ETABLISSEMENTS BOSSU CUVELIER

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      "content": "Accord relatif à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes dans l’entreprise \net \nla Qualité de Vie au Travail\nENTRE :\n\nLa Société BOSSU CUVELIER, immatriculée au RCS de Lille sous le numéro 475 582 144 00113, ayant son siège social au 326 Rue de Berzin, 59810 LESQUIN, représentée par\t, en sa qualité de Directeur de Filiale, \n\n\nCi-après « la Société »\n\nD’UNE PART\n\n\nET :\n\n\nLes Organisations Syndicales Représentatives soussignées, prises en la personne de leurs représentants :\n\n· L’organisation syndicale CGT, représentée par\t \n· L’organisation syndicale FO, représentée par\n\n\n\nCi-après « les Organisations syndicales »\n\nD’AUTRE PART\n\nEnsemble dénommées « les Parties »\n\nA l’issue des discussions entre les Parties, il a été convenu ce qui suit : \n\n\n\n\n\n\nTable des matières\nPréambule\t3\nArticle 1. Champ d’application\t3\nArticle 2. Définition de l’égalité professionnelle\t4\nArticle 3. Objectif Global\t4\nArticle 4. Bilan de l’année 2024\t5\nArticle 5. Embauche et classification\t7\n5.1 Objectifs généraux\t7\n5.2 Rappel et poursuite des démarches passées\t7\n5.3 Actions et mesures permettant d’atteindre de nouveaux objectifs ou de maintenir l’existant ainsi que les indicateurs chiffrés\t8\nArticle 6. Formation et promotion professionnelle\t9\n6.1 Objectifs généraux\t9\n6.2 Rappel et poursuite des démarches passées\t9\n6.3 Actions et mesures permettant d’atteindre de nouveaux objectifs ou de maintenir l’existant ainsi que les indicateurs chiffrés\t10\nArticle 7. Conditions de travail et articulations entre vie professionnelle et responsabilités familiales\t12\n7.1 Objectifs généraux\t12\n7.2 Rappel et poursuite des démarches passées\t12\n7.3 Actions et mesures permettant d’atteindre de nouveaux objectifs ou de maintenir l’existant ainsi que les indicateurs chiffrés\t14\nArticle 8. Rémunération effective\t14\n8.1 Objectifs généraux\t14\n8.3 Rappel et poursuite des démarches passées\t15\n8.2 Actions et mesures permettant d’atteindre de nouveaux objectifs ou de maintenir l’existant ainsi que les indicateurs chiffrés\t16\nArticle 9. Entrée en vigueur de l’accord, révision et dénonciation\t17\nArticle 10. Révision\t18\n\n\n\nPréambule\n\n\nEn application des articles L.2242-1 et L.2242-3 du Code du travail et de son engagement en faveur de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, la direction a décidé de la mise en place d’un accord relatif à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes dans l’entreprise dont le but est de maintenir voire d'améliorer la situation de la Société au regard de l'égalité professionnelle, et éventuellement faire progresser son score à l'index. \nCet accord s’inscrit dans la continuité des différentes actions menées depuis plusieurs années par la société BOSSU CUVELIER. Il constitue la mise en pratique d’actions dont la réussite est subordonnée à l’implication et l’engagement de tous les acteurs. \nLa diversité au sens large et l'égalité professionnelle entre les hommes et les femmes constituent une force pour l'entreprise.\nLa diversité et la mixité professionnelle constituent un facteur d’enrichissement collectif et un gage de cohésion sociale et d’efficacité économique.\nEncourager l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, c’est chercher à conjuguer la performance économique et sociale dans une optique de moyen et long terme pour l’entreprise, en accord avec sa responsabilité sociétale laquelle est source de performance et d’innovation. \nLa mixité dans les emplois et dans les catégories professionnelles est donc un facteur : \n· D’enrichissement collectif ;\n· De créativité et d’innovation ;\n· De cohésion sociale et du travail en équipe ;\n· De prise de décision plus éclairée, et donc d’efficacité. \nLa réussite de cet accord nécessite qu’un certain nombre de préalables soient requis :\n· La dimension « égalité professionnelle » devra systématiquement être intégrée dans toutes les réflexions ;\n· Chacun(e) est impliqué et est acteur sur ce sujet avec authenticité.\n\n\nLes dispositions du présent accord visent à réduire et faire disparaître toutes les différences qui pourraient être constatées.\nArticle 1. Champ d’application\n\n\nLe présent accord s’applique à l’ensemble des salariés de la Société, prise en tous ses établissements.\n\n\n\nArticle 2. Définition de l’égalité professionnelle\n\n\nL’égalité professionnelle se définit par l’égalité des droits et des chances entre les femmes et les hommes, notamment en ce qui concerne l’accès à l’emploi, les conditions de travail, la formation, la qualification, la mobilité, la promotion, l’articulation des temps de vie et la rémunération. \n\nCela ne signifie pas pour autant que l’égalité professionnelle consiste à assurer une égalité absolue entre les femmes et les hommes, sans tenir compte de la différence de situation dans laquelle ils se trouvent, des métiers exercés ou à garantir une égale représentation des femmes et des hommes dans la Société. \n\nArticle 3. Objectif Global\n\n\nLes engagements et les mesures figurant dans le présent accord s’articulent autour de cinq domaines :\n· L’embauche,\n· La formation,\n· Les conditions de travail pendant la grossesse\n· La parentalité et la conciliation vie professionnelle et vie personnelle\n· La rémunération effective.\nPour chacune des thématiques du présent accord, un bilan de la situation actuelle est établi, des plans d’actions et les modalités de suivis sont définis. \n\n\nArticle 4. Bilan de l’année 2024\n\n\n· La situation au 31 décembre 2024, l’entreprise comptait :\n72 femmes\n235 hommes\n\n\tFilière\n\tFemmes \n\tHommes\n\n\tCommercial/achat\n\t46\n\t156\n\n\tExploitation/ logistique\n\t3\n\t68\n\n\tFinance/comptabilité audit\n\t12\n\t6\n\n\tAutres Filières\n\t11\n\t5\n\n\tTotal\n\t72\n\t235\n\n\n\n\n· CDD / CDI\n\tFilière\n\tCDD \n\tCDI\n\n\t\n\tFemmes\n\tHommes\n\tFemmes\n\tHommes\n\n\tCommercial/achat\n\t2\n\t7\n\t44\n\t149\n\n\tExploitation/ logistique\n\t\n\t\n\t3\n\t68\n\n\tFinance/comptabilité audit\n\t\n\t1\n\t12\n\t5\n\n\tAutres Filières\n\t1\n\t\n\t10\n\t5\n\n\tTotal\n\t3\n\t8\n\t69\n\t227\n\n\n\n· Pyramide des âges Femmes et Hommes \n\n\n· \nTemps complet / temps partiel \n\tFilière\n\tTemps Complet\n\tTemps Partiel\n\n\t\n\tFemmes\n\tHommes\n\tFemmes\n\tHommes\n\n\tCommercial/achat\n\t46\n\t155\n\t\n\t1\n\n\tExploitation/ logistique\n\t3\n\t68\n\t\n\t\n\n\tFinance/comptabilité audit\n\t10\n\t6\n\t2\n\t\n\n\tAutres Filières\n\t8\n\t5\n\t3\n\t\n\n\tTotal\n\t67\n\t234\n\t5\n\t1\n\n\n\nEn outre, l’index sur l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes publié en 2025 au titre de 2024, fait apparaitre un résultat de 73 points, réparti comme suit : \n· 38 points sur l’écart de rémunération entre les femmes et les hommes, \n· 5 points sur la répartition des augmentations individuelles,\n· 15 points sur la répartition des promotions, \n· 15 points sur le nombre de femmes augmentées en retour de congé maternité, \n· 0 sur la mixité au sein des dix plus hautes rémunérations.\nIl est important de spécifier, que la sous-représentation des femmes ne permet pas toujours que les groupes soient valides, ce qui peut venir pénaliser l’entreprise, notamment sur l’item portant sur la répartition des augmentations individuelles. \nLes mesures qui sont déterminées pour chacun des domaines considérés visent à garantir et à promouvoir les principes d’égalité de traitement et de diversité à toutes les étapes de la vie professionnelle. \n\n\n\n\nArticle 5. Embauche et classification\n\n\n5.1 Objectifs généraux\n\nLa Société s’engage à garantir un processus de recrutement neutre et égalitaire.\nL’entreprise interdit toute discrimination quelle qu’elle soit, notamment dans ses annonces d’offres d’emploi, à l’embauche, dans la définition des postes de travail, et respecte le principe d’égalité des chances dans tous ses recrutements.\nLes critères de sélection doivent uniquement être fondés sur les compétences, l’expérience professionnelle et la qualification. En aucun cas, le sexe ou la situation de famille ne peut être un critère de sélection, quels que soient le type de contrat ou le poste à pourvoir.\nSi la parité doit être recherchée dans les recrutements internes et externes, il est rappelé que les candidatures permettent un choix et que la sélection des candidats doit se faire sur le niveau de compétence et en cohérence avec la réalité des métiers recherchés.\nL’entreprise exigera de ses prestataires de services intervenant dans le recrutement et/ou la mise à disposition de collaborateurs, un strict respect des principes de non-discrimination et d’égalité de traitement.\nFavoriser le pluralisme et rechercher la diversité au travers des recrutements est un facteur de progrès pour l’entreprise.\n\n5.2 Rappel et poursuite des démarches passées \n\nDepuis plusieurs années, la Société est engagée dans une démarche d’égalité entre les hommes et les femmes qui s’expriment par des démarches menées spécifiquement sur le thème de l’embauche. \nA travers ce point, la Société souhaite rappeler certaines orientations prisent et qui restent des éléments incontournables de sa démarche en faveur de l’égalité professionnelle en la favorisant :\n\n· Elaborer des offres d’emploi non sexuées permettant à chacun et chacune de se projeter sur le nouvel emploi ; \n· Assurer dans les visuels de recrutement une femme et/ou un homme de la Société ;\n· Valoriser la mixité professionnelle et la diversité dans ses communications liées à la marque employeur et sur la présentation des métiers du Groupe ;\n· Par ses valeurs d’Entreprise, la Société s’engage et communique sur la garantie de l’égalité de traitement des candidatures à chaque recrutement interne et/ou externe et à tout instant du processus. Dès lors, il sera fait usage des mêmes critères objectifs de sélection pour chaque candidature de façon que le choix d’un candidat ne résulte que de l’adéquation entre leur profil, leurs compétences, leurs comportements et motivations, et les critères attendus du poste de travail ;\n· Les outils et méthodes utilisés comme les grilles d’entretien, tests, tri des cv, garantissent l’égalité de traitement entre les hommes et les femmes ;\n\n5.3 Actions et mesures permettant d’atteindre de nouveaux objectifs ou de maintenir l’existant ainsi que les indicateurs chiffrés\n\nEn complément du point 5.2 dont le but est d’assurer une poursuite du travail déjà effectué, la Société s’engage à travailler sur des axes complémentaires qui doivent aboutir à ce que la proportion femmes / hommes dans le recrutement et dans les équipes soit plus équilibrée à l’issue du présent accord.\n\nAinsi, la Société s’engage à travailler sur les axes suivants :\n\n\tObjectifs de progression\n\tActions à mettre en œuvre ou à poursuivre\n\tIndicateurs\n\n\tTendre à une amélioration de son ratio de recrutement dans les filières d’emploi selon le genre et en cas d’opportunités de recrutement\n\tRecruter des femmes dans les filières majoritairement occupées par des hommes : \n\n· Communiquer à l’externe pour recevoir des candidatures de femmes via l’intranet Groupe et les sites d’offre d’emploi \n· En interne, communiquer avec des supports avec un personnel féminin en visuel pour ces filières.\n\nRecruter des hommes dans les filières majoritairement occupées par des femmes, augmentation du ratio masculin dans les filières suivantes :\n\n· Communiquer à l’externe pour recevoir des candidatures de hommes via l’intranet Groupe et les sites d’offre d’emploi \n· En interne, communiquer avec des supports avec un personnel masculin en visuel pour ces filières.\n\n\tRecruter 25 % de femmes sur le nombre total de recrutements quelque soit la CSP\n\nEvolution des effectifs par sexe et filière d’emploi :\n\nTaux de progression annuel du nombre de femmes et d’hommes dans les filières d’emploi\n\nLe nombre de communication effectuées au sein de la société\n\n\tFormer nos nouveaux manageurs au principe de non-discrimination mis en place au sein du Groupe\n\tAssurer l’inscription de tout nouveaux manageurs dès leur entrée dans le groupe au programme de non-discrimination prévue par notre organisme de formation Tech’UP\n\t100 % des manageurs sont formés au principe de non-discrimination\n\n\tFormer nos nouveaux salariés au principe de non-discrimination mis en place au sein du Groupe.\n\tAssurer l’inscription de tout nouveaux salariés dès leur entrée dans le Groupe au programme de non-discrimination prévu par notre organisme de formation Tech’Up, et les managers en sont les garants.\n\t100 % des salariés ont bénéficié de la sensibilisation à la non-discrimination sur l’effectif concerné (nouveaux salariés)\n\n\n\n\nArticle 6. Formation et promotion professionnelle\n\n\n6.1 Objectifs généraux\n\nLa formation est un outil majeur du maintien et du développement des compétences professionnelles. En ce sens, elle constitue un investissement indispensable pour l’entreprise et est un droit pour tous les salariés.\nL’entreprise entend favoriser un accès égalitaire aux dispositifs de formation professionnelle, que ce soient des formations proprement dites, mais également de la validation des acquis de l’expérience, de certification des compétences professionnelles, de bilans de compétence ainsi qu’aux différents dispositifs de professionnalisation.\nEn raison des contraintes familiales, les salariés peuvent souvent rencontrer des difficultés d’accès à la formation professionnelle : celle-ci peut se dérouler sur plusieurs jours loin du domicile ou du lieu de travail. L’entreprise s’engage à réduire ces contraintes de déplacement en favorisant la formation à distance, par la création d’e-learning, le déroulement de formations de proximité, en proposant des solutions complémentaires à la formation, telles que le tutorat ou l’accompagnement. En tout état de cause, les salariés seront prévenus des dates de formation suffisamment à l’avance pour pouvoir s’organiser.\nDe même, l’entreprise apporte une attention particulière à la formation des salariés à temps partiel. L’organisation de la formation peut être source de difficultés pour ces derniers, lorsque les séquences de formation sont placées les jours d’absence des salariés. La Société tentera, dans la mesure du possible, d’éviter cette situation.\nLa formation est aussi un moyen de sensibiliser les managers, et les responsables du recrutement à la question de l’égalité professionnelle. \nEn outre, la Société considère que pour parvenir à une représentation équilibrée des femmes et des hommes à tous les niveaux de l'entreprise, il est nécessaire de donner aux femmes et aux hommes les mêmes possibilités de promotion et d'évolution professionnelles.\nIl est rappelé que la promotion professionnelle s’entend comme tout changement d’emploi ayant pour conséquence la prise de responsabilités techniques ou managériales différentes y compris lorsque la qualification reste la même.\n\n6.2 Rappel et poursuite des démarches passées\n\nDepuis plusieurs années, la Société est engagée dans une démarche d’égalité entre les hommes et les femmes qui s’expriment par des démarches menées spécifiquement sur le thème de la formation et la promotion professionnelle. \nA travers cet accord, la Société souhaite rappeler certaines orientations prisent et qui restent des éléments incontournables de sa démarche en faveur de l’égalité professionnelle en la favorisant :\n\n\tObjectifs maintenus d’une année sur l’autre\n\tActions maintenues d’une année sur l’autre\n\tIndicateurs\n\n\t\nAu moment des promotions internes, sensibiliser les salariés hommes et femmes sur les possibilités de carrières, notamment celles où la mixité est faible\n\tDévelopper les actions de communication autour des possibilités de promotion ouverte dans l’entreprise en permettant une visibilité des postes ouverts via les entretiens annuels, people review, affichages ou plateforme mobilité et cooptation\n\tMesurer le nombre de promotion et répartition des promotions entre femmes et hommes.\n\n\n\n\tEtablir une offre d’emploi interne non sexuée pour toute ouverture de poste. \n\tDiffuser toutes les offres d’emplois internes via l’intranet du Groupe dédié accessible sur tous les postes de travail.\n https://descourscabaud-mobilite-cooptation.talentry.com\n\tNombre d’offres d’emplois proposées en interne sur le nombre d’offres d’emploi global de la Société\n\n\tFaciliter l’accès à la formation des salariés afin d’améliorer la mixité dans l’entreprise. \n\tFavoriser les modules « e-learning » (apprentissage électronique) sur le lieu de travail afin de rendre compatible les formations avec les contraintes familiales des salariés qui auraient besoin de développer leurs compétences dans un domaine particulier pour évoluer au sein de la Société. \n\tNombre de formations e-learning réalisées versus nombre de formation en présentiel\n\nAssurer le suivi des formations pour l’ensemble des salariés\n\n\tFavoriser la mixité professionnelle et lutter contre les préjugés, les stéréotypes et les représentations collectives.\n\tRendre obligatoire pour les managers les formations e-learnings sur la politique d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes de l’entreprise.\n\t100 % des E Learning effectués\n\n\tPorter une attention particulière aux salariés qui reprennent leur activité après une longue absence, notamment après un congé parental d'éducation ou un congé de maternité ou d'adoption. \n\tAssurer un entretien de retour afin de permettre aux salariés concernés de bénéficier d’une remise à niveau et/ou une formation sur les changements intervenus.\n\t100 % des entretiens précédant le départ réalisés \n\n100 % des entretiens de retour réalisés \n\n\n\n\n6.3 Actions et mesures permettant d’atteindre de nouveaux objectifs ou de maintenir l’existant ainsi que les indicateurs chiffrés\n\nEn complément du point 6.2 dont le but est d’assurer une poursuite du travail déjà effectué, la Société s’engage à travailler sur des axes complémentaires qui doivent garantir les mêmes possibilités d’accès à la formation et d’évolution professionnelle à tous ses salariés en faisant évoluer ses pratiques :\n\n\tObjectifs de progression\n\tActions à mettre en œuvre ou à poursuivre\n\tIndicateurs\n\n\tEngagement de garantir à minima le même ratio de formation pour les différents sexes \n\t\nProgrammer un nombre d’heures de formation dédié pour chacun des deux sexes à égale proportion de leur représentativité dans la Société\n\tNombre de personnes formées par sexe et par filière d’emploi définie à l’article 2 ci-dessus (proportionnellement à l’effectif total de chaque filière d’emploi concerné)\nNombre de formations organisées suite à absence de longue durée (>1 an) par sexe\nRépartition des heures de formation entre hommes/femmes en pourcentage \n\n\tMieux orienter nos salariés dans leur carrière professionnelle et agir sur les stéréotypes \n\tAssurer la réalisation des réunions concernant la people review, les plans de succession une fois par an et les entretiens annuels avec les salariés\n\tRépartition des promotions entre hommes et femmes \n100 % des entretiens annuels réalisés \n100 % des personnes émettant un souhait professionnel ont un retour.\n\n\tMieux orienter nos salariés dans leur carrière professionnelle et agir sur les stéréotypes \n\tRefondre certaines procédures portées par la Direction des Ressources Humaines à savoir le plan de développement individuel, la mobilité des salariés ainsi que les people review et les plans de succession \nCommuniquer les procédures aux salariés \n\tMise en place des nouveaux outils et procédures\nCommunication de l’ensemble des nouveaux process\n\n\n\n\n\nArticle 7. Conditions de travail et articulations entre vie professionnelle et responsabilités familiales\n\n7.1\tObjectifs généraux \n\nIl est rappelé que la Société s’engage à ce que les conditions de travail de ses salariés ne puissent constituer un frein à leur évolution de carrière. En ce sens, elle reste persuadée qu’une bonne articulation entre vie professionnelle et vie personnelle est facteur d'amélioration de la performance et de la qualité de vie au travail.\nAinsi, l’accord intègre trois aspects spécifiques :\n1. L’organisation du temps de travail ;\n2. L’adaptation des conditions de travail dans le cadre de la parentalité ;\n3. La connaissance des règles en matière de harcèlements au travail ;\nSur l’organisation du temps de travail, conscients de l’importance de cette question d’équilibre des temps de vie, et pour favoriser cet équilibre pour les collaborateurs et collaboratrices qui exercent des responsabilités familiales, la Société s’engage à améliorer la connaissance des dispositifs et solutions existantes tant auprès de son management que de l’ensemble des collaborateurs et de poursuivre son travail sur les organisations de travail facilitant cette gestion.\nSur l’adaptation des conditions de travail dans le cadre de la parentalité, il est rappelé que les collaboratrices, plus particulièrement, doivent pouvoir bénéficier de conditions de travail sécuritaires et rassurantes, pour leur grossesse et qu’à ce titre une attention particulière doit leur être apportée dès lors que celle-ci est déclarée. De manière générale, les avantages sociaux relatifs à la parentalité se doivent d’être connus des collaborateurs.\nSur la connaissance des règles en matière de harcèlements, il est précisé que chacun se doit de comprendre et d’intégrer les comportements autorisés au sein de la Société.\n\n7.2 Rappel et poursuite des démarches passées\n\nDepuis plusieurs années, la Société est engagée dans une démarche d’égalité entre les hommes et les femmes qui s’expriment par des actions menées spécifiquement sur les thèmes des conditions de travail et de l’équilibre vie professionnelle et vie personnelle. \nA travers ce point de cet accord, la Société souhaite rappeler certaines orientations prisent et qui restent des éléments incontournables de sa démarche en faveur de l’égalité professionnelle en la favorisant :\n\n\tObjectifs et actions maintenus d’une année sur l’autre\n\tActions maintenues d’une année sur l’autre\n\tIndicateurs\n\n\tAméliorer le bien-être des femmes enceintes.\n\tRemise d’un livret de parentalité.\n\nEntretien, dès le cinquième mois de grossesse, concernant l’organisation du service pendant l’absence de la salariée. \n\nEntretien de retour d’absence\n\t100 % de remise des livrets parentalité\n100 % de remise des livrets d’accompagnement aux managers concernés\n100 % des entretiens réalisés avant le congé maternité ou d’adoption.\n100 % des entretiens réalisés au retour de la salariée.\n\n\tAméliorer le bien-être des co parents\n\tDès l’information par le salarié de sa parentalité prochaine, il lui sera remis le livret de parentalité.\n\t100 % de remise du livret au co-parent\n\n\tPrévention des violences verbales, sexistes et sexuelles\n\tFormation obligatoire e-learning pour lutter contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes par tout nouvel embauché, et en libre accès tout au long de la carrière des salariés.\n\t100 % des e-learning réalisés sur le harcèlement \n\n\tConciliation vie personnelle et vie professionnelle\n\tApplication de l’Accord de performance collective du 22/04/2021\n\tS’assurer de l’entièreté de prise des RTT pour tous les salariés bénéficiaires\n\n\tConciliation vie personnelle et vie professionnelle\n\tFavoriser si possible, l’aménagement des horaires de travail des salariés qui le souhaite, pour le jour de la rentrée scolaire, jusqu’à l’entrée en 6ème de leur enfant.\n\tDiffusion d’une note interne à destination du personnel et des Managers pour permettre l’aménagement des horaires le jour de la rentrée scolaire\n\n\n\tConditions de travail\n\tAssurer un délai de réponse sous 15 jours de toute demande de passage à temps partiel de salariés pour des raisons d’ordre familial ainsi que toute demande de passage à temps plein ensuite d’un passage à temps partiel pour raisons familiales.\n\tNombre de salariés passés à temps partiel ou à temps plein dans le délai sur nombre de demandes\n\n\n\n\n7.3 Actions et mesures permettant d’atteindre de nouveaux objectifs ou de maintenir l’existant ainsi que les indicateurs chiffrés\n\nEn complément des objectifs de maintien identifiés dont le but est d’assurer une continuité dans les actions déjà prises, la Société s’engage à travailler sur des axes complémentaires qui doivent permettre de poursuivre le travail sur l’égalité professionnelle d’un point de vue organisation du travail et conditions de travail, cela afin de supporter l’égalité entre chaque collaborateur. \n\nAinsi, la Société s’engage à travailler sur les axes suivants :\n\n\tObjectifs de progression\n\tActions à mettre en œuvre ou à poursuivre\n\tIndicateurs\n\n\t\nAméliorer la connaissance des procédures et des outils sur la procédure de signalement et de traitement des faits de harcèlement présent au sein de la Société par les collaborateurs\n\tRendre accessible le contenu de la procédure de harcèlement déployé au niveau du Groupe et la connaissance des outils de signalement par les salariés via la RH local\n\nIntégrer un lien vers la fiche de signalement et la procédure dans le Livret d’accueil de la Société \n\t100 % des salariés ont connaissance de la procédure\n\n\tCommunication sur les avantages existant dans la société\n\tIntégration des accords d’entreprise lors des recrutements sur Workelo (outil de onboarding) ou remise en main propre.\n\t100 % des accords remis lors de l’intégration\n\n\n\tAméliorer l’écoute et la qualité de vie au travail\n\tCommuniquer sur la ligne d’écoute via APICIL permettant notamment à un salarié rencontrant une difficulté dans son environnement de travail et personnel de bénéficier d’un soutien psychologique\n\n\n\t100 % des salariés sont informés des dispositifs  \n\n\n\n\nArticle 8. Rémunération effective\n\n\n8.1\tObjectifs généraux\n\nLe principe d’égalité de rémunération entre les femmes et les hommes, pour un même niveau de responsabilité et de compétences, constitue l’un des fondements de l’égalité professionnelle. \nA ce titre, la Société s’engage à assurer l’égalité de rémunération entre les femmes et les hommes à compétences, parcours et profils équivalents pour un même métier. \nConformément aux dispositions légales, l’employeur est tenu d'assurer pour un même travail ou pour un travail de valeur égale, l'égalité de rémunération entre les femmes et les hommes. \nSelon l’article L 3221-4 du code du travail « sont considérés comme ayant une valeur égale, les travaux qui exigent des salariés un ensemble comparable de connaissances professionnelles consacrées par un titre, un diplôme ou une pratique professionnelle, de capacités découlant de l'expérience acquise, de responsabilités et de charge physique ou nerveuse. ».\nLa Société précise que le principe d'égalité de rémunération entre les femmes et les hommes pour un même niveau de responsabilité, de compétences, de résultats constitue l'un des fondements de l'égalité professionnelle. Les disparités de rémunération ne peuvent pas, pour un même emploi, être fondées sur l'appartenance des salariés à l'un ou l'autre sexe mais nécessairement le cas échéant sur d’autres éléments objectifs et vérifiables. \nPour ces raisons, il est rappelé que la politique de rémunération est construite sur ces principes d’égalité. Ainsi les différents éléments constitutifs de la rémunération d’un salarié doivent ainsi être établis sur des normes identiques pour les femmes et les hommes.\nPour autant la politique de rémunération est également individuelle, afin de tenir compte de la performance du collaborateur, de sa contribution aux performances de l’entreprise, de sa progression professionnelle. Ses éléments sont appréciés sur des critères objectifs, et évalués notamment lors de l’entretien annuel. L’attribution des augmentations individuelles ne peut donc pas être fondée sur un motif discriminatoire comme le sexe, mais bien sur des justifications licites pouvant notamment être liées à la progression ou à la performance.\nL’existence de contraintes familiales ne doit pas être un frein à l’augmentation, ni même être un élément permettant de proposer un salaire moindre à l’embauche. \nIl est par ailleurs rappelé que la rémunération des collaboratrices en congé maternité, est majorée, à la suite de ce congé, des augmentations générales ainsi que de la moyenne des augmentations individuelles perçues pendant la durée de ce congé par les salariés relevant de la même catégorie professionnelle ou, à défaut, de la moyenne des augmentations individuelles dans l'entreprise.\nD’autre part, dès lors qu’une collaboratrice n’aurait pas bénéficié d’une augmentation (compte tenu de la période de sa maternité) à l’issue de son congé maternité, l’entreprise s’engage à l’augmenter lors de la campagne de revalorisation suivante.\n\n8.3 Rappel et poursuite des démarches passées\n \nDepuis 2019, la Société publie son index de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes. Cet index doit permettre à l’entreprise de définir chaque année des objectifs de progression et des mesures de correction, en fonction des résultats obtenus pour chaque indicateur. \nPour les trois années antérieures incluant 2024, les résultats obtenus ont été respectivement de 81.18 points en 2022, 89 points en 2023 et 73 en 2024. \nConformément aux dispositions en vigueur, les entreprises dont le résultat de l’index au regard des indicateurs est inférieur à : \n· 85 points doivent fixer des objectifs de progression ; \n· 75 points doivent fixer des mesures de correction et les mesures financières de rattrapage salarial. \nConcernant les différents indicateurs composant l’index de l’égalité professionnels, les résultats sont répartis comme suit :\n·  L’écart de rémunération entre les femmes et les hommes (40 points sur 40).  \nPour y parvenir, la société veillera à la stabilité de la note obtenue sur cet indicateur  \n· La répartition des augmentations individuelles (20 points sur 20).  \nPour parvenir à ce score que nous avons déjà atteint en 2022 et 2023, nous allons veiller à répartir les augmentations individuelles de manière égale au titre des revalorisations de salaire appliquées au titre de 2025.  \n· Sur l’écart de taux de promotions entre les femmes et les hommes (15 points sur 15) :  \nNous veillerons à la stabilité de la note obtenue sur cet indicateur  \n· Le nombre de salariées ayant bénéficié d'une augmentation dans l'année de leur retour de congé maternité (15 points sur 15).  \n· La mixité au sein des dix plus hautes rémunérations (5 points sur 10)\n8.2 Actions et mesures permettant d’atteindre de nouveaux objectifs ou de maintenir l’existant ainsi que les indicateurs chiffrés\n\nAu titre des 4 prochaines années, l’entreprise souhaite tendre à un score compris entre 85 et 90 à l’échéance du présent accord. \nLa Société ayant atteint un nombre de points inférieur à 75, celle-ci se doit de se fixer des mesures de correction et des mesures financières de rattrapage salarial. \nAprès consultation du CSE, dans un objectif d’atteindre 75 points pour l’index de l’égalité professionnelle 2025, la Direction s’engage à mettre en œuvre les mesures de correction et, le cas échéant, la programmation de mesures financières de rattrapage salarial.\nAfin de garantir l’égalité de traitement entre les hommes et les femmes les mesures de correction et de rattrapage salarial suivantes vont être mises en place :\n\n\tObjectifs de progression\n\tActions à mettre en œuvre ou à poursuivre\n\tIndicateurs\n\n\tSur l’écart de rémunération entre les femmes et les hommes\n\tAssurer une cohérence à l’embauche des rémunérations proposées entre les hommes et les femmes.\nGarantir l’application de la grille de classification pour l’ensemble des salariés \n\nAu moment des recrutements, proposer systématiquement une rémunération en fonction d’éléments objectifs et en dehors de toutes considérations liées au sexe des candidats\n\tIndex 2026 au titre de 2025\n\nBilan Social annuel\n\n\tSur la répartition des augmentations individuelles \n\tLa société s’attachera à répartir les augmentations individuelles de manière égale au titre des revalorisations salariales\n\tIndex 2026 au titre de 2025\n\nBilan social annuel\n\n\tSur l’écart de taux de promotions entre les femmes et les hommes\n\tLa société s’attachera à atteindre 15 points sur 15\n\n\t\n\n\tSur le nombre de femmes augmentées en retour de congé maternité\n\tLa société s’attachera à accorder une augmentation de salaire pour toutes salariés revenant de congé maternité\n\t\n100 % des femmes en retour de congé maternité augmentées sur le nombre de femmes en retour de congé maternité non augmentées\n\n\n\tSur la mixité des 10 plus hautes rémunérations\n\t\nLa politique interne reposant avant tout sur les compétences, l’évolution de la note ne pourra être que la conséquence d’une évolution de poste\n \nPromouvoir le recrutement et la promotion du sexe sous-représenté dans l’encadrement en prenant compte des compétences égales et des évolutions de postes disponibles.\n\tIndex 2026 au titre de 2025\n\n\n\nIl est important de spécifier, que la sous-représentation des femmes ne permet pas toujours que les groupes soient valides, ce qui peut venir pénaliser l’entreprise, notamment sur l’item portant sur la répartition des augmentations individuelles.  \nArticle 9. Entrée en vigueur de l’accord, révision et dénonciation \n\nLe présent accord est conclu pour une durée déterminée de 4 ans. \nLe présent accord sera établi en un nombre suffisant d’exemplaires pour remise à chacune des parties signataires.\nLa Société assurera le dépôt du présent accord en deux exemplaires (un support papier et un support électronique) auprès de la DREETS de Lille et un exemplaire auprès du Conseil de Prud’hommes compétent.\n\nArticle 10. Révision\n\nLe présent accord pourra être révisé à tout moment, pendant la période d’application, par accord entre les parties. \nToute demande de révision, totale ou partielle, devra être effectuée par lettre recommandée avec accusé de réception adressée aux autres parties signataires. Elle doit être accompagnée d’une proposition nouvelle sur les points à réviser.\n\nFait à Lesquin, en 6 exemplaires originaux\nLe 11 septembre 2025\n\nPour l’organisation syndicale CGT \t\t\t\tPour l’organisation syndicale FO\n\t\t\t\t\n\n\n\n\n\nPour la société,\n\n\n\n\n2\n\nimage1.png\n\nimage2.jpeg"
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