SUNCLEAR

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Chaque niveau étant associé à un salaire mensuel minimum, un salaire mensuel médiant ainsi qu’un salaire mensuel maximum. \nCette démarche vise à assurer une cohérence interne des rémunérations, à favoriser l’attractivité et la fidélisation des collaborateurs, et à répondre aux exigences d’égalité professionnelle.\n\nArticle 2.2 - Modalités d’évolution salariale   \n\nCette grille de rémunération servira de repère et d’outil d’aide à la décision de la valorisation des compétences individuelles. \n\nPour les éventuels accompagnements individuels, la prise de décisions sera partagée entre le manager, la Direction et la Direction des Ressources Humaines.\n\nAinsi, l’évolution salariale individuelle pourra intervenir :\n\n· A l’occasion d’une reconnaissance, par le manager, la Direction et la Direction des Ressources Humaines, des compétences acquises par le collaborateur\n· Lors d’un changement de poste et de classification\n\nARTICLE 3 – REVISION SALARIALE  \n\nLe socle de la politique salariale de l’entreprise repose sur le principe des augmentations salariales individuelles basées sur les compétences. \n\nPar ailleurs, il est rappelé qu’une augmentation salariale ne constitue pas un droit du collaborateur en tant que tel. Elle reste, en particulier, soumise à la situation financière de l’entreprise et à la politique de stratégie économique en découlant.\n\nS’agissant des augmentations individuelles, les critères retenus pour l’octroi ou non d’une augmentation salariale peuvent être les suivants :\n\n· L’acquisition de nouvelles compétences \n· La prise en charge de nouvelles responsabilités\n· La performance individuelle, pouvant s’apprécier au regard de la valeur ajoutée du collaborateur par rapport au poste qu’il occupe \n\nIl est précisé que cette liste ne saurait être exhaustive.\nIl est également rappelé que cette liste n’est pas d’application obligatoire, en ce sens qu’un collaborateur remplissant plusieurs ou l’intégralité de ces critères ne bénéficiera pas systématiquement d’une augmentation salariale, sous réserve d’une égalité de traitement entre les collaborateurs se trouvant dans une position identique.\n\n\nARTICLE 4 – LA PART VARIABLE DE REMUNERATION  \n\nArticle 4.1- Composition de la part variable de rémunération \n\nL’objectif de la part variable de rémunération est de récompenser l’implication et l’investissement dans la performance de la Société. \n\nÀ compter de 2026, les grilles de variables seront harmonisées par famille de métiers et d’expertises. \n\nEn application des nouvelles grilles de variables, tous les métiers seront impliqués dans la contribution à la performance globale avec un critère économique applicable à l’ensemble des collaborateurs. \n\nAinsi, la part variable de rémunération est divisée en deux parties : \n\n· Des critères économiques basés sur les résultats de l’entreprise et donnant lieu à un variable économique \n· Des critères individuels donnant lieu à un variable individuel établis selon la méthode SMART (Spécifique, Mesurable, Acceptable, Réaliste, Temporellement défini)\n\nArticle 4.2- Modalités d’attribution et de calcul  \n\nFamille de métiers exploitation commerce agence \n\nLe critère économique retenu est l'atteinte de la marge définie annuellement par la Direction Commerciale et Direction Générale (marge budgétée). Ce critère représente 75 % du potentiel total du variable annuel. \nDès l'atteinte du critère économique retenu, un montant forfaitaire est versé. Au-delà, un montant complémentaire sera déclenché de manière progressive entre 101 et 110 % du budget.\n\nLes critères individuels représentent, quant à eux, 25 % du potentiel total du variable annuel. \nLes conditions d'octroi de ces critères sont définies en début d'année civile de la manière suivante :\n\n· Une liste des différents critères possibles est définie par la Direction Commerciale et la Direction Générale \n· Les managers de proximité retiennent au maximum 5 critères par collaborateur et informeront ces derniers des critères retenus (les critères pourront être retenus pour l’année entière ou pourront évoluer en cours d’année)\n\nLes critères d’octroi de la part variable de rémunération peuvent faire l’objet d’une révision par les parties au présent accord, en fonction de l’évolution de l’entreprise et du marché. \n\nFamille de métiers exploitation logistique agence\n\nLe critère économique retenu est l'atteinte du résultat opérationnel (RO) budgété de l'agence (prise en compte du chiffre d’affaires, de la marge, des coûts de fonctionnement de l’agence ainsi que des risques d’exploitation). Ce critère représente, selon le poste occupé et le niveau de responsabilités, entre 25 et 40 % du potentiel total du variable annuel.\n\nDès l'atteinte du critère économique retenu (RO budgété), un montant forfaitaire de 50% du potentiel économique est versé.  Au-delà, les 50% complémentaires seront déclenchés de manière progressive entre 101 et 105 % du résultat opérationnel budgété de l’agence.\n\nLes critères individuels représentent, quant à eux, entre 60 et 75 % du potentiel total du variable annuel, selon le poste occupé et le niveau de responsabilités.\nLes conditions d'octroi de ces critères sont définies en début d'année civile de la manière suivante :\n\n· Une liste des différents critères possibles est définie par la Direction et la Direction Générale \n· Les managers de proximité retiennent au maximum 5 critères par collaborateur et informeront ces derniers des critères (les critères pourront être retenus pour l’année entière ou pourront évoluer en cours d’année)\n\nLes critères d’octroi de la part variable de rémunération peuvent faire l’objet d’une révision par les parties au présent accord, en fonction de l’évolution de l’entreprise et du marché. \n\nFamille de métiers exploitation logistique stock central\n\nLe critère économique retenu est l'atteinte du résultat opérationnel (RO) budgété de l'entreprise (prise en compte du chiffre d’affaires, de la marge, des coûts de fonctionnement de l’entreprise ainsi que des risques d’exploitation). 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Ce critère représente, selon le poste occupé et le niveau de responsabilités, entre 25 et 50 % du potentiel total du variable annuel.\n\nDès l'atteinte du critère économique retenu (RO budgété), un montant forfaitaire de 50% du potentiel économique est versé.  Au-delà, les 50% complémentaires seront déclenchés de manière progressive entre 101 et 105 % du résultat opérationnel budgété de l’entreprise.\n\nLes critères individuels représentent, quant à eux, entre 50 et 75 % du potentiel total du variable annuel, selon le poste occupé et le niveau de responsabilités. Les conditions d'octroi de ces critères sont définies en début d'année civile de la manière suivante :\n\n· Une liste des différents critères possibles est définie par la Direction et la Direction Générale \n· Les managers de proximité retiennent au maximum 5 critères par collaborateur et informeront ces derniers des critères (les critères pourront être retenus pour l’année entière ou pourront évoluer en cours d’année)\n\nLes critères d’octroi de la part variable de rémunération peuvent faire l’objet d’une révision par les parties au présent accord, en fonction de l’évolution de l’entreprise et du marché. \n\nArticle 4.3 – Modalités de versement \n\nLes rythmes de versement seront également harmonisés au sein de l’entreprise. \n\nLa part variable correspondant aux critères individuels sera versée au trimestre échu (avril, juillet, octobre, janvier N+1) tandis que la part variable correspondant aux critères économiques sera versée au semestre échu (juillet et janvier N+1), après validation des résultats par la direction. \n\n\n\nArticle 4.4 – Modalités d’information \n\nUn entretien dédié à la performance et aux résultats de l’entreprise est organisé entre chaque collaborateur et son manager de proximité avant chaque versement (en avril, en juillet, en octobre et en janvier N+1). L'information communiquée lors de cet entretien sera reprise dans le cadre d’une fiche de synthèse. Une présentation du résultat opérationnel auprès des collaborateurs aura lieu au minimum deux fois par an.\n\nArticle 4.5 – Conditions particulières \n\nPour pouvoir prétendre au versement de la part variable de rémunération, en application du critère économique et individuel, le collaborateur devra avoir au moins deux mois d’ancienneté dans l’entreprise. \n\nLe potentiel des primes (économique et individuelle) sera calculé sur le temps de travail effectif : \n\n· En cas d’arrivée ou de départ d’un collaborateur en cours d’année, la part variable de rémunération est calculée au prorata du temps de présence sur la période de référence\n· Les absences au travail de toute nature supérieures à 5 jours ouvrables (y compris en cas de grève, de maladie, d’accident du travail, d’absence injustifiée ou d’activité partielle), à l'exception des congés payés, des congés paternité, des congés maternité, des congés d’adoption et du temps consacré à des mandats syndicaux ou représentatifs, viennent réduire le montant de la prime au prorata du temps de présence\n· Le potentiel de variable sera proratisé pour les contrats à temps partiel en fonction du temps de travail\n· Pour les contrats en alternance (contrats de professionnalisation et contrats d’apprentissage), la période retenue pour le calcul de potentiel de variable sera celle du temps passé en entreprise\n\nEn cas de changement de poste en cours d’année, la part variable de rémunération sera calculée sur la base des critères applicables au nouveau poste occupé à compter de la prise effective de celui-ci et au prorata du temps de présence. \nARTICLE 5 – LA PRIME DE FIDELITE \n\nArticle 5.1 – Principe  \n\nLa prime de fidélité a pour objectif de récompenser et de remercier la fidélité des collaborateurs au sein de SUNCLEAR. \n\nPar le présent accord, il a été décidé de valoriser le montant ainsi que le rythme de versement de la prime de fidélité. \n\nArticle 5.2 – Modalités d’attribution et de calcul   \n\nA compter de 2026, la prime de fidélité sera versée comme suit : \n\n· 500 € après 5 ans d’ancienneté dans l’entreprise \n· 1 000 € après 10 ans d’ancienneté dans l’entreprise \n· 1 500 € après 15 ans d’ancienneté dans l’entreprise \n· 2 000 € après 20 ans d’ancienneté dans l’entreprise \n· 2 500 € après 25 ans d’ancienneté dans l’entreprise \n· 3 000 € après 30 ans d’ancienneté dans l’entreprise \n· 3 500 € après 35 ans d’ancienneté dans l’entreprise \n· 4 000 € après 40 ans d’ancienneté dans l’entreprise\n\nArticle 5.3 – Conditions d’octroi \n\nCes primes sont versées dans le mois anniversaire de la date d’embauche du collaborateur, sous réserve de la présence effective du collaborateur pendant le nombre d’années concernées et sous déduction des absences de longue durée (supérieure à 6 mois). \n\nPour pouvoir bénéficier de la prime de fidélité, le collaborateur doit être présent à la date de versement. \n\nARTICLE 6 – LA PRIME D’ANCIENNETE \n\nConformément au présent accord, la prime d’ancienneté sera désormais versée conformément aux dispositions prévues par la Convention Collective du commerce de gros (IDCC 0573).\n\nAu jour de l’entrée en vigueur du présent accord, le différentiel entre le calcul qui s’appliquait auparavant conformément à l’usage dénoncé et les dispositions conventionnelles sera intégré dans le salaire de base de chaque collaborateur concerné. \nARTICLE 7 – ENGAGEMENTS EN MATIERE D’EGALITE PROFESSIONNELLE \n\nLes parties entendent rappeler le principe de l’égalité de rémunération entre les collaborateurs effectuant un même travail ou un travail de valeur égale. \n\nEn outre, la Direction souhaite mettre un focus particulier sur l’égalité de rémunération entre les femmes et les hommes en analysant les rémunérations et rappelle le principe d'égalité des rémunérations entre les femmes et les hommes pour un même travail ou un travail de valeur égale. \n\nDès lors que seraient identifiés d'éventuels écarts injustifiés de rémunération entre des collaborateurs placés dans une situation équivalente, la Direction s'engage à les corriger dans les plus brefs délais.\n\nLes seuls critères permettant de justifier un écart de rémunération doivent être objectifs, dont notamment l'ancienneté dans le poste, les fonctions, l'expérience, le temps de travail effectif ainsi que les responsabilités occupées.\n\nARTICLE 8 – ENTREE EN VIGUEUR ET DUREE DE L’ACCORD  \n\nLes dispositions du présent accord prendront effet à compter du 1er février 2026.\nLe présent accord est conclu pour une durée indéterminée. \n\nARTICLE 9 – MODALITES D’INFORMATION DES COLLABORATEURS   \n\nLe présent accord, ainsi que toute révision éventuellement adoptée, sera porté à la connaissance de l’ensemble du personnel par voie d’affichage dans les locaux de l’entreprise, conformément aux dispositions légales en vigueur.\n\nARTICLE 10 – REVISION ET DENONCIATION \n\nLe présent accord pourra être révisé, en tout ou partie, dans les conditions prévues aux articles L.2261-7-1 et suivants du Code du travail. Toute demande de révision devra être portée à la connaissance des autres parties par tout moyen lui conférant date certaine.\nCette demande de révision devra préciser les points dont la révision est demandée et les propositions formulées en remplacement.\nLes dispositions du présent accord resteront en vigueur dans l’attente de la conclusion d’un avenant éventuel de révision.\n\nDans l’hypothèse d’une évolution des dispositions légales ou règlementaires mettant en cause directement les dispositions du présent accord, des discussions devront s’engager dès que possible.\n\nConformément aux dispositions de l'article L. 2261-9 du code du travail, le présent accord et ses avenants éventuels peuvent être dénoncés par l'une ou l'autre des Parties signataires, sur notification écrite aux autres Parties par lettre recommandée avec avis de réception. La dénonciation fera effet après un préavis de trois mois.\n\nARTICLE 11 – DEPOT ET PUBLICITE \n\nUn exemplaire original sera remis à chacune des parties signataires. \n\nLe texte du présent accord, une fois signé, sera notifié aux Organisations Syndicales représentatives dans la Société.\n\nLa Société s’engage à déposer le présent accord auprès de la DREETS selon les règles prévues par les dispositions légales et réglementaires, notamment via la plateforme de téléprocédure du ministère du travail « TéléAccords ». \n\nUn exemplaire sera également déposé auprès du greffe du Conseil de Prud’hommes de Lille.\n\nUne copie sera communiquée au CSE et mise à disposition de l’ensemble du personnel.\n\nFait à Marcq-en-Barœul, le 12 décembre 2025\nEn autant d’exemplaires que de parties \n\n\t\nPour la Société SUNCLEAR\n\n\t\nPour la CFTC\n\n\n\t\n………………….\nPrésident\n\n\n\n\n\n\t\n………………….\nDéléguée Syndicale\n\n\n\n\n\n\n2",
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