SNC PARIS PORTE DE SAINT CLOUD

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Celles-ci sont jointes en annexe.\n\nLes échanges ont porté sur plusieurs questions liées aux conditions de travail, à la qualité de vie au travail, au partage de la valeur, aux transports, à la mobilité durable, aux congés, à la formation et à l'organisation du travail d’une manière générale. \n\nEnfin, lors de la troisième réunion, les propositions des partenaires sociaux ont donné lieu à débats, échanges et négociations sur l’ensemble des points évoqués dans les revendications.\nSuite à ces discussions, il a été conclu ce qui suit : \nPERIMÈTRE D’APPLICATION\n\n\n\nLe présent accord s’applique au personnel de la SNC PARIS PORTE DE SAINT CLOUD à la date de la signature.\nMESURES NEGOCIÉES\n\n\n\nI – LES AUGMENTATIONS DE SALAIRES\n\nArticle 1 – Condition d’ancienneté\nSont concernés tous les collaborateurs, rémunérés selon une paie au fixe, à temps plein ou temps partiel, présents au 1er janvier 2026 et ayant au moins trois mois d’ancienneté au sein de la SNC PARIS PORTE DE SAINT CLOUD à la date du 1er janvier 2026, c’est-à-dire tous les collaborateurs entrés avant le 2 octobre 2025.\nIl est précisé que ces augmentations collectives concernent également les salarié(e)s qui auraient été absents pour des congés de maternité, paternité, congés d’adoption, congés de solidarité familiale ou congé parental d’éducation.\nArticle 2 – Condition liée au contrat de travail \nLes collaborateurs en contrats d’apprentissage, les stagiaires et les extras ne sont pas concernés par les présentes augmentations.\nArticle 3 – Modalités d’application\nIl est alors convenu les modalités suivantes :\nLe salaire de base des catégories Employés, Agents de Maîtrise, Cadres au forfait jours et Cadre dirigeant rémunérés au fixe, est revalorisé de 2 %.\n\nArticle 4 – Augmentations individuelles \n\nLes augmentations générales collectives de salaire au titre de l’année 2026, prévues par l’article 3 du présent accord, ne se cumulent pas avec la mobilité et/ou les éventuelles augmentations individuelles internes (promotions) de plus de 4 %, liées à un changement de poste ou de responsabilités intervenues dans les 7 mois précédent la mise en place de ce présent accord.\n\nArticle 5 – Date d’effet\n\n        1er mai 2026 avec rétroactivité au 1er janvier 2026 par écriture de régularisation sur la paie du mois de mai 2026.\n\nII – Budget des Activités Sociales et Culturelles\n\nLe budget des activités sociales et culturelles est porté à 0.50 % de la masse salariale au 01/05/2026, contribution supra-légale de 450 € comprise.\nIl était auparavant de 0.48% de la masse salariale. \nIII – Amélioration des conditions de travail et de la vie au quotidien des salariés\n\n1- Prime mobilité douce\n\nLes partenaires sociaux ont rappelé l’importance de maintenir en place une prime de transport alternatif.\nÀ cet effet, la prime octroyée aux collaborateurs utilisateurs d’une offre de location ou mise à disposition de vélos, trottinettes avec ou sans assistance électrique, est portée à 150 € / an et sous réserve de justifier de leurs pratiques de déplacement ou de leurs dépenses en matière de mobilité (attestation sur l’honneur ou facture nominative).\n2- Maintien des mesures des NAO 2025\n\nLes partenaires sociaux demandent l’application définitive de certaines mesures qui étaient habituellement reconduites annuellement, à savoir :\n· Dispositif de sur-cotisation et d’indemnité de départ à la retraite,\n· 10 week-ends garantis par an,\n· Paiement des RCR à mi-cycle,\n\nL’entreprise, soucieuse des conditions de travail des collaborateurs, valide cette proposition. \nIV – Congés pour évènements familiaux\n\na) Enfant malade\n\nAfin de favoriser l’implication et l’investissement des salariés dans leur vie professionnelle et ainsi contribuer à leur évolution mais également à l’équilibre entre leur vie personnelle et leur vie professionnelle, tout en prenant en considération les besoins spécifiques liés à la santé de leurs enfants, il est octroyé une journée supplémentaire d’absence rémunérée pour enfant malade, sur demande des partenaires sociaux.\nCela porte donc à 3 le nombre de de journées d’absences rémunérées pour enfant malade.\nCes congés pour enfant malade sont accordés :\n* pour un enfant de moins de 11 ans inscrit sur le livret de famille,\n* sur présentation d’un justificatif médical précisant la nécessité de la présence du parent à ses côtés,\n* non reportables et ne pouvant donner lieu à paiement compensatoire si non utilisés.\nb) Décès conjoint ou concubin\n\nSur demande des partenaires sociaux, il est également accordé 1 journée supplémentaire pour le décès du conjoint et celui du concubin/partenaire pacsé.\nCette mesure porte donc le nombre de jours de congés à \n\n· 5 pour le décès du conjoint\n· 4 pour le concubin/partenaire pacsé.\nAfin de faciliter la communication quant à ces jours de congés et au regard des nouvelles dispositions ci-dessus, les congés pour évènements familiaux sont récapitulés comme suit : \n\tType d'absence\n\tCondition d'ancienneté\n\tNombre de jours \n\tCommentaires\n\n\t\n\t\n\t\n\t\n\t\n\n\tMariage du salarié \n\taucune\n\t4 jours\n\t \n\t\n\n\t\n\t\n\t\n\t\n\t\n\n\t\n\t1 an\n\t5 jours\n\t\n\t\n\n\t\n\t\n\t\n\t\n\t\n\n\tConclusion d'un PACS *** \n\taucune\n\t4 jours\n\tCes jours viendraient se déduire des jours \naccordés en cas de mariage avec la même personne.\n\t\n\n\t\n\t\n\t\n\t\n\t\n\n\tNaissance d'un enfant, adoption d'un enfant \n\taucune\n\t3 jours\n\tCes jours doivent être pris le lendemain de la naissance\n suivis des 4 jours obligatires du congé paternité\n\t\n\n\t\n\t\n\t\n\t\n\t\n\n\tMariage d'un enfant\n\taucune\n\t \n\t \n\t\n\n\t\n\t\n\t2 jours\n\t\n\t\n\n\t\n\t\n\t \n\t\n\t\n\n\tDécès du conjoint *\n\taucune\n\t5 jours\n\t\n\t         NOUVEAUTÉ NAO 2026\n\n\t\n\n\n\n\t\n\n\t\n\t\n\t\n\t\n\t\n\n\t\n\t\n\t\n\t\n\t\n\n\t\n\t\n\t\n\t\n\t\n\n\tDécès du concubin / partenaire\n pacsé *\n\taucune\n\t4 jours\n\t\n\t         NOUVEAUTÉ NAO 2026\n\n\t\n\n\n\n\t\n\n\t\n\t\n\t\n\t\n\t\n\n\t\n\t\n\t\n\t\n\t\n\n\t\n\t\n\t\n\t\n\t\n\n\n\n\tDécès d'un enfant *\n\taucune\n\t5 jours ou \n7 jours**\n(NAO 2020)\n\t \n\n\t\n\t\n\t\n\t \n\n\t\n\t\n\t\n\t \n\n\t\n\t\n\t\n\t\n\n\tDécès du père ou de la mère *\n\taucune\n\t3 jours\n\t \n\n\t\n\t\n\t\n\t \n\n\t\n\t\n\t\n\t \n\n\t\n\t\n\t\n\t \n\n\tDécès d'un grand-parent *\n\taucune\n\t1 jour\n\t \n\n\t\n\t\n\t\n\t\n\t\n\n\tDécès du beau-père, de la belle-mère, d'un frère ou d'une sœur\n\taucune\n\t3 jours\n\t \n\t\n\n\t\n\t\n\t\n\t\n\t\n\n\tEnfant hospitalisé < à 16 ans ou présence des parents aux urgences (NAO 2020)\n\t1 an\n\t3 jours\n\t \n\t\n\n\t\n\t\n\t\n\t\n\t\n\n\tEnfant malade < à 11 ans avec présence des parents  (NAO 2025)\n\taucune\n\t3 jours\n\t\n\t         NOUVEAUTÉ NAO 2026\n\n\n\n\t\n\n\tAnnonce de la survenue d'un handicap\n\taucune\n\t5 jours\n\t \n\t\n\n\t\n\t\n\t\n\t\n\t\n\n\tDéménagement (NAO 2023)\n\taucune\n\t1 jour\n\t \n\t\n\n\t\n\t\n\t\n\t\n\t\n\n\t\n\t\n\t\n\t\n\t\n\n\t* 1 jour supplémentaire de congé non payé sera octroyé au collaborateur si les obsèques se déroulent à plus de 500km de son domicile\n\t\n\n\t\n** Pour les décès survenant à compter du 1er juillet 2020, cette durée est portée à sept jours dans trois cas :\n\n- décès de l'enfant âgé de moins de 25 ans\n- décès de l'enfant, quel que soit son âge, s'il était lui-même parent\n- décès d'une personne de moins de 25 ans à la charge effective et permanente du salarié\n\nEn complément, le salarié aura également droit à un \"congé de deuil\" de huit jours. Ce congé pourra être pris dans un délai d'un an à compter du décès. Il est de droit, l'employeur ne peut pas le refuser au salarié.\n\n\n\t\n\n\t\n\t\n\n\n\nV – EGALITE PROFESSIONNELLE\n\nArticle 1 – Ecarts de rémunération\n\nIl a été présenté aux membres de la délégation syndicale une étude comparative entre les hommes et les femmes au niveau des salaires mensuels de base.\n\nLes partenaires sociaux ont toutefois constaté un écart plus important en faveur des hommes pour les collaborateurs de statut Employé Niveau 3.\n\nLes partenaires sociaux souhaitent que la rémunération variable soit fixée de manière équitable pour les salariés placés dans la même situation (en matière de fonctions et de responsabilités notamment).\n\nL’égalité salariale est un droit reconnu et un enjeu majeur pour la Direction.\nMalgré cela, il peut subsister un écart de salaire moyen entre femmes et hommes. \n\nCet écart s’explique par plusieurs facteurs : \n\n· le temps de travail (plus de temps partiel chez les femmes) \n· les interruptions de carrière (maternité, charge familiale) \n· mais aussi le départ de collaboratrices dotées d’une forte ancienneté dont les salaires se trouvaient plus élevés. \n\n\nArticle 2 – Réévaluations salariales des collaborateurs de retour de congé parental ou maternité\n\t\nA l’issue de son congé parental le collaborateur (homme ou femme) retrouve son emploi précédent ou un emploi similaire assorti d'une rémunération au moins équivalente, à savoir la rémunération qu’il avait avant son départ, réévaluée sur la base des augmentations collectives accordées pendant toute la durée de son absence.\n\nCette disposition est également applicable aux femmes ayant repris leur activité suite à un congé maternité.\n\nIl est rappelé qu’au retour de congé parental du collaborateur, et en cas d’évolution substantielle des technologies, une mise à niveau sera dispensée au collaborateur.\n\nVI – QUALITÉ DE VIE / COHÉSION D’ÉQUIPE\n\na) Les partenaires sociaux demandent une amélioration de l’espace pauses, des vestiaires et des casiers.\n\nLa Direction propose de planifier cette demande dans le programme de rénovation de l’établissement prévu l’année prochaine\nb) Il est également demandé une vigilance accrue sur le respect effectif des pauses repas.\n\nLe respect des pauses légales d’un collaborateur fait partie des obligations de l’employeur pour garantir la santé, la sécurité et de bonnes conditions de travail.\nCette pause légale de 20 minutes dès que le temps de travail atteint 6 heures consécutives a été portée à 45 minutes dans notre établissement\nIl sera donc demandé aux chefs de service de veiller scrupuleusement au respect de cette disposition afin de garantir une pause réelle où le salarié doit pouvoir se reposer, manger, se détendre.\nUne bonne gestion des plannings et des moyens humains doit permettre une rotation des équipes dans de bonnes conditions.\nLa pause doit exceptionnellement être supprimée ou réduite.\nc) Demande de mise en place d’une sortie annuelle dans les équipes \n\nLa Direction rappelle que les Chefs de service sont autorisés à prévoir des sorties pour des évènements culturels ou gastronomiques avec les membres de leurs équipes afin de renforcer la cohésion et/ou à titre de reconnaissance pour de bons résultats ou d’investissements exceptionnels.  \nAPPLICATION – DURÉE ET COMMUNICATION DU PROTOCOLE D’ACCORD\n\n\nLe présent accord est conclu pour une durée indéterminée, sauf mention contraire, explicitement indiquée.\nToute procédure de dénonciation ou révision de cet accord devra intervenir selon le respect des dispositions légales afférentes à ces procédures.\nLe présent protocole sera communiqué dès signature aux partenaires sociaux. \nIl sera déposé en deux exemplaires dont une version sur support électronique auprès de la DRIEETS de NANTERRE et un exemplaire auprès du Greffe du Conseil des Prud’hommes de BOULOGNE BILLANCOURT.\nFait en triple exemplaire, à Boulogne Billancourt, le 30 avril 2026\n\nPour la SNC PARIS PORTE DE SAINT CLOUD,\t\t\t\tPour les organisations syndicales,\n\t\t\t\t\t\t\t\t\t\n\t\t\t\t\t\t\t\t\t\t\nPour ordre\t\t\n\t\t\t\t\t\t\n\n\n\n\n                                                                                         NAO 2026 – SNC PPSC                                                                       Paraphes\n1/8\n\nimage1.png"
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