CREDIT AGRICOLE MUTUEL DE FRANCHE COMTE

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Ainsi, dans le cadre de la transformation de l’Entreprise et de ses projets de « frontalisation », l’activité de certaines unités des sites évolue vers un élargissement de la relation avec la clientèle, ce qui a conduit à l’intégration d’une 3ème catégorie d’emplois d’appartenance dans la grille de REC.   \n\nToutefois, dans un souci de simplification et de lisibilité, les modalités de répartition entre la performance collective et la performance individuelle sont identiques pour tous les collaborateurs quel que soit leur métier (siège ou réseaux).    \n\nLa répartition de la REC s’établit comme suit : \n\n\tREMUNERATION DE LA PERFORMANCE COLLECTIVE\n\tREMUNERATION DE LA PERFORMANCE INDIVIDUELLE\n\n\tUne part collective fixe garantie à hauteur de 90% du montant de la REC   \n\tUne part collective variable à hauteur de 10% du montant de la REC comprise entre 0 et 200%  \n\tUne prime individuelle à la main du Manager \n\n\n\n\nLa REC des fonctions de contrôle \nL’article L.511-75 du code monétaire et financier mentionne que « le personnel exerçant des fonctions de contrôle est rémunéré en fonction des objectifs liés à ses fonctions, indépendamment des performances de celles des domaines d’activité qu’il contrôle ». Ainsi, la rémunération variable des salariés des fonctions de contrôle ne peut se baser, même pour partie, sur la performance globale des réseaux commerciaux.\n\n\nPar conséquent, par dérogation à la répartition de la REC des salariés du siège, les collaborateurs des unités de l’Audit Contrôle Périodique, de la Conformité Sécurité Financière et du Contrôle Permanent auront une REC dont la répartition est la suivante : \n· Performance collective : \n· Une part fixe à hauteur de 90% du montant de la REC ;\n· Une part variable à hauteur de 10% du montant de la REC : neutralisation de tous les indicateurs avec un taux d’atteinte par défaut à 100% ;\n· Performance individuelle : une prime annuelle à la main du Manager \n\n\nARTICLE 4 – REMUNERATION DE LA PERFORMANCE COLLECTIVE \n\nArticle 4.1 – REC collective FIXE  \n\nA compter du 1er janvier 2026, chaque collaborateur percevra une fraction fixe à hauteur de 90% du montant de la REC correspondant à son niveau d’emploi et à sa famille de fonction repère. \n\nArticle 4.2 – REC collective VARIABLE  \n\nLa part collective est consacrée à la rétribution de la performance des Unités de travail (services du siège ou pôle de proximité), sur la base des objectifs collectifs fixés par la Direction, dans le cadre de sa politique générale d’activité commerciale. \n\nLa part collective variable sera déterminée selon le secteur d’activité de rattachement : \n· Pôle de proximité ;\n· Pôle Pro ;\n· Pôle Agri ;\n· Pôle Patri ;\n· Agence Entreprise.\n \nLa part collective variable est fixée à 10% du montant de la REC correspondant à son niveau d’emploi. \n\nLa part collective variable est comprise entre 0 et 200% selon le taux d’atteinte sur les indicateurs retenus.  \n\n· Réseau de proximité \n\nLa part collective variable sera calculée pour chaque pôle de proximité sur la base de la moyenne du taux d’atteinte de chaque point de vente constituant le pôle. \nLes indicateurs retenus pour la performance collective seront basés sur la variation des portefeuilles (assurance, collecte, épargne, crédit…). \n\n\n\n· Réseau Entreprises \n\nLa part collective variable sera calculée sur la moyenne du taux d’atteinte de toutes les agences entreprises sur les indicateurs retenus.  \n\n· Servies supports du siège \n\nLa part collective variable sera calculée sur le taux d’atteinte global de l’ensemble des Réseaux (Réseau de proximité, Réseau Entreprises, Pôle Pro, Pôle Agri, Pôle Patri).   \n\n\nARTICLE 5 – REMUNERATION DE LA PERFORMANCE INDIVIDUELLE  \n\nLa part individuelle est consacrée à la rétribution de la performance et de l’engagement du collaborateur, sous l’appréciation du Manager de proximité. \n\nAinsi, une enveloppe annuelle sera répartie entre chaque directeur, au prorata de l’effectif, servant à récompenser et valoriser les efforts ponctuels des collaborateurs, et notamment : \n· Prise d’initiative pour le collectif ;\n· Accompagnement et formation des jeunes embauchés ;\n· Performance exceptionnelle ;\n· Affaire commerciale de grande ampleur ;\n· Alerte d’une fraude importante ;\n· Conduite d’un projet majeur ;\n· Remplacement d’un collaborateur absent.\n\nLa prime individuelle est un acte de management important, qui renforce la responsabilité et l’autonomie du Manager de proximité vis-à-vis de son équipe. Ainsi, le montant de cette prime individuelle, laissée à la libre appréciation du manager, doit être significatif à savoir compris entre 300€ et 1000€.\n\nIl est convenu que ces montants sont mentionnés à titre indicatif, toutefois une prime d’un montant inférieur ou supérieur peut être proposée si elle se justifie. \n   \nL’enveloppe annuelle des primes fera l’objet d’une répartition trimestrielle par Direction. \n    \nConformément aux dispositions de l’article 5 de la CCN, l’appréciation portée par le manager sur la contribution individuelle d’un représentant du personnel ou d’un délégué syndical, doit prendre en compte les absences liées à l’exercice de son mandat.\n\n\n \nARTICLE 6 - DETERMINATION DES OBJECTIFS\n\nBien que la définition des objectifs soit du ressort de la Direction Générale, dans un souci d'information, les éléments suivants sont portés à la connaissance des partenaires sociaux :\n\n1. Les objectifs porteront sur des critères de rentabilité, de développement des ressources et des emplois, de maîtrise du risque et d'amélioration de la qualité ;\n\n1. Les objectifs fixés respecteront les principes suivants :\n\n0. être rédigés clairement\nIls se formulent dans un domaine donné (délimité), en résultat à atteindre (quantifié) et dans un horizon déterminé (date et délai).\n\n0. être mesurables, simples et vérifiables\nDéfinir des indicateurs d'atteinte qui permettent de mesurer périodiquement en cours d’année et à échéance, le niveau d'atteinte des résultats, et ce, de façon objective.\n\n0. être réalisables\nEn tenant compte du métier exercé et du niveau de compétence de l'agent (savoir, savoir-faire, savoir être), des moyens dont il dispose, des caractéristiques du marché et, des priorités commerciales et stratégiques de l'Entreprise.\n\nAfin de rendre lisible le dispositif de REC, le nombre d’objectifs devra rester limité.\n\t\n\nArticle 7 – GRILLE DES MONTANTS DE LA REC \n\nLa REC a pour base un montant exprimé en euros, variable suivant la position de classification d’emploi et selon les trois familles de fonctions repères définies selon leur proximité vis-à-vis du client :  \n1. Vente et service à la clientèle : développement du courant d’affaire et relation commerciale quotidienne en veillant à la satisfaction des besoins du client ;\n2. Fonctionnement de la relation clientèle : contribue à la croissance du courant d’affaire et facilite la relation commerciale en contribuant à la satisfaction des besoins du client ;\n3. Fonctionnement de l’entreprise : absence de contact avec le client, assure le fonctionnement de l’entreprise et l’optimisation de ses ressources. \n\nA l’occasion de la mise en œuvre de cette nouvelle grille en 2023, la Direction a procédé à la classification de chaque emploi selon la famille de rattachement afin de déterminer pour chaque collaborateur son montant de REC. Dans les cas où le changement de famille a conduit à la baisse du montant global de la REC, un différentiel a été appliqué en compensation pendant la période transitoire. La période transitoire prendra fin lorsque le collaborateur effectuera une mobilité vers un nouveau poste. \n\nLes montants de référence de la grille ci-dessous correspondent à une atteinte à 100% des objectifs pour un équivalent temps plein. Pour les salariés à temps partiel, les montants ci-dessous seront calculées au prorata en fonction du temps théorique de travail.\n\n\tGrille de REC au 1er Janvier 2026\n\n\t\n\n\tClasse\n\tNiveaux\n\tPositions\n\tVentes et services clientèle\n\tFonctionnement de la relation clientèle\n\tFonctionnement de l'entreprise\n\n\n\t \n\tClassif.\n\tClassif.\n\t\n\t\n\t\n\n\tI\n\tC\n\t3\n\t \n\t \n\t \n\n\t \n\tC\n\t4\n\t1 300\n\t1 000\n\t700\n\n\t\n\tC\n\t4 - Ass. Cons.\n\t2 100\n\t \n\t \n\n\t \n\tD\n\t5\n\t2 400\n\t1 300\n\t900\n\n\t \n\tE\n\t6\n\t2 800\n\t1 500\n\t1 000\n\n\tII\n\tE\n\t7\n\t3 000\n\t1 700\n\t1 100\n\n\t \n\tF\n\t8\n\t3 200\n\t1 900\n\t1 200\n\n\t \n\tF\n\t9\n\t3 400\n\t2 100\n\t1 400\n\n\t \n\tG\n\t10\n\t3 600\n\t2 300\n\t1 700\n\n\t \n\tG\n\t11\n\t3 800\n\t2 500\n\t1 800\n\n\t \n\tH\n\t12\n\t4 100\n\t2 700\n\t2 000\n\n\tIII\n\tH\n\t13\n\t4 400\n\t2 900\n\t2 100\n\n\t \n\tI\n\t14\n\t4 700\n\t3 200\n\t2 300\n\n\t \n\tI\n\t15\n\t5 100\n\t3 300\n\t2 400\n\n\t \n\tJ\n\t16\n\t5 500\n\t3 400\n\t2 500\n\n\t \n\tJ\n\t17\n\t6 000\n\t \n\t \n\n\n\n\nARTICLE 8 – VERSEMENT DE LA REC\n\nTous les salariés percevront douze acomptes mensuels de la REC collective fixe, soit 7,5% correspondant à 90% du montant de la REC fixe.  \n\nLa REC collective variable sera versée en mars de chaque année au titre de l’exercice précédent. \n\nEn cas de départ de la Caisse Régionale en cours d'année, la REC est versée prorata temporis, et pour un taux d'atteinte de 100 %. \nARTICLE 9 - CALCUL DE LA REC EN CAS D’ABSENCES\n\nLa REC est calculée annuellement en fonction du temps de présence du collaborateur.\nLe temps de présence s'entend du temps de travail effectif et des périodes d’absence assimilées de plein droit à du temps de travail par la loi ou la Convention Collective. Ainsi, les absences ci-dessous sont assimilées à du temps de travail :  \n\n· Congés payés annuels et RTT ;\n· Congé maternité ou adoption, congé paternité ;\n· Congés pour évènements familiaux (mariage, Pacs, naissance etc) ; \n· Jours de formation rémunérés par la Caisse Régionale ;\n· Absences pour accident de travail, accident de trajet, ou pour maladie professionnelle dans la limite d’une durée d’un an ;\n· Absences liées aux mandats de représentation du Personnel et des Délégués Syndicaux.\n\nPendant ces périodes, le taux d'atteinte de ces objectifs est considéré comme atteint forfaitairement à 100 %. \n\nAinsi toute période d’absence, en dehors des absences énumérées ci-dessus, viendra impacter le calcul du montant de la REC versée. \n\nCas particulier de la maladie\nLes absences pour maladie (non professionnelle) ne sont pas assimilées à du temps de travail effectif et donc viennent impacter au prorata de la durée de l’absence les montants de la REC à verser. \n\nCependant, dans le cadre de ses valeurs en matière de Responsabilité Sociale, la Caisse Régionale convient que les collaborateurs ayant eu des absences pour maladie au cours de l'année concernée bénéficient d'une neutralisation de 30 jours calendaires sauf lorsque le salarié est absent durant toute l'année civile pour quelle que cause que ce soit (hors celles énumérées au paragraphe précédent).\n\nCette franchise de 30 jours d’absence tolérée sans impact sur le calcul de la REC, ne s’applique qu’aux absences pour maladie à l’exclusion de tout autre motif d’absence.  \n\n\nARTICLE 10 – DUREE DE L’ACCORD \n\nLe présent accord est conclu pour une durée déterminée d’un an et prendra effet à compter du 1er janvier 2026 jusqu’au 31 décembre 2026, date à laquelle il cessera de plein droit de produire ses effets.\n\n\n\nARTICLE 11 – PUBLICITE ET DEPOT \n\t\nEn application du décret n°2018-362 du 15 mai 2018 relatif à la procédure de dépôt des accords collectifs, le présent accord sera déposé sous forme électronique sur la plateforme en ligne prévue à cet effet. \nIl est également adressé un exemplaire au secrétariat Greffe du Conseil des Prud'hommes de Besançon. \n\nLes Parties rappellent que, dans un acte distinct du présent accord, elles pourront convenir qu’une partie du présent accord ne fera pas l’objet de la publication prévue à l’article L 2231-5-1 du Code du travail. En outre, l'employeur peut occulter les éléments portant atteinte aux intérêts stratégiques de l'entreprise. A défaut, le présent accord sera publié dans une version intégrale.\n\nLe présent accord sera accessible à l’ensemble des salariés sous l’intranet de la Caisse Régionale. \n\n\nFait à Besançon, le 3 octobre 2025 \n\n\n\nPour le Crédit Agricole Franche-Comté :\nX\nDirecteur des Ressources Humaines et du Mutualisme\n\n\nPour les Organisations Syndicales :\n\n\nCFDT ……………………………………….\n\n\n\nCGT …………………………………………\n\n\n\nSNECA/CGC ……………………………….\n\n\t\n\t\n\n\tREC 2026\t10",
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