ESPOIR CENTRES FAMILIAUX JEUNE

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2024\t\nAccord d’entreprise relatif au télétravail au sein de l’association ESPOIR CFDJ\n\n\nENTRE : \n\nL’association ESPOIR CFDJ, représentée par  XXXX, agissant en qualité de Directrice Générale, \n\nCi-après ensemble dénommée, l’association ou ESPOIR, \n\nD’UNE PART \n\nET \n\nLes syndicats représentatifs : \n\nUNSA FESSAD, représenté par XXXX, Délégué Syndical UNSA FESSAD\n\nD’AUTRE PART\n\nIl a été conclu le présent accord :\n\nPREAMBULE\nLe développement du télétravail s’est accéléré au cours des vingt dernières années, concomitamment au développement des nouvelles technologies de l’information et de la communication. \n\nDans un objectif de continuité de l’activité économique partout où cela était possible, et de protection des salariés, le télétravail a été largement utilisé depuis mars 2020, dans les circonstances exceptionnelles dictées par la pandémie du COVID 19 : s’il s’agit d’un télétravail « exceptionnel », dont les conditions de mise en œuvre n’étaient pas comparables au télétravail « habituel » dans le cadre de l’activité normale des entreprises, il a généré une large diffusion de cette forme d’organisation du travail au sein de l’association soulevant un certain nombre de questions opérationnelles, tout en confortant son intérêt positif.\n\nFace à cette situation, et dans la continuité des conclusions unanimes sur le développement du télétravail, la Direction de l’association a convié les partenaires sociaux en avril 2021 à mener un travail d’élaboration d’un accord relatif au télétravail au sein d’ESPOIR CFDJ.\n\nLe télétravail désigne toute forme d’organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l’employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux, de façon volontaire en utilisant les technologies de l’information et de la communication. \n\nEn tout état de cause, la mise en œuvre du télétravail doit être compatible avec les objectifs de performance sociale et économique de l’association. \n\nLes retours d’expérience montrent l’importance de porter une attention particulière à l’articulation entre le présentiel et le distanciel afin de préserver les fonctionnements collectifs et l’efficacité des organisations du travail. \n\nLe télétravail est une forme innovante d’organisation du travail ayant pour but de donner à chacun plus de souplesse et de flexibilité dans ses conditions de travail par la responsabilisation et l’autonomie conférées dans l’exercice de ses missions professionnelles.\n\nLe télétravail participe à réduire l’impact pour les professionnels du temps de trajet domicile-travail tant en faveur de leur qualité de vie au travail que sur le plan environnemental.\n\nCHAMP D’APPLICATION DE L’ACCORD\n\nLe présent accord a pour objectif de définir les modalités d’exercice et de mise en œuvre des différents modes de télétravail au sein d’ESPOIR CFDJ mais aussi de garantir aux salariés concernés par une situation de télétravail, des conditions adaptées.\n\nSous les réserves qui suivent, les parties conviennent que le télétravail est accessible aux salariés cadres et non-cadres, titulaires d’un contrat à durée indéterminée ou d’un contrat à durée déterminée de plus de 6 mois, à temps plein ou à temps partiel.\n\nEn outre, seuls sont éligibles au télétravail les cadres et non-cadres exerçant des missions qui ne nécessitent pas par nature une présence physique permanente ou quasi permanente dans les locaux de l’association.\n\n\nPRINCIPES GENERAUX\n\nLe télétravail est basé sur le volontariat du salarié. Il ne peut être mis en œuvre qu’à la demande du salarié après examen et accord de l’employeur. En aucun cas, l’employeur ne peut imposer le télétravail au salarié, sauf en cas de situation exceptionnelle. Il est important de rappeler que le télétravail n’est ni un droit, ni une obligation, mais une modalité d’organisation du travail.\n\nLes salariés en télétravail bénéficient d’une stricte égalité vis-à-vis des autres salariés travaillant dans les locaux de l’association en ce qui concerne l’exercice des droits individuels et collectifs.\n\nLe télétravail est bâti sur une relation de confiance réciproque entre le salarié et son responsable hiérarchique.\n\nMISE EN ŒUVRE DU TELETRAVAIL AU SEIN D’ESPOIR\nMode d’organisation du télétravail\nTélétravail régulier\nCet accord permet au salarié « administratif » d’exercer du télétravail régulièrement à hauteur de 1 jour par semaine maximum. Le jour de télétravail dans la semaine est fixé par avenant au contrat de travail.\nCet accord permet également au salarié « éducatif » d’exercer du télétravail régulièrement à hauteur de 1 jour par mois maximum. Le jour de télétravail dans le mois est fixé par décision du directeur d’établissement.\nLe télétravail s’effectue à l’adresse à laquelle le salarié exerce son activité de télétravail déclarée au service des Ressources Humaines de l’association, à partir du moment où les conditions de travail fixées par le présent accord sont respectées.\n\nTélétravail occasionnel\nLe télétravail occasionnel, indépendant du dispositif de télétravail régulier, vise à répondre à un besoin ponctuel, irrégulier et inhabituel lié à une situation personnelle ou à un évènement extérieur subi par le salarié.\n\nLes parties entendent la possibilité de cumuler le dispositif de télétravail occasionnel avec le dispositif de télétravail régulier. Toutefois, afin de garantir le travail en équipe, le salarié ne pourra pas cumuler plus de 2 jours de télétravail (régulier et/ou occasionnel) dans la même semaine.\n\nCas particulier en situation exceptionnelle\nEn cas de circonstance exceptionnelle ou en cas de force majeure, la mise en œuvre du télétravail peut être considérée comme un aménagement du poste de travail rendu nécessaire pour permettre la continuité de l’activité de l’entreprise et garantir protection des salariés.\n\nEn cas de circonstance exceptionnelles externe et avérée notamment en cas de grèves de transport importantes, de forts épisodes de pollution affectant durablement et significativement la circulation des transports en communs, d’intempéries majeures (crue, tempête de neige…), de situation de crise (attentat, pandémie) ou dans le cas où les locaux de l’association seraient inutilisables (inondation, incendie…), la direction de l’établissement informerait alors chaque salarié par tout moyen de la possibilité d’occuper son poste pour une durée temporaire en télétravail.\n\nLes plans de continuité de l’activité seraient alors activés et cette situation prendrait fin au jour ou l’évènement en cause prendrait lui-même fin.\n\nCette période de télétravail exceptionnelle ne saurait en aucun cas conférer le statut de télétravailleur ouvrant droit à l’application des dispositions afférentes au présent accord notamment du point de vue de la formalisation et du remboursement des frais liés au télétravail.\n\nConditions\nEligibilité\nSont éligibles au télétravail (1 jour par semaine) les salariés :\n· Titulaires d’un CDD de 6 mois ou plus ou d’un CDI, à temps plein et à temps partiel supérieur ou égal à 80%,\n· Disposant d’une capacité d’autonomie et ne nécessitant pas de soutien managérial quotidien. A ce titre, le critère d’appréciation peut être l’ancienneté dans le poste,\n· Occupant un poste ne requérant pas une présence physique permanente dans les lieux de travail habituel,\n· Dont la nature des missions est compatible avec les activités du service et/ou ne demande pas de présence auprès des usagers accueillis et accompagnés.\nCes trois derniers critères seront appréciés par le directeur d’établissement qui identifie les postes et les tâches qui sont compatibles avec le télétravail.\n\nSont éligibles au télétravail (1 jour par mois) les salariés :\n· Titulaires d’un CDD de 6 mois ou plus ou d’un CDI, à temps plein et à temps partiel supérieur ou égal à 80%,\n· Disposant d’une capacité d’autonomie et ne nécessitant pas de soutien managérial quotidien. A ce titre, le critère d’appréciation peut être l’ancienneté dans le poste,\n· Dont la mission comprend certaines tâches rédactionnelles réalisables en télétravail ; la journée de télétravail étant dédiée à ces tâches. \nCes trois derniers critères seront appréciés par le directeur d’établissement qui identifie les postes et les tâches qui sont compatibles avec le télétravail.\n\nSont exclus de la possibilité d’opter pour le télétravail les salariés en contrat d’apprentissage, en contrat de professionnalisation, les stagiaires, les salariés en CDD de moins de 6 mois ainsi que les intérimaires.\nEn cas d’impossibilité de donner une suite favorable à une quelconque demande de télétravail faite par un salarié, ce refus sera obligatoirement motivé par écrit par le directeur d’établissement.\n\nCandidature et acceptation\nLes parties conviennent que la mise en place du télétravail s’inscrit dans une démarche fondée sur le volontariat et sur l’acceptation du directeur d’établissement.\n\nLe passage en télétravail régulier ou à titre occasionnel est subordonné à l’accord de l’employeur, à la fois sur le principe et sur les modalités d’organisation du télétravail. Pour garantir le travail en équipe, le directeur d’établissement peut définir les jours qui ne sont pas éligibles au télétravail.\nDe même, le directeur d’établissement devra veiller à avoir un effectif présent dans les services suffisant pour assurer la bonne marche des activités.\n\nLe télétravail régulier (1 jour par semaine) fait l’objet systématiquement d’un avenant au contrat de travail signé entre l’employeur et le salarié concerné.\n\nLes étapes de la procédure des candidatures sont les suivantes :\n· Le salarié souhaitant bénéficier du télétravail doit en faire la demande écrite auprès de son directeur d’établissement ou son chef de service.\n· Le directeur d’établissement étudie la demande en lien avec le chef de service concerné et s’engage à donner une réponse écrite et motivée dans un délais d’un mois maximum pour une demande de télétravail régulier et 8 jours maximum pour une demande de télétravail occasionnel.\n· Le salarié dont la candidature au télétravail régulier est acceptée signe un avenant à son contrat de travail.\n· Le salarié dont la demande de télétravail occasionnel est acceptée bénéficie immédiatement de ce dispositif dès la réception de la réponse du directeur d’établissement ou du chef de service.\n\n\nMise en place du télétravail\nFormalisation du télétravail régulier\nLa mise en place du télétravail régulier est subordonnée à la signature d’un avenant au contrat de travail.\nCet avenant précise notamment les éléments suivants :\n· L’adresse du lieu de télétravail ;\n· Le matériel mis à disposition du salarié par l’employeur et les conditions d’utilisation de celui-ci ;\n· Le jour défini en télétravail et les jours travaillés dans les locaux de l’association ;\n· Les horaires de travail durant lesquelles le salarié doit pouvoir être joint ;\n· Les modalités de réversibilité ;\n· La nécessité pour le salarié d’informer son assureur de sa situation de télétravail et de garantir la conformité de son domicile ;\n· Les règles de suspension du télétravail ;\n· La possibilité de modifier le jour de télétravail d’un commun accord entre le salarié et son directeur d’établissement si les nécessités du service le justifient (rendez-vous extérieur, séminaire, évènement associatif…). Dans ce cas, le repositionnement du jour télétravaillé interviendra nécessairement dans la même semaine.\n· Le rappel des règles de sécurité, de confidentialité et de déontologie.\n\nLe salarié s’engage à aviser le service des Ressources Humaines de tout déménagement d’adresse impliquant un changement du lieu où il exerce son télétravail.\n\nRéversibilité/Arrêt du télétravail\nLe salarié ou le directeur d’établissement peut décider de mettre fin au télétravail régulier (1 jour par semaine) à tout moment par écrit moyennant le respect d’un délai de prévenance d’un mois pour l’employeur et de 15 jours pour le salarié, sauf accord des parties pour un délai plus court.\nUn entretien aura alors lieu entre le salarié et son responsable hiérarchique et la décision sera notifiée par écrit au salarié par le directeur d’établissement.\nLe salarié ou le directeur d’établissement peut décider de mettre fin au télétravail régulier (1 jour par mois) à tout moment par écrit.\n\n\nSuspension du télétravail\nEn cas de nécessité opérationnelle ou en cas de force majeure, le télétravail peut être provisoirement suspendu à l’initiative de la hiérarchie ou du salarié. \n\nContrôle et gestion de la durée du travail\nLe salarié et l’employeur s’engagent à respecter les dispositions légales et conventionnelles concernant le temps de travail applicable dans l’association. La hiérarchie s’assurera que la charge de travail et les délais d’exécution permettent au salarié de respecter sa durée de travail.\n\nPendant l’exercice de ses missions en télétravail, le salarié reste joignable durant les horaires de référence qui lui sont applicables au sein de l'association.\nLes heures supplémentaires ne sont pas autorisées, sauf sur demande écrite de la direction.\n\nLe télétravailleur bénéficie d’un droit individuel à la déconnexion et ne sera pas tenu de répondre aux éventuelles sollicitations en dehors des horaires de référence. En cas de besoin, les plages horaires peuvent être modifiées, sous réserve d’en informer le télétravailleur au moins 7 jours à l’avance.\nDroits individuels \nLe salarié en situation de télétravail bénéficie des mêmes droits individuels que les autres salariés de l’association, notamment en matière de formation professionnelle, de déroulement de carrière et d’entretiens professionnels et est tenu aux mêmes obligations comme le respect du règlement intérieur.\nLe télétravailleur est placé dans une situation identique à celle des salariés exerçant une activité comparable au sein des locaux de l’association, notamment en matière de charge de travail, de délais d’exécution et de d’évaluation de ses résultats.\n\n\nCONDITIONS ET ENVIRONNEMENT DE TRAVAIL\n\n\nAssurance habitation\nLe salarié doit déclarer sa situation de télétravail auprès de son assureur et doit justifier auprès de son employeur de la souscription d’une assurance multirisque habitation couvrant le lieu d’exercice du télétravail.\n\nConformité électrique\nLe lieu de télétravail doit être conforme aux normes électriques en vigueur. Cette conformité des installations électriques est une condition impérative pour bénéficier du télétravail.\nPréalablement à la mise en place du télétravail, le salarié fournira un certificat de bonne conformité ou une attestation sur l’honneur attestant de la bonne conformité électrique de son lieu de télétravail.\n\nConnexion Internet\nLe télétravailleur doit disposer d’une ligne Internet haut débit à l’adresse déclarée où il sera en télétravail. Cette condition est impérative pour être en mesure d’exercer du télétravail. Le salarié pourra fournir à tout moment sur demande de l’employeur un justificatif de son abonnement Internet.\n\nEquipement et protection des données\nLes équipements nécessaires au télétravail peuvent être fournis par l’employeur ou être des outils personnels du salarié.\nLe matériel mis à disposition du télétravailleur (ordinateur, téléphone, lien VPN…) à usage strictement professionnel par l’association reste la propriété de celle-ci.\nLe salarié prend soin des équipements qui lui sont confiés.\n\nSi le salarié n’est pas équipé d’un téléphone portable professionnel, il pourra effectuer un renvoi de la ligne fixe professionnelle vers son téléphone fixe personnel ou vers son téléphone mobile personnel. Dans cette hypothèse, le salarié communiquera un numéro de téléphone personnel afin d’être joint durant les horaires de référence. \n\nDans la situation où l’association ne serait pas en mesure de fournir l’ensemble du matériel nécessaire pour effectuer du télétravail et que le salarié refuse d’utiliser son propre matériel, le télétravail ne pourra être mis en place pour l’intéressé. \n\nLe salarié en situation de télétravail doit s’assurer du respect de la confidentialité, de l’intégrité et de la disponibilité des informations et documents que lui sont confiés et auxquels il a accès dans le cadre professionnel. \nLe salarié en télétravail ne doit jamais emporter de documents utiles au service ou confidentiels sans autorisation de son directeur d’établissement.\n\nEquipement des salariés en situation de handicap\nAfin d’adapter au mieux les conditions de travail du salarié en situation de handicap, le directeur d’établissement, avec le soutien du service des Ressources Humaines, étudiera l’organisation du poste de travail hors du lieu habituel de travail du salarié. Le médecin du travail pourra être sollicité afin d’exprimer son avis et formuler ses préconisations sur l’équipement nécessaire avant la mise en place du télétravail.\n\nSanté et Sécurité\nLe salarié qui est en situation de télétravail est tenu de respecter et d’appliquer le règlement intérieur de l’association. Le télétravailleur bénéficie de la législation sur les accidents du travail. En cas de survenance d’un accident sur le lieu où est exercé le télétravail pendant l’exercice de l’activité professionnelle du télétravailleur, le salarié informera immédiatement son responsable hiérarchique ou la direction de son établissement, dans un délai de 24 heures au plus tard.\n\nTitre restaurant\nLe salarié exerçant son activité en situation de télétravail bénéficie, au même titre que les salariés exerçant leur activité dans les locaux de l’association, des titres restaurant.\n\nFrais professionnels liés au télétravail régulier\nSeul le salarié qui est en situation de télétravail régulier se verra attribuer une allocation forfaitaire de 10 € par mois pour une journée de télétravail par semaine. Cette allocation est exonérée de charges sociales et le salarié n’a pas de justificatif à fournir.\n\n\nDUREE DE L’ACCORD ET EVALUATION\n\nConformément aux dispositions issues des ordonnances dites « Macron » du 22 septembre 2017, ce présent accord est conclu pour une durée indéterminée et s’applique à compter de la date de sa signature par les parties.\n\nLe présent accord fera l’objet d’une évaluation et d’un suivi par la commission de suivi du Comité Social et Economique de l’association afin de s’assurer que les dispositions de cet accord soit respecté.\n\n\n\nREVISION ET DENONCIATION DE L’ACCORD\n\nLe présent accord pourra faire l'objet d'une révision à la demande de l’une des parties signataires, conformément aux dispositions des articles L. 2261-7-1 et L. 2261-8 du code du travail. \n\nToute demande de révision devra être notifiée aux parties signataires par courrier électronique avec un préavis d’un mois. \n\nEn cas de demande de révision émanant d'une partie habilitée en application de l'article L. 2261- 7-1 du code du travail, les négociations commenceront dans les trois mois suivant la réception de la demande. \n\nLe présent accord pourra également être dénoncé par l’une ou l’autre des parties signataires, en totalité ou partiellement, en respectant un délai de préavis de trois mois.\n\nLa dénonciation doit être portée à la connaissance des autres parties signataires. \n\n\nFORMALITES DE DEPOT ET DE PUBLICITE \n\nLe présent accord est notifié à ce jour à l’ensemble des Organisations Syndicales représentatives.\n\nLe présent accord est fait en nombre suffisant pour remise à chacune des parties signataires.\nLe présent accord sera diffusé dès sa signature dans l’ensemble des services concernés.\n\nLe présent accord fera l’objet d’un dépôt en ligne sur la plateforme de « téléprocédure » du ministère du travail par le représentant légal de l’entreprise.\n\nCette plateforme nationale appelée « téléaccords » est accessible depuis le site internet www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr. \n\nElle remplace ainsi l'envoi par courrier électronique des pièces constitutives du dossier de dépôt à la Drieets compétente et se substitue également à la transmission à la Drieets d'un exemplaire papier du dossier de dépôt (D. n° 2018-362, 15 mai 2018 : JO, 17 mai 2018). \n\nLe dépôt de l’accord sur la plateforme susvisée vaut dépôt auprès de la DRIEETS, laquelle délivre, après instruction de l’accord, un récépissé de dépôt.\n\nLes accords sont ensuite transmis à la Direction de l'information légale et administrative (DILA) pour publication dans la base de données nationale sur le site Légifrance. \n\nAussi, le déposant remet un exemplaire de chaque convention ou accord collectif de travail au secrétariat greffe du conseil des prud'hommes du lieu de conclusion (C. trav., art. D. 2231-2). \nL’accord sera affiché sur l’ensemble des lieux de travail.\n\nEnfin, en application de l’article L.314-6 du code de l’action sociale et des familles, l’accord doit être soumis à la procédure d’agrément.\n\n\n\nSIGNATURES\n\nA Paris, le 21/10/2024\n\nDirectrice générale\t\t\t\t\t\tXXXX\t\t\nESPOIR CFDJ\t\t\t\t\t\t\tUNSA FESSAD\t\t\t\t\n\t\t\t\t\t\t\t\t\n\n\n\n\n\n\n*****\n\n12\nACCORD ENTREPRISE ESPOIR – Télétravail - 2024\t\nimage1.png\n\nimage2.png",
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