🔥 MSA D ARMORIQUE

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      "content": "MSA d’Armorique\n\nAccord d’entreprise relatif au télétravail à la MSA d’Armorique\n\n\nPréambule\n\nConsidérant :\n· L’accord d’entreprise relatif au télétravail du 12 novembre 2018\n· L’accord cadre du 20 octobre 2021 \n· La charte d’entreprise relative au travail à distance au domicile à la MSA d’Armorique du salarié du 22 juin 2021\n· L’accord d’entreprise relatif au télétravail du 8 avril 2022\n\n\nL’objectif principal du présent accord est de revenir sur les points de l’accord en vigueur du 8 avril 2022 pour aboutir sur un nouvel accord d’entreprise permettant de maintenir une continuité du télétravail dans un contexte de renouvellement de COG et dans l’attente du nouvel accord de branche.\n\nLe télétravail est un mode de travail existant à la MSA d’Armorique depuis 2016. Il reste un axe fort de la stratégie de l’entreprise notamment pour répondre aux enjeux de la qualité de vie au travail mais aussi à ceux impliquant la gestion des bâtiments. \n\n\nIl est convenu ce qui suit :\n\n\n\nArticle 1. Définition du télétravail\n\nIl est rappelé que le télétravail désigne « toute forme d'organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l'entreprise est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon régulière et volontaire en utilisant les technologies de l’information et de la communication » dans le cadre d’un contrat de travail ou d’un avenant à celui-ci. \n\nPour rappel, l’organisation du télétravail, dans le cadre des plans de continuité d’activité ou non, mis en place en cas de circonstances exceptionnelles n’entre pas dans le champ d’application de l’accord d’entreprise. Un régime dérogatoire temporaire, adapté au contexte, a vocation à être mis en place dans ce cas de figure.\n\n\n\nArticle 2.  Principe de volontariat et de réversibilité \n\nLes parties continuent d’affirmer que, hors cas de circonstances exceptionnelles, le télétravail repose sur le principe du volontariat et de réversibilité à l’initiative du salarié ou de l’employeur. \nLe télétravail revêt donc un caractère volontaire de sorte qu’il ne peut pas être imposé au salarié. \n\n\n\nArticle 3. Conditions d’accès au travail au télétravail\n\nArticle 3.1. Conditions tenant à l’organisation et au maintien des objectifs de performance de l’organisme\n\nLe nombre de télétravailleurs doit être compatible avec les objectifs de performance de l’organisme. Sous réserve, le télétravail sera accessible à tous les salariés susceptibles d’en bénéficier. \n\nLes parties s’accordent pour souligner l’importance de, non seulement, préserver le collectif de travail et le lien social entre les salariés mais aussi de garantir la continuité de la mission de service public.\n\nArticle 3.2. Conditions tenant à l’organisation du service\n\nDans le but d’assurer la continuité de service et de tenir compte des organisations, le nombre de télétravailleurs fera l’objet d’une régulation par entité de travail dans la mesure du nécessaire, tout en veillant au maintien du collectif de travail.\n\nLe télétravail pourra être adapté par les managers en fonction des nécessités de service notamment pour organiser des réunions, formations ou autres activités particulières pouvant nécessiter un retour sur site.\n\nArticle 3.3. Conditions tenant au poste occupé\n\nSeuls sont éligibles au télétravail les postes dont les activités sont compatibles avec cette forme d’organisation du travail. Les postes concernés sont ceux dont les activités peuvent être exécutées de façon partielle et régulière à distance et utilisant les technologies de l’information et de la communication.\n\nAinsi, ne sont pas concernés les postes et/ou activités nécessitant une présence physique dans les locaux de l’organisme. La liste des postes et/ou des activités non éligibles est définie par l’employeur après avis du CSE.\n\nArticle 3.4. Conditions tenant au salarié\n\nLe télétravail est ouvert aux salariés en contrat à durée indéterminée relevant de la convention collective du personnel et de celle des praticiens de la MSA, sans condition d’ancienneté minimale mais sous réserve de la capacité du salarié à travailler de façon autonome et régulière à distance. \n\nLe télétravail est ouvert aux salariés en contrat à durée déterminée et alternants sous réserve d’avoir la capacité de travailler de façon autonome et régulière à distance. \n\nDe plus, le télétravailleur doit être apte à pouvoir s’organiser, gérer ses propres horaires de travail et repos et il ne doit pas avoir besoin d’un soutien managérial important. Cette appréciation relève du responsable hiérarchique. \n\nArticle 3.5. Modalités d’accès au télétravail pour les travailleurs handicapés et les femmes enceintes\n\nLes salariés en situation de handicap ont accès au télétravail dans les mêmes conditions que les autres salariés. Afin de favoriser cet accès au télétravail, les salariés en situation de handicap peuvent bénéficier d’un accompagnement du service RH pour la mise en place d’un double équipement dans la mesure des possibilités techniques, budgétaires et dans le respect des dispositions légales. Dans cette optique, les salariés sont invités à faire connaître leur situation auprès du service RH.\n\nAu-delà de l’équipement, l’employeur étudiera chaque situation afin d’adapter, le cas échéant et dans la mesure du possible, la formule de télétravail du salarié en situation de handicap. L’objectif sera de permettre des conditions favorables à un accès au télétravail et/ou à un maintien dans l’emploi.\n\nS’agissant des femmes enceintes, celles-ci bénéficieront également d’un accompagnement RH afin d’adapter au mieux le télétravail à leur situation. Ainsi, dans certaines situations, il pourra être envisagé d’accorder des jours supplémentaires de télétravail.\n\n\n\nArticle 4. Procédure \n\nIl est demandé aux salariés désireux de pouvoir exercer le télétravail, de se positionner sur les formules suivantes qui sont accessibles selon les modalités (Nombre de jours, jours de la semaine…) déterminées par domaine en fonction des contraintes de service :\n\n· Forfait télétravail à 23 jours (accessible uniquement pour les salariés à 70% ou plus).\n· Forfait télétravail à 45 jours (accessible uniquement pour les salariés à 80% ou plus).\n· Forfait télétravail à 65 jours (accessible uniquement pour les salariés à 90% ou plus dans une formule de travail avec 1 jour non travaillé toutes les deux semaines).\n· Forfait télétravail à 90 jours (accessible uniquement pour les salariés à 100%).\n\nPour les salariés à 90% avec une formule à 4,5 jours, dans le cas où ils souhaiteraient effectuer du télétravail sur la demi-journée, ils devront positionner une journée pleine du forfait.\n\nDe manière générale, les salariés qui souhaitent télétravailler sur des demi-journées se verront comptabiliser 1 journée de télétravail.\n\nPour les salariés à 60% ou moins, l’accès au télétravail n’est pas autorisé sauf cas particulier soumis à la validation de la direction.\n\nPour les derniers salariés ayant un contrat à 70%, le télétravail sera possible sur la semaine travaillée à 4 jours. Pour la semaine travaillée à 3 jours, le télétravail ne sera pas possible.\n\nIl convient de noter que ces forfaits annualisés sont des plafonds fixés et que selon les besoins du service, le manager pourra en limiter le bénéfice. A noter que le forfait annualisé, s’il est opté en cours d’année, sera proratisé en fonction de la durée restante jusqu’à la fin de l’année civile. En cas de forfait temps de travail réduit en jours, les forfaits télétravail seront réduits en proportion.\n\nDans le cas où l’expérimentation envisagée de la semaine de 4 jours et 4,5 jours était mise en œuvre et conformément à l’accord d’entreprise le concernant, les salariés volontaires ne pourront accéder au maximum qu’au forfait à 45 jours.\n\n\nArticle 4.1 Demandes\n\n1) Le salarié souhaitant opter pour le télétravail formule sa demande par écrit auprès du service Ressources humaines en utilisant un formulaire adéquat.\n\n2) Cette demande est soumise à l’avis de son responsable hiérarchique et le cas échéant modifiée : il s’agit alors notamment d’apprécier la capacité du salarié à travailler de façon régulière à distance (cf. article 3.4). \n\n3)  La Direction statue sur la demande en fonction notamment des éléments suivants :\na. Le respect de l’ensemble des conditions prévues par cet accord ;\nb. La liste des postes/activités exclus du télétravail ;\nc. Le respect de la procédure décrite et l’avis du responsable hiérarchique ;\n\nLe nombre de jours sera arrêté par la Direction sur proposition du salarié (demande) et de l’encadrement (pour des raisons d’organisation du service ou de l’unité de travail : réunion, collectif de travail, continuité de service…).\n\nPar principe et dans la mesure du possible, les jours de télétravail seront planifiés au trimestre après échange avec le manager en fonction des possibilités et des contraintes de service. Par exception et au plus tard, le télétravailleur devra poser dans l’outil de gestion du temps de travail, le jour souhaité en télétravail au moins 7 jours avant celui-ci. Dans ce cas, la validation par le manager devra être effective a minima 3 jours avant le jour souhaité.\n\nArticle 4.2 Formalisation par avenant\n\nLe passage au télétravail s’accompagnera de la signature préalable d’un avenant au contrat de travail.\n\nCet avenant précisera notamment :\n· L’adresse et le lieu du télétravail,\n· Le matériel mis à disposition du salarié et les conditions d’utilisation de celui-ci,\n· Les modalités d’exécution du télétravail (les plages horaires durant lesquelles le salarié doit pouvoir être joint…),\n· La possibilité explicite de recourir à l’horaire variable dans le respect de l’accord d’entreprise relatif à l’aménagement du temps de travail et dans la mesure où le respect de la vie privée du salarié est assuré par le badgeage à l’écran (ce dernier permettant de savoir si le salarié est joignable ou non),\n· La durée de l’autorisation de télétravail et les règles de réversibilité du télétravail,\n· Le rappel des règles de sécurité, de confidentialité, de conformité et de déontologie.\n\n\n\nArticle 5. Durée du télétravail\n\nL’autorisation de télétravail est accordée pour une durée équivalente au présent accord. \n\nLa réversibilité, permettant au salarié ou à l’employeur de mettre fin à tout moment au télétravail, sera formalisée par écrit et respectera un délai de prévenance d’un mois.\n\nLes conditions du télétravail (type de forfait) pourront faire l’objet d’une modification en raison de l’organisation et/ou du maintien de la performance de l’organisme/et ou du service. Le cas échéant, cette modification sera formalisée par écrit et respectera un délai de prévenance d’un mois.\n\n\nArticle 6. Organisation du télétravail\n\nLe télétravailleur doit être présent sur site, selon les règles qui seront déterminées par service.\n\nAfin de garantir la cohésion du collectif et la performance de l’entreprise, tous les salariés ont l’obligation d’être présents sur site ou en intervention extérieure au minimum 3 journées complètes par semaine, quelle que soit leur durée de travail contractuelle et leur mode d’aménagement du temps de travail.\n\nPar exception, il est admis pour un salarié à temps plein de poser 2 jours de télétravail en complément d’une journée de récupération ou de congé sur une semaine de travail. Dans le même cas de figure, un salarié à 90% pourra également poser 2 jours de télétravail, durant sa semaine de travail à 5 jours. Enfin, pour un salarié à 80%, il sera admis qu’il puisse maintenir une journée de télétravail, dans le cas où il poserait une journée de récupération ou de congé dans la semaine travaillée.\nToute autre situation dérogatoire à une présence inférieure à 3 jours par semaine n’est pas permise sauf accord de la Direction. \n\nA titre d’illustration, un salarié ayant 2 jours ou plus d’absence dans la semaine, ne pourra pas télétravailler. Dans le cas où les absences n’étaient pas planifiées à l’avance (absence maladie par exemple), les jours de télétravail restant à prendre sur la semaine ne pourront être pris. Il convient de préciser qu’en cas de jour de télétravail non consommé en raison d’une absence imprévue, celui-ci ne sera pas décompté du forfait et pourra faire l’objet d’un repositionnement ultérieur, dans le respect des conditions du présent accord.\n\nPar ailleurs, lorsque le contexte le nécessite, le salarié pourra être amené à ne pas effectuer une journée de télétravail, de sa propre initiative ou à la demande de son responsable. Dans ce cas, un délai de prévenance de 3 jours calendaires, sauf situations exceptionnelles, devra être respecté, permettant au salarié ou au responsable de s’organiser en conséquence.\n\nEn cas de problème technique empêchant le télétravail, le salarié devra en informer son manager dans les meilleurs délais et, dans la mesure du possible, revenir sur son lieu de travail habituel. En tout état de cause, l’employeur ne pourra pas imposer au salarié la prise d’un jour de congé (congé payé, récupération, CET). Tout problème technique empêchant le télétravail au-delà d’une journée, nécessitera obligatoirement un retour sur site le temps de résolution du dysfonctionnement.\n\n\n\nArticle 7. Temps et charge de travail\n\nLes accords d’entreprise relatifs au temps de travail et les dispositions contractuelles relatives à la durée et au temps de travail sont applicables aux salariés en situation de télétravail : la pratique de l’horaire variable est ainsi possible dans le respect des dispositions prévues par lesdits textes. \n\nLors des journées de télétravail, les salariés concernés peuvent vaquer librement à leurs obligations personnelles dans l’attente du démarrage du poste informatique et de l’accès au logiciel de badgeage ; ils se situent dans une situation juridique différente de la situation de travail dans les locaux de l’entreprise et ne bénéficient donc pas de la compensation du temps de démarrage du poste informatique.\n\nLes horaires sont ainsi déclarés via un badgeage sur le poste de travail par badgeuse virtuelle pour tous les salariés, hormis ceux qui bénéficient d’une convention au forfait jour. L’existence du dispositif de badgeage participe au respect du droit à la déconnexion, en ce qu’il permet au manager d’avoir une visibilité sur les périodes durant lesquelles le salarié est joignable. Dans le même objectif de respect de la vie privée des salariés, les appels téléphoniques entrants sont techniquement couplés aux périodes de connexion.\n\nLes modalités habituelles relatives aux horaires de travail du salarié sont reprises dans l’avenant au contrat de travail. \n\nL’activité du télétravailleur doit être équivalente à celle des salariés en situation comparable travaillant dans les locaux de l’organisme.\n\nLe responsable hiérarchique détermine les travaux à réaliser dans le cadre du télétravail, travaux qui feront l’objet d’un suivi et d’un rendu compte.\n\nL’employeur arrête les modalités de suivi de la charge de travail, des conditions d’activité et de la durée effective de travail.\n\nLors de l’entretien annuel d’évaluation, les conditions d’activité et la charge de travail du télétravailleur sont évoquées. \n\nAucune activité à domicile ne pourra être demandée au télétravailleur en dehors de ses horaires de travail ni en cas d’absence pour maladie ou congé. \n\n\n\nArticle 8. Locaux et équipements destinés au télétravail au domicile du salarié\n\nArticle 8.1 Locaux du télétravail\n\nLorsque le télétravail s’effectue au domicile du salarié, l’habitation doit être compatible avec l’exercice d’une activité professionnelle au regard des règles en matière d’hygiène et de sécurité et des dispositions relatives à l’aménagement de poste contenues dans l’accord national relatif à l’emploi des salariés handicapés.\n\nLe salarié doit disposer d’une installation électrique conforme ; l’employeur remettra à chaque salarié télétravailleur un guide permettant de procéder visuellement à la vérification de l’installation électrique.\n\nLe salarié doit disposer à son domicile d’un accès internet de qualité suffisante, condition indispensable à la réalisation du télétravail. Il doit également disposer, d’un espace de travail dédié afin de permettre d’y poser le matériel informatique sans avoir à le déplacer et d’y travailler dans de bonnes conditions. Afin de mettre en place l’équipement de la manière la plus adaptée, les salariés sont sensibilisés à l’ergonomie au poste de travail. Les relais formés à l’ergonomie pourront intervenir à la demande du salarié bénéficiant d’un aménagement de poste de travail ou bénéficiant d’une reconnaissance de la qualité de travailleur handicapé. \n\nLe télétravailleur devra impérativement fournir chaque année à l’employeur une attestation provenant de son assureur, au titre de son assurance multirisque habitation, indiquant que ce dernier a pris acte du fait que le salarié exerçait une activité de télétravail à son domicile en tant que salarié.\n\nEn cas de changement de domicile, le télétravail pourra être maintenu dès lors que le nouveau domicile remplit les conditions d’accès et que le salarié remet à l’employeur l’attestation d’assurance concernant son nouveau domicile. \n\nL’employeur, les représentants du personnel compétents en matière d’hygiène, sécurité et conditions de travail ont accès au lieu de travail, sous réserve de l’accord écrit du télétravailleur et en sa présence. \n\nDans des situations individuelles très particulières, l’employeur pourra, à titre exceptionnel, valider la possibilité de télétravailler sur un second lieu personnel, pour une durée limitée dans le temps. Cette autorisation sera donnée sans équipement supplémentaire octroyé, charge au salarié de procéder à l’installation de son matériel. Les conditions énoncées dans le présent accord relatives au domicile principal s’appliquent également à ce second lieu.\n\nArticle 8.2 Equipements fournis par l’employeur\n\nL’avenant au contrat de travail précise notamment la liste du matériel mis à disposition du télétravailleur par l’employeur. L’usage de celui-ci est uniquement professionnel.\n\nAinsi, sont mis à disposition du télétravailleur :\n· Un poste de travail informatique nécessaire à la pratique de l’activité,\n· Selon la nécessité liée au poste occupé, une ligne téléphonique professionnelle. Dans le cas contraire, les outils d’office 365 seront à utiliser. Pour cela, l’employeur fournira le matériel nécessaire pour utiliser ces outils.\n· Des fournitures de bureau.\n\nL’employeur prend en charge l’entretien, la maintenance et le dépannage du matériel fourni décrit ci-dessus. Le salarié s’engage à respecter les consignes du service informatique pour le maintien à niveau de son matériel (mises à jour en matière de sécurité notamment, etc). Il appartient au salarié de déclarer tout dysfonctionnement ou dégradation du matériel au service informatique.\n\nDans un but de prévention de la santé au travail et notamment du point de vue ergonomique, la MSA d’Armorique met à disposition un fauteuil de bureau aux télétravailleurs qui en effectuent la demande, dans la limite des capacités budgétaires de l’entreprise. Par l’avenant au contrat de travail, le salarié s’engage à l’utiliser en conformité avec son usage professionnel et à prendre soin du matériel confié. Le matériel mis à disposition reste la propriété de l’entreprise.\n\nSur demande du télétravailleur, il sera possible pour ce dernier de bénéficier du mobilier en cours de remplacement (bureau) pour équiper son domicile, sous réserve de disponibilité.\n\nAu terme de l’autorisation de télétravail, le salarié doit restituer le matériel ainsi mis à disposition, celui-ci restant la propriété de l’entreprise.\n\n\n\nArticle 9. Prise en charge des coûts liés au télétravail\n\nLe télétravailleur bénéficiera d’une indemnité égale à 3 € par jour de télétravail effectivement réalisé.\n\nCette indemnité est destinée à prendre en compte les frais professionnels découlant de l’exercice du télétravail (Internet, électricité, chauffage, eau, …). \n\n\n\nArticle 10. Travail à distance dans un espace collectif de travail en dehors des locaux de l’organisme\n\nLe travail à distance dans un espace collectif en dehors des locaux de l’organisme n’est pas une possibilité ouverte pour les salariés de la MSA d’Armorique.\n\nArticle 11. Protection des données\n\nL’organisme employeur est responsable de la sécurisation du système d’information utilisé par les salariés à des fins professionnelles.\n\nPar ailleurs, tous les salariés en télétravail s’engagent à respecter les règles de sécurité informatique en vigueur dans leur organisme, et en particulier à mettre en œuvre tous les protocoles visant à assurer la protection des données et informations de l’entreprise à son domicile.\n\nDe plus, ils s’engagent également à respecter la charte d’utilisation des outils informatiques mise en place au sein de leur organisme employeur.\n\n\n\nArticle 12. Droit à la déconnexion \n\nLe télétravailleur, comme tout autre salarié, a le droit au respect de sa vie personnelle et familiale, ainsi qu’au respect de ses temps de repos et congés.\n\nL’employeur doit garantir le respect de ces droits.\n\nDans ce but, il sera notamment porté à la connaissance des collègues du télétravailleur, les plages horaires auxquelles il pourra être contacté. En dehors de ces plages horaires, le télétravailleur ne saurait être contacté.\n\nLes plages horaires sont celles prévues dans les accords relatifs au temps de travail.\n\nLe personnel a la possibilité d’interrompre sa journée de travail après information de l’encadrement. La durée minimale d’une journée de travail doit être respectée.\n\n\n\nArticle 13. Sensibilisation et formation au télétravail\n\nLes télétravailleurs reçoivent si nécessaire une formation appropriée notamment sur les équipements techniques mis à leur disposition et sur les adaptations nécessaires à cette forme d’organisation du travail.\n\nLes managers chargés d’encadrer des télétravailleurs sont accompagnés afin de développer leurs compétences en matière de management à distance.\n\nLes salariés de l’équipe de travail du télétravailleur sont sensibilisés à cette forme d’organisation de travail et sur les conditions dans lesquelles ils peuvent entrer en contact avec leurs collègues durant les périodes de télétravail.\n\n\n\nArticle 14. Droits individuels et collectifs\n\nLe télétravail, en tant que tel, parce qu’il modifie uniquement la manière dont le travail est effectué, n’affecte pas la qualité de salarié du télétravailleur.\n\nLes droits et avantages légaux, conventionnels et locaux, ainsi que les obligations du télétravailleur, sont identiques à ceux des salariés travaillant dans l’organisme.\n\nLe télétravailleur a accès, dans les mêmes conditions, aux dispositifs relatifs à la formation professionnelle.\n\nIl bénéficie des mêmes conditions d’électorat et d’éligibilité que les autres salariés, de l’information diffusée par les instances représentatives du personnel, et peut exercer un mandat de représentation du personnel.\n\nLes jours de télétravail donnent lieu à l’attribution de titres restaurant pour les salariés qui en bénéficient habituellement lorsqu’ils travaillent dans les locaux de l’entreprise. De manière générale, le télétravailleur en bénéfice les jours de télétravail dès lors que la pause déjeuner est encadrée par deux plages de travail et ce peu importe s’il en bénéficie habituellement.\n\nLes télétravailleurs conservent les mêmes droits que les autres salariés de l’organisme concernant le remboursement des titres de transports mensuels.\n\n\n\nArticle 15. Santé et sécurité au travail \n\nL’employeur et le télétravailleur doivent respecter les règles de prévention des risques professionnels applicables dans l’organisme.\n\nLe télétravailleur bénéficie, comme les salariés exerçant leur activité dans les locaux de l’entreprise, de la législation relative aux accidents du travail. En cas d’accident dans le cadre du télétravail, il lui appartient de déclarer et de faire constater par tous les moyens possibles les circonstances exactes de l’accident dont il a été victime. Le traitement de cette déclaration par l’organisme se fera de la même façon que pour un accident survenu dans les locaux de l’organisme.\n\n\n\nArticle 16. Consultation du CSE\n\nLa mise en œuvre du télétravail fait l’objet d’une consultation du CSE. Celle-ci portera sur les conditions de mise en œuvre du télétravail, à savoir l’organisation de l’entreprise, les conditions et la durée du travail, l’introduction de nouvelles technologies, le contrôle de l’activité des salariés, la question des postes et ou des activités qui seront écartés du télétravail.\n\n\n\nArticle 17. Entrée en vigueur et durée de l’accord\n\nLe présent accord local prendra effet le 25 octobre 2026 pour une durée de 3 ans. Les parties conviennent de réviser, le cas échéant, l’accord après avoir pris connaissance de l’accord de branche en cours de négociation.\n \nIl ne constitue pas un engagement unilatéral de l’employeur mais un accord comportant comme conditions suspensives l’agrément ministériel et le respect des règles de validité relatives à la conclusion des accords collectifs prévues par la loi.\n \nLe présent accord pourra faire l’objet de révision par l’employeur et les organisations syndicales de salariés représentatives dans l’organisme, dans les conditions prévues aux articles L2261-7-1 et L2261-8 du code du travail. Toute demande de révision sera obligatoirement accompagnée d’une proposition de rédaction nouvelle.\n \nArticle 18. Dépôt et publicité\n\nLe présent accord sera déposé conformément à l’article L2231-6 du Code du Travail auprès de la DREETS ainsi qu’auprès du Greffe du Conseil des Prud’hommes.\nUn exemplaire original du présent accord sera transmis par l’employeur aux organisations syndicales.\n\n\n\n\t\t\t\t\t\t\tFait à Landerneau, le 9 décembre 2025\n\n\n\n\n\n\tPour la MSA,\nLa Directrice Générale,\n\n\n\nxxxxxxxxxxxxx\n\tPour les Organisations Syndicales,\n\tLa CFDT,\n\n\n\n\t\n\n\n          xxxxxxxxxx         \n\n\n\n\n\n10",
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