ALUMINIUM DUNKERQUE

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Conformément aux articles L. 2242-1 et suivants du Code du Travail, la Direction et les Organisations Syndicales Représentatives dans l’entreprise se sont réunies :\n\n· Lors de réunions bilatérales : le 24 octobre, 28 octobre, 3 novembre 2025\n· Lors de négociations :\t6 novembre, 13 novembre, 21 novembre, 2 décembre, 8 décembre 2025\n\n\nAu cours de ces différentes réunions, et après avoir rappelé le contexte marché, les résultats 2025 et les prévisions 2026, ainsi que les données sociales inhérentes à la bonne compréhension de la constitution de la masse salariale de l’entreprise, les organisations syndicales et la direction ont pu échanger, d’une part sur les cahiers de revendications de chacune des organisations syndicales et, d’autre part, sur les propositions de la Direction portant sur les thèmes de la rémunération, le temps de travail, le partage de la valeur ajoutée dans l’entreprise, l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail.\n\nÀ l’issue de ces deux réunions, les parties se sont mises d’accord sur les dispositions suivantes :\n\n\n\nCHAPITRE I -  REMUNERATION, TEMPS DE TRAVAIL ET PARTAGE DE LA VALEUR AJOUTEE\n\nArticle 1 -  Les salaires effectifs\n\nArticle 1.1 -  Les salaires de base\n\n1.1.1 L’Augmentation Générale\n\n\t\n\t\n\tOpérateur\n\tTAM\n\tCadres\n\n\tAugmentation Générale\n\t01/01/2026\n\t+ 2.8 %\n\t+ 2.8 %\n\t+ 2,2 %\n\n\n\nPour pouvoir bénéficier de l’Augmentation Générale au 01/01/2026 :\n\n· Être salarié(e) en CDI, CDD ou CFC et avoir un contrat de travail au 01/01/2026.\n\nPour rappel, certaines primes seront revalorisées conformément à nos accords d’entreprise et de nos usages en vigueur dans notre barème société.\n\n\nArticle 1.2. Indemnité de Jour férié\n\nLes Parties conviennent d’étendre les dispositions relatives à l’indemnité de jour férié prévues à l’article 11, point C, de l’accord d’entreprise du 22 juillet 2020.\nInitialement applicable aux seuls jours de Noël et du Jour de l’An, cette indemnité est désormais étendue à l’ensemble des jours fériés légaux.\nDans ce cadre, l’indemnité de jour férié est portée de 24 heures à 32 heures pour l’ensemble des jours fériés.\nEn conséquence, les salariés postés travaillant sur le poste de nuit précédant un jour férié bénéficieront du versement de cette indemnité de jour férié, conformément aux modalités applicables.\n\n\nArticle 1.3. La prime de vacances\n\n1.3.1 Les Ouvrier(e)s, employé(e)s, technicien(ne)s et agents de maitrise\n\nLa prime de vacances reste à 1 350 €, conformément à l’accord collectif d’entreprise sur la politique salariale 2024.\n\nElle ne donne pas lieu à abattements pour absences. En bénéficient les agents inscrits à l’effectif pendant les douze mois de la période de référence donnant droit à l’attribution, soit du 1er juin de l’année N-1 au 31 mai de l’année N. Les agents inscrits à l’effectif au cours de la période de référence en bénéficient au prorata-temporis de leur date d’entrée.\n\n   \t     1.3.2 Les ingénieurs et cadres\n\nLa prime de vacances est revalorisée passant de 100 € à 200 €. \n\nElle ne donne pas lieu à abattements pour absences. En bénéficient les agents inscrits à l’effectif pendant les douze mois de la période de référence donnant droit à l’attribution, soit du 1er juin de l’année N-1 au 31 mai de l’année N. Les agents inscrits à l’effectif au cours de la période de référence en bénéficient au prorata-temporis de leur date d’entrée.\n\n\t\tArticle 1.4. Calcul du bonus\n\nLes périodes d’absence pour congé maternité, congé paternité, congé d’adoption sont neutralisées dans le cadre du calcul du bonus.\n\nEn conséquence, ces périodes ne peuvent entraîner ni majoration ni minoration du montant du bonus.\n\nLe bonus est calculé comme si le salarié(e) avait été présent(e) sur l’ensemble de la période de référence, conformément au principe d’égalité de traitement entre les salariés\n\n\n\n\n\n\n\t\tArticle 1.5. Complément de responsabilité pour les catégories TAM/Cadres \n\n\t\t\t1.5.1. Objet du complément de responsabilité \n\nLe complément de responsabilité, conformément à son intitulé, vise à reconnaître et récompenser la prise en charge effective de responsabilités supplémentaires dans le cadre d’un remplacement du supérieur hiérarchique direct (n+1)\n\n                                                 1.5.2. Conditions d’éligibilité \n\nLes salariés éligibles au dispositif de complément de responsabilités sont les salariés techniciens, agents de maîtrise et cadres. \n\nCe complément s’applique exclusivement lorsque le salarié assure le remplacement de son n+1 autrement dit de son supérieur hiérarchique direct.\n \nUne distinction est opérée entre les catégories professionnelles :\n· Pour les TAM : la prise de responsabilité doit être d’une durée continue d’au moins 10 jours ouvrés.\n· Pour les Cadres : la prise de responsabilité doit être d’une durée continue d’au moins 20 jours ouvrés.\n\nSeuls les remplacements répondant à ces seuils ouvrent droit à la prime.\n\n                                                   1.5.3. Modalités de calcul\n\nLa prime due au titre du complément de responsabilité est égale à \n· 3,5% du coefficient du supérieur hiérarchique remplacé lorsque le remplacement est effectué par un salarié technicien ou agent de maitrise \n· 7 % du coefficient du supérieur hiérarchique remplacé lorsque le remplacement est effectué par un salarié cadre\n\nLa prime de complément de responsabilité est versée mensuellement pendant toute la durée du remplacement. En cas de remplacement incomplet postérieur à 10 jours ouvrés +1 et 20 jours ouvrés +1, la prime est proratisée.\n\nConcernant les situations particulières de surcharge de travail. La présente prime n’a pas vocation à couvrir les situations de report de charge. \nDans les cas particuliers où la répartition des tâches induit une augmentation de la charge de travail pour un ou plusieurs salariés, cette contribution supplémentaire pourra être reconnue et valorisée dans le cadre soit de l’entretien annuel de performance et/ou à travers un entretien de reconnaissance organisé dès la connaissance d’une situation de surcharge à l’initiative du manager.  \nCette reconnaissance intervient à l’appréciation du manager et de la direction. \n\nLa direction exprime sa volonté d’une entrée en application du dispositif à compter de janvier 2026\n\n\n\nArticle 2 -  \tLa durée effective et l’organisation du temps de travail\n\nArticle 2.1 -  L’aménagement du temps de travail\n\nLa société prend pour engagement de mettre en œuvre un groupe de travail paritaire sur la gestion des temps, ainsi que sur les accords portant sur l’aménagement du temps de travail en semestre 1 2026.\n\nAfin d’adapter l’organisation du travail aux fluctuations d’activité et de renforcer la capacité d’anticipation des services, l’entreprise envisage de faire évoluer le dispositif d’aménagement du temps de travail applicable au personnel agent de maîtrise de jour. \n\nLa période de référence actuellement fixée à 4 semaines pour le décompte des heures travaillées serait portée à 12 semaines.\n\nLa définition détaillée des modalités de ce nouveau dispositif fera l’objet d’une concertation approfondie avec les organisations syndicales représentatives avec une volonté de mise en œuvre au T1 2026. \n\n\nArticle 3 -  Partage de valeur de valeur ajoutée\n\nArticle 3.1 -  L’intéressement\n\nL’entreprise est bien couverte par un accord d’intéressement. Dans le cadre de cet accord, la direction s’engage à respecter les dates communiquées pour le versement de la prime. \n\nArticle 3.2 -  La participation\n\nL’entreprise est bien couverte par un accord de participation. Dans le cadre de cet accord, la direction s’engage à respecter les dates communiquées pour le versement de la prime. \n\n\nArticle 3.3 -  Le Plan d’Epargne Entreprise\n\nL’entreprise est bien couverte par un accord de plan d’Epargne Entreprise\n\nArticle 3.4 -  Le Plan d’Epargne Retraite collectif\n\nL’entreprise est bien couverte par un accord de plan d’Epargne Retraite collectif.\n\n\n\n\n\n\n\n\nCHAPITRE II -  EGALITE PROFESSIONNELLE ET QUALITE DE VIE ET CONDITION DE TRAVAIL\n\nArticle 1 -  \tL’égalité professionnelle\n\nArticle 1.1 -  Accord sur l’égalité professionnelle\n\nL’entreprise est couverte par un accord portant sur l’égalité professionnelle.\n\nArticle 1.2 -  Les écarts de rémunération et de déroulement de carrière\n\nTout employeur assure, pour un même travail ou un travail de valeur égale, l'égalité de rémunération entre les femmes et les hommes. En ce sens, chaque année des indicateurs relatifs aux écarts de rémunération entre les femmes et les hommes sont établis au sein de notre société en complément des données mentionnées au 2° de l’article L. 2312-36, portant sur la base de données économiques et sociales.\n\nCes dispositions ont été reprises par la convention collective applicable à l’entreprise, à savoir, la convention collective nationale des industrie chimiques et connexes du 30 décembre 1952, au sein de l’accord du 12 juin 2008 « relatif à l’égalité professionnelle et salariale »\n\nLes parties constatent qu’un accord d’entreprise « relatif à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes » à entrer en vigueur, et qu’il y a lieu de mettre en œuvre des mesures supplémentaires permettant d’atteindre l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, les salariés français et étrangers, les salariés en situation de handicap et les autres salariés,  notamment en matière de suppression des écarts de rémunération, d'accès à l'emploi, de formation professionnelle, de déroulement de carrière et de promotion professionnelle, de conditions de travail et d'emploi, en particulier pour les salariés à temps partiel, et de mixité des emplois.\n\nIl est mis en avant que les éléments composant la rémunération et l’ensemble des domaines susmentionnés sont établis selon des normes identiques pour les deux sexes (catégories, critères de classification et de promotion, bases de calcul de la rémunération, modes d'évaluation des emplois), qu’il n’y a pas de disparité de rémunération entre établissements et ne sont pas fondés sur l'appartenance des salariés à l'un ou l'autre sexe.\n\nPar rémunération, il faut entendre part fixe (le salaire ou traitement de base ou minimum) part variable, et tous les autres avantages et accessoires payés, directement ou indirectement, en espèces ou en nature, par l'employeur en raison de l'emploi du salarié. Entrent dans cette définition tous les avantages sociaux, actuels ou futurs, consentis au salarié.\n\nDans le cadre de l’accord NAO 2026, la Direction de l’entreprise confirme la poursuite d’une politique active d’égalité des chances entre les femmes et les hommes. Bien qu’un budget spécifique ne soit plus institué, la Direction se réserve la possibilité d’accorder tout rattrapage salarial nécessaire lorsqu’un écart injustifié est constaté.\n\nCes rattrapages pourront prendre en compte, entre autres, la rémunération, la performance individuelle, l’expérience, ainsi que le coefficient du poste occupé.\n\nUn bilan annuel sera présenté au Comité Social et Économique. Comme auparavant, les organisations syndicales pourront signaler des situations individuelles nécessitant un examen particulier.\nCe dispositif couvre l’ensemble des catégories socioprofessionnelles et sera mis en œuvre par la Direction des Ressources Humaines.\n\nArticle 2 -  \tLa qualité de vie et des conditions de travail\n\n\n\tArticle 2.1 – Création d’une commission handicap \n\nDans le cadre du renforcement de la politique d’inclusion, de prévention et de maintien dans l’emploi des personnes en situation de handicap, les Parties conviennent de la création d’une Commission Handicap au sein de l’entreprise.\n\nLa Direction et les organisations syndicales s’accordent sur le principe de mettre en place cette commission et s’engagent, au cours du semestre 2 2026, à ouvrir un groupe de travail dédié.\nCe groupe de travail aura pour objectif de définir précisément :\n· la composition de la Commission Handicap ;\n· ses missions et domaines d’intervention ;\n· son mode de fonctionnement (périodicité, modalités de réunion, suivi des actions, etc.).\n\nLes modalités définitives de la Commission Handicap feront l’objet d’une présentation et d’un échange avec les représentants du personnel avant sa mise en place.\n\nArticle 2.2. Dotation au CSE\n\nLa dotation du CSE actuellement en place sera remplacée par une nouvelle dotation, définie en dehors du cadre des Négociations Annuelles Obligatoires (NAO).\nCette nouvelle dotation fera l’objet d’un accord convenu avec les organisations syndicales et prendra la forme d’un fonds de secours, destiné à répondre à des situations spécifiques ou exceptionnelles.\n \n\nCHAPITRE III -  GESTION DES EMPLOIS ET DES PARCOURS PROFESSIONNELS\n\nArticle 1 -  La Gestion des emplois et des parcours professionnels\n\nArticle 1.1 -  Le projet de G.E.P.P.\nLa direction réalise, depuis, septembre 2024, une mise en place d’une cartographie des métiers, des emplois et des compétences, l’actualisation de l’entretien annuel de performance et professionnelle, mettre en évidence les parcours professionnels pour l’ensemble des catégories sociales de l’entreprise.\n\nDans ce cadre, les Parties conviennent d’ouvrir, en 2026, une négociation dédiée à la Gestion des Emplois et des Parcours Professionnels (GEPP).\n\n\nArticle 1.2 -   Aménagement de fin de carrière \n\nDans le cadre de la négociation à venir relative à la Gestion des Emplois et des Parcours Professionnels (GEPP) et afin d’anticiper les départs en retraite, d’améliorer les conditions de travail des salariés en fin de parcours professionnel et de soutenir la transmission des compétences, les Parties conviennent d’engager un chantier dédié à l’aménagement de fin de carrière.\n\nAfin de structurer ce dispositif, une première réunion de travail sera organisée au cours de la première semaine de décembre 2025.\n\nLe groupe de travail aura pour objectif de définir les principes de cadrage relatifs :\n· aux types d’aménagements envisageables (aménagement du temps de travail, organisation du poste, mesures de transition, etc.) \n· aux dispositifs d’accompagnement associés (formation, tutorat, transmission des savoirs) ;\n· à la définition des personnalités éligibles \n\nÀ l’issue de cette première phase de cadrage, une phase expérimentale des différents modes d’aménagement de fin de carrière sera mise en place à compter du second semestre 2026. \nCette phase permettra d’évaluer l’efficacité et la pertinence des mesures envisagées et de recueillir les retours des salariés et managers concernés.\n\nLes résultats des expérimentations seront présentés et discutés en commission de suivi de l’accord GEPP.\n\nArticle 1.3 -  Modification des règles de rémunération du DIPC en production\n\nDans le cadre de l’harmonisation des pratiques internes et afin d’assurer une meilleure lisibilité des parcours professionnels et des niveaux de rémunération, les parties conviennent de la mise en place d’un système de valorisation équivalent à celui déjà existant pour les métiers de la maintenance, consistant à attribuer une valorisation fixe, se substituant au barème précédemment appliqué dans le cadre de la validation du métier de base.\n\nCe nouveau dispositif s’applique avec une rétroactivité au 1er janvier 2024, permettant à l’ensemble des salariés concernés de bénéficier de l’ajustement correspondant. \n\n\nCHAPITRE IV -  DISPOSITIONS FINALES\n\n\nArticle 1 -  Champ d’application de l’accord\n\n\nLe présent accord s'applique à l’ensemble des salariés de la société.\n\nCe présent accord vient en complément de tous les accords et usages existants antérieurement à son entrée en vigueur et qui sont traités dans le présent accord. Il ne peut avoir pour effet, en cas de modifications de textes légaux ou réglementaires, d’aboutir à un cumul d’avantages pour des mesures traitant du même objet, dans ce cas c’est la mesure la plus favorable qui l’emporte.\n\n\nArticle 2 -  Durée d’application et date d’entrée en vigueur\n\nLe présent accord est conclu pour une durée indéterminée, à compter du 1er janvier 2026. \nArticle 3 -  Adhésion\n\nConformément à l'article L. 2261-3 du Code du travail, toute organisation syndicale de salariés représentative dans l'entreprise, qui n'est pas signataire du présent accord, pourra y adhérer ultérieurement.\n\nCette adhésion devra être notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception aux parties signataires du présent accord et fera l’objet d’un dépôt selon les mêmes modalités que le présent accord.\n\nArticle 4 -  Révision\n\nPendant sa durée d'application, le présent accord peut être révisé. Conformément à l'article L 2261-7-1 du Code du travail, sont habilitées à engager la procédure de révision du présent accord :\n\n· Jusqu'à la fin du cycle électoral au cours duquel le présent accord a été conclu (soit jusqu'au \"Date\"), une ou plusieurs organisations syndicales de salariés représentatives dans le champ d'application du présent accord, qu'elles soient signataires ou adhérentes de cet accord, ainsi que la direction de la société;\n· A l'issue de cette période, une ou plusieurs organisations syndicales de salariés représentatives dans le champ d'application du présent accord, ainsi que la direction de la société  ;\n\nChacune des parties susvisées pourra solliciter la révision du présent accord par lettre recommandée avec accusé de réception ou par lettre remise en main propre contre décharge adressé à chacune des parties signataires accompagnées de la nouvelle rédaction proposée.\n\nUne négociation s’engagerait, alors, dans les trois mois qui suivent la demande de révision, le présent accord restera en vigueur tant qu’il n’a pas été révisé. \n\nPar ailleurs, les parties pouvant participer à la révision du présent accord s’engagent à participer de bonne foi aux réunions organisées par la Direction en vue de la négociation d’un éventuel avenant de révision, ce qui ne saurait, bien entendu, les engager à signer quelque accord ou avenant de révision que ce soit.\n\nArticle 5 -  Dénonciation\n\nLe présent accord pourra être dénoncé à tout moment par tout ou partie des signataires, dans les conditions prévues aux articles L.2261-9 à L.2261-13 du Code du travail.\n\nArticle 6 -  Notification et dépôt\n\nLe présent accord sera notifié par la Direction de société à l’ensemble des organisations syndicales représentatives dans l’entreprise, en application des dispositions de l’article L.2231-5 du code du travail. \n\nIl sera déposé par la Direction en version électronique, d’une part, sous format PDF revêtue du lieu de signature et des signatures originales des partenaires concernés par l’accord, et, d’autre part, sous forme docx rendue anonyme (sans nom, prénom, paraphe, signature,…), auprès de la Direction régionale de l’économie, de l’emploi, du travail et des solidarités (DREETS), via la plateforme « télé-accords » et un exemplaire sera également déposé au greffe du Conseil de Prud’hommes territorialement compétent.\n\nL’accord fera l’objet d’une mise en ligne sur la base de données économique, sociale et environnementale (B.D.E.S.E.) destinée à assurer l’information des instances représentatives du personnel et le personnel sera informé du contenu du présent accord par voie d’affichage.\n\nFait en 7 exemplaires \nà, le \n\nPour la société, \n\nPour les délégués syndicaux représentatifs",
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