GRANDLYON HABITAT - OFFICE PUBLIC DE L'HABITAT (OPH)

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XXXX, délégué syndical C.F.D.T. de GRANDLYON HABITAT\n\t\t   d'autre part,\n\n\n\n\n\n\n\n\n\n\n\n\n\n\n\n\n\n\n\n\n\n\n\n\n\nPréambule\nSuite à la fusion des branches des Offices Public de l’Habitat et des Sociétés Coopératives d’HLM, un accord national de convergence du 23 novembre 2023 a défini une nouvelle méthodologie de classification des emplois, dans la volonté d’harmoniser les systèmes de classification et de renforcer la reconnaissance du travail et l’attractivité de la branche. \nCette réforme dont la mise en œuvre sera effective au 1er janvier 2026, a nécessité d’actualiser les descriptifs d'emplois (fiches emplois-types et fiches métiers), afin de s’assurer que ceux-ci reflètent la réalité des attendus et du travail effectué, et de faciliter le travail de cotation des emplois.\nDans ce contexte et conformément à l’accord de méthode du 10 décembre 2024 encadrant la refonte de la classification, les organisations syndicales et la Direction se sont rencontrées lors de 11 séances de négociation en vue de mettre à jour le système de classification appliqué jusqu’alors.\n\n\nArticle 1 - Champ d’application\n\nLe présent accord s’applique à l’ensemble des collaborateurs de GRANDLYON HABITAT, à l’exclusion du Directeur Général.\n\nL’emploi type est côté de la même façon, qu’il soit occupé par un salarié de droit privé, par un agent de la fonction publique territoriale ou par un salarié en contrat d’alternance. \nEn revanche, les notions relatives aux minimas conventionnels ne s’appliquent qu’aux salariés de droit privé.\n\n\nArticle 2 - Objet \n\nL’objet du présent accord est de déterminer la classification de tous les emplois actuels identifiées au sein de GLH, en 13 classes d’emplois conformément à la grille de classification établie par la Convention Collective Nationale des OPCHS du 23 décembre 2023.\n\nPar conséquent, le présent accord se substitue à l’ensemble des dispositions antérieures ayant le même objet dans l’accord collectif du 10 juin 1996 et ses avenants, ainsi qu’à la décision unilatérale du 1er mars 2011 relative à la mise en place de la grille actuelle de classification des emplois.\n\nPar ailleurs, toute référence à cette grille de classification dans d’autres accords en vigueur (notamment PERECO et temps de travail) feront l’objet d’une transposition vers la nouvelle classification par voie d’avenant.\n\n\nArticle 3 – Méthodologie \n\n3-1 Travaux préparatoires et rappel des notions fondamentales\n\nA GRANDLYON HABITAT, la structure actuelle de classification repose sur un référentiel d’emplois types au sein desquels sont regroupés des métiers. Pour rappel, l’emploi type permet de regrouper un ensemble de métiers dont les activités, responsabilités et compétences sont comparables. \nCette architecture a été conservée à l’issue du travail de refonte de la classification. En revanche, la nouvelle classification a pu induire la nécessité de mettre à jour, créer ou supprimer des emplois types.\n\nAfin d’assurer une cohérence d’ensemble, les cotations ont été organisées par pôle et/ou emplois types transverses en commençant par le haut de la hiérarchie. En vue de procéder à une vérification des cotations, les dernières réunions de négociation ont été consacrées à la vérification de la cohérence des pesées. \n\nLa méthode de classement des emplois a été la suivante : \n· Les emplois types existants ont été enrichis, modifiés, validés avec les Directeurs et les organisations syndicales. \n· Les représentants des organisations syndicales et de la Direction ont été formés à la méthodologie de pesée des emplois.\n· Les emplois types ont fait l’objet d’une évaluation concertée en fonction des critères de classification. Cette évaluation se traduit par une cotation qui détermine la classe. \n· La cotation a été basée sur les descriptifs d’emplois types, le guide d’application paritaire, la grille des critères et degrés de cotation définis par la branche, et un guide d’interprétation GLH (« Glossaire et liste des domaines & techniques GLH ») défini par la direction et présenté aux organisations syndicales, tenant compte de l’environnement réel des emplois au sein de GRANDLYON HABITAT. L’ensemble de ces documents est consultable sur l’intranet.\n\nEnfin, il est important de rappeler que :\n· La démarche de classification a pour objet la cotation des emplois et en aucun cas l’évaluation des collaborateurs. \n· Il n’existe aucune correspondance entre l’ancienne et la nouvelle classification.\n\n\n3-2 Méthode conventionnelle de cotation des emplois\n\nLe classement des emplois est déterminé en fonction de six critères classants avec une échelle de huit degrés qui a pour objectif d’élaborer un classement équitable des emplois.\nChaque critère nécessite une évaluation et conduit à affecter le degré qui correspond le mieux au contenu réel du travail attendu. \n\nDéfinitions des critères classants :\n\n- l’autonomie : ce critère évalue la latitude d’action et le degré d’initiative requis dans l’emploi au regard des consignes, procédures, modalités de contrôle et niveaux de délégation. \n\n- la responsabilité : ce critère évalue la portée et les conséquences des actions et décisions prises dans l’emploi sur le fonctionnement et les résultats de l’organisme. La notion de collectif de travail s’entend aussi bien en interne qu’en externe. L’impact sur le fonctionnement inclut la dotation de moyens. \n\n- la coopération et management : ce critère évalue la nature de l’appui, des liens hiérarchiques et/ou fonctionnels ou des coordinations dans le cadre de l’emploi. \n\n- la dimension relationnelle : ce critère évalue la nature et le type de communication à établir dans le cadre de l’emploi, en fonction des interlocuteurs internes et/ou externes. \n\n- la technicité : ce critère évalue la complexité et la prévisibilité des problèmes à résoudre ainsi que les savoir-faire requis et mis en œuvre dans le cadre des situations rencontrées. \n\n- les connaissances requises : ce critère évalue les savoirs et savoir-faire requis dans l’emploi pour traiter les situations rencontrées. \n\n\nLes différents degrés permettent de distinguer les niveaux d’exigence, et/ou de compétences requises dans les emplois avec progressivité, précision et le moins d’ambiguïté possible.\nC’est l’addition des degrés affectés à chaque critère classant qui détermine la cotation de l’emploi et par conséquent son positionnement dans la grille au regard du tableau suivant :\n\n\n\n\nArticle 4 – La nouvelle grille interne de classification des emplois \n\nLe résultat de la négociation est présenté ci-après, par ordre croissant de cotation et de catégorie socio-professionnelle (CSP).\n\nA noter : la mise en place de la nouvelle classification a induit la nécessité de créer 8 nouveaux emplois types.\n\nCette grille de classification est une photographie du positionnement de nos emplois types à un instant T. Elle sera amenée à évoluer au regard de l’évolution des organisations et des besoins en compétences : émergence de nouveaux emplois types ou évolution des emplois types existants.\n\tCatégorie (CSP)\n\tClasse d'emploi\n\tCotation\n\tEmploi type\n\n\tEmployés\n\tC3\n\tDe 14 à 17\n\tAGENT ADMNISTRATIF\n\n\t\n\t\n\t\n\tCORRESPONDANT TERRAIN\n\n\t\n\t\n\t\n\tGARDIEN DE SECTEUR\n\n\t\n\t\n\t\n\tOUVRIER QUALIFIÉ\n\n\tAgents de maîtrise\n\tC4\n\tDe 18 à 20\n\tASSISTANT D'ACCUEIL ET DE GESTION\n\n\t\n\t\n\t\n\tASSISTANT DE GESTION\n\n\t\n\t\n\t\n\tASSISTANT DE GESTION PROXIMITÉ PARTIES COMMUNES\n\n\t\n\tC5\n\tDe 21 à 23\n\tASSISTANT TECHNIQUE\n\n\t\n\t\n\t\n\tCONSEILLER CLIENTELE\n\n\t\n\t\n\t\n\tRÉFÉRENT SINISTRES\n\n\t\n\t\n\t\n\tTECHNICIEN INFORMATIQUE\n\n\t\n\tC6\n\tDe 24 à 26\n\tASSISTANT DE DIRECTION\n\n\t\n\t\n\t\n\tCHEF D'ATELIER\n\n\t\n\t\n\t\n\tCONSEILLER CLIENTELE RÉFÉRENT\n\n\t\n\t\n\t\n\tGESTIONNAIRE\n\n\t\n\tC7\n\tDe 27 à 29\n\tCHARGÉ DE CLIENTELE\n\n\t\n\t\n\t\n\tCHARGÉ DE SECTEUR\n\n\t\n\t\n\t\n\tCONSEILLER MOBILITÉ RÉSIDENTIELLE\n\n\t\n\t\n\t\n\tCONSEILLER SOCIAL\n\n\t\n\t\n\t\n\tGESTIONNAIRE 2\n\n\t\n\t\n\t\n\tTECHNICIEN\n\n\tCadres\n\tC8\n\tDe 30 à 32\n\tASSISTANT DE LA DIRECTION GÉNÉRALE\n\n\t\n\t\n\t\n\tCHARGÉ DE PROJETS\n\n\t\n\t\n\t\n\tCHARGÉ D'ACTIVITÉS\n\n\t\n\t\n\t\n\tRESPONSABLE DE SECTEUR\n\n\t\n\tC9\n\tDe 33 à 35\n\tCHARGÉ DE PROJETS 2\n\n\t\n\t\n\t\n\tRESPONSABLE DE SECTEUR 2\n\n\t\n\t\n\t\n\tRESPONSABLE D'OPÉRATIONS\n\n\t\n\tC10\n\tDe 36 à 38\n\tRESPONSABLE DE SERVICE\n\n\t\n\tC11\n\tDe 39 à 41\n\tRESPONSABLE DE SERVICE 2\n\n\t\n\t\n\t\n\tDIRECTEUR D'AGENCE\n\n\t\n\t\n\t\n\tDIRECTEUR\n\n\t\n\tC12\n\tDe 42 à 44\n\tDIRECTEUR 2\n\n\t\n\tC13\n\tDe 45 à 48\n\tDIRECTEUR DE PÔLE\n\n\n\nLa cartographie des emplois types et métiers à la date de signature de l’accord est jointe en annexe à titre indicatif.\n\n\n\n4-1 Engagement d’évolution différée pour l’emploi type de Chargé de secteur \n\nDepuis plusieurs années GRANDLYON HABITAT a entamé un travail de fond visant à renforcer sa politique de satisfaction et service clients. Dans ce contexte, l’emploi de chargé de secteur demeure un acteur essentiel, porteur d’enjeux de développement des compétences des salariés concernés afin de leur permettre d’apporter une contribution plus significative encore.\n\nEn vue d’accompagner cette montée en compétences et de faire évoluer cet emploi sous statut cadre à terme, un dispositif d’évaluation des besoins et un plan d’accompagnement spécifique (plan de développement des compétences, CPF…) seront mis en œuvre courant 2026 et 2027 à destination de tous les Chargés de secteur. Pour ce faire, il s’agira notamment de travailler les nouveaux attendus du métier (fiche emploi à ajuster), de bien ancrer les rituels de management récemment déployés, de revoir potentiellement des modes opératoires ou procédures. \n\nA l’issue de ce plan d’actions, à savoir en juin 2027, la Direction s’engage à positionner l’emploi de Chargé de secteur en classe 8. \n\n\nArticle 5 – Accompagnement du déploiement de la nouvelle classification\n\n\n5-1 Communication auprès du personnel \n\nLa mise en œuvre de la nouvelle classification nécessite plusieurs temps de communication afin d’en faciliter l’appropriation par tous. A cet effet, les actions suivantes seront réalisées :\n\n- information du CSE sur la répartition globale des emplois types par classe, des différents impacts de la nouvelle classification et du présent plan de communication. \n\n- organisation d’une session de sensibilisation sous forme d’un webinaire à destination des managers pour leur permettre d’appréhender le déploiement de la nouvelle classification dans leurs équipes (présentation de la méthodologie employée et des incidences individuelles).\n\n- organisation d’une réunion d’informations sous forme d’un digital café à destination des collaborateurs.\n\n- remise d’un courrier individuel à chaque collaborateur précisant la classe d’emploi, l’emploi et le métier occupés et la catégorie socio professionnelle dont il relève. Pour les salariés concernés par les minimas de branche, leur nouvelle rémunération sera indiquée.\n\nEn complément, tout collaborateur a la possibilité d’obtenir un éclairage sur ces éléments en sollicitant son manager ou la Direction des ressources humaines.\n\n\n5-2 Incidence de la nouvelle classification sur la situation individuelle\n\nPour les collaborateurs accédant à une catégorie socioprofessionnelle de niveau supérieure à celle précédemment occupée, ou ceux dont l’emploi type auquel leur métier est rattaché est nouveau, la signature d’un avenant leur sera proposée. \n\nPar ailleurs et pour rappel, la CCN fixe un barème national des salaires minimums de base. Ce barème définit pour chaque classe d’emploi un salaire minimum constituant un « plancher » de rémunération. Cf. Barème en vigueur à la date de signature de l’accord en annexe du présent accord.\n\nDans le cas où le positionnement d’un collaborateur sur une classe d’emplois pour laquelle le salaire minimum est supérieur au salaire mensuel brut de base qu’il perçoit, une revalorisation sera appliquée au 1er janvier 2026 afin d’être conforme avec le barème de la Convention Collective Nationale (CCN). \n\nArticle 6 - Dispositions générales\n\nArticle 6.1. Durée de l’accord\n\nLe présent accord est conclu pour une durée indéterminée et prendra effet le 1er janvier 2026.\n\nArticle 6.2. Révision de l’accord\n\nLa procédure de révision du présent accord ne peut être engagée que par la Direction ou l’une des parties habilitées en application des dispositions du Code du travail.\nInformation devra en être faite à la Direction, lorsque celle-ci n’est pas à l’origine de l’engagement de la procédure, et à chacune des autres parties habilitées à engager la procédure de révision par courrier électronique.\n\nArticle 6.3. Dénonciation de l’accord\n \nLe présent accord pourra être dénoncé par l'une ou l'autre des parties signataires moyennant un préavis de 3 mois. \nLa partie qui dénonce l'accord doit notifier cette décision par lettre recommandée avec accusé de réception à l'autre partie.\nLa Direction et les organisations syndicales représentatives se réuniront pendant la durée du préavis pour discuter les possibilités d'un nouvel accord.\n\nArticle 6.4. Dépôt de l’accord\n\nLe présent accord donnera lieu à dépôt dans les conditions prévues aux articles L. 2231-6 et D. 2231-2 du Code du travail, à savoir dépôt en deux exemplaires, dont une version sur support papier signée des parties et une version sur support électronique auprès de la Direction régionale des entreprises, de la concurrence, de la consommation, du travail et de l’emploi de LYON et en un exemplaire auprès du greffe du Conseil de Prud'hommes de LYON.\n\n\nFait à LYON, en 4 exemplaires originaux,\n\n\nle 13 octobre 2025\n\n\n\tPour GRANDLYON HABITAT\n\nDirecteur Général\nXXXX\n\tPour C. F. D. T.\n\nDélégué Syndical\nXXXX\n\n\tPour F.O\n\nDéléguée Syndicale\nXXXX\n\n\n\t\n\t\n\t\nDéléguée Syndicale\nXXXX\n\n\n\n\nANNEXES : \n\n· Glossaire et liste des domaines & techniques GLH\n· Cartographie des emplois types et métiers (à la date de signature du présent accord)\n· Barème national des salaires minimums de base (à la date de signature du présent accord)\n____________________________________________________________________________________________________\nPage  7",
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