APPUI SANTE ARTOIS

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      "content": "ACCORD TELETRAVAIL\n\nACCORD D’ENTREPRISE\nTELETRAVAIL\n\n\nENTRE LES SOUSSIGNES\n\nL’Association Appui Santé Artois\nSiège Social : 12 rue de l’artisanat – 62300 – LENS \nN° SIRET : 91416909900027\n\nCode NAF : 8899B\n\nD’une part, \n\n\nET\n\nLe membre titulaire du Comité Social et Economique\n\nD’autre part,\n\nConformément aux dispositions de l’article L 2232-23-1 du Code du Travail, cet accord a été négocié et conclu avec le membre titulaire du Comité Social et Economique représentant la majorité des suffrages exprimés en faveur des membres du comité social et économique lors des dernières élections professionnelles.\n\n\nTABLE DES MATIERES\nTABLE DES MATIERES\t2\nPREAMBULE\t3\nI – CADRE DU TELETRAVAIL DANS L’ASSOCIATION\t3\nArticle 1 – Champ d'application\t3\nArticle 2 – Définition du télétravail dans l’association\t3\nArticle 2-1 – Définition légale\t3\nArticle 2-2 – Différents modes d’organisation du télétravail dans l’association\t3\nArticle 2-3 – Conditions d’éligibilité au télétravail au sein de l’association\t6\nArticle 2-4 – Le lieu du télétravail\t7\nII – CONDITIONS PARTICULIERES AU TELETRAVAIL REGULIER\t8\nArticle 3 – Entretien spécifique\t8\nArticle 4 – Priorité pour occuper ou reprendre un poste sans télétravail\t9\nArticle 5 – Retour à une exécution du travail sans télétravail\t9\nArticle 5-1 – Retour à une exécution du travail sans télétravail demandée par le salarié\t9\nArticle 5-2 – Retour à une exécution du travail sans télétravail demandée par l’employeur\t9\nIII – DISPOSITIONS GENERALES APPLICABLES AU TELETRAVAIL\t10\nArticle 6 – Droits du télétravailleur\t10\nArticle 7 – Remboursement de frais\t10\nArticle 8 – Modalités de contrôle du temps de travail – Plages horaires - Absences\t10\nArticle 9 – Equipements liés au télétravail\t10\nArticle 10 – Usage d’équipements/outils informatiques/service de communication électronique\t11\nArticle 11 – Assurance couvrant les risques liés au télétravail\t12\nArticle 12 – Obligation de discrétion et de confidentialité\t12\nArticle 13 – Santé et sécurité au travail\t12\nArticle 14 – Modalités de l’exercice du droit à la déconnexion\t13\nIV – DISPOSITIONS FINALES\t13\nArticle 15 – Entrée en vigueur et Portée de l’accord\t13\nArticle 16 – Durée de l’accord\t13\nArticle 17 – Rendez-vous\t13\nArticle 18 – Révision de l’accord\t13\nArticle 19 – Notification, publicité et dépôt de l’accord\t13\n\n\n\nPREAMBULE\n\nLe présent accord est conclu conformément aux dispositions légales en vigueur, notamment les articles L.1222-9 et suivants du Code du travail.\nIl s’inscrit dans la volonté de l’association d’améliorer la qualité de vie au travail et de favoriser l’équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle.\nLes outils de communication à distance permettent de nouveaux modes d’organisation, alliant souplesse et réactivité. Ils offrent aux salariés qui le souhaitent la possibilité de travailler partiellement depuis leur domicile.\nLe télétravail répond à des enjeux sociaux et environnementaux : il accroît l’autonomie, renforce la confiance, facilite l’organisation du temps de travail et réduit les déplacements.\nLe présent accord définit les conditions et modalités de mise en œuvre du télétravail au sein de l’association, dans le respect des dispositions légales.\n\nI – CADRE DU TELETRAVAIL DANS L’ASSOCIATION\n\nArticle 1 – Champ d'application\n\nCet accord s'applique à l'ensemble des salariés de l'Association. Il est précisé que les salariés mis à disposition par les hôpitaux ne sont pas concernés par les dispositions du présent accord. \n\nArticle 2 – Définition du télétravail dans l’association\n\nArticle 2-1 – Définition légale\n\nConformément aux dispositions de l’article L1222-9 du Code du travail, le télétravail désigne toute forme d’organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait pu être exécuté dans les locaux de l’employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l’information et de la communication (type ordinateur portable, smartphone, …).\n\nIl est néanmoins précisé que le fait de travailler à l’extérieur des locaux de l’association ne suffit pas à conférer à un salarié la qualité de télétravailleur.\n\nArticle 2-2 – Différents modes d’organisation du télétravail dans l’association\n\n2-2-1 – Le télétravail condition d’embauche du salarié\n\nLe télétravail peut être une condition d’embauche du salarié.\n\nL’accord du salarié se matérialise donc dans ce cas, lors de la signature du contrat de travail.\n\n2-2-2 – Le télétravail régulier en cours d’exécution du contrat\n\nLe télétravail peut être envisagé en cours de contrat, de manière régulière.\n\nDans ce cas, le salarié devra présenter une demande écrite, par courrier remis en main propre contre décharge, à la Direction qui examinera la faisabilité de la demande en fonction notamment :\n· De la définition légale du télétravail,\n· Des conditions de travail effectives dans lesquelles l’emploi du salarié concerné peut être exercé, afin notamment de déterminer si le poste du salarié est éligible à un mode d’organisation en télétravail.\n\nEn cas de refus d’accorder le bénéfice du télétravail, le salarié ayant présenté sa demande se verra remettre une réponse écrite et motivée.\n\nLors de la mise en œuvre du télétravail, un engagement écrit entre la Direction et le télétravailleur sera signé sous forme d’une « Fiche de télétravail » dédiée à ce cas de recours et rédigée par la Direction.\n\nCette fiche de Télétravail actera l’accord intervenu entre la Direction et le télétravailleur notamment quant aux jours de télétravail et aux plages pendant lesquelles le télétravailleur sera joignable.\n\nIl est expressément prévu que l’exercice des fonctions en télétravail débute par une période d'adaptation de deux mois étant entendu que cette période doit correspondre à du temps de travail effectif et sera suspendu en cas de suspendu du contrat de travail (ex : congés payés, absence pour maladie, congés sans solde, …).\n\nCette période doit permettre :\n·  à l'employeur ou son représentant de vérifier si le salarié a les aptitudes personnelles et professionnelles pour travailler à distance ou, si l'absence du salarié dans les locaux de l'association ne perturbe pas le fonctionnement de son service.\n· Au salarié, de vérifier si l'activité en télétravail lui convient.\nAu cours de cette période, l'employeur ou le salarié peuvent décider, unilatéralement, de mettre fin à la situation de télétravail, moyennant un délai de prévenance de deux semaines.\n\nS'il est mis fin à la situation de télétravail au cours de la période d’adaptation, le télétravailleur retrouvera son poste dans les locaux de l'association.\n\nAfin d’éviter l’isolement des salariés, le temps au cours duquel le salarié pourra être en situation de télétravail à domicile sera limité à 3 journées par semaine, sauf cas exceptionnel \n\nIl est à noter que le télétravailleur reste tenu de se rendre dans les locaux de l'association à la demande de la Direction ou de son représentant en cas nécessité de service de même que pour participer aux réunions organisées pour le bon fonctionnement du service et qui interviendraient un jour normalement télétravaillé.\n\n2-2-3 – Le télétravail occasionnel en cours d’exécution du contrat\n\nLe télétravail peut être envisagé en cours de contrat, de manière occasionnelle.\n\nLe salarié devra présenter une demande écrite précisant les circonstances de sa demande (demande par mail) à la Direction, la faisabilité de la demande en fonction notamment :\n· De la définition légale du télétravail,\n· Des conditions de travail effectives dans lesquelles l’emploi du salarié concerné peut être exercé, afin de déterminer si le poste du salarié est éligible à un mode d’organisation en télétravail.\n\nEn cas de refus d’accorder le bénéfice du télétravail occasionnel au salarié ayant présenté sa demande, le salarié se verra remettre une réponse écrite et motivée.\n\nLa nature occasionnelle du télétravail dans ce cas implique un retour du salarié à l’organisation d’origine du travail du salarié au sein de son service dès le terme de la période de télétravail occasionnel convenue.\n\nDans le cas où le télétravail est envisagé en cours de contrat, de manière occasionnelle, l’accord entre le salarié et la Direction sera formalisé par la « Fiche de télétravail » dédiée à ce cas de recours et rédigée par la Direction\n\n2-2-4 – Le télétravail mis en œuvre dans le cadre de circonstances exceptionnelles /de forces majeures\n\nIl s’agit ici d’envisager la mise en œuvre du télétravail, imposé par des circonstances extérieures à l’association (risque épidémique, force majeure, épisodes de pollution…)\n\nLe télétravail mis en œuvre dans ces circonstances particulières est par nature temporaire et prend fin dès que les circonstances qui l’ont engendré le permettent.\n\n2-2-4-1 – Les conditions de passage en télétravail en cas d’épisode de pollution mentionné à l’article L.223-1 du Code de l’environnement[footnoteRef:1] [1:  Article L 223-1 du Code de l'environnement\n(Modifié par LOI n°2019-1428 du 24 décembre 2019 - art. 87)\n\nEn cas d'épisode de pollution, lorsque les normes de qualité de l'air mentionnées à l'article L. 221-1 ne sont pas respectées ou risquent de ne pas l'être, le préfet en informe immédiatement le public selon les modalités prévues par la section 2 du chapitre Ier du présent titre et prend des mesures propres à limiter l'ampleur et les effets de la pointe de pollution sur la population. Ces mesures, prises en application du plan de protection de l'atmosphère lorsqu'il existe et après information des maires intéressés, comportent un dispositif de restriction ou de suspension des activités concourant aux pointes de pollution, de restriction ou de suspension de la circulation des véhicules notamment par la réduction des vitesses maximales autorisées, et de réduction des émissions des sources fixes et mobiles. En cas d'épisode de pic de pollution prolongé, le ministre chargé de l'aviation civile prend les mesures nécessaires pour tenir compte de la pollution due aux mouvements d'aéronefs.\n\nLes normes de qualité de l'air mentionnées au premier alinéa applicables au présent chapitre sont fixées par décret en Conseil d'Etat pris après l'avis de l'Agence nationale chargée de la sécurité sanitaire de l'alimentation, de l'environnement et du travail.\n] \n\n\nEn cas d’épisode de pollution mentionné à l’article L223-1 du Code de l’environnement, lorsque le préfet prononce, dans ce cadre des mesures propres à limiter l'ampleur et les effets de la pointe de pollution sur la population de type notamment :\n· Dispositif de restriction ou de suspension des activités concourant aux pointes de pollution, \n· Dispositif de restriction ou de suspension de la circulation des véhicules (notamment circulation alternée en fonction des plaques d’immatriculation, restriction de circulation basées sur le système « CRIT’AIR »,...)\n· …\n\nLa Direction appréciera l’opportunité d’organiser le télétravail (notamment en fonction de la nature des mesures prises par le Préfet) pour les postes éligibles au sein de l’association.\n\nDans ce contexte, le cadre de la mise en œuvre du télétravail sera formalisé par l’établissement de la « Fiche de télétravail – circonstances exceptionnelles » dédiée à ce cas de recours et rédigée par la Direction.\n\n2-2-4-2 – Les conditions de passage en télétravail en cas de circonstances exceptionnelles/ de force majeure[footnoteRef:2] [2:  Article L1222-11 du Code du travail \nModifié par Ordonnance n°2017-1387 du 22 septembre 2017 - art. 21\n\nEn cas de circonstances exceptionnelles, notamment de menace d'épidémie, ou en cas de force majeure, la mise en œuvre du télétravail peut être considérée comme un aménagement du poste de travail rendu nécessaire pour permettre la continuité de l'activité de l'association et garantir la protection des salariés.\n] \n\n\nL’article L 1222-11 du Code du travail dispose qu’en cas de circonstances exceptionnelles, telles que la menace d’épidémie ou la force majeure, la mise en œuvre du télétravail peut être considérée comme un aménagement du poste de travail rendu nécessaire pour permettre la continuité de l’activité de l’association et garantir la protection des salariés.\n\nAinsi, dans l’hypothèse où des circonstances exceptionnelles/cas de force majeure imposent le recours au télétravail, alors ce dernier s’impose à tous les salariés qui occupent des postes éligibles à ce dispositif. \n\nCes passages en télétravail seront, dans la mesure du possible et compte tenu des délais et moyens disponibles dans le cadre desdites circonstances, formalisés dans le cadre de la « Fiche de télétravail – circonstances exceptionnelles » \ndédiée à ce cas de recours et rédigée par la Direction.\n\nArticle 2-3 – Conditions d’éligibilité au télétravail au sein de l’association\n\nLe télétravail est ouvert aux activités et fonctions dans l'association pouvant être exercées à distance, au sein des services dont l’organisation permet la mise en œuvre du télétravail.\n\nNe sont pas éligibles au télétravail, les fonctions qui exigent une présence physique permanente dans l’association. \n\nPar ailleurs, pour être éligibles au télétravail, les salariés doivent réunir les conditions suivantes :\n\n· disposer de l'autonomie suffisante pour exercer son travail à distance \n· exercer son activité à temps plein ou à temps partiel avec un taux d'activité au moins égal à 80% d'un temps plein.\n· avoir une ancienneté dans l'association d'au moins trois mois révolus, afin de garantir une bonne intégration préalable du salarié et l'instauration réelle de la relation de travail dans l'association.\n· disposer d'un logement compatible avec le télétravail (bénéficier d'une surface réservée au travail, d'une installation électrique conforme, d’une connexion internet ainsi que d’un réseau téléphonique, etc.), fournir une certification de conformité technique et électrique ou attester sur l'honneur qu'il a une installation technique et électrique conforme,\n· disposer d’une attestation « multirisque habitation » couvrant son domicile.\n\nEn cas de changement de domicile, pour des raisons de sécurité pour le salarié et de bon fonctionnement de l'association, les conditions d'exécution du télétravail seront alors réexaminées.\n\nElles pourront, le cas échéant, être remises en cause dans les conditions fixées à l'article 5 du présent Accord.\n\nEn dehors des circonstances exceptionnelles prévues aux dispositions de l’article 2-2-4 du Code du travail, Le télétravailleur devra affecter un espace de son domicile à l'exercice du télétravail où il aura l'équipement nécessaire à l'activité professionnelle à distance. Le télétravailleur doit s'engager à ce que cet espace de travail soit adapté à l'exercice du travail en télétravail.\n\nL’espace dédié au télétravail doit être doté d’équipements permettant :\n· des échanges téléphoniques et l’organisation de visio-conférence en garantissant la confidentialité des échanges ;\n· la transmission et la réception de données numériques compatibles avec l’activité professionnelle et permettant un transfert sécurisé des données.\n\nIl est expressément précisé que le non-respect des règles de sécurité, de confidentialité ou de protection des données expose le salarié à des sanctions disciplinaires.\n\nPar ailleurs, dans l’hypothèse où le salarié ne serait pas en mesure de mettre en œuvre les conditions d’un télétravail respectueux des règles de sécurité, de confidentialité ou de protection des données, l’association se trouvera contrainte de demander un retour à une exécution du travail sans télétravail en application des dispositions de l’article 5-2 du présent Accord.\n\nEn dehors des circonstances exceptionnelles prévues aux dispositions de l’article 2-2-4 de la présent Accord, le passage en télétravail doit reposer sur la base du volontariat.\n \nLe salarié qui remplit les critères d'éligibilité et qui souhaite bénéficier du télétravail en fait la demande par écrit à son supérieur hiérarchique. \n\nSi le passage au télétravail est proposé au salarié par son supérieur hiérarchique, le salarié peut refuser. Ce refus ne constitue, en aucun cas, un motif de sanction ou de licenciement.\n\nLorsque la demande de télétravail est acceptée, l’accord est formalisé dans les conditions fixées par le présent Accord.\n\nEn cas de circonstance exceptionnelle (cf. : article 2-2-4 du présent Accord), le télétravail s’impose aux salariés dont le poste est éligible à ce dispositif.\n\nConformément aux dispositions de l’article L1222-9 du Code du travail combinées aux dispositions de  l’article L5213-6 du Code du travail, afin de garantir le respect du principe d'égalité de traitement à l'égard des travailleurs handicapés, la Direction s’engage à étudier et, le cas échéant, à mettre en œuvre les mesures appropriées pour permettre aux travailleurs mentionnés aux 1° à 4° et 9° à 11° de l'article L. 5212-13 d'accéder à une organisation en télétravail dans les conditions prévues à le présent Accord ainsi que par les dispositions légales. Conformément aux dispositions légales, ces mesures seront prises sous réserve que les charges consécutives à leur mise en œuvre ne soient pas disproportionnées, compte tenu de l'aide prévue à l'article L. 5213-10 qui peuvent compenser en tout ou partie les dépenses supportées à ce titre par l'employeur.\n\nSans préjudice des critères généraux d’éligibilité définis au présent article, les salariés ayant la qualité de salarié aidant, entendus comme les salariés venant en aide, à titre non professionnel, à un enfant à charge ou à un proche présentant une perte d’autonomie, un handicap ou une maladie grave ou chronique, peuvent solliciter l’accès au télétravail ou une adaptation de leur organisation de travail incluant le télétravail.\nLa demande est formulée par écrit et devra être accompagnée, le cas échéant, de tout élément permettant d’apprécier la situation invoquée, dans le respect des règles relatives à la protection de la vie privée et des données personnelles.\nLa demande est examinée par l’association au regard des conditions d’éligibilité au télétravail telles que prévues au présent article, des exigences liées à l’accompagnement des publics, des nécessités de service et des contraintes d’organisation, sans que cette situation ne confère un droit automatique à l’octroi ou à l’extension du télétravail.\n\nLes salariées enceintes peuvent solliciter l’accès au télétravail ou une adaptation de leurs modalités de télétravail à compter de la déclaration de leur grossesse.\nLa demande est formulée par écrit et peut, le cas échéant, être accompagnée d’un certificat médical sans mention d’éléments couverts par le secret médical.\nCette demande est examinée par l’association au regard des conditions d’éligibilité au télétravail telles que prévues au présent article, des exigences liées à l’accompagnement des publics, des nécessités de service et des contraintes d’organisation, sans que la situation de grossesse n’ouvre droit, en elle-même, à l’octroi automatique du télétravail.\nLes modalités éventuellement accordées peuvent être réexaminées en cas d’évolution de la situation de la salariée ou des besoins de l’association.\n\nArticle 2-4 – Le lieu du télétravail \n\nLe télétravail s’effectue, en principe, au domicile principal du collaborateur tel qu’il l’a déclaré à l’association.\n\nIl est par ailleurs rappelé au présent article les dispositions de l’article 2-3 du présent Accord, certaines conditions d’éligibilité au télétravail tenant au domicile du salarié.\n\nAinsi, il est rappelé qu’en dehors des circonstances exceptionnelles prévues aux dispositions de l’article 2-2-4 du présent Accord, le domicile principal du collaborateur, pour permettre d’envisager le télétravail, doit être compatible avec cette organisation du travail et notamment bénéficier d'une surface réservée au travail, d'une installation électrique conforme, d’une connexion internet ainsi que d’un réseau téléphonique, etc., \n\nLe collaborateur doit fournir une certification de conformité technique et électrique ou attester sur l'honneur qu'il a une installation technique et électrique conforme.\n\nLe télétravailleur devra ainsi affecter un espace de son domicile à l'exercice du télétravail où il aura l'équipement nécessaire à l'activité professionnelle à distance. Le télétravailleur doit s'engager à ce que cet espace de travail soit adapté à l'exercice du travail en télétravail.\n\nL’espace dédié au télétravail doit être doté d’équipements permettant :\n· des échanges téléphoniques et l’organisation de visio-conférence en garantissant la confidentialité des échanges ;\n· la transmission et la réception de données numériques compatibles avec l’activité professionnelle et permettant un transfert sécurisé des données.\n\nIl est expressément rappelé que le non-respect des règles de sécurité, de confidentialité ou de protection des données expose le salarié à des sanctions disciplinaires.\n\nPar ailleurs, dans l’hypothèse où le salarié ne serait pas en mesure de mettre en œuvre ou de garantir, les conditions d’un télétravail respectueux des règles de sécurité, de confidentialité ou de protection des données, l’association se trouvera contrainte de demander un retour à une exécution du travail sans télétravail en application des dispositions de l’article 5-2 du présent Accord.\n\nEn cas de changement de domicile, et toujours en dehors des circonstances exceptionnelles prévues aux dispositions de l’article 2-2-4 du présent Accord :\n· le salarié préviendra l'association en lui indiquant la nouvelle adresse,\n· pour des raisons de sécurité pour le salarié et de bon fonctionnement de l'association, les conditions d'exécution du télétravail seront alors réexaminées.\n\nElles pourront, le cas échéant, être remises en cause dans les conditions fixées à l'article 5-2 du présent Accord.\n\nII – CONDITIONS PARTICULIERES AU TELETRAVAIL REGULIER\n\nIl est expressément précisé que le titre 2 du présent Accord trouve à s’appliquer dans les cas de recours au télétravail prévus aux articles 2-2-1 et 2-2-2 du présent Accord (télétravail condition d’embauche / télétravail régulier).\n\nArticle 3 – Entretien spécifique\n\nConformément aux dispositions de l’article L 1222-10 du Code du travail, le télétravailleur s’inscrivant dans les cas de recours au télétravail prévus aux articles 2-2-1 et 2-2-2 du présent Accord sera reçu chaque année par son responsable hiérarchique dans le cadre d’un entretien spécifique portant notamment sur les conditions d’activité du salarié et sa charge de travail.\n\nArticle 4 – Priorité pour occuper ou reprendre un poste sans télétravail\n\nConformément aux dispositions de l’article L 1222-10 du Code du travail, l’employeur est tenu à l’égard du salarié en télétravail de lui donner priorité pour occuper ou reprendre un poste sans télétravail qui correspond à ses qualifications et compétences professionnelles, sous réserve de l'application des règles relatives aux priorités d'embauche ou de réembauche (temps partiel, priorité de réembauche après licenciement économique, etc.). \n\nL'association s'engage, dans ce cas, à porter à sa connaissance tout poste disponible de cette nature.\n\nArticle 5 – Retour à une exécution du travail sans télétravail \n\nArticle 5-1 – Retour à une exécution du travail sans télétravail demandée par le salarié\n\nLorsque le télétravail a été convenu dès l'embauche (article 2-2-1 du présent Accord) ou a été conclu dans le cadre des dispositions spécifiques de l’article 2-2-2 du présent Accord relatif au télétravail régulier en cours de contrat, le salarié peut solliciter auprès de l’employeur par écrit la possibilité d’occuper ou reprendre un poste sans télétravail.\n\nLa demande sera effectuée par le salarié, auprès de la Direction, par écrit par remise de la lettre en main propre ou envoi par lettre recommandée avec accusé de réception.\n\nDans le mois qui suit la réception de cette demande, l’employeur répond par écrit au salarié en lui indiquant la possibilité ou l’impossibilité du retour à une exécution du travail sans télétravail. \n\nEn cas de possibilité, l’organisation du retour du salarié à une exécution du travail sans télétravail est précisée dans l’écrit adressé au salarié par l’employeur.\n\nEn cas d’impossibilité, les raisons et les circonstances de celles-ci sont bien entendu précisées dans l’écrit adressé au salarié par l’employeur.\n\n\nArticle 5-2 – Retour à une exécution du travail sans télétravail demandée par l’employeur\n\nL'employeur peut demander au télétravailleur de revenir travailler intégralement dans les locaux de l'association, notamment pour les raisons suivantes :\n·  condition d'éligibilité non remplie, \n· modification importante des conditions de travail ou dans l’organisation du service devenant incompatible avec la situation de télétravail, \n· changement de fonctions et/ou de service et/ou mobilité géographique du salarié (déménagement par exemple[footnoteRef:3]) devenant incompatible avec la situation de télétravail,  [3:  Il est expressément précisé, dans l’hypothèse d’un déménagement du salarié, que l’incompatibilité de la nouvelle situation avec le télétravail sera appréciée au regard d’une part, du domicile et de sa conformité aux dispositions des articles 2-3 et 2-4 du présent Accord ainsi que de l’impact de la mobilité géographique quant à la possibilité :\nde continuer à assurer l’équilibre et préserver le lien social professionnel \nd’organisation le travail en équipe.] \n\n· dans l’hypothèse où le salarié ne serait pas en mesure de mettre en œuvre les conditions d’un télétravail respectueux des règles de sécurité, de confidentialité ou de protection des données,\n\nCette décision sera notifiée par écrit par lettre recommandée avec accusé de réception ou par lettre remise en main propre contre décharge.\n\nLa fin du télétravail prendra effet deux semaines à compter de la réception par le salarié de la décision de mettre fin au télétravail.\n\nIII – DISPOSITIONS GENERALES APPLICABLES AU TELETRAVAIL\n\nArticle 6 – Droits du télétravailleur\n\nIl est rappelé que le télétravailleur a les mêmes droits que le salarié qui exécute son travail dans les locaux de l’association, notamment en ce qui concerne l’accès aux informations syndicales, la participation aux élections professionnelles et l’accès à la formation.\n\nArticle 7 – Remboursement de frais\n\nLe télétravail ouvrira droit à un remboursement de frais forfaitaire conformément aux barèmes sociaux en vigueur.\n\nArticle 8 – Modalités de contrôle du temps de travail – Plages horaires - Absences\n \nLe télétravailleur doit organiser son temps de travail en respectant les dispositions de l’accord relatif à l’aménagement du temps de travail applicable au sein de l’association.\n\nIl enregistrera ses temps de travail de la même manière que les salariés travaillant dans les locaux de l’association et s’engage à être joignable pendant les plages de travail planifiées conformément aux dispositions de l’accord relatif à l’aménagement du temps de travail applicable au sein de l’association.\n\nPendant ces plages horaires, le télétravailleur est notamment tenu de répondre au téléphone, de participer à toutes les réunions téléphoniques ou les vidéoconférences organisées par sa hiérarchie et de consulter sa messagerie.\n\nLe télétravailleur indiquera ses heures de début et de fin de travail conformément aux modalités en vigueur au sein de l’association.\n\nIl est rappelé qu’aucune heure supplémentaire ou complémentaire ne pourra être effectuée sans l’autorisation préalable et expresse de la Direction.\n\nEn cas d’absence imprévisible et particulièrement en cas de maladie ou d'accident pendant les jours de télétravail, le télétravailleur doit en informer immédiatement son responsable hiérarchique, puis fournir un justificatif valable (arrêt maladie, bulletin d’hospitalisation, …) dans le délai applicable aux salariés présents dans l'association, soit un délai de 48 heures. \n\nLa période d’absence / d’arrêt de travail correspondant à un jour normalement télétravaillé ne permet pas de reporter le jour télétravaillé à une date ultérieure.\n\nArticle 9 – Equipements liés au télétravail \n\nL'association fournit les équipements nécessaires à l'exercice de l'activité en télétravail. \n\nCes équipements se composent d’un ordinateur portable et d’un smartphone.\n\nLe matériel fourni par l'association restant sa propriété, il devra être restitué dès la fin de la période de télétravail.\n\nPar ailleurs, le télétravailleur ne pourra pas utiliser ce matériel en dehors de son temps de travail ainsi que pendant les périodes de suspension du contrat.\n\nLe télétravailleur est tenu de prendre soin des équipements qui lui sont confiés. \n\nEn cas de panne ou de mauvais fonctionnement des équipements de travail, le télétravailleur doit en aviser immédiatement l'association conformément aux instructions reçues en la matière. Les éventuelles interventions sur le matériel ou l’équipement de travail interviendra conformément aux procédures en vigueur en la matière.\n\nEnfin, l'équipement destiné au télétravail mis à la disposition du télétravailleur ne peut être déplacé à une autre adresse, qu'après avoir obtenu l'accord de l'employeur.\n\nArticle 10 – Usage d’équipements/outils informatiques/service de communication électronique\n\nIl est également précisé que le matériel mis à la disposition des salariés par l’association est exclusivement à vocation professionnelle.\n\nL’association rappelle que tout usage autre que professionnel est exclu et emporte la responsabilité du salarié quant au respect du droit à la déconnexion.\n\nL'utilisation des outils informatiques et de téléphonie de l'association et la connexion d'un équipement sur le réseau sont soumises à autorisation.\n\nL'association pourra en outre prévoir des restrictions d'accès spécifiques à son organisation (carte d'authentification, filtrage d'accès, etc.).\n\nTout salarié est responsable de l'usage des outils informatiques et de téléphonie ainsi que du réseau auxquels il a accès. Il a aussi la charge, à son niveau, de contribuer à la sécurité générale.\n\nChaque salarié s'engage à ne pas apporter volontairement des perturbations au bon fonctionnement des systèmes informatiques et des réseaux, que ce soit par des manipulations anormales du matériel ou par l'introduction de logiciels parasites connus sous le nom générique de virus, chevaux de Troie, etc.\n\nL'utilisation des outils informatiques et de téléphonie ainsi que l'usage des services Internet ainsi que du réseau ne sont autorisés que dans le cadre exclusif de l'activité professionnelle des salariés.\n\nIl doit clairement identifier le caractère personnel du fichier ou de la correspondance ; à défaut, ils sont réputés être professionnels.\n\nToute utilisation en dehors de ce cas caractérise une faute.\n\nEn particulier, il lui est formellement interdit de :\n\n· mettre à la disposition de salariés non autorisés, un accès aux systèmes ou aux réseaux à travers des matériels dont il a l'usage ;\n· installer sur le réseau local ou sur sa machine des logiciels ou bases de données sans rapport avec sa mission ou susceptibles de contourner et d'affaiblir les dispositifs de sécurité. En cas de nécessité, il ne peut le faire qu'avec l'autorisation expresse de la Direction ;\n· installer des logiciels à caractères ludique, contourner les restrictions d'utilisation d'un logiciel;\n· tenter de lire, modifier, copier ou détruire des données appartenant ou non à l'association (contenu de boîtes mails, documents, pdf,…) ;\n· utiliser à des fins frauduleuses, copier ou transmettre les informations connues dans le cadre de ses activités professionnelles;\n· quitter son poste de travail sans se déconnecter en laissant des fichiers ou services accessibles ;\n· émettre ou de consulter des documents à caractère extrême (documents à caractère pédophile ; pornographique, xénophobe, documents faisant l'apologie d'une violence extrême vis-à-vis d'autrui) ;\n· envoyer ou de consulter des documents à caractère offensant en raison de leur caractère discriminatoire ;\n· recevoir ou prendre connaissance des documents offensants par e-mail.\n\nL'inobservation des règles définies ci-dessus pourra entraîner le prononcé de sanctions en fonction de la gravité du manquement commis.\n\nPour des nécessités de maintenance et de gestion technique, l'utilisation des ressources matérielles et/ou logicielles ainsi que les échanges via le réseau peuvent être analysés et contrôlés dans le respect de la législation applicable et notamment de la loi sur l'informatique et les libertés, et le respect du droit des personnes et des libertés individuelles et notamment de la vie privée de chacun conformément aux dispositions de l'article L.1121-1 du Code du travail.\n\nEn outre, afin de garantir l'effectivité des principes définis ci-dessus, l'association pourra, en cas de circonstances exceptionnelles (virus, évasion d'informations confidentielles, etc.), être amenée à exercer des contrôles sur l'utilisation de ces moyens d'information et de communication, dans le respect du droit de la vie privé de chacun.\n\nCes contrôles pourront notamment porter sur l'utilisation des différents outils d'information et de communication, le coût et la durée des communications, les relevés des factures, les plages et l'amplitude horaire de connexion, les sites visités, les fichiers téléchargés d'un certain volume, les adresses de sites web, ainsi que sur le contenu de tous les messages qui n'auront pas été expressément spécifiés comme ayant un caractère personnel.\n\nArticle 11 – Assurance couvrant les risques liés au télétravail \n\nLe télétravailleur s'engage à informer son assureur du fait qu'il travaille à son domicile avec du matériel appartenant à son employeur et à remettre annuellement à ce dernier une attestation « multirisque habitation » couvrant son domicile.\n\nArticle 12 – Obligation de discrétion et de confidentialité \n\nLe télétravailleur doit veiller à ne transmettre aucune information sur les données confidentielles à des tiers et à verrouiller l'accès de son matériel informatique afin de s'assurer qu'il en soit le seul utilisateur.\n\nLa violation de cette obligation est un motif de sanction disciplinaire, pouvant aller, le cas échéant, jusqu'au licenciement de l'intéressé.\n\nArticle 13 – Santé et sécurité au travail \n\nLes collaborateurs en télétravail bénéficient de la même couverture accident, maladie, décès et prévoyance que les autres salariés de l’association et ils font l’objet du même suivi par le service de santé.\n\nEn cas de maladie ou d'accident pendant les jours de télétravail, le télétravailleur doit en informer immédiatement son supérieur hiérarchique et fournir, dans le délai applicable aux salariés présents dans l'association, soit un délai de 48 heures, un justificatif valable d’absence.\n\nLa période d’arrêt de travail correspondant à un jour normalement télétravaillé ne permet pas de reporter le jour télétravaillé à une date ultérieure.\n\nArticle 14 – Modalités de l’exercice du droit à la déconnexion\n\nComme tout salarié, le télétravailleur dispose d’un droit à la déconnexion. Ce droit est spécifiquement encadré au sein de l’Association par l’accord d’entreprise relatif au Droit à la déconnexion signé le 20 août 2025 et entré en vigueur le 25 août 2025. 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Tout signataire introduisant une demande de révision doit l’accompagner d’un projet sur les points à réviser.\nDes discussions devront s’engager dans le mois suivant la date de demande de révision.\n\nArticle 19 – Notification, publicité et dépôt de l’accord\n\n\nLe présent accord est établi en un nombre suffisant d'exemplaires pour remise à chacune des parties signataires et dépôt dans les conditions prévues à l’article L. 2231-6 du Code du travail.\n\nAfin de lui assurer la plus grande publicité, le présent accord fera l’objet d’une large diffusion auprès du personnel, en particulier par voie d’affichage.\n\nFait à Lens, le 26 février 2026 en 3 exemplaires originaux,\n\nPour l’Association APPUI SANTE ARTOIS\nLe Président\n\n\nPour le Comité Social et Economique\nLe membre titulaire CSE\nAccord d’entreprise relatif au télétravail – Association APPUI SANTE ARTOIS\nPage 1 sur 12\nParaphes :\n\nAccord d’entreprise relatif au télétravail – Association APPUI SANTE ARTOIS\nPage 1 sur 12\nParaphes :",
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