AEROPASS

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      "content": "Aéropass \n4 rue Heinz Gloor – BP 81059\n95933 Roissy CDG cedex - France\nTél. : +33 (0)1 34 29 43 90 \nS.A.S. au capital de 232 000 Euros – R.C.S. Pontoise 432 683 456\nSiret 432 683 456 00011 – APE 4939A\nwww.transdev.fr\n\n\n ACCORD SUR LES NEGOCIATIONS ANNUELLES OBLIGATOIRES 2026\nSOCIETE AEROPASS\n\nEntre les soussignés :\nLa Société AEROPASS représentée par Monsieur XXXXX XXX agissant en qualité de Directeur d’activités.\n\nCi-après désignée la « Direction »\n\nD’une part,\n\nEt les Organisations Syndicales Représentatives (OSR) :\nLa CFE-CGC représentée par Monsieur XXXXXXXX , dûment mandaté \nLa CGT représentée par Monsieur XXXXXXXX, dûment mandaté\nLe Syndicat SUD SOLIDAIRES représenté par Madame XXXXXXXX, dûment mandatée\nL’UNSA-SNAA représentée par Monsieur XXXXXXXX, dûment mandaté\n\nCi-après désignées les « Organisations Représentatives »\n\nD’autre part,\nCi-après ensemble désignées les « Parties »\n\nSommaire\nArticle 1 - Champ d’application\t4\nPartie I : Rémunération, Temps de travail, Absentéisme et Partage de la Valeur Ajoutée\t5\nArticle 1.1 – Augmentation du salaire de base\t5\nArticle 1.2 - Intégration d’un coefficient pour les conducteurs VL\t6\nArticle 1.3 - Prime liée à la qualité de la conduite\t7\n1.3.1 - Objet du dispositif\t7\n1.3.2 - Fusion des dispositifs existants\t7\n1.3.3 - Modalités de versement\t7\n1.3.4 - Critères d’attribution\t7\n1.3.5 - Évolution du critère d’absentéisme - Abondement complémentaire\t8\nArticle 1.4 – Ouverture d’une négociation sur la prime liée à la qualité de la maitrise\t9\n1.4.1 - Objectif\t9\nArticle 1.6 – Organisation du travail\t9\nArticle 1.6.1 – Cycles horaires\t10\nArticle 1.6.2 – Heures supplémentaires\t11\n1.6.3 - Décompte des heures supplémentaires\t11\n1.6.4 - Rémunération des heures supplémentaires\t12\nArticle 1.8 – Délai de prévenance pause repas et tour de bus\t14\nArticle 1.9 - Compte Epargne Temps (CET)\t15\nArticle 1.10 - Disposition relative au forfait annuel en jours\t15\nArticle 1.11 – Intéressement\t18\nPartie II : Egalité professionnelle entre les hommes et les femmes et lutte contre les discriminations\t18\nArticle 2.1 – Egalité professionnelle entre les hommes et les femmes\t18\nArticle 2.1.1– Embauche\t19\nArticle 2.1.2 – Rémunération effective\t20\nArticle 2.1.3 – Formation professionnelle\t21\nArticle 2.1.4 – Promotion interne\t21\nArticle 2.1.5 – Lutte contre les discriminations\t21\nPartie III : Qualité de vie et conditions de travail\t22\nArticle 3.1 – Droit à la déconnexion\t22\nArticle 5 - Révision\t22\nArticle 6 - Dénonciation\t23\nArticle 7 - Dépôt et publicité\t23\n\n\n\n\n\n\n\n\n\n\n\n\n\n\n\n\n\n\n\n\n\n\n\n\n\n\n\n\n\n\n\n\n\nPréambule \n\nLes Négociations Annuelles Obligatoires (NAO) pour l’exercice 2026 ont été engagées au sein de la Société AEROPASS entre la Direction et les Organisations syndicales le 4 mars 2026 dans le respect de l’article L.2242-1 du Code du travail.\nLes thèmes suivants ont fait l’objet de négociation sur la rémunération, le temps de travail et le partage de la valeur ajoutée dans l’Entreprise ainsi que sur l’égalité professionnelle femmes/hommes, la qualité de vie au travail et la mobilité.\nA l’issue de plusieurs réunions entre les partenaires, réalisées respectivement entre les 4, 11 mars 2026 et les 12, 21 et 28 mai 2026 ainsi que le 23 juin 2026, les Parties sont parvenues à la signature du présent accord.\nCeci exposé il a été convenu et conclu ce suit :\nArticle 1 - Champ d’application\nLe présent protocole d’accord s’applique à l’ensemble des salariés de l’Entreprise sous réserve des conditions de présence et/ou d’attribution spécifique à chaque mesure. \nCertaines dispositions du présent accord ne sont applicables qu’à une catégorie socioprofessionnelle, dans ce cas, cela sera clairement spécifié.\n\n\n\n\nPartie I : Rémunération, Temps de travail, Absentéisme et Partage de la Valeur Ajoutée \nEn dépit de la fragilité des indicateurs économiques et de la conjoncture internationale contemporaine, laquelle engendre des répercussions directes sur notre activité, la Direction ambitionne de préserver et d'accroître la compétitivité économique de l'Entreprise, tout en veillant à ce que l'investissement ainsi que la qualité du travail accompli quotidiennement par chaque collaborateur fassent l'objet d'une reconnaissance effective. Dans le cadre des négociations annuelles obligatoires, la direction a exprimé sa volonté de maîtriser et de stabiliser les coûts liés à la masse salariale. À ce titre, il a été convenu de mettre en œuvre des mesures spécifiques en faveur des salariés relevant de la catégorie socioprofessionnelle des ouvriers et spécifiquement au personnel de conduite, qui correspond aux niveaux de rémunération les plus bas de l’entreprise.\nPar ailleurs, ces dispositions visent également à renforcer l’attractivité des métiers en tension, notamment en matière de recrutement et à prendre en compte les impacts organisationnels pour la conduite.\nArticle 1.1 – Augmentation du salaire de base \nLes Parties conviennent d’une augmentation spécifique pour les bas salaires de l’entreprise, à hauteur de 27 euros bruts du salaire de base avec effet rétroactif au 1er janvier 2026 pour les salariés appartenant aux catégories socioprofessionnelles « ouvriers » correspondant au personnel de conduite ». \nPar conséquent, depuis le 01er janvier 2026, la grille des salaires suivante s'applique pour le « personnel de conduite » : \n\n\tANCIENNETE\n\t\n\t2%\n\t6%\n\t8%\n\t8%\n\n\t\n\tÀ l'embauche\n\tAprès 1 an\n\tAprès 5 ans\n\tAprès 10 ans\n\tAprès 15 ans\n\n\tSalaire de base temps plein\n\t1 911,94 €\n\t1 953,66 €\n\t2 029,21 €\n\t2 216,67 €\n\t2 578,69 €\n\n\tPrime Anc. (2)\n\t0,00 €\n\t39,07 €\n\t121,75 €\n\t177,33 €\n\t206,30 €\n\n\tTOTAL SB + ANC.\n\t1911,94 €\n\t1 992,73 €\n\t2 150,96 €\n\t2 394,00 €\n\t2 784,99 €\n\n\t13ème mois\n\t0,00 €\n\t1 992,73 €\n\t2 150,96 €\n\t2 394,00 €\n\t2 784,99 €\n\n\t\n\t\n\t\n\t\n\t\n\t\n\n\t(2) proratisé en cas de temps partiel\n\t\n\t\n\t\n\t\n\n\nArticle 1.2 - Intégration d’un coefficient pour les conducteurs VL\nAfin de répondre aux exigences du contrat commercial Last Shuttle, les Parties conviennent de l’introduction du coefficient 110V – groupe 3 de la Convention Collective Nationale des Transports Routiers et Activités Auxiliaires du Transport du 21 décembre 1950 – personnel roulant « voyageurs » pour le personnel de conduite des véhicules dits « légers » et détenant uniquement le permis B.\nPar conséquent, la grille des salaires suivante s'applique pour les « conducteurs VL » :\n\tANCIENNETE\n\t\n\t2%\n\t6%\n\t8%\n\t8%\n\n\t\n\tÀ l'embauche\n\tAprès 1 an\n\tAprès 5 ans\n\tAprès 10 ans\n\tAprès 15 ans\n\n\tSalaire de base temps plein\n\t1 883,31 €\n\t1 920,98 €\n\t1 996,31 €\n\t2 033,97 €\n\t2 071,64 €\n\n\tPrime Anc. (2)\n\t0,00 €\n\t38,42 €\n\t119,78 €\n\t162,85 €\n\t165,73 €\n\n\tTOTAL SB + ANC.\n\t1 883,31 €\n\t1 959,40 €\n\t2 116,09 €\n\t2 196,69 €\n\t2 237,37 €\n\n\t13ème mois\n\t0,00 €\n\t1 959,40 €\n\t2 116,09 €\n\t2 196,69 €\n\t2 237,37 €\n\n\t\n\t\n\t\n\t\n\t\n\t\n\n\t\n\t\n\t\n\t\n\t\n\t\n\n\t\n\t\n\t\n\t\n\t\n\n\n\nArticle 1.3 - Prime liée à la qualité de la conduite\n1.3.1 - Objet du dispositif\nLe présent article a pour objet de mettre en place un dispositif unique de prime liée à la qualité de la conduite, visant à harmoniser et simplifier les mécanismes de rémunération variable existants.\nLes modalités non expressément modifiées par le présent article demeurent régies par les dispositions antérieures applicables. Le présent dispositif ne crée aucun droit acquis pour l’avenir et pourra être révisé ou dénoncé dans les conditions prévues aux dispositions légales et conventionnelles en vigueur.\n1.3.2 - Fusion des dispositifs existants\nÀ compter de l’entrée en vigueur du présent accord, les deux dispositifs de primes existants, d’un montant annuel respectif de 1 000 € et de 102,40 €, sont supprimés et remplacés par un dispositif unique. Il est ainsi institué une prime annuelle unique d’un montant total brut de 1 102,40 €.\n1.3.3 - Modalités de versement\nLa prime est versée de manière trimestrielle, soit quatre fractions (janvier, avril, juillet et octobre) de 275,60 € chacune, sous réserve du respect des critères d’éligibilité définis au présent article.\nChaque versement est conditionné à l’évaluation des critères applicables au titre du trimestre de référence.\n1.3.4 - Critères d’attribution\nLa prime est attribuée sur la base des critères existant de qualité de la conduite, tels que définis par les règles en vigueur au sein des accords d’entreprise relatifs à ladite prime. Toutefois, le critère d’absentéisme fait l’objet d’une évolution spécifique, définie comme suit.\n1.3.5 - Évolution du critère d’absentéisme - Abondement complémentaire\nLa prime qualité est attribuée sous réserve du respect des critères définis par les accords d’entreprise en lien avec celle-ci. L’appréciation de ces critères est réalisée à l’issue de chaque trimestre civil de référence, afin de déterminer le montant de la prime due au salarié au titre de ladite période.\nS’agissant du critère relatif à l’absentéisme, celui-ci donne lieu à une minoration du montant de la prime, calculée sur la base d’une proratisation tenant compte du temps de présence effectif du salarié au cours du trimestre considéré.\nLes parties conviennent de faire évoluer le critère d’absentéisme en modifiant ses modalités d’incidence sur le montant de la prime. \nÀ ce titre, les règles de minoration applicables sont désormais définies selon les dispositions prévues dans le tableau en annexe de l’accord. \nLes Parties conviennent d’un délai de carence de trois (3) jours par trimestre fractionnable ou en une seule fois, conformément au tableau présenté en annexe. Il est expressément convenu qu’un (1) jour d’absence (hors jours de carence) entrainera une minoration de 5.62 euros, celle-ci s’appliquera sur 49 jours intégrant les jours de travail et de repos. \nLes salariés qui, au cours du trimestre civil de référence, ne se sont vu enregistrer aucune absence ou aucun accident responsable, quelle qu’en soit la nature ou la cause, hors congés payés, congés de fractionnement, repos compensateurs, bénéficient d’un abondement complémentaire d’un montant forfaitaire brut de 55,40 € au titre dudit trimestre.\n\tPrime 100 % critères validés\n\tBonification critères validés\n\tMontant majoré\n\n\t275,60 €\n\t55,40 €\n\t331,00 €\n\n\nIl est expressément convenu entre les parties que le bénéfice de cet abondement est subordonné à une condition de présence effective sur la période de référence. \nEn conséquence, toute absence, quelle qu’en soit la cause, hors congés payés, congés de fractionnement, repos compensateurs, entraîne la perte du droit à l’abondement pour le trimestre considéré. Autrement dit, le présent abondement ne donne lieu à aucune proratisation en fonction du temps de présence. \nArticle 1.4 – Ouverture d’une négociation sur la prime liée à la qualité de la maitrise\n1.4.1 - Objectif\nLa direction s’engage à ouvrir une négociation à compter de septembre 2026, concernant le dispositif prime qualité sur la question d’un abondement de la prime et d’une révision des critères applicables.\nArticle 1.5 – Organisation du travail\nLa Direction souligne qu'une réorganisation de l'organisation du travail s'est avérée nécessaire à la suite du constat commun d'une baisse de productivité et d'un décalage des durées de vacation par rapport aux impératifs opérationnels. \nDe plus, ce dispositif doit permettre d’améliorer la performance, sécuriser les emplois et améliorer les conditions de travail.\nConcernant le personnel de conduite, l'examen des pratiques en vigueur a révélé une disparité entre les gammes horaires actuelles et les pics d'activité réels, ce qui entraîne des difficultés de couverture de la charge de travail sur les 7 plages horaires du hub chaque jour, impactant ainsi la santé financière de l'Entreprise.\nPour répondre à cette situation, les Parties s'accordent sur l'instauration d'une nouvelle organisation du travail pour la catégorie socioprofessionnelle « ouvriers » ou « personnel de conduite » celle-ci destinée à assurer une meilleure couverture des besoins opérationnels, tout en permettant une répartition plus équilibrée de la charge de travail.\nCette évolution participe d'une volonté d'optimiser les ressources, de renforcer la performance de l'Entreprise et d'améliorer les conditions de travail des salariés.\nS’agissant de la catégorie de personnel des agents de maîtrise et plus particulièrement les agents de maitrise opérationnel, il est expressément convenu qu’une négociation relative à l’organisation du temps de travail ainsi qu’à l’évolution des cycles horaires sera engagée concomitamment à celle portant sur la prime qualité.\nArticle 1.5.1 – Cycles horaires \nAfin de répondre aux besoins de l’activité, les Parties ont décidé de répartir la durée légale du travail sur une période de référence supérieure à la semaine dans le cadre des articles L 3121-41 et suivants du Code du travail. \nAussi, la répartition de la durée du travail à l'intérieur d'un cycle devra se répéter à l'identique d'un cycle à l'autre.\nLes Parties conviennent d’aménager le temps de travail sur plusieurs semaines conformément aux dispositions de l’article L3121-44 du Code du Travail en fonction des besoins d’exploitation.\nToutefois, la Direction a recueilli un avis favorable à la majorité du Comité Social et Economique (CSE) en date du 26 mai 2026 et a présenté un cycle horaire sur 5 semaines pour la catégorie socioprofessionnelle « ouvrier » / « personnel de conduite ».\nCertaines dispositions relatives aux temps de conduite, de repos et pause peuvent varier dans la mesure où les activités de la société AEROPASS sont spécifiques à l’activité aéroportuaire et que les conducteurs ne sont pas soumis aux contraintes du transport de voyageurs interurbain ou occasionnels de tourisme.\nCe dispositif d’aménagement du temps de travail permet de faire varier la durée des vacations hebdomadaire d’une semaine à l’autre pour obtenir une durée moyenne hebdomadaire de 35 heures de temps de travail effectif sur le cycle.\nPar exception aux principes ci-dessus, il est entendu que la durée de vacation journalière pour le personnel de conduite en intérim et les conducteurs VL tout type de contrat confondus est de 5 heures au minimum et ce, afin de couvrir les pics d’activité au sein de la Société. \nArticle 1.5.2 – Heures supplémentaires \nLes heures supplémentaires sont les heures accomplies au-delà de 35 heures sur la durée du cycle pour la catégorie socioprofessionnelle « ouvrier » ou « personnel de conduite » : \n1.5.3 - Décompte des heures supplémentaires \nLe décompte des heures supplémentaires s'effectue sur la base des heures de travail effectif tel que défini par le cadre légal en vigueur.\nToutes les absences considérées comme du temps de travail effectif sont celles définies par la législation en vigueur. \nPar dérogation et eu égard à l’usage dans l’entreprise, il est convenu entre les parties que le calcul des heures supplémentaires sera effectué indépendamment du temps de travail effectif. \nLa majoration applicable aux heures supplémentaires sera calculée sur la totalité du cycle horaire.\nSont considérées comme heures supplémentaires celles dépassant une moyenne de 35 heures calculée sur la durée du cycle.\n1.5.4 - Rémunération des heures supplémentaires \nPour le personnel de conduite, les heures supplémentaires seront calculées et rémunérées sur la durée du cycle horaire applicable comme suit :\n\tNombre de semaine du cycle\n\tMajoration 25%\n\tMajoration 50%\n\n\t2 semaines\n\tJusqu’à la 16ème heure\n\tA partir de la 17ème heure\n\n\t5 semaines\n\tJusqu’à la 24ème heure\n\tA partir de la 25ème heure\n\n\nLe paiement des heures supplémentaires sera effectué conformément au calendrier de paie en vigueur.\nLes Parties conviennent de la mise en place d’une flexibilité dans le choix des modes de compensations des heures supplémentaires. \nAinsi, la rémunération des heures supplémentaires peut être remplacée, en tout ou partie, par un repos compensateur équivalent. Dans ce cas, la durée de ce repos est équivalente à la rémunération majorée. \nLes Parties conviennent que chaque salarié devra exercer son choix entre le paiement ou la mise en place du repos compensateur équivalent par courrier. \nLe salarié pourra éventuellement modifier son choix dans un délai minimal d’un an et devra rédiger un nouveau courrier pour définir une modification de son choix. \nSi le salarié choisit la mise en place du repos compensateur équivalent, dès que ce nombre atteint sept (7) heures, le salarié bénéficie de l’ouverture du droit et a l’obligation de le prendre dans un délai de deux (2) mois après son ouverture. \nL'absence de demande de prise de la contrepartie obligatoire en repos par le salarié ne peut entraîner la perte de son droit au repos. Dans ce cas, l'employeur lui demande de prendre effectivement ses repos dans un délai maximum d'un an conformément à l’ordre public.\nDans l’attente de la signature d’un éventuel accord relatif au Compte Epargne Temps (CET) dans l’entreprise, chaque salarié aura le choix de placer, monétiser ou transfert ses droits CET dans les conditions prévus à l’accord en vigueur.\nS’agissant de la catégorie de personnel Maîtrise, il est expressément convenu qu’une négociation relative à l’organisation du temps de travail ainsi qu’à l’évolution des cycles horaires sera engagée concomitamment à celle portant sur la prime qualité.\nArticle 1.6.1 - Modalités de prise des congés payés dans le cadre des nouveaux cycles horaires\nDans le cadre de la mise en œuvre de nouveaux cycles horaires pour les catégories socioprofessionnelles « ouvriers » correspondant au « personnel de conduite », les modalités de prise des congés payés sont définies comme suit, conformément aux dispositions du Code du Travail, notamment les articles L.3141-1 et dans l’accord d’entreprise suivants :\n1.6.2- Définition et prise du congé principal\nLe congé principal s’entend d’une période de congés payés comprise entre dix et quinze jours ouvrés consécutifs.\nCe congé principal est pris au cours de la période légale de référence, du 1er mai au 31 octobre, comme défini dans la note de congés payés présentée au CSE en dates du 29 janvier et du 31 mars 2026.\nDans le cadre du nouveau cycle horaire :\nDans les nouvelles modalités de décompte pour le « personnel de conduite », deux jours de congés payés supplémentaires seront décomptés sur des jours de repos tels que définis par l’organisation du travail applicable.\nPour les congés payés pris en dehors de cette période, ils sont décomptés sur des jours normalement travaillés, conformément à l’usage en vigueur dans l’entreprise.\nPour les salariés concernés par les dispositions de la loi du 22 avril 2024, les Parties conviennent que la règle du décompte de deux jours de congés payés supplémentaires sur des jours de repos s’appliquera par période d’acquisition. \n1.6.3 - Périodes de congés supérieures au congé principal\nLorsqu’un salarié souhaite poser une période de congés payés d’une durée supérieure à celle indiquée dans l’article 1, visant une durée d’absence au moins égal à 4 semaines, il est convenu du décompte d’un jour de congé payé sur un jour de repos tel que défini par le cycle horaires applicable.\nCette disposition vise à garantir l’équilibre de l’organisation du travail et la cohérence du décompte des droits à congés payés.\n1.6.4 - Fractionnement des congés\nLes Parties conviennent de la modification de l’éventuelle acquisition de jours de congés supplémentaires pour la catégorie socioprofessionnelle « ouvriers » correspondant au « personnel de conduite » : \n· Le compteur des congés payés N-1 devra être soldé au 31 mai de l’année N\n· Avoir acquis 25 jours de congés payés au 1er juin de l’année N\n· Déposer 10 jours consécutifs entre le 1er mai et le 31 octobre de l’année N \n· 2 jours de fractionnement s’il reste 8 congés payés \n· 1 jour de fractionnement s’il reste entre 7 et 5 jours de congés payés\nLes éventuels congés de fractionnement acquis seront perdus et ne pourront pas faire l’objet d’un report s’ils ne sont pas pris au 31 mai de l’année N.\n\n\n\nArticle 1.7 – Délai de prévenance pause repas et tour de bus\nLes Parties conviennent que le délai de prévenance de la pause repas est modifiée et qu’elle sera indiquée par défaut lors de la prise de service afin d'avoir une meilleure visibilité dans le cadre des opérations. \nToutefois, au vu des contraintes d'exploitation, en particulier liées au retard impactant la ponctualité des arrivées et des départs avions, elle pourra être déplacée dans le respect des dispositions légales en vigueur permettant de s'adapter à la réalité de l'activité. Les Parties conviennent également que le tour de bus « 10 minutes » précédemment fixé pour prendre en compte des distances importantes pour le réaliser, fera désormais partie intégrante de la première mission. \nPour rappel, cette tâche incombe toujours à chaque conducteur à sa prise de service, tout aléa doit être immédiatement communiqué à l’Agent de Maitrise Opérationnel.  \nArticle 1.8 - Compte Epargne Temps (CET)\nLe compte épargne temps (CET) est un dispositif permettant aux salariés d’accumuler des droits à congé ou à rémunération en contrepartie de périodes de repos non prises ou de sommes affectées volontairement. \nLes Parties s’engagent à négocier un accord en ce sens avec l’ouverture des débats en date du 11 mars 2026, le mois de mars est passé si les Parties convenaient d’un accord, elles s’engagent à ce qu’il soit mis en place avant la fin du deuxième semestre 2026.\nLe CET s’inscrit ainsi dans une logique d’équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle, tout en apportant à l’Entreprise un outil de gestion prévisionnelle des absences et des ressources.\nArticle 1.9 - Disposition relative au forfait annuel en jours\nArticle 1 - Catégories de salariés concernées\n\nPeuvent conclure une convention individuelle de forfait annuel en jours :\n· Les cadres qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein de l'atelier, du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés ;\n· Les salariés dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps pour l'exercice des responsabilités qui leur sont confiées.\nArticle 2 - Nombre de jours compris dans le forfait et période de référence\nLe nombre de jours travaillés dans le cadre du forfait jours est de 218 jours sur l'année de référence, pour un salarié présent sur la totalité de cette année de référence. L’année de référence commence le 1er janvier et expire le 31 décembre.\nArticle 3 - Temps de repos des salariés au forfait jours\nLes salariés en forfait annuel en jours doivent bénéficier des temps de repos obligatoires à savoir :\n· Du repos quotidien minimum de 11 heures consécutives ;\n· D’un repos hebdomadaire de 24 heures consécutives accolé à 11 heures de repos quotidien\n· Des jours fériés, chômés dans l'entreprise (en jours ouvrés) ;\n· Des congés payés en vigueur dans l'entreprise ;\n· Des jours de repos compris dans le forfait jours dénommés RTT forfait jours.\nEu égard à la santé du salarié, le respect de ces temps de repos est impératif et s'impose, même s'il dispose d'une large autonomie dans l'organisation de son emploi du temps.\nArticle 4 - Caractéristiques de la convention de forfait annuel individuelle \n\nL'accord écrit du salarié à l’exercice du forfait jours est formalisé dans le contrat de travail, une convention individuelle de forfait ou par avenant au contrat de travail qui reprend notamment :\n· Le nombre de jours travaillés dans l'année et la période annuelle de référence\n· Le respect de la législation sociale en matière de durée de travail et de repos \n· Le bilan individuel obligatoire annuel conformément à l'article L. 3121-60 du code du travail\n· Les modalités d'évaluation et de suivi de la charge de travail du salarié ; le droit à la déconnexion, la rémunération…\nArticle 5 - Rémunération et prise ne compte des absences et des embauches ou ruptures du contrat en cours de période de référence\nLe salarié perçoit une rémunération mensuelle forfaitaire lissée, indépendante du nombre de jours réellement travaillés sur le mois. \nLes journées ou demi-journées d'absence, non assimilée à du temps de travail effectif au sens de la législation sur la durée du travail, s’imputent sur le nombre global de jours travaillés de la convention de forfait par réduction proportionnelle du nombre théorique de jours non travaillés dus pour l'année de référence.\nPendant l'absence donnant lieu à indemnisation par l'employeur, cette indemnisation est calculée sur la base de la rémunération lissée. Lorsqu'un salarié n'accomplit pas la totalité de la période de référence du fait de son entrée ou de sa sortie au cours de la période de référence, le nombre de jours travaillés est calculé prorata temporis en fonction de la date d'entrée ou de sortie sur la base du nombre de jours travaillés augmenter des congés payés non dus ou non pris.\nEn cas de rupture du contrat de travail, sauf s'il s'agit d'un licenciement pour motif économique, la rémunération sera régularisée sur la base des jours effectivement travaillés.\nLe calcul de l'indemnité de licenciement et celui de l'indemnité de départ en retraite se feront sur la base de la rémunération lissée.\nArticle 6 - Modalités d'évaluation et de suivi régulier de la charge de travail du salarié\nL'organisation du travail des salariés au forfait jours fait l'objet d'un suivi régulier par la hiérarchie qui veille notamment aux éventuelles surcharges de travail et au respect des durées minimales de repos. \nA cet effet, un document individuel de suivi des périodes d'activité, des jours de repos et jours de congé (en précisant la qualification du repos : hebdomadaire, congés payés, etc.) est tenu par le salarié sous la responsabilité de son responsable hiérarchique.\nArticle 7 - Modalités d'exercice du droit à la déconnexion\nLes salariés titulaires d'une convention en forfait jours pourront exercer leur droit à la déconnexion conformément aux dispositions des recommandations jointes au présent accord.\nArticle 1.10 – Intéressement\nLes Parties conviennent de la négociation d’un accord d’intéressement dont les négociations s’ouvriront en mai 2026. La conclusion d’un tel accord devra nécessairement lieu avant le 30 juin 2026 et ce, afin de bénéficier du régime social et fiscal favorable. \nLa négociation d'un accord d’intéressement s’inscrit dans la volonté de la Direction d’associer durablement l’ensemble des collaborateurs à sa performance et à ses résultats. Il vise à reconnaître et à valoriser la contribution de chacun en instaurant un dispositif collectif, transparent et motivant.                        \nÀ travers cet éventuel accord, la Direction entend renforcer l’engagement des équipes, favoriser la cohésion interne et partager équitablement les fruits de la croissance, dans le respect de ses valeurs et de ses objectifs stratégiques. \nPartie II : Egalité professionnelle entre les hommes et les femmes et lutte contre les discriminations\nArticle 2.1 – Egalité professionnelle entre les hommes et les femmes \nLes Parties conviennent de développer la mixité des emplois lors de la mise en œuvre des objectifs en matière d'embauche des jeunes et de maintien dans l'emploi des salariés âgés et ce par le biais des différentes mesures énoncées ci-dessous :\n\n\n\nArticle 2.1.1– Embauche\n· Egalité de traitement dans le processus de recrutement :\nLes Parties réaffirment leur attachement au principe d'égalité entre les femmes et les hommes, source de dynamisme, d'équilibre et d'efficacité indispensable à l'Entreprise. Ainsi, il est rappelé que le processus de recrutement se déroule selon des critères de sélection identiques entre les femmes et les hommes.\nA ce titre, quel que soit le type de poste proposé, l'Entreprise s'engage à ce que les libellés et le contenu des annonces d'emploi soient rédigés de manière neutre, sans référence au sexe ou à la situation de famille ou à une terminologie susceptible de porter atteinte au principe d'égalité professionnelle hommes/femmes. \n· Développement de la mixité des candidatures : \nEn raison de la nature des activités professionnelles couvertes historiquement par l'Entreprise, l'ampleur de la présence masculine a conduit à un déséquilibre structural important dans la composition des catégories et fonctions professionnelles. Aussi, les Parties réaffirment leur volonté de faire progresser la mixité des métiers.\nA ce titre, l'Entreprise veillera à équilibrer les candidatures des deux sexes sur des postes traditionnellement masculins ou féminins.\n\n\n\nArticle 2.1.2 – Rémunération effective\n· Egalité salariale :  \nL'égalité salariale est une composante essentielle de l'égalité professionnelle. Dès l'embauche, l'Entreprise garantit un niveau de qualification, de statut et de salaire équivalent entre les femmes et les hommes pour un même métier et un même niveau de responsabilités. \n· Evolution des rémunérations :\nL'Entreprise rappelle sa pratique de gestion des évolutions de salaire de base de l'ensemble des salariés en fonction des compétences mises en œuvre, des responsabilités, des résultats professionnels, de l'ancienneté sans distinction de sexe. L'évolution du salaire de base du salarié bénéficiaire d'un congé maternité, pathologique ou d'adoption au cours de l'année de référence de ces mesures est au moins égale aux augmentations collectives pour sa catégorie.\n· Autres éléments de rémunération :\nD'autres éléments de rémunération viennent compléter le salaire de base des salariés de l'Entreprise (prime de fin d’année, majorations...). Le principe d'égalité professionnelle s'applique également à ces divers éléments.\n· Inclusion :\nDepuis 2024, l’Entreprise a engagé une démarche proactive en faveur de l’inclusion, traduisant concrètement l’importance qu’elle accorde à cet enjeu. Cette dynamique s’est notamment matérialisée par la mise en place de séminaires internes dédiés à la sensibilisation des collaborateurs, la mise en place d’une référente au sein de chaque Entreprise. \nÀ travers ces initiatives, la Direction affirme sa volonté d’ancrer durablement une culture inclusive, fondée sur le respect, l’équité et la valorisation de toutes les compétences. Elle entend poursuivre et renforcer ces actions afin de faire de l’inclusion un levier structurant de son développement et du bien-être au travail.\nArticle 2.1.3 – Formation professionnelle\nLes Parties rappellent que l'accès à la formation professionnelle est identique quel que soit le sexe du salarié.\nArticle 2.1.4 – Promotion interne\nLes Parties rappellent que la promotion interne est un vecteur du développement de l’Entreprise. A ce titre, la Direction veillera à favoriser les candidatures féminines aux postes de haut niveau.\nArticle 2.1.5 – Lutte contre les discriminations\nLes Parties rappellent que toute décision telles qu’une embauche, promotion, sanction, mutation, licenciement, formation... doit être prise en fonction de critères professionnels et non sur des considérations d'ordre personnel, fondées sur des éléments extérieurs au travail (sexe, religion, apparence physique, nationalité, orientation sexuelle). À défaut, des sanctions civiles et pénales sont encourues. \nConstitue une discrimination directe la situation dans laquelle, sur le fondement d’un critère mentionné par la loi (l’origine, le sexe, la situation de famille, l’état de santé, le handicap, l’âge, le nom de famille, etc. ; voir ci-dessous), une personne est traitée de manière moins favorable qu'une autre ne l'est, ne l'a été ou ne l'aura été dans une situation comparable.\nConstitue une discrimination indirecte une disposition, un critère ou une pratique neutre en apparence, mais susceptible d'entraîner, pour l'un des motifs mentionnés ci-dessus, un désavantage particulier pour des personnes par rapport à d'autres personnes, à moins que cette disposition, ce critère ou cette pratique ne soit objectivement justifié par un but légitime et que les moyens pour réaliser ce but ne soient nécessaires et appropriés.\nPartie III : Qualité de vie et conditions de travail\nArticle 3.1 – Droit à la déconnexion \nLes Parties reconnaissent l’importance du droit à la déconnexion comme un élément essentiel de l’équilibre entre la vie professionnelle et la vie personnelle. À ce titre, la Direction veille à encadrer l’usage des outils numériques afin de garantir le respect des temps de repos et de congé des collaborateurs. Sauf situation exceptionnelle, aucune sollicitation professionnelle ne doit intervenir en dehors des horaires de travail habituels. La Direction s’engage également à sensibiliser l’ensemble des équipes et des managers à ces bonnes pratiques, afin de prévenir les risques liés à la surcharge de travail et de favoriser un environnement de travail respectueux du bien-être de chacun.\nArticle 4 – Durée de l’accord\n\nLe présent accord entrera en vigueur à compter du lendemain de son dépôt est ce pour une durée indéterminée sauf pour les mesures à durée déterminée stipulées dans le présent.\nSes dispositions ne se cumuleront pas avec d'éventuelles dispositions légales, règlementaires ou conventionnelles à venir ayant le même objet, et les mêmes effets, elles se substituent aux dispositions des Accords antérieurs ou des usages ayant le même objet.\nArticle 5 - Révision \nLe présent accord peut faire l’objet, à tout moment, d’une révision totale ou partielle à la demande de l’une des Parties signataires, dans le respect des conditions de validité applicables à la conclusion des Accords d’Entreprise, l’ensemble des Organisations Syndicales Représentatives (OSR) participants alors à la négociation de l’avenant.\n\n\n\nArticle 6 - Dénonciation \nLe présent accord peut être dénoncé par l’une ou l’autre des Parties signataires par Lettre Recommandée avec Accusé de Réception (LRAR), sous réserve d’un préavis de 3 mois à compter de la notification de la dénonciation à la Direction Régionale de l’Economie, de l’Emploi, du Travail et des Solidarités (DREETS) ainsi qu’au Conseil de Prud’hommes. \nArticle 7 - Dépôt et publicité \nLe présent Accord est établi en un nombre suffisant d’exemplaires pour remise à chacune des Parties signataires et déposé, dans les conditions prévues aux articles D. 2231-2 et D. 2231-4 du Code du Travail, par le représentant légal de l’Entreprise sur la plateforme de téléprocédure du ministère du travail.  Un exemplaire sera également remis au greffe du conseil de prud’hommes compétent. \nIl est notifié à l’ensemble des Organisations Syndicales Représentatives (OSR) dans l’Entreprise.\nFait à Roissy-en-France en 6 exemplaires originaux, le 23 juin 2026\n\tPour la Société AEROPASS\nM. XXXXXXXX\n\t\n\n\tPour la CFE-CGC\nM. XXXXXXXXX\n\t\n\n\tPour la CGT\nM. XXXXXXXXX\n\t\n\n\tPour SUD SOLIDAIRES,\nMadame XXXXXXXX\n\t\n\n\tPour l’UNSA-SNAA\nM. XXXXXXXXX\n\t\n\n\n\nANNEXE\n\tAbsence en jours\n\tAbattement\n\tPrime payée\n\n\tCarence 1 \n\t0 €\n\t0 €\n\n\tCarence 2\n\t0 €\n\t0 €\n\n\tCarence 3\n\t0 €\n\t0 €\n\n\t1 jour\n\t5,62 €\n\t269,98 €\n\n\t2 jours\n\t11,25 €\n\t264,35 €\n\n\t3 jours\n\t16,87 €\n\t258,73 €\n\n\t4 jours\n\t22,50 €\n\t253,10 €\n\n\t5 jours\n\t28,12 €\n\t247,48 €\n\n\t6 jours\n\t33,75 €\n\t241,85 €\n\n\t7 jours\n\t39,37 €\n\t236,23 €\n\n\t8 jours\n\t45,00 €\n\t230,60 €\n\n\t9 jours\n\t50,62 €\n\t224,98 €\n\n\t10 jours\n\t56,24 €\n\t219,36 €\n\n\t11 jours\n\t61,87 €\n\t213,73 €\n\n\t12 jours\n\t67,49 €\n\t208,11 €\n\n\t13 jours\n\t73,12 €\n\t202,48 €\n\n\t14 jours\n\t78,74 €\n\t196,86 €\n\n\t15 jours\n\t84,37 €\n\t191,23 €\n\n\t16 jours\n\t89,99 €\n\t185,61 €\n\n\t17 jours\n\t95,62 €\n\t179,98 €\n\n\t18 jours\n\t101,24 €\n\t174,36 €\n\n\t19 jours\n\t106,87 €\n\t168,73 €\n\n\t20 jours\n\t112,49 €\n\t163,11 €\n\n\t21 jours\n\t118,11 €\n\t157,49 €\n\n\t22 jours\n\t123,74 €\n\t151,86 €\n\n\t23 jours\n\t129,36 €\n\t146,24 €\n\n\t24 jours\n\t134,99 €\n\t140,61 €\n\n\t25 jours\n\t140,61 €\n\t134,99 €\n\n\t26 jours\n\t146,24 €\n\t129,36 €\n\n\t27 jours\n\t151,86 €\n\t123,74 €\n\n\t28 jours\n\t157,49 €\n\t118,11 €\n\n\tAbsence en jours\n\tAbattement\n\tPrime payée\n\n\t29 jours\n\t163,11 €\n\t112,49 €\n\n\t30 jours\n\t168,73 €\n\t106,87 €\n\n\t31 jours\n\t174,36 €\n\t101,24 €\n\n\t32 jours\n\t179,98 €\n\t95,62 €\n\n\t33 jours\n\t185,61 €\n\t89,99 €\n\n\t34 jours\n\t191,23 €\n\t84,37 €\n\n\t35 jours\n\t196,86 €\n\t78,74 €\n\n\t36 jours\n\t202,48 €\n\t73,12 €\n\n\t37 jours\n\t208,11 €\n\t67,49 €\n\n\t38 jours\n\t213,73 €\n\t61,87 €\n\n\t39 jours\n\t219,36 €\n\t56,24 €\n\n\t40 jours\n\t224,98 €\n\t50,62 €\n\n\t41 jours\n\t230,60 €\n\t45,00 €\n\n\t42 jours\n\t236,23 €\n\t39,37 €\n\n\t43 jours\n\t241,85 €\n\t33,75 €\n\n\t44 jours\n\t247,48 €\n\t28,12 €\n\n\t45 jours\n\t253,10 €\n\t22,50 €\n\n\t46 jours\n\t258,73 €\n\t16,87 €\n\n\t47 jours\n\t264,35 €\n\t11,25 €\n\n\t48 jours\n\t269,98 €\n\t5,62 €\n\n\t49 jours\n\t275,60 €\n\t0 €\n\n\n\nAéropass \n4 rue Heinz Gloor – BP 81059\n95933 Roissy CDG cedex - France\nTél. : +33 (0)1 34 29 43 90 \nS.A.S. au capital de 232 000 Euros – R.C.S. 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