HIOLLE TECHNOLOGIES

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LES DOMAINES D’ACTION CHOISIS :  \n \n3.1 L’embauche-Recrutement \t \t \t \t \t \tpage 5 \n3.2 La rémunération effective        \t\t\t\t\t\tpage 6 \n3.3 La formation professionnelle \t\t\t\t\t             page 7 \n3.4 Congés maternité – adoption – paternité                                                    page 7 \n \n \n \n \n \n4-DUREE DE L’ACCORD.   \t \t \t \t \t \t             page 10 \n \n \n5-NOTIFICATION ET PUBLICITE   \t \t \t \t \t \tpage 10\n \n \n \n \n \n\n\n\n\n\n\n\n\n\n\n\nPREAMBULE   \n \n \nLa société HIOLLE TECHNOLOGIES est spécialisée dans le câblage d’équipements électriques embarqués tant pour le secteur ferroviaire que pour le secteur aéronautique mais aussi, l’automation, la robotique, la conception et l'installation de solutions électrotechniques.  \n \nL’analyse sur l’égalité des femmes et des hommes dans l’entreprise au 31 octobre 2024 fait ressortir un effectif global de 456 salariés, 89 femmes et 367 hommes et dont voici la répartition :  \n \n  \n\t \n\t                  EFFECTIFS \n\t \n\t \n\n\tCSP \n\tHommes \n\tFemmes \n\tTOTAL \n\n\tNon cadres \n\t287 \n\t70 \n\t357 \n\n\tCadres \n\t58 \n\t10 \n\t68 \n\n\tAlternants \n\t22 \n\t9 \n\t31 \n\n\tTotal \n\t367 \n\t89 \n\t456 \n\n\n \nIl est ici important de préciser que la société évolue donc dans des secteurs particulièrement masculins, les salariés étant issus de filières fréquentées principalement par des hommes. \n \nLa société HIOLLE TECHNOLOGIES a souhaité formaliser, dans le cadre du dialogue social, les règles qui concourent à la promotion de l’égalité de traitement entre les femmes et les hommes au sein de la société, qu’elle met en œuvre depuis plusieurs années. \n \nLes parties signataires ont échangé et sont parvenues à l’accord qui suit. \n \n1. OBJECTIFS POURSUIVIS  \n \n \nL’égalité de traitement entre les femmes et les hommes dans le travail implique le respect de plusieurs principes par l’employeur, notamment :  \n \n· L’interdiction des discriminations en matière d’embauche,  \n· L‘absence de différentiation en matière de rémunération et de déroulement de carrière. \n \nL’article 99 de la loi n°2010-1330 du 9 novembre 2010 portant réforme sur les retraites a instauré, à compter du 1er janvier 2012, pour les entreprises dont l’effectif est au moins égal à 50 salariés, une obligation d’être couvertes par un accord collectif ou à défaut d’accord, par un plan d’actions relatif à l’égalité professionnelle. Le décret n°2012-1408 du 18 décembre 2012 relatif à la mise en œuvre des obligations des entreprises pour l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes est venu préciser les mesures d’application.  \n \n \nPour les entreprises de plus de 300 salariés, cet accord collectif ou plan d’actions doit fixer les objectifs de progression et les actions permettant de les atteindre portant sur au moins 4 des domaines d’actions suivants : (R2242-2-47 C. TRAV) :  \n\n \n \n· Embauche  \n· Formation  \n· Promotion professionnelle \n· Qualification  \n· Classification  \n· Conditions de travail  \n· Sécurité et santé au travail \n· Rémunération effective  \n· Articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice de la responsabilité familiale  \n \nCes objectifs et ces actions sont accompagnés d’indicateurs chiffrés. \n \nLa rémunération effective et obligatoirement comprise dans les domaines d’actions retenus par l’accord collectif. \n \nDans le cadre de cette démarche, l’entreprise a choisi de veiller tout particulièrement à assurer l’équivalence des rémunérations entre les femmes et les hommes et favoriser des parcours professionnels comparables avec les mêmes possibilités d’accès aux postes à responsabilité. \n \n \n2. OUTILS D’ANALYSE MIS EN PLACE.  \n \nPour les besoins de cet accord, la société a établi les indicateurs suivants en date du 31 octobre 2024 lesquels ont été présentés à la délégation syndicale lors des réunions. \n \nEu égard à la nouvelle classification définis par la métallurgie et entrée en vigueur le 1er janvier 2024, la catégorie socio professionnelle (CSP) se décline de la façon suivante :  \n \n· Non cadre de A2 a E10\n· Cadre de F11 a I18\n \n1. Effectifs : données chiffrées par sexe :  Annexe 1  \n \n· Répartition de l’effectif par sexe et par catégorie professionnelles (CSP)  \n· Moyennes des âges par sexe et CSP  \n· Rémunération par sexe et CSP \n· Répartition de l’effectif par sexe et selon la durée du temps de travail   \n· Répartition de l’effectif par sexe et nature de contrats de travail   \n \n2. Actions de formation :  Annexe 2  \n \n- Données chiffrées par sexe sur les nombres d’heures d’action en formation sur 3 années (2021 2022 et 2023). \n\n3. Mouvements de main d’œuvre :  Annexe 3  \n \n\t- \tEntrés et sorties 2023 et 2024 par sexe. \n \n \n\n3. LES DOMAINES D’ACTION CHOISIS   \n \nL’entreprise a choisi de formaliser ses objectifs de progression et les actions dans les 4 domaines suivants :  \n       -     L’embauche  \n· La rémunération effective  \n· La formation professionnelle \n· L’Articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice de la responsabilité familiale  \n \n\n\n3.1 L’EMBAUCHE- RECRUTEMENT \n \n \nPour favoriser la mixité au sein des différentes catégories, les parties signataires souhaitent agir dès le stade du recrutement. \n \nIl est toutefois nécessaire de rappeler que le secteur d’activité de la société est particulièrement masculin et les formations diplômantes s’y rapportant sont principalement fréquentées par la population masculine.  \n \n \n· Offres d’emploi \n \nL’entreprise s’engage à ce qu’aucun critère illicite ou discriminatoire n’apparaisse lors de la diffusion d’offres d’emplois, tant en interne qu’en externe (quels que soient la nature du contrat de travail et le type d’emploi proposé), afin d’optimiser la mixité des candidatures. \n \n· Processus et critères de recrutement  \n \nL’activité professionnelle de la société HIOLLE TECHNOLOGIES est ouverte aux femmes comme aux hommes. Le processus de recrutement de l’entreprise est donc unique et des critères de sélection strictement identiques sont appliqués. \n \nCes critères sont strictement fondés sur les compétences (y compris l’expérience professionnelle) et les qualifications des candidats. \n \nLa Société HIOLLE TECHNOLOGIES souhaitant accompagner l’insertion des personnes en situation de handicap, le service recrutement accordera, à compétences et expériences égales, une attention identique pour les travailleurs en situation de handicap dans la mesure où les situations reconnues sont compatibles avec notre secteur d’activité et/ou contraintes liées directement au poste considéré par ladite candidature. \n \n· Candidatures reçues et candidatures retenues  \n \nComme actuellement, l’entreprise veillera à conserver un équilibre nécessaire dans le recrutement entre les femmes et les hommes.  \n \nPour établir la mixité dans les catégories d’emplois traditionnellement masculin ou féminin, la direction veillera à :  \n \n \n· Lors du recrutement interne ou externe, à se rapprocher d’une répartition homme/femme reflétant le plus possible, à compétence, expérience et profil équivalents, celle relevées dans les candidatures reçues ou celle des diplômes des filières concernées ; \n· À équilibrer les candidatures hommes/femmes sur les postes traditionnellement ou typiquement masculins ou féminins. \n \n· Rémunération à l’embauche \n \nL’entreprise garantit un niveau de classification et un niveau de salaire à l’embauche identiques entre les hommes et les femmes. La rémunération à l’embauche est liée au niveau de formation et d’expérience acquise ainsi qu’au type de responsabilités confiées ; elle ne tient en aucun cas compte du sexe de la personne recrutée. \n \n \n· Indicateurs de suivi :  Annexe 3  \n \n·  \tEmbauches de l’année : répartition par type de contrat et sexe. \n\n\n \n3.2- REMUNERATION EFFECTIVE \n \n \nLe respect du principe d’égalité de traitement entre les hommes et les femmes est fondamental. \nLe fait que le salarié soit un homme ou une femme ne doit en aucune manière avoir une quelconque influence dans la détermination de sa rémunération. \n \nComme actuellement, l’entreprise conservera les engagements suivants :  \t \n \n \n· Elle veillera ainsi à ce que, lors des révisions de situation, le service ressources humaines s’assurent qu’à compétences, qualifications et fonctions équivalentes, performances individuelles comparables, les promotions et augmentations de salaires soient similaires entre les femmes et les hommes.\n· Elle sera également vigilante au respect de la proportionnalité des promotions entre femmes et hommes à compétences, expériences, profils et performances équivalents, \n· Elle s’assurera que les écarts ne se créent pas dans le temps en raison d’événements ou de circonstances personnelles.  \n \nDans le même esprit, les salariés à temps partiel perçoivent les mêmes primes que les salariés à temps plein, calculées au prorata de leur temps de présence. Les salariés à temps partiel ne doivent pas être défavorisés en termes de carrière, de rémunération et de formation par rapport aux salariés à temps complet. \n \n \n\n\n\n \n3.3 - FORMATION PROFESSIONNELLE \n \n \nL’entreprise garantit le principe général d’égalité d’accès de tous les salariés à la formation professionnelle et à tout dispositif existant dans le cadre de la formation professionnelle. \n \nL’accès à la formation est en effet un facteur déterminant pour assurer une réelle égalité de chance dans le déroulement des carrières et l’évolution professionnelle des hommes et des femmes.  \n \nL’entreprise veillera à ce que les hommes et les femmes participent aux mêmes formations tant pour le développement des compétences individuelles et professionnelles que pour l’adaptation aux évolutions de l’entreprise. \n \nPour favoriser la participation de tous les salariés aux actions de formation et aux séminaires, l’entreprise prend les engagements suivants :  \n \n· Privilégier les sessions de formation de courte durée ; \n· Veiller à réduire les contraintes de déplacement liées aux actions de formation à niveau de qualité de formation égale ; \n· Veiller à ce que la formation soit dispensée pendant les horaires de travail. \n \n\t• \tIndicateurs de suivi \n \n· Répartition par sexe selon la participation aux actions de formation ; \n· Répartition par type d’action et par sexe : formation d’adaptation, qualifiante, congé individuel de formation, formation en alternance, CPF… \n· Nombre de formations émanant des entretiens individuels (indicateur qui sera mis en place à compter de Janvier 2026)\n \n \n3.4 – CONGES MATERNITE – ADOPTION – PATERNITE \n \n\t• \tRémunération lors du retour d’un Congé maternité et/ou adoption. \n \nLa Société HIOLLE TECHNOLOGIES confirme sa volonté d’assurer l’accès à l’égalité de rémunération des salariés de retour de congé maternité et/ou d’adoption. \n \nA cet effet, l’ensemble des salariés relevant de ce cas de figure, bénéficiera d’un entretien professionnel afin de faire le point sur son parcours et son devenir professionnel au sein de la société. \n \nCes derniers bénéficieront, s’il y a lieu, à une régularisation des revenus minimums hiérarchiques garantis par la convention collective de la métallurgie du Hainaut Cambrésis,  \n \nDe plus, conformément à l’article L1225-26 du Code du travail, tout salarié de retour de congé maternité ou d’adoption a droit aux augmentations générales et à la moyenne des augmentations individuelles perçues durant son congé par des salariés relevant de la même catégorie professionnelle ou à défaut, de la moyenne des augmentations individuelles dans l’entreprise. \n \n\n\n \n\t• \tAménagement d’horaires lié à un état de grossesse. \n\nLa Direction tient également à rappeler que notre convention collective stipule à l’article 7-3-2, la possibilité d’un aménagement d’horaire pour toutes les salariées et ce dès le 3ème mois de grossesse sur le principe suivant : \n \nA compter du 3ème mois de grossesse, les femmes pourront bénéficier d’un temps de pause d’une durée de 15 minutes le matin et 15 minutes l’après-midi ou une pose de 30 minutes le matin ou l’après-midi, ou par poste.  \n \nCe temps de pose, bien qu’il ne soit pas considéré comme du temps de travail effectif, n’entrainera aucune réduction de rémunération.  \n \nLes femmes concernées pourront être autorisées à utiliser tout ou en partie ce temps de pause afin de quitter l’établissement avant ou à y entrer après le reste du personnel.  \n \nDe même, les signataires tiennent également à rappeler que les conjoints (es) des futures mamans, sont autorisé(e)s à s’absenter pour les 3 examens trimestriels obligatoires, sur leur temps de travail sans qu’aucune perte de rémunération ne soit appliquée.  \n \nLe salarié conjoint de la future maman, devra informer son responsable et le service ressources humaines dès la prise de RDV des examens trimestriels.  \n \nLa présentation d’un justificatif établissant la validité de la tenue des dits examens sera à faire parvenir au service ressources humaines dans les 48H suivant l’examen, en vue de la correcte saisie de l’absence pour la paie.     \n\nUne note de service va être rédigée et diffusée afin de rappeler ces dispositions.\n \n· Congé d’Adoption. \n \nDepuis le 1er Juillet 2021, le congé adoption a évolué pour donner droits aux parents adoptants à des durées de congés réévaluées selon la situation préalable à l’adoption des parents adoptants. \n \nIl est rappelé que les deux parents peuvent bénéficier de ce congé, comme suivant : \n \n \n \nSi le congé adoption est réparti entre les deux parents salariés, il ne peut être fractionné qu’en 2 périodes à la condition qu’au moins une des deux réponde à un minimum de 25 jours calendaires en cas d’adoption unique et de 32 jours calendaires en cas d’adoption multiple.  \n \nCes deux périodes peuvent soit se suivre soit être prises simultanément. \n \nLe congé d’adoption débute au plus tard à la date d’arrivée de l’enfant au sein du foyer ; toutefois il peut être anticipé au maximum de 7 jours précédant l’arrivée au sein du foyer afin de permettre l’organisation nécessaire pour des conditions d’accueil optimum au sein du dit foyer. \n \n \n· Congé paternité. \n \nDepuis le 1er Juillet 2021, le congé paternité a évolué pour donner droit au conjoint parent à 28 jours, dans le cadre de l’accueil d’un nouveau-né et à 32 jours dans le cas de naissances multiples. \n \nLes signataires souhaitent par la présente préciser les modalités fixées par le législateur, relatives à l’organisation et le décompte de ce nouveau congé paternité, afin d’éviter tout désagrément pouvant survenir dans la situation du salarié :  \n \nLes 28 jours dont peut bénéficier le salarié conjoint de la maman qui vient d’accoucher se découpent comme suit : \n· 3 jours naissance, dits « congé naissance employeur » à poser au plus tard le lendemain de la date de la naissance de l’enfant, ou en cas de naissance le week-end, le 1er jour ouvré suivant ladite naissance. Ces 3 jours sont consécutifs. \n· 25 jours calendaires (*) dits « congé paternité », qui sont soumis à une information préalable obligatoire de l’employeur, dit « délai de prévenance administratif ». \n \nPour respecter ce délai de prévenance administratif et légal auprès de l’employeur, le salarié doit faire sa demande par écrit au minimum 1 mois avant le début du congé paternité de 28 jours, afin de garantir l’organisation nécessaire à la continuité de service de l’entreprise.  \n \n(*) Les jours calendaires sont décomptés du Lundi au Dimanche, jours fériés compris. \n \nModalités de pose des 25 jours calendaires du congé paternité :  \n· On doit impérativement adosser un minimum de 4 jours calendaires continus du congé paternité aux 3 jours dits « congé naissance employeur ».  \n· Les 21 jours calendaires restant sont fractionnables dans la mesure où au moins une période de 15 jours calendaires consécutifs est posée, le solde restant devant lui respecter une durée minimale de 5 jours calendaires par périodicité restant à prendre. \n \nLes 28 jours peuvent donc être posés en 1 seule et même fois ou être fractionnés. \n \nDans le cas de naissances multiples, les 32 jours doivent être posés selon les mêmes modalités, en respectant au moins 1 périodicité de 15 jours calendaires, le solde restant à prendre devant respecter également une durée minimale de 5 jours calendaires par périodicité restant à prendre. \n \nQuelle que soit la situation, qu’il y ait fractionnement ou non, les périodes obligatoires de journées en continu (la période de 4 jours adossée au congé naissance employeur, la période de 15 jours ainsi que le respect minimal de périodicité de 5 jours) doivent impérativement être respectées. La reprise d’une activité sur l’une de ces périodes marquera la fin immédiate du congé paternité, et ce de manière définitive. Il ne pourra plus être repris ultérieurement.  \n \nQu’ils soient fractionnés ou non, l’intégralité des 25 jours calendaires liés au congé paternité, doivent être posés dans un délai de 6 mois suivant la date de naissance. \n \nLes jours calendaires du congé paternité (donc or les 3 jours « naissance employeur »), sont comptabilisés dès le lendemain du dernier jour effectif de travail pour une pose en fractionné, ou au lendemain du dernier jour de naissance employeur pour une pose en 1 seule fois. \n \n \n4- DUREE DE L’ACCORD \n \n \nLe présent accord est conclu pour une durée de 3 ans à compter du 1er novembre 2024. Il produit donc son effet pour les années 2024, 2025 et 2026. \n\nDans l’hypothèse où des modifications législatives ou réglementaires conduiraient à des aménagements ou à des difficultés d’application du présent accord, les parties signataires se rencontreront pour examiner l’incidence des nouvelles dispositions sur les termes de l’accord. \n \n\n5- NOTIFICATION ET PUBLICITE \n \n \nLe présent accord est déposé à la diligence de la société en 1 exemplaire auprès du secrétariat-greffe du Conseil de Prud’hommes de VALENCIENNES et sous format électronique, auprès de la DIRECCTE de VALENCIENNES. \n \nUn exemplaire signé du présent accord sera remis à chaque partie. \n \nConformément à l’article L.2231-5 du code du travail, le texte du présent accord est notifié à l’ensemble des organisations syndicales représentatives dans l’entreprise. \n \n Fait en 4 exemplaires à Valenciennes, le 20 Juin 2025.   \n \nPour la Direction      \n                                     \n\tXXXXXX \t \t \t \t \t \tXXXXXX\nDirecteur Général Délégué à la division EEE \t \t \tDirecteur Général Délégué à la division IE\n \t \t \t                                                                                                           \n \t \t \n \n \t           \n\tXXXXXX\t \t \t \t \t \tXXXXXX\nDirecteur Général Délégué à la division EAR \t \t \tDirecteur Général Délégué à la division MSF \n \n \n \n \nPour les Organisations Syndicales  \n \n\t           XXXXXX\t \t \t \t \t \t XXXXXX\n\t           Délégué Syndical F.O  \t \t \t \t \t \t Délégué Syndical C.F.D.T \n \n\nAccord égalité hommes/femmes                                                                                                 Paraphes :\n\nimage2.jpg\n\nimage1.png"
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