomadaire et aux durées maximales de travail quotidiennes et hebdomadaires qui lui sont applicables.\n\nPour rappel :\n\n· le repos hebdomadaire est d'au moins 24 heures consécutives, qui s'ajoute à l'obligation de repos quotidien de 11 heures consécutives. Par conséquent, la durée minimale du repos hebdomadaire est fixée à 35 heures consécutives.\n\n· La durée de travail effectif ne doit pas dépasser la durée maximale de 10 heures par jour, sauf dérogations.\n\n· La durée de travail effectif hebdomadaire ne doit pas dépasser les 2 limites suivantes :\n· 48 heures sur une même semaine\n· 44 heures par semaine en moyenne sur une période de 12 semaines consécutives.\nPar dérogation, la durée maximale sur une semaine peut être augmentée, en cas de circonstances exceptionnelles, jusqu'à 60 heures maximum (sous réserve d'accord de l'inspection du travail)\n\nLe télétravail ne doit en aucun cas avoir pour conséquence de modifier l’horaire habituel, l’amplitude de travail effectif applicable en temps normal lorsque le/la salarié.e effectue son activité dans les locaux de l’entreprise. En tout état de cause, la situation de télétravail ne doit pas conduire le/la salarié.e à dépasser la durée du travail qui lui est applicable, sans l’accord préalable et expresse de leur hiérarchie.\n\nBien entendu, si une surcharge de travail ou une mauvaise répartition dans le temps de celle-ci devait être ressenti par le/la salarié.e, il/elle devra en informer la Direction dans les plus brefs délais et sans attendre la tenue de l’entretien annuel. La Direction devra alors, dans le mois qui suit, en analyser les raisons et mettre en œuvre des mesures correctives pouvant aller jusqu’à la suspension temporaire ou définitive du télétravail. \n\n5.2. Plages horaires durant lesquelles le/la salarié.e peut être contacté.e\n\nLes salarié.e.s de l’entreprise doivent être joignables sur les plages horaires de travail correspondant à l’horaire habituel de travail applicable en temps normal lorsqu’ils/elles effectuent leur activité dans les locaux de l’entreprise. Pendant ces plages horaires, les salarié.e.s doivent être joignables, consulter leur messagerie et répondre aux sollicitations de l’entreprise.\n\nLes plages horaires sont les suivantes : \n· du lundi au jeudi : 10h à 19h\n· le vendredi : 10h à 18h\n\nIl est rappelé qu’en aucun cas, la fixation de telles plages horaires ne pourra remettre en cause l’autonomie et la liberté d’organisation dont disposent les salarié.e.s.\n\n5.3 Matériel\n\nL’entreprise met à disposition de chaque salarié.e placé en situation de télétravail, un dispositif portable de connexion.\n\nLe/la salarié.e s’engage à respecter le matériel mis à disposition et de n’en faire aucun autre usage que celui autorisé par l’employeur. Le/la salarié.e sera particulièrement vigilant.e au respect des procédures relatives à la protection des données dans les conditions définies à l’article 8 du présent accord. \n\nEn cas d’anomalie ou de défaut de fonctionnement des équipements mis à disposition, le/la salarié.e en télétravail doit contacter sans délai les RH pour connaître la procédure de résolution du problème à suivre. \n\n5.4. Remboursement des frais professionnels liés au télétravail\n\nLe/la salarié.e ne pourra prétendre à quelque compensation financière que ce soit, s’agissant d’une demande occasionnelle et volontaire.\n\nIl est clairement précisé que l’entreprise ne prendra en charge aucun remboursement de frais professionnel au motif : \n· d’une part, que des locaux et matériels professionnels sont mis à la disposition des salarié.e.s en télétravail,\n· d’autre part, que ce mode de travail est mis en place à l’initiative des salarié.e.s,\n· que certains frais (comme les frais de transport) ne sont plus exposés en situation de télétravail.\n\nUne indemnité peut être envisageable dans le cas où le/la salarié.e justifierait sur présentation de preuves que l’exercice du télétravail entraîne une augmentation excessive de ses charges.\n\n5.5. En cas d’impossibilité de connexion\n\nDans le cas où le/la salarié.e en télétravail ne peut pas se connecter :\n\n· Pour une cause externe à l’entreprise (ex. problème de connexion au domicile…), le/la salarié.e devra soit revenir sur le site de l’entreprise, soit poser une journée de CP, de RTT, ou une journée de récupération.\n\n· Pour une cause interne à l’entreprise (ex. problème de connexion à une plate-forme ou problème lié au réseau…), le/la salarié.e pourra rester à son domicile afin d’attendre la remise en fonctionnement de notre système par l’entreprise.\n\n\nARTICLE 6 – SUSPENSION PROVISOIRE OU RÉVERSIBILITÉ DU TÉLÉTRAVAIL \n\n6.1. Suspension provisoire\n\nDes circonstances particulières peuvent amener l’employeur comme le/la salarié.e à suspendre provisoirement la situation du télétravail, sans pour autant remettre en cause l’organisation du travail en mode télétravail.\nLes parties s’obligent à respecter un délai de prévenance raisonnable (idéalement 1 semaine), sauf urgence justifiée. Cette suspension est notifiée par écrit par la partie qui la demande.  \n\n6.2. Réversibilité permanente\n\nLes parties au présent accord tiennent au principe de la réversibilité, qui doit permettre tant au/à la salarié.e qu’à son/sa supérieur.e hiérarchique de mettre fin à la situation de télétravail si celle-ci s’avère insatisfaisante ou inadaptée.\n\nLe/la salarié.e comme le/la supérieur.e hiérarchique pourra donc demander la fin du télétravail et le retour à la situation antérieure :\n· Le/la salarié.e ne sera pas tenu de motiver sa décision, ni de respecter un quelconque préavis ;\n· Le/la supérieur.e hiérarchique en revanche, s’il/elle est à l’origine de la réversibilité, devra motiver sa demande, et respecter un délai de 1 semaine avant mise en œuvre, afin de laisser au/à la salarié.e le temps de prendre les éventuelles dispositions personnelles nécessaires.\n\nARTICLE 7 – SANTÉ - SÉCURITÉ\n\n7.1. Règles générales\n\nLes dispositions légales et conventionnelles relatives à la santé et à la sécurité sont applicables aux salarié.e.s en télétravail.\n\n7.2. Accident de travail, arrêt de travail et maladie professionnelle\n\nTout accident survenu sur le lieu où est exercé le télétravail pendant l’exercice de l’activité professionnelle, et plus particulièrement sur les plages horaires de télétravail est présumé être un accident du travail. \n\nDans un tel cas, le/la salarié.e doit informer ou en faire informer l’entreprise par tout moyen, et indiquer les éléments de nature à permettre le traitement administratif, le jour même et au plus tard dans les 24h, sauf en cas de force majeure, d’impossibilité absolue ou de motif légitime.\n\nLe traitement de cet événement se fera dans les mêmes conditions que s’il était survenu dans les locaux de l’entreprise. A ce titre, l’information sera faite aux représentant.e.s du personnel et l’accident pourra donner lieu à une enquête de l’employeur et/ou des représentant.e.s du personnel et, le cas échéant, à une suspension temporaire du télétravail.\n\nEn cas d’arrêt de travail pour cause de maladie ou d’accident, le/la salarié.e en télétravail bénéficie de la même couverture accident, maladie, décès et prévoyance que les autres salarié.e.s de l’entreprise. Le/la salarié.e doit respecter les mêmes obligations quant au délai d’information (dans les 24 heures) et à la fourniture des éléments de justification de sa situation. \n\nLe/la salarié.e doit en outre transmettre le volet de l’arrêt de travail à l’employeur dans les 2 jours ouvrables qui suivent la date de l’avis d’arrêt de travail ou de la prescription de prolongation de l'arrêt.\n\n7.3. Droit à la déconnexion\n\nLa mise à disposition d’un matériel permettant la connexion à distance avec le poste de travail ne doit pas conduire le/la salarié.e à se connecter en dehors des jours travaillés.\n\nEn raison du préjudice que pourrait causer pour l’entreprise la violation des consignes liées à l'usage des équipements et outils informatiques, le/la salarié.e en télétravail qui ne les respecte pas est susceptible d'être sanctionné.e, outre le fait que ce mode de travail pourrait être remis en cause provisoirement ou définitivement.\n\nARTICLE 8 – PROTECTION DES DONNÉES ET DE LA VIE PERSONNELLE DU/DE LA SALARIÉ.E EN TÉLÉTRAVAIL\n\n8.1. Protection des données propres à l’entreprise\n\nLe/la salarié.e s’engage à respecter les mesures de sûreté et de confidentialité de l’entreprise, à savoir notamment :\n· la non divulgation des mots de passe à des tiers ;\n· le respect du matériel informatique fourni par l’entreprise;\n· le respect du cryptage des données via le système en vigueur ;\n \n8.2. Protection des informations personnelles du/de la salarié.e\n\nL’entreprise ne communiquera à l’extérieur aucune information susceptible de nuire à la vie personnelle du/de la salarié.e en télétravail, notamment son adresse personnelle, son numéro de téléphone personnel, etc. \n\n\nARTICLE 9 – DISPOSITIONS RELATIVES À L'ACCORD \n\n9.1. Durée \n\nLe présent accord collectif est conclu pour une durée déterminée de 5 ans, à compter du 1er juin 2023. \n\nLe terme de l’accord à durée déterminée lui fait cesser ses effets de plein droit à l’échéance du terme conformément à l’article L. 2222-4 du Code du travail.\nLes parties s’engagent toutefois à renégocier les termes dudit accord, et se réuniront pour ce faire, au plus tard 6 mois avant l’expiration du présent accord.\n\nEn tout état de cause, dans l’hypothèse où des modifications législatives, réglementaires postérieures à la date de signature du présent accord auraient pour effet de remettre en cause une ou plusieurs de ses dispositions ou son équilibre global, les parties signataires, sur l’initiative de la plus diligente s’engagent à ouvrir une négociation en vue d’adapter l’accord à ces évolutions.\n\n9.4. Clause de revoyure\n\nLes parties signataires conviennent de se réunir au bout de 5 mois de mise en place des dispositions du présent accord afin de discuter d’éventuelles modifications qui résulteraient de la mise en pratique du télétravail.\n\n9.5. Dépôt – entrée en vigueur\n\nLe présent accord entre en vigueur à partir du 1er juin 2023, jour qui suit son dépôt auprès de l'administration.\n\nIl sera déposé sur la plateforme de téléprocédure dans des conditions prévues par voie réglementaire, conformément aux dispositions de l’article L 2232-29-1 du Code du Travail.\n\nSon existence figurera aux emplacements réservés à la communication avec le personnel. Le texte de l’accord peut être consulté par les salarié.e.s auprès des RH.\n\nLe présent accord est fait en nombre suffisant pour remise à chacune des parties.\n\n\n\nFait à Paris, le 08/05/2023\n\nPour l’employeur,\n\nMonsieur x\nDirecteur Administratif et financier et DRH\n\n\n\n\n\nPour la délégation du personnel\n\n\nPROJET 3\nPROJET 2\n\n\n\nMonsieur y, titulaire\n1\n\n\n\n\n\n2\n\n\n\nimage1.jpg"
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