VVF

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      "content": "ACCORD SUR LE FORFAIT ANNUEL EN JOURS\n\nUnité Economique et Sociale VVF\n\nENTRE LES SOUSSIGNES \n\n· L’Association VVF dont le siège social est situé 8, rue Claude Danziger CS 80 705 – 63 050 à Clermont-Ferrand, Puy de Dôme\n· L’Association VVF Formation dont le siège social est situé 8, rue Clause Danziger CS 80 705 – 63 050 à Clermont-Ferrand, Puy de Dôme\n· L’Association VST dont le siège social est situé 8, rue Clause Danziger CS 80 705 – 63 050 à Clermont-Ferrand, Puy de Dôme\n· La SAS Camping Le Kerostin, domiciliée 8 Rue Claude Danziger – 63100 Clermont-Ferrand, \n· La SAS Les Dunes, domiciliée 8 Rue Claude Danziger – 63100 Clermont-Ferrand, \n\nComposant ensemble l’Unité Economique et Sociale (UES) VVF \n\nEt \n\nReprésentées par XXXX, Directeur Général de l’Association VVF, ayant tous les pouvoirs à la présente ;\n\nCi-après désignés « VVF »,\nD’une part, \n\nET \n\nLes organisations syndicales représentatives de salariés : \n· CDFT, fédération des services, représentée par XXX \n· CFTC, fédération CSFV, représentée par XXXX\n· CGT, fédération du Commerce, de la Distribution et des Services, représentée par XXXX \n\nCi-après désignées « les Organisations Syndicales Signataires » \nD’autre part, \nCi-après désignées ensemble « les Parties » \n\n\nPréambule : \n\nAu regard de l’activité de l’UES VVF dédiée au tourisme social et aux vacances en famille, les parties signataires ont souhaité adapter les modalités d’aménagement du temps de travail aux contraintes organisationnelles de l’UES VVF.  L’objectif est d’allier un besoin de souplesse répondant aux impératifs de réactivité et d’adaptabilité qu’impose notre activité, mais également de reconnaître aux salariés cadres répondant aux conditions légales d’éligibilité   leur réelle autonomie dans l’organisation de leur travail, eu égard à leurs responsabilités, méthodes de travail et aspirations personnelles. \n\nLe présent accord, conclu dans le cadre des articles L 3121-53 et suivants du Code du travail, a pour objet de définir les nouvelles modalités de recours au dispositif de forfait en jours au sein de l’UES VVF, conformément aux dispositions légales et réglementaires en vigueur.\n\nIl traduit la volonté partagée des parties signataires de se mettre pleinement en conformité avec le droit en vigueur, en tirant les enseignements des évolutions législatives et des recommandations des autorités compétentes en matière de suivi du temps de travail et de prévention des risques psychosociaux.\n\nDans cette perspective, le présent accord prévoit un renforcement substantiel du dispositif de suivi individuel des salariés concernés par le forfait en jours, notamment par la mise en place de mécanismes réguliers d’évaluation de la charge de travail, de l’équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle, et de l’état de santé physique et mentale des collaborateurs.\n\nCe nouvel accord vise ainsi à garantir un usage responsable et encadré du forfait en jours, en assurant une meilleure protection des salariés, une traçabilité accrue des temps de repos, et une vigilance renforcée sur les conditions de travail ; le tout dans le cadre de l’obligation de protection de la santé et de la sécurité des salariés, pesant sur l’employeur et prévue par les articles L4121-1 et suivants du Code du travail.\n\nLes parties rappellent que le recours au forfait annuel en jours ne peut avoir ni pour objet ni pour effet d’imposer une charge de travail incompatible avec une durée raisonnable de travail, ni de porter atteinte à la santé ou au droit au repos des salariés.\n\nLe présent accord se substitue en tout point, aux usages, accords, accords atypiques et engagements unilatéraux et plus généralement à toutes pratiques applicables aux salariés de l’UES VVF ayant le même objet. Ainsi, à compter de sa date d’entrée en vigueur, l’accord relatif au forfait en jours signé le 22 septembre 2014 sera abrogé et ne produira plus aucun effet.  \n\nDans cet esprit, elles ont convenu des dispositions suivantes :\n\nArticle 1 – Dispositions générales \n\n1.1 Cadre juridique :\n\nLe présent accord a été établi en tenant compte des dispositions légales, réglementaires et conventionnelles applicables à la date de sa conclusion. \n\n1. Rappel du contexte règlementaire\nLa loi n°2016-1088 du 8 août 2016 relative au travail, à la modernisation du dialogue social et à la sécurisation des parcours professionnels a profondément modifié la hiérarchie des normes et placé le champ de la négociation collective au cœur de sa réforme. \n\nEn matière de durée du travail, désormais, la primauté de l’accord d’entreprise est le principe de droit commun et permet donc de privilégier la négociation d’entreprise et d’établissement afin de déterminer, au plus près du niveau où les décisions s’appliquent, l’organisation du temps de travail la mieux adaptée au développement de l’entreprise. L’accord de branche est par conséquent subsidiaire et l’accord d’entreprise négocié et conclu au sein de l’entreprise est donc conçu comme un outil d’organisation sur mesure. \n\nLa loi n°2016-1088 du 8 août 2016 ouvre également le champ de cette négociation aux représentants élus de l’entreprise indépendamment de toute présence syndicale, avec l’objectif de faciliter la négociation et la conclusion d’accords au niveau de l’entreprise.\n\nC’est dans ce contexte règlementaire, tenant compte de i/ l’état du droit en matière de durée du travail, notamment des conditions posées par la jurisprudence et ii/ de l’absence de dispositions conventionnelles au niveau de la branche sur les cadres au forfait, en particulier sur les modalités de suivi et de contrôle de la durée du travail, que VVF a souhaité dénoncer et négocier un nouvel accord relatif à la durée du travail au sein de l’UES.\n\n2. Dénonciation de l’accord du 22 septembre 2014\nC’est dans ce contexte, et en application de l’article L2261-10 et suivants du Code du travail, que VVF a notifié aux organisations syndicales représentatives le 17 novembre 2025, sa décision de dénoncer l’accord du 22 septembre 2014 et de négocier un nouvel accord au niveau de l’UES VVF. \n\n3. Evolutions du présent accord\n\nSi les dispositions légales susvisées étaient amenées à être modifiées ou amendées, ou qu’un changement de circonstances imprévisible le justifiait, les Parties se réuniraient afin d’en apprécier les conséquences quant à l’application du présent accord, ainsi que l’opportunité d’une révision de ses dispositions, selon les modalités prévues à l’article 13.5 du présent accord. \n\nLes Parties conviennent également qu’en cas de mise en cause, de dénonciation, de révision du présent accord, ou encore de disparition de l’UES au sein duquel est conclu le présent accord, les dispositions du nouvel accord s’appliqueront de plein droit aux conventions individuelles conclues pour autant que leurs stipulations soient compatibles avec celles du nouvel accord. \n\n1.2 Champ d’application \n\nLe présent accord est applicable à l’ensemble des salariés cadres autonomes au sein de l’UES VVF, à l’exclusion :\n· Des cadres dirigeants au sens de l’article L3111-2 du Code du travail ;\n· Des mandataires sociaux. \n\nArticle 2 – Définitions \n\n2. 1 – Catégories de cadres\n\nLes Parties reconnaissent qu’il peut exister, au sein des associations constituant l’UES, en matière de temps de travail, trois catégories de salariés, classés en fonction de leur niveau de responsabilité et d’autonomie dans la gestion de leur emploi du temps. \n\n1. Les cadres dirigeants \nCe sont les cadres auxquels sont confiées des responsabilités dont l’importance implique une grande indépendance dans l’organisation de leur emploi du temps, qui sont habilités à prendre des décisions de façon largement autonome et qui perçoivent une rémunération se situant dans les niveaux les plus élevés des systèmes de rémunération pratiqués au sein de l’UES VVF. \n\nIl est rappelé que les cadres dirigeants ne sont pas soumis aux dispositions du Code du travail sur la durée légale de travail, les heures supplémentaires, les durées maximales de travail, le travail de nuit, le travail à temps partiel, les repos quotidien et hebdomadaire et les jours fériés. Les cadres dirigeants bénéficient donc d’une autonomie totale quant aux jours travaillés et non travaillés au cours de l’année. \n\nEn revanche, il est rappelé que les cadres dirigeants bénéficient de la législation sur les congés payés. Dans un objectif de préservation de la santé et de la sécurité des salariés, une vigilance particulière sera observée, pour s’assurer que l’ensemble des cadres dirigeants bénéficient, chaque année, de leur droit complet à congés payés.\n\n2. Les cadres « intégrés »\nCe sont les salariés cadres intégrés à un horaire collectif de travail. Leur temps de travail est défini en heures sur la semaine ou le mois. \n\n3. Les cadres « autonomes » \nSelon l’article L3121-58 du Code du travail, ce sont :\n· Les cadres qui disposent d’une autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions, ne les conduit pas à suivre l’horaire collectif applicable au sein de l’atelier, du service ou de l’équipe auquel ils sont intégrés ;\n· Les salariés dont la durée du travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps pour l’exercice des responsabilités qui leur sont confiées.\n\n2.2 - Temps de travail effectif, temps de pause et temps de repos \n\nConformément aux dispositions de l’article L 3121-1 du Code du travail, la notion de temps de travail effectif s’entend du « temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l’employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles ». \n\nOn entend par pause un temps de repos compris dans le temps de présence journaliser, pendant lequel l’exécution du travail est suspendue et durant lequel le salarié est libre de vaquer à ses occupations personnelles. \n\nLes temps de pause ne constituent pas un temps de travail effectif et ne sont donc pas rémunérés. \n\nOn entend par temps de repos continu le temps s’écoulant entre deux journées de travail. \n\n2.3 - Durées maximales de travail hebdomadaires et amplitude \n\nPar définition, la convention de forfait en jours sur l’année est exclusive de tout décompte des heures de travail, limitant le suivi de l’activité du salarié ayant accepté de travailler sous cette forme d’aménagement individuel du temps de travail, au nombre de jours sur la période de référence. \n\nToutefois, il est rappelé qu’en application des articles L 3131-1 à L 3132-2 du Code du travail, de la convention collective applicable, ainsi que des dispositions convenues entre les Parties : \n\n· L’amplitude maximale de la journée de travail est de 12 heures ; \n· La durée minimale du repos hebdomadaire est de 1,5 jours, auxquelles s’ajoutent 12 heures de repos quotidien.  \n\nEnfin, en cohérence avec l’article 2 de la Charte sociale européenne, et en vertu de la directive européenne n°2003/88 du 4 novembre 2003 relative à l’aménagement du temps de travail, il est rappelé que les salariés amenés à travailler sous forme de forfait en jours s’engagent en toutes circonstances à respecter une durée raisonnable de travail journaliser et hebdomadaire, sous le contrôle de leur hiérarchie. \n\nArticle 3 – Salariés éligibles aux conventions individuelles de forfait annuel en jours  \n\nEn application du présent accord, les parties conviennent que sont éligibles au présent dispositif les salariés occupant les fonctions suivantes : \n\n· Directeurs d’établissements\n· Directeurs de région\n· Directeurs adjoint d’établissements\n· Cadres autonomes du siège et cadres rattachés au siège de Clermont-Ferrand et de Paris tels que définis à l’article 2.1 du présent accord\n· Responsables techniques régionaux\n\nEn cas de création de postes nouveaux au sein de l’UES VVF, dès lors que les missions afférentes à ces postes laisseront une large autonomie aux salariés dans l’organisation de leur emploi du temps, lesquels ne seront pas soumis à un horaire fixe et précis, ils seront éligibles au présent accord. \n\nLes parties conviennent que tout modification des classifications conventionnelles, toute création d’une nouvelle fonction, toute évolution du niveau de responsabilité ou d’autonomie d’une fonction conduira à la conclusion d’un avenant au présent accord, notamment pour élargir le périmètre des salariés éligibles. \n\nArticle 4 – Modalités d’aménagement du temps de travail des collaborateurs éligibles au dispositif du forfait en jours : \n\n4.1. Nombre de jours travaillés du forfait annuel en jours \n\nLe nombre de jours travaillés du forfait annuel en jours est de 206 jours, journée de solidarité incluse. \n\nLa période de référence s’entend du 1er novembre au 31 octobre de l’année N. \n\nLa durée du travail des salariés en forfait en jours sera décomptée par demi-journées de travail.\n\nLe nombre de jours travaillés par an, n’intègre pas les congés supplémentaires, conventionnels et légaux, qui réduiront à due concurrence les 206 jours travaillés annuellement. Il s’agit notamment des congés pour ancienneté, des congés pour évènements familiaux et autres congés prévus par les accords signés au niveau de l’UES. \n\nSeront également déduits du nombre de jours travaillés les jours fériés supplémentaires pratiqués en droit local alsacien-mosellan, soit en l’état actuel du droit, deux jours fériés supplémentaires. \n\nChaque salarié bénéficiant d’une convention de forfait annuel en jours, est responsable de la gestion de son emploi du temps, et doit faire le nécessaire pour organiser son temps de travail dans le respect des dispositions légales et conventionnelles visées à l’article 2 du présent accord, sous le contrôle de sa hiérarchie.\n\nLe salarié soumis au forfait en jour, devra organiser sa durée du travail sur l’année pour ne pas avoir à dépasser le nombre de jours compris dans le forfait.\n\nCette organisation se traduit par le positionnement de jours de repos sur l’année. \n\n4.2. Nombre de jours de repos \n\nÀ titre informatif, le nombre de jours de repos supplémentaires, pour un salarié à temps plein et ayant acquis et pris l’ensemble de ses droits à congés payés, est en principe déterminé comme suit : \n\n365 jours – nombre de jours de repos hebdomadaires (2 par semaine) – nombre de jours fériés chômés – nombre de congés annuels payés (27 jours) – nombre de jours compris dans le forfait = nombre de jours de repos (dits « RTT »). \n\nEn règle générale, le nombre de jours de repos varie donc chaque année en fonction du nombre exact de jours fériés et chômés. \n\nToutefois, indépendamment du positionnement des jours fériés et du nombre de jours de repos hebdomadaire dans l’année, la Direction et les organisations syndicales représentatives au sein de l’UES s’accordent pour négocier à droit constant et, par conséquent, à conserver au minimum le même nombre de jours de repos annuel que celui actuellement en vigueur, soit 19 jours pour une acquisition complète des droits. \n\nCe calcul pourra amener à une réduction du nombre de jours travaillé dans le forfait, notamment lorsque plus de 8 jours fériés tombent un jour travaillé sur la période. \n\nA l’inverse, afin de ne pas dépasser le forfait fixé à 206 jours, certaines années, les collaborateurs bénéficieront de plus de 19 jours de repos supplémentaires.  \n\n\tExemples :\n\nPériode de référence : 01/11/2025 – 31/10/2026 :\nNombre de jours calendaires sur la période : 365\nSamedis et dimanches : 105\nJours fériés tombant sur des jours travaillés : 9\nNombre de jours du forfait : 206\nNombre de jours de repos supplémentaires : 19 jours\n \nPériode de référence : 01/11/2026 – 31/10/2027 :\nNombre de jours calendaires sur la période : 365\nSamedis et dimanches : 105\nJours fériés tombant sur des jours travaillés : 7\nNombre de jours du forfait : 206\nNombre de jours de repos supplémentaires : 20 jours\n \nPériode de référence : 01/11/2027 – 31/10/2028 :\nNombre de jours calendaires sur la période : 366\nSamedis et dimanches : 104\nJours fériés tombant sur des jours travaillés : 9\nNombre de jours du forfait : 206\nNombre de jours de repos supplémentaires : 20 jours\n \nPériode de référence : 01/11/2028 – 31/10/2029 :\nNombre de jours calendaires sur la période : 365\nSamedis et dimanches : 104\nJours fériés tombant sur des jours travaillés : 9\nNombre de jours du forfait : 206\nNombre de jours de repos supplémentaires : 19 jours\n \nPériode de référence : 01/11/2029 – 31/10/2030 :\nNombre de jours calendaires sur la période : 365\nSamedis et dimanches : 104\nJours fériés tombant sur des jours travaillés : 9\nNombre de jours du forfait : 206\nNombre de jours de repos supplémentaires : 19 jours\n\n\n4.3. Prise de jours de repos supplémentaires \n\nLes jours de repos supplémentaires, dits « RTT », doivent impérativement être pris au cours de la période de référence. Ils devront ainsi être soldés au 31 octobre de chaque année, et ne pourront, sous réserves que l’employeur ait mis les salariés concernés en mesure de prendre leurs jours de congés, en aucun cas être reportés à l’issue de cette période ni faire l’objet d’une indemnité compensatrice. \n\nLes jours de repos peuvent être pris, y compris par anticipation, par demi-journées ou journées entière selon les modalités suivantes : \n· Ils seront pris de façon régulière et, si possible, chaque mois ou au plus tard par semestre ; \n· Ils peuvent être pris soit de manière fractionnée, soit de manière consécutive. \n\nDans la mesure du possible, les jours de repos sont choisis librement par le salarié, sous réserve de respecter un délai de prévenance de 15 jours et de ne pas perturber le bon fonctionnement du service ou du site auquel il est affecté. \n\nSi le collaborateur ne pose pas ses jours de repos dans les délais impartis, le supérieur hiérarchique devra déterminer les jours de repos, en fonction des nécessités de service et de l’organisation collective du travail. Ces jours seront communiqués au salarié au moins 15 jours avant leur prise. \n\nAinsi, le supérieur hiérarchique peut refuser, de manière exceptionnelle, la prise des jours de repos aux dates demandées pour des raisons de service. Il doit alors proposer au salarié d’autres dates.\n\nLe calendrier des jours de repos est établi dans le respect des dispositions légales et conventionnelles relatives aux temps de repos et à la santé au travail.\n\nLes jours de repos peuvent être pris de manière anticipée dès l’embauche ou dès le début de l’année mais s’acquièrent en principe au prorata du temps de travail effectif sur une base annuelle, et peuvent donc faire l’objet d’une retenue sur salaire en cas de prise de jours excédentaires. \n\n4.4. Conditions de prise en compte des absences ainsi que des arrivées et départs en cours de période \n\n· Impact des absences et entrées/sorties sur la rémunération\n\nLes absences non assimilées à du temps de travail effectif ou entrées/sorties du salarié peuvent, en fin de période, donner lieu à un solde négatif de jours travaillés par rapport au nombre de jours dus par le salarié. \n\nUne retenue sur salaire sera alors appliquée à due proportion de la durée de l’absence et de la détermination, à partir du salaire annuel, d’un salaire journalier en tenant compte du nombre de jours travaillés prévus. \n\nEn cas d’entrée/sortie en cours d’année, la rémunération forfaitaire sera également proratisée à due concurrence, sur la base du même salaire journalier. \n\nLe salaire journalier retenu est valorisé à hauteur de 1/206ème de la rémunération annuelle du salarié au titre du forfait. \n\n· Impact des absences sur le nombre de jours travaillés \n\nEn cas d’absence non assimilée légalement ou conventionnellement à du temps de travail effectif pour la détermination de la durée des congés payés et impactant par conséquent le nombre de jours de congés payés acquis, le nombre de jours travaillés au titre du forfait sera en premier lieu augmenté à due concurrence du nombre de jours de congés payés non acquis ou acquis et non pris. \n\nPar ailleurs, le nombre de jours travaillés sera recalculé de manière proportionnelle à son absence. \n\nLe nombre obtenu est arrondi au 0.5 le plus proche : \n· Décimale comprise entre 0 et 0.25 ou entre 0.5 et 0.75 : arrondi au 0.5 inférieur\n· Décimale comprise entre 0.26 et 0.49 ou entre 0.76 et 0.99 : arrondi au 0.5 supérieur.\n\n· Impact des arrivées/départs sur le nombre de jours travaillés\n\nPour les salariés embauchés ou partants en cours de période de référence, un calcul spécifique du forfait applicable sur la période considérée est effectué dans les conditions suivantes. \n\nNombre de jours restant à travailler dans l'année = (nombre de jours travaillés prévus dans la convention de forfait + nombre de jours de congés payés non acquis) x nombre de jours ouvrés de présence (jours fériés déduits) /nombre de jours ouvrés de l'année (jours fériés déduits).\n\n\tExemple dans le cas d’un contrat entre le 1er mars 2025 et le 31 octobre 2025 (7 mois), dont la période de référence serait du 1er novembre au 31 octobre, le calcul serait le suivant : \n\n206+(27-18) = 215\n\n215*168 jours ouvrés de présence/ 250 jours ouvrés dans l’année = 144,5\n\nLe nombre de jours travaillés compris dans le forfait est de 144,5 jours. \n\n\n\n\nLe nombre de jours de repos est calculé conformément à la formule ci-dessous : \n\nNombre de jours calendaires dans la période – nombre de jours de repos hebdomadaires (2 par semaine) – nombre de jours fériés correspondant à un jour travaillé – nombre de congés payés acquis – nombre de jours compris dans le forfait réduit = nombre de jours de repos (dits « RTT »).\n\n\tExemple, dans le cas d’un contrat entre le 1er mars 2025 et le 31 octobre 2025 (7 mois), dont la période de référence serait du 1er novembre au 31 octobre, le calcul serait le suivant : \n\n245-70-7-18-144,5 = 5,5 jours\n\n\n\n\n4.5. Modalités de conclusion des conventions de forfait annuel en jours \n\nLe dispositif instauré par le présent accord sera précisé dans une convention individuelle de forfait annuel en jours, conclue avec chacun des salariés concernés sur la base des modalités rappelées ci-dessus. \n\nLa mise en place d’une convention individuelle de forfait annuel en jours est subordonnée à l’accord écrit de chaque salarié concerné. \n\nLes termes de cette convention indiqueront notamment : \n· La nature des missions justifiant le recours au forfait en jours ;\n· Le nombre précis de jours annuels travaillés en année pleine pour un droit complet à congés payés exercé sur l’année ;\n· La rémunération mensuelle forfaitaire brute de base ;\n· Les modalités de l’entretien annuel et du suivi effectif et régulier, par la hiérarchie, de la charge de travail au sein de l’UES VVF qui doit être raisonnable, de l’organisation du travail dans l’UES VVF, de l’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale. L’entretien porte également sur la rémunération. \n\nCe suivi doit permettre, le cas échéant, de prendre immédiatement des mesures correctrices pour assurer une durée du travail raisonnable. \n\nUne durée du travail raisonnable est une organisation du temps de travail qui : \n· Respecte strictement les amplitudes maximales de la journée et de la semaine ainsi que les durées minimales de repos journalier et hebdomadaire ;\n· Préserve l’équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle, en permettant une planification lisible, des temps de déconnexion effectifs et des plages de récupération suffisantes ; \n· Garantit une charge de travail soutenable, c’est à dire compatible avec les compétences, les moyens, les délais et le niveau d’autonomie accordés, sans recourir durablement à des dépassements exceptionnels ; \n\nLa conclusion de cette convention de forfait annuel en jours sera proposée aux collaborateurs concernés, soit à leur embauche, soit au cours de l’exécution de leur contrat de travail, par voie d’avenant contractuel. \n\nArticle 5 – Les modalités de suivi de l’organisation du travail et de la charge de travail\n\nLes parties signataires réaffirment leur volonté de s’assurer que la santé des salariés travaillant dans le cadre d’un forfait en jours sur l’année n’est pas impactée par ce mode d’activité. \n\n\nA ce titre, il est rappelé que : \n· Les salariés au forfait doivent bénéficier d’un temps de repos quotidien d’au moins 12 heures consécutives ;\n· Les salariés au forfait doivent également bénéficier d’un repos hebdomadaire de 1,5 jours auquel s’ajoute le repos quotidien hebdomadaire de 12 heures consécutives, porté à 2 jours quand les nécessités de service le permettent.  \n\nL’UES VVF veillera à ce que ces temps de repos minimums soient respectés. \n\n5.1 Décompte du nombre de jours travaillées, positionnement et qualification des jours non travaillées \n\nCompte tenu de la spécificité du dispositif de forfait en jours, le respect des dispositions légales et contractuelles sera suivi au moyen d’un système déclaratif, l’employeur ou le salarié en forfait en jours remplira le document de suivi mis à disposition à cet effet. \n\nCe document intitulé Grille d’activité fera apparaitre le nombre et la date des journées travaillées ainsi que le positionnement et la qualification des jours ou demi-jours non travaillés, en : \n· Repos hebdomadaire ; \n· Congés payés ; \n· Congés exceptionnels pour événements familiaux ;\n· Congés spéciaux prévus par les accords et les avenants en vigueur au sein de l’UES ;\n· Jours fériés ;\n· Jours de repos supplémentaires ;\n· CET.\n\nCe document de suivi indiquera également le respect ou non par le salarié du repos quotidien de 11 heures consécutives et du repos hebdomadaire. Il sera établi mensuellement et validé formellement par le supérieur hiérarchique du salarié. \n\n5.2 Suivi régulier et effectif du forfait par la hiérarchie \n\nSur la base du document mensuel visé à l’article 5.1, la hiérarchie opérera un suivi de chaque salarié au forfait et en particulier de : \n· La charge de travail qui doit être raisonnable ;\n· L’amplitude de ses journées de travail ; \n· L’organisation du travail au sein de l’Association employeur ;\n· L’observation des repos quotidiens et hebdomadaires. \n\nCe suivi mensuel devra donner lieu à un contrôle effectif des données visées par le document mensuel, et le cas échéant, à des mesures correctrices immédiates, dans la semaine suivant chaque mois considéré. Ces mesures seront indiquées dans le document mensuel de suivi du salarié cadre au forfait.\n\nToute anomalie devra faire l’objet d’un rappel écrit sur la nécessité du respecter les repos quotidien et hebdomadaires, et en cas de difficulté liée à sa charge de travail, des mesures correctrices devront être prises par la hiérarchie pour limiter l’amplitude, permettre une charge de travail raisonnable, et une bonne répartition dans le temps du travail du salarié. La hiérarchique devra communiquer au salarié concerné les mesures prises par tout moyen. \n\nLe suivi plus général de l’organisation du travail s’impose à chaque supérieur hiérarchique pour permettre également, le cas échéant, de veiller et réagir immédiatement aux éventuelles surcharges de travail, et au respect des durées minimales de repos. \n\nEn cas de carence par le hiérarchique dans le respect de ses obligations, et conformément au règlement intérieur, ce dernier pourra être sanctionné. \n\n5.3 Entretien annuel individuel \n\nUn entretien annuel individuel doit être organisé par le responsable hiérarchique avec chaque salarié au forfait annuel en jours afin de faire le point avec lui sur : \n· Sa charge de travail qui doit être raisonnable ;\n· L’amplitude de ses journées de travail ;\n· Le respect du repos hebdomadaire\n· L’organisation du travail au sein de l’Association employeur ; \n· L’articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle et familiale ;\n· Et sa rémunération. \n\nLe but d’un tel entretien est de vérifier l’adéquation de la charge de travail du salarié cadre au forfait avec le nombre de jours travaillés et le respect des repos quotidiens et hebdomadaires. \n\nA défaut, il sera expressément rappelé au collaborateur qu’il doit impérativement et immédiatement, en cas d’excès s’agissant de sa charge de travail, en référer au supérieur hiérarchique ou à la Direction des ressources humaines, pour permettre à celle-ci de modifier l’organisation du travail et mettre fin à toute amplitude excessive. \n\nLe cas échéant, devront être prises, à l’issue de chaque entretien, les mesures correctrices nécessaires pour mettre fin à la surcharge de travail, ou pour permettre le respect effectif des repos, ou encore pour assurer une charge de travail raisonnable, limiter les amplitudes, et articuler vie personnelle et professionnelle. \n\n5.4 Entretien à la demande du salarié et obligation d’alerte \n\nLes Parties conviennent qu’en complément de l’entretien, les salariés devront et pourront solliciter, à tout moment, un entretien pour faire le point avec le supérieur hiérarchique, en cas de surcharge de travail actuelle ou prévisible. \n\nS’il en a la nécessité, le salarié pourra remplir le document « alerte sur le forfait annuel en jours » et le renvoyer par mail à son supérieur hiérarchique. En cas de difficultés rencontrées avec ce dernier, le salarié pourra envoyer le document directement à la Direction des ressources humaines. \n\nLe supérieur hiérarchique devra accuser réception de l’alerte dans les plus brefs délais et au plus tard dans un délai de 72 heures. Dans le cadre de cet accusé de réception, le supérieur hiérarchique devra alors organiser dans les plus brefs délais et au plus tard dans un délai de 7 jours suivant le signalement du salarié un entretien.\n\nLes Parties à l’accord prévoient également expressément l’obligation, à cet égard, pour chaque salarié, de signaler, à tout moment, au supérieur hiérarchique toute organisation de travail le mettant dans l’impossibilité de respecter les dispositions légales en matière de repos quotidien et hebdomadaire ou plus largement, les impératifs de santé et de sécurité. \n\nLe supérieur hiérarchique devra alors immédiatement prendre les mesures permettant d’assurer leur respect effectif, et mettre en place des actions de prévention pour éviter tout renouvellement. \n\n5.5 Entretien à la demande de l’employeur \n\nDe la même manière, un entretien supplémentaire pourra être organisé à l’initiative de l’employeur s’il constate que le Salarié rencontre ou a rencontré au cours des derniers mois des difficultés particulières liées à sa charge de travail ou à son organisation. \n\nLes Parties conviennent qu’en complément de l’entretien, le salarié devra et pourra solliciter, à tout moment, un entretien pour faire le point avec son supérieur hiérarchique, s’il constate, au cours des derniers mois, des difficultés particulières liées à sa charge de travail ou à son organisation. \n\nUn entretien avec le supérieur hiérarchique est alors organisé dans les plus brefs délais et au plus tard dans un délai de 10 jours.\n\nPour chacun des 3 types d’entretien précité, les collaborateurs pourront être assisté par un membre du personnel de son choix.\n\nArticle 6 – Droit à la déconnexion \n\nAu regard de l’évolution des méthodes de travail, la direction souhaite garantir la bonne utilisation des outils numériques, tout en préservant la santé au travail. \n\nL’objectif est de garantir des conditions et un environnement de travail respectueux de tous et de veiller à garantir les durées minimales de repos. \n\nDans ce cadre, le respect de la vie personnelle et le droit à la déconnexion sont donc considérés comme fondamentaux au sein de l’UES VVF. \n\nLe droit à la déconnexion est le droit de ne pas être joignable, sans interruption, pour des motifs liés à l’exécution du travail. \n\nCe droit assure ainsi la possibilité de se couper temporairement des outils numériques permettant d’être contactés dans un cadre professionnel (téléphone, intranet, messagerie professionnelle…). \n\nAfin de garantir l’effectivité des temps de repos et de congés ainsi que le respect de la vie personnelle et familiale, la direction entend limiter les communications professionnelles, notamment pendant la plage horaire de 19h00 à 7h00. Il sera notamment demandé aux salariés de l’UES VVF de ne pas solliciter d’autres salariés via les outils de communication avant 7h00 et après 19h00 ainsi que pendant les repos hebdomadaires ou les périodes de congés, sauf situation d’urgence. \n\nAinsi, de façon à prévenir l’usage de la messagerie professionnelle le soir, le week-end et pendant les congés, il est rappelé qu’il n’y a pas d’obligation à répondre pendant ces périodes sauf urgence. \n\nPendant les périodes de repos quotidien, hebdomadaire ou de congés, ainsi que lors de la suspension du contrat de travail, les salariés ne doivent pas utiliser les outils numériques professionnels. Des exceptions peuvent être tolérées uniquement dans des situations ponctuelles et/ou exceptionnelles en lien par exemple avec la passation des dossiers et l’organisation du travail, si cela n’a pas pu être possible avant. \n\nDans ce cadre, il sera également demandé aux managers de limiter l’envoi de courriels aux collaborateurs dont le contrat est suspendu ou durant les périodes de repos. \n\nPour faire respecter l’organisation de cette déconnexion et afin que celle-ci soit efficace, elle nécessite : \n· L’implication de chacun ;\n· L’exemplarité de la part du management, dans leur utilisation des outils de communication, essentielle pour promouvoir les bonnes pratiques et entrainer l’adhésion de tous. \n\nLe droit à la déconnexion passe également par une bonne gestion des outils numériques pendant le temps de travail. \n\nEn tout état de cause, l’effectivité du respect par le salarié des durées minimales de repos implique, pour ce dernier, l’obligation de déconnexion des outils de communication à distance. \n\nDans l’hypothèse où l’Association employeur prendrait connaissance de l’utilisation des outils de communication à distance pendant les heures de repos, un entretien serait organisé avec le supérieur hiérarchique pour faire le point sur la nécessité de se déconnecter des outils de communication à distance pendant les périodes de repos et, le cas échéant, sur les raisons expliquant leur utilisation pendant les heures de repos. \n\nArticle 7 – Rémunération \n\nLa rémunération des salariés liés par une convention individuelle de forfait annuel en jours est une rémunération annuelle globale et forfaitaire. \n\nLa convention individuelle de forfait stipule le montant de cette rémunération annuelle.\n\nLa rémunération est versée par treizième pour les salariés éligibles indépendamment du nombre de jours travaillés par mois. \n\n\nArticle 8 – Forfait jours réduits \n\nChaque salarié aura la possibilité de demander à bénéficier d’un forfait inférieur à 206 jours, dit « forfait jours réduit ». Une convention individuelle de forfait spécifique sera formalisée en accord avec le salarié concerné, selon les impératifs de l’organisation de l’association employeur, sans que cela constitue un droit pour les salariés concernés. Les embauches effectuées au sein de l’UES VVF peuvent également l’être sous forme de forfait annuel en jours réduit. \n\nUne telle situation implique nécessairement une réduction à due proposition des jours de repos supplémentaires dits « RTT » accordés normalement aux salariés travaillant dans le cadre d’un forfait en jours temps plein selon la formule suivante : \n\n\t\n\nPar ailleurs, la rémunération des salariés en forfait annuel en jours réduit devra, en principe, sauf raison objective ou pertinente, être proportionnelle à celle des salariés occupant des fonctions identiques en forfait temps plein.\n\nArticle 9 – Alimentation du Compte Epargne Temps \n\nConformément aux dispositions des articles L3151-1 à L3153-2 du Code du travail et de l’accord collectif sur le Compte Epargne Temps (CET) du 11 mars 2021, les salariés relevant du régime du forfait en jours peuvent alimenter leur CET par :\n· Des jours de congés payés non pris, acquis au titre de la période précédente excédant 20 jours ouvrés dans la limite de 7 jours ouvrés ;\n· Des jours de repos dans la limite de 12 jours par an ;\n· Des jours de congés conventionnels dans la limite de 3 jours par an. \n\nL’alimentation du CET repose sur une démarche volontaire du salarié et nécessite l’accord de l’employeur. 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Il ne peut être reconduit de manière tacite. \n\nLe rachat suppose que les quatre premières semaines de congés payés légaux aient été prises par le salarié concerné et que les droits de placement sur le CET aient été remplis dans leur intégralité. Un tel rachat ne peut en principe intervenir qu’en cours d’exercice c’est-à-dire ni par anticipation ni a posteriori. \n\nLe rachat est limité à 5 jours de repos par an. La demande devra être transmise, après validation du manager, au service des ressources humaines. Pour être étudiée toute demande devra être accompagné d’une justification mettant en évidence les impossibilités techniques de prendre ces repos dans les délais impartis. \n\nEn cas de rachat, la journée ou la demi-journée rachetée est valorisée à hauteur de 1/206ème de la rémunération annuelle du salarié au titre du forfait. \n\nLe rachat de jours de repos ne doit pas conduire à un dépassement du plafond annuel de 234 jours travaillés pour les salariés en forfait jours. Ce plafond s’apprécie également au regard de l’alimentation du Compte Epargne Temps. \n\nArticle 11 – Visite d’information et de prévention \n\nLes salariés visés par une convention individuelle de forfait en jours sur l’année ont la possibilité de solliciter une visite d’information et de prévention distincte. \n\nElle devra porter sur la prévention des risques du recours au forfait en jours ainsi que sur la santé physique et morale du collaborateur. \n\nArticle 12 – Information des salariés et des responsables hiérarchiques\n\nLes responsables hiérarchiques encadrant des collaborateurs au forfait jour recevront une information spécifique sur la régulation de la charge de travail, la détection des signaux de risques psychosociaux et le cadre du forfait. \n\nLes collaborateurs soumis au forfait en jours recevront une information sur leurs droits, leurs devoirs, les dispositifs de suivi et d’alerte à leur disposition. \n\nArticle 13 – Dispositions finales  \n\n13.1 Durée de l’accord \n\nLe présent accord est conclu pour une durée indéterminée et prendra effet à compter du 1er juin 2026. \n\n\n\n\n13.2 Information des salariés et des représentants du personnel  \n\nLe présent accord sera visé dans une notice informant les salariés embauchés des textes conventionnels applicables. Un exemplaire à jours de l’accord sera à la disposition des salariés auprès des services RH. \n\nUn affichage dans les locaux et une diffusion sur l’intranet seront réalisés, explicitant où le texte est tenu à la disposition des salariés sur le lieu de travail, ainsi que les modalités leur permettant de le consulter pendant leur temps de présence. \n\nUn exemplaire de l’accord est communiqué au comité social et économique et aux représentant du personnel. \n\n13.3 Commission de suivi \n\nAfin d’assurer le suivi du présent accord, il est prévu qu’un point d’information du CSE sera inscrit à l’ordre du jour une fois par an. \n\nEn outre, en cas de difficultés éventuelles d’application de cet accord, il est prévu de réunir les organisations syndicales représentatives pour trancher la difficulté. \n\n13.4 Information et consultation du Comité Social et Economique (CSE)\n\nDans le cadre de l’information/consultation prévue à l’article L 2312-8 3° du Code du travail, l’employeur informe le CSE du nombre de salariés ayant conclu une convention individuelle de forfait. L’employeur informe également régulièrement le CSE de la conclusion de nouvelles conventions de forfait\n\nAnnuellement, l'employeur présente au CSE un rapport sur la mise en œuvre du forfait jour dans l'UES. Ce rapport inclut une analyse qualitative et quantitative, anonymisée, portant notamment sur\n1/ Le nombre de salariés concernés et leur répartition.\n2/ Les indicateurs globaux de charge de travail (voir ci-après).\n3/ Le bilan des entretiens individuels (difficultés récurrentes identifiées).\n4/ Le nombre et le traitement des alertes formalisées.\n\nPour objectiver la charge de travail et prévenir les risques collectifs, des indicateurs sont suivis par service/équipe et présentés au CSE. 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Tous les syndicats représentatifs au moment de la révision seront convoqués par lettre recommandée avec avis de réception ou remise en main propre contre décharge. \n\n13.6 Dénonciation \n\nConformément aux dispositions de l’article L 2261-9 du Code du travail, le présent accord et ses avenants éventuels peuvent être dénoncés, par l’une ou l’autre des parties signataires, sur notification écrite aux autres parties par lettre recommandée avec avis de réception. \n\nLe courrier de dénonciation donnera lieu également au dépôt dans les conditions réglementaires. \n\nPendant la durée du préavis de 3 mois, la direction s’engage à réunir les parties afin de négocier un éventuel accord de substitution. \n\n13.7 Notification et dépôt\n\nLe présent accord sera notifié par la partie la plus diligente à chacune des organisations syndicales représentatives dans le périmètre de l’accord à l’issue de la procédure de signature. \n\nIl sera ensuite remis au greffe du Conseil de Prud’hommes de Clermont-Ferrand, et sera déposé sur la plateforme de téléprocédure Téléaccord. \n\nFait à Clermont-Ferrand, \nle 26 mai 2026\n\n\nPour les Associations composant                          Pour la CFDT fédération des services :\t\nl’UES VVF      \n                                                                                   \nXXXX\t\t\t\t\t\t\tXXXX\n\t\t\t\t\t\t\t\t\n\n\t\t\n\t\t\t\t\t\t\tPour la CFTC, fédération CSFV :\n\n\t\t\t\t\t\t\tXXXXX\n\n\n\nPour la CGT, fédération du Commerce, de la Distribution et des Services :\n\nXXXX \n\n\nPage 2 sur 2\n\nimage1.png\n\nimage2.png"
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