STRICHER

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      "content": "AVENANT N°1 A L’ACCORD COLLECTIF RELATIF À L’AMÉNAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL \nSTRICHER\n\n\n\nEntre, d’une part :\n \nLa Société STRICHER, S.A.S. au capital de 2 016 000 euros, immatriculée au R.C.S. BOBIGNY sous le numéro 775 741 440 dont le Siège Social sis 283 Rue de Rosny – 93100 Montreuil, représentée par XXX, Directeur Général Délégué\n \nCi-après dénommée “la Société”,\n\n\nEt d’autre part,\n \t\n\nPour la CGT, XXX, Délégué Syndical dûment mandaté,\nPour la CFTC, XXX, Déléguée Syndicale dûment mandatée,\n\n\nAprès des réunions de négociations s’étant tenues le 6 février 2026, il a été convenu ce qui suit.\n\n\n\n\nSOMMAIRE\nPRÉAMBULE\t4\nTITRE 1 - DISPOSITIONS GÉNÉRALES\t6\nArticle 1 - Champ d’application\t6\nArticle 2 – Dispositions légales et conventionnelles\t6\nArticle 3 – Définition du temps de travail effectif\t6\nArticle 4 – Ouverture des agences\t7\nArticle 5 – Obligations relatives au repos et aux congés payés\t7\nArticle 5.1 - Repos quotidien et hebdomadaire\t7\nArticle 5.2 - Droit aux congés payés\t7\nArticle 5.3 - Date de prise des congés payés\t8\nArticle 5.4 - Modalités de prise de jours de congés payés au mois de mai\t8\nArticle 5.5 - Délai pour formuler une demande de prise des jours de congés\t8\nArticle 5.6 - Acceptation tacite des congés payés\t8\nTITRE 2 - DISPOSITIONS SPÉCIFIQUES AUX SALARIÉS SOUMIS AU DÉCOMPTE HORAIRE DE LEUR TEMPS DE TRAVAIL\t9\nArticle 6 – Mesure du temps de travail\t9\nArticle 6.1 - Décompte du temps de travail effectif\t9\nArticle 6.2- Organisation des temps de pause\t9\nArticle 6.3 - Organisation des horaires\t9\nArticle 6.4 - Pause déjeuner\t10\nArticle 6.5 - Salariées enceintes\t10\nArticle 6.6 – Mères allaitantes\t11\nArticle 7 – Les heures supplémentaires\t11\nArticle 7.1 – Définition\t11\nArticle 7.2 – Contingent annuel d’heures supplémentaires\t12\nArticle 7.3 – Contrepartie des heures supplémentaires\t12\nArticle 8 – Les heures complémentaires\t12\nArticle 9 - Modalités des repos\t13\nArticle 9.1 - le repos compensateur de remplacement (RCR)\t13\nArticle 9.2 - Le repos compensateur obligatoire (RCO)\t13\nArticle 9.3 - Ouverture du droit\t13\nArticle 9.4 - Prise du repos\t13\nArticle 10 : Prise en charge des trajets professionnels excédant le temps de trajet normal\t14\nTITRE 3 : Modalités d’organisation du temps de travail en forfait annuel jours\t15\nArticle 11 - salariés concernés\t15\nArticle 12 – Convention de forfait annuel en jours\t15\nArticle 13 - Détermination du nombre de jours travaillés\t16\nArticle 14 - Décompte du temps de travail\t16\nArticle 15 - Modalités de prise de repos (jours de repos cadre ou JRC)\t16\nArticle 16 - Renonciation à des jours de repos\t17\nArticle 17 – Entrée/Sortie/Absences sur la période\t18\nArticle 18 - Salariés en temps partiel thérapeutique\t18\nArticle 19 - Salariées enceintes\t18\nArticle 19.1 - Aménagement des conditions de travail\t19\nArticle 19.2 - Aménagement du poste de travail\t19\nArticle 20 – Suivi de la charge de travail\t19\nArticle 20.1 - Entretien annuel\t19\nArticle 20.2 - échanges supplémentaires\t20\nArticle 20.3 - Exercice du droit à la déconnexion\t20\nTITRE 4 : LES ASTREINTES\t21\nArticle 21 - Définition\t21\nArticle 22 - Salariés concernés par le régime d’astreinte\t21\nArticle 23 – Organisation et planification de l’astreinte\t21\nArticle 23.1 - Principe d’organisation\t21\nArticle 23.2 - Modalités d’information des salariés de la programmation des périodes d’astreinte\t21\nArticle 24 – Contreparties\t21\nArticle 24.1 - Compensation du temps de mise à disposition sur la période d’astreinte\t21\nArticle 24.2 - Compensation du temps d’intervention pour les salariés dont le temps de travail est décompté en heures\t22\nArticle 24.3- Compensation du temps d’intervention pour les salariés au forfait jours\t22\nArticle 25 - Respect des repos quotidiens et hebdomadaires\t22\nArticle 26 - Modalités de suivi des astreintes\t22\nArticle 27 - Salariés séniors\t23\nArticle 28 - Salariées enceintes\t23\nTITRE 5 - TRAVAIL DE NUIT\t24\nArticle 29 - Justification du recours au travail de nuit\t24\nArticle 30 - Définitions\t24\nArticle 31 - Contreparties du travail de nuit pour les salariés dont le temps de travail est décompté en heures\t24\nArticle 31.1 Contrepartie pécuniaire\t24\nArticle 31.2 Contrepartie en repos\t25\nArticle 32 – Contreparties du travail de nuit pour les salariés au forfait jours\t25\nArticle 33 - Organisation du temps de travail durant la période nocturne\t25\nArticle 33.1 - Principes d’organisation du temps de travail\t25\nArticle 33.2 - Modalités d’information des salariés de la programmation des périodes nocturnes\t25\nArticle 34 - Mesures destinées à améliorer les conditions de travail\t26\nArticle 34.1 Dispositions générales\t26\nArticle 34.2 Salariés séniors\t26\nArticle 34.3 Salariées enceintes\t26\nArticle 35 - Mesures destinées à faciliter l'articulation de l'activité professionnelle nocturne avec la vie personnelle et l'exercice de responsabilités familiales et sociales\t26\nArticle 37 - Mesures destinées à assurer l'égalité professionnelle entre les hommes et les femmes\t27\nTITRE 6 – TRAVAIL LES JOURS NON OUVRES\t28\nArticle 38 - définition\t28\nArticle 39 – Travail récurrent les jours non ouvrés\t28\nArticle 40 – Travail exceptionnel les jours non ouvres\t28\nTitre 7 - DISPOSITIONS FINALES.\t29\nArticle 41 - Durée et application de l'accord\t29\nArticle 42 – Dépôt de l'accord\t30\n\n\nPRÉAMBULE\n\nUn premier accord d’entreprise relatif aux conventions de forfait annuel en jours avait été conclu le 30 mai 2013, afin d’encadrer la mise en place de telles conventions au sein de la Société.\nIl est apparu, à l’usage, que le champ d’application de cet accord ne permettait pas de couvrir l’ensemble des besoins liés à l’organisation du temps de travail de la Société. En conséquence, les parties ont décidé de conclure le présent avenant, ayant pour objet de définir un cadre global et harmonisé de l’organisation du temps de travail applicable à l’ensemble des salariés de la Société, qu’ils soient soumis ou non à une convention de forfait annuel en jours.\nLes parties conviennent que les dispositions prévues par le présent accord sont indispensables d’une part, pour répondre aux nécessités de service au sein de l’entreprise, et d’autre part pour améliorer la qualité de vie au travail des salariés tout en assurant un réel équilibre entre leur vie professionnelle et leur vie personnelle. \nLe présent avenant s’applique en lieu et place de l’accord collectif d’entreprise relatif aux conventions de forfait annuel en jours, signé le 30 mai 2013, ainsi qu’à l’ensemble des dispositions antérieures relatives au temps de travail ayant le même objet. En tout état de cause, les parties signataires ont entendu que, dès son entrée en vigueur, le présent accord se substituera intégralement à toutes règles antérieures, usages et engagements unilatéraux portant sur le même objet, et notamment l’accord collectif relatif aux conventions de forfait annuel en jours du 30 mai 2013.\n\n\n\nTITRE 1 - DISPOSITIONS GÉNÉRALES\nArticle 1 - Champ d’application\nLe présent avenant s'applique à l’ensemble des salariés de la Société, à l’exclusion des cadres dirigeants.\nLes cadres dirigeants ne sont pas soumis aux dispositions relatives à la durée du travail et sont donc exclus de l’application du présent avenant. \nSont cadres dirigeants les salariés de l'entreprise auxquels sont confiés des responsabilités dont l'importance implique une grande indépendance dans l'organisation de leur emploi du temps. Ils sont habilités à prendre des décisions de façon largement autonome et perçoivent une rémunération se situant dans les niveaux les plus élevés des systèmes de rémunération pratiqués au sein de la société.\nIl est rappelé que les dispositions spécifiques plus favorables éventuellement prévues par la réglementation locale applicable aux salariés travaillant en Alsace Moselle et dans les DROM-COM ne sont pas remises en cause par le présent avenant.\nCes dispositions favorables s’appliquent aux salariés : \n· rattachés à un établissement situé dans ces régions ;  \n· ou rattachés à un établissement en dehors de ces régions mais qui sont amenés à y exercer régulièrement tout ou partie de leurs activités.\nArticle 2 – Dispositions légales et conventionnelles\nLes sujets explicitement renvoyés aux dispositions légales et conventionnelles verront leurs modalités revues d’office si ces dispositions venaient à évoluer ultérieurement.\nArticle 3 – Définition du temps de travail effectif\nLa durée du travail effectif est le temps de travail organisé par l’employeur pendant lequel le salarié est à la disposition de ce dernier et doit se conformer à ses directives, sans pouvoir vaquer librement à ses occupations personnelles.\nL’ensemble des périodes non travaillées, par exemple les temps de pause ou les temps de repas, ne sont pas considérées comme du travail effectif pour le décompte de la durée du travail. \nPour les salariés des ateliers soumis au décompte horaire de leur temps de travail (Mécaniciens, Carrossiers, Frigoristes, Préparateurs, Laveurs, etc...) dont le caractère salissant des travaux effectués implique le port obligatoire d’un vêtement professionnel fourni par la société, les deux pauses journalières de 15 minutes sont rémunérées en compensation des temps d’habillage et de douche mais ne sont aucunement assimilées à du temps de travail effectif et notamment ne rentrent pas dans la base servant au calcul des heures supplémentaires.\nArticle 4 – Obligations relatives au repos et aux congés payés \nArticle 4.1 - Repos quotidien et hebdomadaire \nConformément aux dispositions légales et conventionnelles, les salariés de la Société bénéficieront d’une durée minimale de : \n· 20 minutes de temps de pause dès que le temps de travail quotidien atteint 6 heures consécutives ; \n· 11 heures consécutives de repos quotidien ;\n· 24 heures consécutives de repos hebdomadaire auxquelles s’ajoutent le repos quotidien de 11 heures. \nDe manière générale, le salarié exerce ses fonctions durant les jours ouvrés, du lundi au samedi. \nPar exception, les agences de Rungis, en raison de la nature de leurs activités et des besoins spécifiques de le la clientèle résultant de leur implantation géographique, sont ouvertes 7 jours sur 7 et 24 heures sur 24.\nEn tout état de cause, le salarié ne peut travailler plus de six jours consécutifs, conformément aux dispositions légales en vigueur.\nArticle 4.2 - Droit aux congés payés\nLes salariés ont droit à 25 jours ouvrés de congés payés par année complète de travail effectif, dont la période de référence pour l’acquisition et la prise des congés payés s’étend du 1er juin de l’année précédente au 31 mai de l’année en cours.  \nLes salariés peuvent poser leurs congés payés selon les règles légales suivantes : \n· Un congé de 10 jours ouvrés (ou 2 semaines continues hors jours fériés) minimum doit être pris durant la période de prise légale, soit du 1er mai au 31 octobre de chaque année ;\n· La durée d’un congé ne peut excéder 4 semaines consécutives.\nLes managers organisent les congés de leurs équipes en prenant objectivement en considération les contraintes opérationnelles et les situations personnelles. \nArticle 4.3 - Délai pour formuler une demande de prise des jours de congés \nLes demandes de congés payés peuvent être formulées en journée entière ou exceptionnellement en demi-journée. \nToute demande de prise de congés inférieure ou égale à trois jours ouvrés devra être présentée par les salariés au minimum sept jours ouvrés à l’avance. Les demandes supérieures à trois jours ouvrés devront être présentées au minimum un mois calendaire en avance.\nLes managers organisent les congés de leurs équipes en prenant en considération les contraintes opérationnelles et les situations personnelles.  \nARTICLE 4.4 - MODALITÉS DE PRISE DE JOURS DE CONGÉS PAYÉS AU MOIS DE MAI\nEn raison de l’activité du mois de mai et afin de garantir la continuité de service et l’organisation optimale de l’activité, la prise de congés payés sur ce mois est limitée à 5 jours ouvrés maximum par salarié pour l'ensemble du personnel.\nToutefois, cette règle de principe pourra faire l’objet d’une dérogation si le manager l’estime possible, en fonction des contraintes opérationnelles et des besoins du service.\n\nTITRE 2 - DISPOSITIONS SPÉCIFIQUES AUX SALARIÉS SOUMIS AU DÉCOMPTE HORAIRE DE LEUR TEMPS DE TRAVAIL\nArticle 5 – Mesure du temps de travail\nArticle 5.1 - Décompte du temps de travail effectif\nLe décompte du temps de travail est effectué par tout moyen, et notamment par le biais d’une feuille d’heure. \nUn relevé des heures de travail effectuées par chaque salarié est disponible à tout moment via l’outil de gestion de temps mis en place par l’entreprise, et ainsi considéré comme remis aux salariés. \nCe relevé pourra être également remis par tout moyen, à l’appréciation de chaque manager, ou à la demande du salarié.\nArticle 5.2- Organisation des temps de pause \nChaque manager devra obligatoirement définir les horaires de prise de pause (pause déjeuner et autres pauses) de manière à assurer la continuité de service si l’activité le nécessite. \nLa planification des temps de travail devra obligatoirement mentionner le début de l’activité, les temps de pause, notamment la pause déjeuner, et la fin de l’activité. \nArticle 5.3 - Organisation des horaires \nL’organisation des horaires de travail relève de la responsabilité du management, dans le respect des dispositions légales et conventionnelles applicables, ainsi que des nécessités de service et de la continuité de l’activité. \nLes horaires de travail des salariés concernés peuvent être fixés selon l’un des deux modes suivants : \n· des horaires fixes, déterminés à l’avance ; \n· des horaires flexibles, comprenant une plage horaire de prise de poste entre 7h00 et 9h30 pour les salariés travaillant au sein des services supports de la Société.  \nCette plage horaire peut faire l’objet d’une dérogation ponctuelle, avec l’accord préalable du management, lorsque les nécessités d’organisation ou de continuité de l’activité le justifient. \nLe manager veille à ce que l’organisation retenue permette le respect de la durée hebdomadaire de travail, des temps de repos légaux, ainsi que le bon fonctionnement du service. \n\nArticle 5.4 - Pause déjeuner\nIl est demandé au salarié d’observer une pause déjeuner de 1 heure 30. Son organisation doit faire l’objet d’un planning défini préalablement et conjointement entre le salarié et le manager. \nCette règle de principe pourra faire l’objet d’une dérogation si le manager l’estime possible, en fonction des contraintes opérationnelles et des besoins du service.\nArticle 5.5 - Salariées enceintes\nDès le troisième mois de la grossesse, et sur présentation d’un certificat médical, la salariée enceinte peut demander les aménagements ci-dessous, qui seront organisés avec le manager. \nLa demande devra émaner de la salariée dans un délai raisonnable afin que l’aménagement puisse être prévu sans perturber l’activité. Cet aménagement sera formalisé à l’écrit et communiqué à la Direction des Ressources Humaines.\nAménagement du temps de travail\nLa salariée pourra bénéficier de 30 minutes de réduction journalière de travail sans que cela n’impacte sa rémunération. \nCes 30 minutes, fixes et non-fractionnables, peuvent être prises à l’arrivée, au départ ou durant la pause déjeuner, d’un commun accord entre le manager et la salariée enceinte. Pour les temps partiels, ce temps sera proratisé.\nEn cas de désaccord sur la planification de cette réduction de temps de travail, l’arbitrage sera réalisé par la Direction Générale ou la Direction des Ressources Humaines. \nCet aménagement du temps de travail sera formalisé par tout moyen, en lien avec la Direction des Ressources Humaines.\nAménagement du poste de travail\nLes mesures suivantes pourront être prises à la demande de la salariée concernée, sur présentation d’un justificatif médical, et dans la limite des possibilités d’organisation du service.\nAfin de permettre à la salariée enceinte de continuer d'exercer ses fonctions dans les meilleures conditions, le dernier mois de travail avant son départ prévu en congé maternité pourra être aménagé si les conditions de travail du poste occupé le justifient.\nSi elle occupe un poste non télétravaillable, le manager cherchera un repositionnement temporaire sur un poste dit \"doux\" dont les conditions de travail ne sont plus adaptées à son état de grossesse, au sein du même établissement, ou dans un autre établissement proche, avec l’accord de la salariée.\nDes dispositions spécifiques aux salariées enceintes occupant un poste télétravaillable sont prévues dans l’accord collectif en vigueur régissant le télétravail.\nArticle 6 – Les heures supplémentaires \nArticle 6.1 – Définition\nLes heures supplémentaires sont toutes les heures accomplies au-delà de la durée légale de travail (35 heures par semaine).\n\nLes heures supplémentaires se décomptent par semaine civile, dès lors que le décompte du temps de travail s’effectue dans ce cadre.\nLa durée de temps de travail effectif ne doit pas dépasser les limites suivantes :\n· 10 heures par jour,\n· 48 heures sur une même semaine, ou 44 heures par semaine en moyenne sur une période quelconque de 12 semaines consécutives.\n En cas de travaux présentant un caractère impératif ou urgent, des heures supplémentaires seront effectuées à la demande de l’employeur en respectant un délai de prévenance de 24 heures. Si ce délai s’avère être plus court, l’accord du salarié pour effectuer ces heures supplémentaires est nécessaire.\nLe salarié ne peut pas prétendre au paiement d'heures supplémentaires accomplies si elles n'ont pas été demandées par le manager ou si elles ne sont pas réalisées avec son accord. Le temps de travail supplémentaire est réputé réalisé dès la première minute.\nConcernant les salariés bénéficiant d’une durée du travail contractuelle de 39 heures hebdomadaires, les 4 heures supplémentaires structurelles réalisées chaque semaine (de la 36e à 39e heure) sont réalisées d’office et payées majorées sans demande préalable. \nArticle 6.2 – Contingent annuel d’heures supplémentaires\nLe contingent annuel d’heures supplémentaires représente le volume d’heures supplémentaires rémunérées pouvant être accomplies au titre d’une année civile. \nEn conséquence, les heures affectées aux différents compteurs de repos ne rentrent pas dans le calcul du contingent annuel, dès lors qu’elles ne donnent pas lieu à rémunération mais à une attribution d’un repos équivalent. \nLe contingent annuel d’heures supplémentaires est fixé à 450 heures de travail effectif par salarié et par année civile.\n Article 6.3 – Contrepartie des heures supplémentaires \na. Contrepartie des heures supplémentaires accomplies dans la limite du contingent annuel\nLes heures supplémentaires effectuées dans la limite du contingent annuel donneront lieu à une majoration de salaire, conformément aux dispositions légales en vigueur : \n· les heures supplémentaires sont majorées de 25% jusqu’à la 43ème heure incluse ;\n· et les heures accomplies dès la 44e heure, jusqu’à la 48e heure incluse sont majorées de 50%. \nConcernant le personnel d’atelier, en raison du temps nécessaire pour l’habillage et le déshabillage, seules les heures de travail accomplies au-delà de 37h30 par semaine donneront lieu à une majoration de salaire.  \nEn effet, les deux pauses journalières compensant les temps d’habillage et de déshabillage, équivalent à 2h30 par semaine ne sont pas assimilées à du temps de travail effectif.\nb. Contrepartie des heures supplémentaires excédant le contingent annuel\nToutes heures supplémentaires réalisées au-delà du contingent annuel donneront lieu à :\n· une majoration calculée dans les mêmes conditions que celles prévues au paragraphe précédent ;\n· et à une contrepartie obligatoire en repos de 100% conformément aux dispositions légales.\n\nArticle 7 – Les heures complémentaires \nLes heures complémentaires sont celles que le salarié à temps partiel effectue au-delà des heures contractuelles, à la demande de son manager. \nCes heures complémentaires ne pourront pas dépasser un tiers de la durée de travail hebdomadaire ou mensuelle contractuelle, sans jamais que ces heures ne portent la durée totale du travail à la durée légale (soit 35 heures par semaine). \nElles seront rémunérées et majorées selon les dispositions légales en vigueur.\n\nArticle 8 - Modalités des repos \nLes heures supplémentaires effectuées par les salariés alimentent deux compteurs distincts, dont les mécanismes et caractéristiques diffèrent : le RCR (Repos Compensateur de Remplacement) et le RCO (Repos Compensateur Obligatoire).\nArticle 8.1 - le repos compensateur de remplacement (RCR) \nLes heures supplémentaires sont d’office placées en récupération avec la majoration correspondante dans le compteur RCR des salariés. Le compteur RCR peut être crédité des heures effectuées au-delà de la 39e heure dans la semaine. Le compteur est plafonné à 39 heures, quelle que soit la période de l’année. \nToutefois, la Direction Générale ou la Direction des Ressources Humaines se réserve le droit, dans l'intérêt de l'entreprise, de substituer, en tout ou partie, au placement de ces heures supplémentaires en récupération, le paiement des heures supplémentaire majorées correspondantes. Seules les heures supplémentaires payées (et non celles compensées en totalité par du repos), y compris les heures supplémentaires structurelles, s’imputent sur le contingent annuel.\nLes repos compensateurs pris sont assimilés à du temps de travail effectif pour déterminer le seuil de déclenchement des majorations pour heures supplémentaires sur la semaine de référence au cours de laquelle ils sont pris.\nArticle 8.2 - Le repos compensateur obligatoire (RCO) \nCertaines heures supplémentaires donnent droit à un repos supplémentaire, qui est crédité sur le compteur RCO. Ce compteur permet la prise de repos pour les heures supplémentaires effectuées au-delà du contingent annuel.  Conformément aux dispositions légales, ces heures donnent droit à un repos d’une durée équivalente (100%). \nLes repos ci-dessus doivent être pris sous forme de temps : il n’est pas possible de les rétribuer sous forme d’argent. De même, il n’est pas possible de transférer toute ou partie du RCO vers le RCR : chaque compteur reste indépendant et les heures enregistrées ne peuvent être affectées à un autre. \nArticle 8.3 - Ouverture du droit\nLes salariés pourront demander à bénéficier de leur droit à repos dès qu’ils auront acquis un crédit minimum d’une heure, et ce sans limite de temps.\nArticle 8.4 - Prise du repos\nLes deux types de repos compensateur pourront être pris par heure ou par jour, avec la possibilité de les cumuler, et ce à la demande des salariés et avec l’accord du manager.\nCes repos devront être posés dans un délai compris entre une semaine et un mois calendaire entourant leur acquisition.\nÀ défaut de demande dans ce délai, ou si le compteur annuel dépasse 39 heures, le manager pourra imposer la prise de jours afin que le compteur annuel d’heures acquises ne soit pas supérieur à 39 heures quelle que soit la période de l’année. Ces jours imposés seront notifiés a minima un mois calendaire précédant cette prise.\nArticle 9 : Prise en charge des trajets professionnels excédant le temps de trajet normal\nLes temps de trajets effectués par le salarié lors de ses déplacements professionnels occasionnels, par exemple pour une formation, doivent dès lors qu’ils dépassent la durée normale du trajet habituel du salarié, faire l’objet d’une compensation financière, au taux horaire du salarié.\nIls ne sont pas considérés comme du temps de travail effectif et ne sont donc pas pris en compte dans le calcul des heures supplémentaires ou autres majorations.\nLe présent article s’applique uniquement aux déplacements professionnels occasionnels et non aux salariés dont les missions impliquent, de manière habituelle, des déplacements professionnels dans le cadre normal de leur activité.\n\n\nTITRE 3 : Modalités d’organisation du temps de travail en forfait annuel jours\nArticle 10 - salariés concernés\nAux termes de l'article L.3121-58 du Code du travail, peuvent conclure une convention individuelle de forfait annuel en jours sur l'année :\n· les cadres qui disposent d’une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein de l'atelier, du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés ;\n· les salariés non-cadres dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps pour l'exercice des responsabilités qui leur sont confiées.\nAu jour de la conclusion du présent avenant, sont à minima concernés les salariés de STRICHER ayant les classifications conventionnelles ”cadres” selon les dispositions conventionnelles, soit : \n· Groupe 1 - Coefficient 100 ;\n· Groupe 2 - Coefficient 106,5 ;\n· Groupe 3 - Coefficient 113 ;\n· Groupe 4 - Coefficient 119 ;\n· Groupe 5 - Coefficient 132 ;\n· Groupe 6 - Coefficient 145. \nArticle 11 – Convention de forfait annuel en jours \nIl est conclu avec le salarié une convention individuelle de forfait annuel en jours qui détermine notamment le nombre de jours travaillés par an, dans la limite de 218 jours de travail par an (journée de solidarité incluse). \nCette convention nécessite l’accord du salarié concerné qui sera formalisé dans le cadre de son contrat de travail ou par voie d’avenant. Le salarié est rémunéré selon le nombre de jours fixé par sa convention de forfait et selon un prorata en cas d’entrée ou de sortie en cours d’année. \nChaque salarié aura la possibilité de demander à bénéficier d’un forfait jours réduit. En cas d’accord avec le manager, une convention spécifique pourra alors être envisagée par voie d’avenant, selon les impératifs de l’organisation de l’entreprise. Les embauches effectuées au sein de l’entreprise peuvent également prendre la forme de forfait annuel en jours réduit.\n\nArticle 12 - Détermination du nombre de jours travaillés     \nLe nombre de jours travaillés est fixé à 218 jours pour une année complète de travail. Il s'entend du nombre de jours travaillés pour une année civile complète d'activité et pour les salariés justifiant d'un droit complet aux congés payés.\nCe quantum comprend la journée de solidarité et s’applique aux salariés ayant acquis des droits complets à congés payés et qui utilisent l’intégralité de ceux-ci dans la période de référence. \nPour les cadres ne bénéficiant pas d’un droit à congés payés complet, le nombre de jours de travail est augmenté à due concurrence du nombre de congés payés auxquels les collaborateurs peuvent prétendre.\nLe nombre de jours travaillés sur l’année par le salarié en forfait annuel en jours peut, par exception, être supérieur en cas de transfert de jours de repos de sa part sur le compte épargne-temps, le compte de fin de carrière, ou à défaut de possibilité de placement, en cas de renonciation volontaire à des jours de repos.\nLa période de référence annuelle de décompte des jours travaillés est fixée du 1er janvier N au 31 décembre N.\nArticle 13 - Décompte du temps de travail\nLe temps de travail des salariés en forfait en jours est décompté en journées ou, exceptionnellement, en demi-journées. Les salariés organisent librement leur temps de travail mais sont tenus de respecter notamment l’article 4.1 du présent avenant.   \nArticle 14 - Modalités de prise de repos (jours de repos cadre ou JRC)     \nUn nombre de jours de repos est déterminé chaque année pour respecter le nombre de jours travaillés prévu dans la convention individuelle de forfait annuel en jours.\nTous les jours de repos sont crédités sur le compteur du salarié au début de la période de référence annuelle. Toutefois, l’acquisition de ces jours de repos se fait au fur et à mesure de la période de référence au prorata du temps de travail effectif (à hauteur d’un douzième par mois complet de travail effectif). Par conséquent, les jours de repos crédités au début de la période de référence ne créent pas un droit pour le salarié. En cas d’absence non assimilée à du temps de travail effectif en termes de décompte du temps de travail ou de départ en cours d’année, une régularisation sera effectuée pour tenir compte des jours de repos effectivement acquis par le salarié sur la période de référence.\nToute demande de prise de repos inférieure ou égale à trois jours ouvrés devra être présentée par les salariés au minimum sept jours ouvrés à l’avance. Les demandes supérieures à trois jours ouvrés devront être présentées au minimum un mois calendaire en avance.\nLe manager répondra dans un délai de trois jours ouvrés pour toute demande de repos inférieure ou égale à trois jours ouvrés, et dans un délai de sept jours ouvrés pour toute demande supérieure à trois jours ouvrés. \nToutefois, le manager et le salarié peuvent s’entendre d’un commun accord sur des délais plus réduits.\nAfin de garantir le droit au repos des salariés, les signataires ont choisi de définir des plages de repos quotidien et hebdomadaire fixes. L’ensemble des sites de la société seront fermées a minima tous les jours de 20 heures à 6 heures du jour suivant, ainsi que les dimanches et les jours fériés, hors agences de Rungis et circonstances exceptionnelles.\nLes salariés visés ne devront pas travailler pendant ces périodes, sauf astreinte ou circonstances exceptionnelles. \nLa méthode de calcul pour définir le nombre de jours de repos est la suivante :\nNombre de jours calendaires annuels - les jours de repos hebdomadaires - les 25 jours de CP – les jours fériés tombant un jour ouvré - les 218 jours de la convention de forfait = Nombre de jours de repos cadres par an.\nLes jours fériés régionaux supplémentaires dont bénéficient les salariés relevant d'établissements de certaines régions (tels que ceux prévus en Alsace-Moselle, dans les DROM-COM ou toute autre région concernée) s’ajoutent au calcul du nombre de jours de repos. Ces jours se déduisent du nombre de jours travaillés.\nArticle 15 - Renonciation à des jours de repos\nLes salariés ayant conclu une convention individuelle de forfait en jours peuvent, s'ils en font la demande, affecter une partie de leurs jours de repos à leurs compte épargne-temps (majoré à hauteur de 10%).\nÀ défaut de pouvoir les placer sur leur compte épargne-temps ou leur compte de fin de carrière, les salariés en forfait jours peuvent renoncer à une partie de leurs jours de repos en contrepartie d'une rémunération majorée de 10%, sous réserve d'un accord préalable écrit de l'employeur valable pour l’année en cours.\nLe nombre maximal de jours travaillés dans l’année étant fixé à 240 jours, l'affectation de jours de repos sur les comptes d’épargne ou leur renonciation ne peut en aucun cas permettre de travailler au-delà de ce plafond.\nArticle 16 – Entrée/Sortie/Absences sur la période\nPour les salariés embauchés en cours d’année et/ ou ne bénéficiant pas d’un droit à congés payés complet, le nombre de jours de travail est augmenté à concurrence des jours de congés auxquels les salariés ne peuvent prétendre.\nEn cas de départ en cours de période, le nombre de jours de travail à effectuer jusqu'au départ effectif est évalué en prenant en compte le nombre de congés payés acquis et pris.\nEn cas d’absence inférieure à une demi-journée, aucune retenue sur salaire ne sera effectuée. \nLes absences considérées comme du temps de travail effectif n'ont aucune incidence sur le nombre de jours de repos attribués aux salariés. \nMéthode de calcul des jours de repos : Valorisation de l'absence par le rapport entre la rémunération annuelle brute et le nombre de jours de travail prévus par la convention de forfait.\nLa journée d'absence est valorisée de la manière suivante dans la convention de forfait :\n[(Salaire brut mensuel de base) / nombre de jours ouvrés sur le mois en cours x nombre de jours d'absence\nArticle 17 - Salariés en temps partiel thérapeutique \nQuand la prescription médicale rend incompatible la convention de forfait en jours avec l’organisation de travail sous forme de temps partiel thérapeutique, elle sera levée par avenant temporaire au contrat de travail afin de respecter les préconisations du médecin.  \nDans ce cas, les salariés en mi-temps thérapeutique ne disposeront plus des dispositions spécifiques au forfait en jours, et notamment ne bénéficieront pas de Jours de Repos Cadre pendant la durée du temps partiel thérapeutique. Lorsque cet aménagement débute ou se termine en cours d’année, les Jours de Repos Cadre seront acquis au prorata du temps de travail effectif réalisé dans le cadre de la convention de forfait jours. \nArticle 18 - Salariées enceintes\nDès le troisième mois de la grossesse, la salariée enceinte peut demander des aménagements, qui seront organisés, dans la limite du possible, avec le manager afin d’assurer la continuité de service. \nLa demande devra émaner de la salariée dans un délai raisonnable afin que l’aménagement puisse être prévu sans perturber l’activité, en lien avec la Direction des Ressources Humaines.\nArticle 18.1 - Aménagement des conditions de travail \nLe manager devra porter une attention toute particulière aux conditions de travail de la salariée enceinte, et envisager si besoin un aménagement de ses conditions de travail afin de préserver son bien-être tout en veillant à respecter l’autonomie entourant son organisation de travail : temps de pauses plus fréquents, limitation des déplacements professionnels, etc.\nArticle 18.2 - Aménagement du poste de travail\nAfin de permettre à la salariée enceinte de continuer d'exercer ses fonctions dans les meilleures conditions, le dernier mois de travail avant son départ prévu en congé maternité pourra être aménagé si les conditions de travail du poste occupé le justifient. Cet aménagement pourra être mis en place sur demande de la salariée concernée et sur présentation d’un justificatif médical, dans la limite des possibilités d’organisation du service.\nDes dispositions spécifiques aux salariées enceintes occupant un poste télétravaillable sont prévues dans l’accord collectif en vigueur régissant le télétravail.\nArticle 19 – Suivi de la charge de travail \nArticle 19.1 - Entretien annuel\nL’un des objectifs de l’entretien annuel est de contrôler la charge de travail qui s’entend par les missions attribuées au salarié et le temps qui lui est laissé pour les réaliser. \nLe salarié en forfait annuel en jours bénéficie au minimum d'un entretien annuel avec son manager, dit “entretien de développement et de performance”. \nAu cours de cet entretien, sont évoquées :\n· la charge de travail du salarié ;\n· l’organisation de son travail dans la société ;\n· l'articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle ;\n· et sa rémunération.\nLe salarié et son manager déterminent conjointement les mesures de prévention et de résolution des difficultés identifiées. Ces mesures et solutions sont consignées dans le compte-rendu de l’entretien.\nIls examinent également la charge de travail prévisionnelle pour la période à venir et, le cas échéant, les adaptations nécessaires en matière d’organisation du travail.\nUn entretien intermédiaire pourra être organisé à mi-année afin d’ajuster, si besoin, les mesures mises en place.\nArticle 19.2 - échanges supplémentaires\nSi le manager identifie une difficulté particulière ou une répartition inappropriée des missions, il lui appartient d’organiser dans les meilleurs délais un entretien avec le salarié concerné afin de déterminer les mesures adéquates pour corriger la situation. \nLe salarié alertera pour sa part, son manager des évènements ou éléments qui accroissent de façon inhabituelle sa charge de travail ou de toute autre difficulté à tout moment. \nCes échanges s’effectueront en lien avec la Direction Générale et/ou la Direction des Ressources Humaines si nécessaire.\nArticle 19.3 - Exercice du droit à la déconnexion\nLe salarié en forfait annuel en jours n'est tenu ni de consulter ni de répondre à des courriels, messageries instantanées, réseaux sociaux ou appels téléphoniques professionnels en dehors de son temps de travail, pendant ses congés, ses temps de repos et absences autorisées.\nIl est recommandé aux salariés de ne pas contacter les autres salariés, par téléphone ou courriel, en dehors des horaires habituels de travail, pendant les weekends, jours fériés et congés payés, ou pendant les périodes de suspension du contrat de travail.\nEn cas de circonstances exceptionnelles tenant à l'urgence ou à l'importance de la situation, le salarié pourra être contacté par téléphone par son manager.\nArticle 20 – Contreparties du travail le samedi pour les salariés en forfait jours\nLe salarié en forfait annuel en jours peut être amené, à titre exceptionnel, à exercer certaines de ses missions le samedi, lequel constitue un jour ouvré au sein de la Société. \nDans ce cas, il bénéficie d’un repos compensateur d’une durée équivalent au temps de travail effectivement exercé le samedi, de la manière suivante :\n· Une demi-journée de repos si la durée effective de travail est inférieure ou égale à 3 heures 30 ;\n· Une journée de repos si la durée effective de travail est supérieure à 3 heures 30. \nLes modalités de prise de ce repos compensateur sont les mêmes que celles décrite à l’article 14 du présent avenant. \nLe recours au travail le samedi doit être par nature exceptionnel pour cette catégorie de salariés et doit résulter exclusivement d’une contrainte extérieure au choix individuel d’organisation du salarié.\n\nTITRE 4 : LES ASTREINTES \nArticle 21 - Définition     \nL'astreinte est une période pendant laquelle le salarié, sans être sur son lieu de travail et sans être à la disposition permanente et immédiate de l'employeur, doit être en mesure d'intervenir pour accomplir un travail au service de la société. La durée d’intervention pendant une astreinte est considérée comme un temps de travail effectif.\nEn revanche, la période d’astreinte ne constitue pas du temps de travail effectif et n’ouvre ainsi pas droit à des heures supplémentaires. \nArticle 22 - Salariés concernés par le régime d’astreinte  \nCe dispositif s’applique à l’ensemble des métiers liés à l’assistance et au dépannage des véhicules et autres produits clients.\nArticle 23 – Organisation et planification de l’astreinte     \nArticle 23.1 - Principe d’organisation\nLe principe retenu est celui d’une organisation hebdomadaire civile ou glissante, dans le but de garantir la disponibilité des salariés concernés ainsi que la continuité de l’astreinte. En conséquence, l’astreinte sera organisée par semaine complète, par roulement, les heures d’astreinte à effectuer étant constituées de toutes les heures en dehors des heures d’ouverture du site, hors agences de Rungis.    \nCette organisation suppose que le salarié d’astreinte soit en mesure d’assurer correctement les missions qui lui sont confiées dans le cadre de l’astreinte.\nEn l’absence d’intervention pendant l’astreinte, le personnel est tenu d’assurer la continuité du planning.\nEn cas d’intervention, le planning individuel du salarié pourra être révisé par le manager afin de respecter les temps de repos obligatoires.\nArticle 23.2 - Modalités d’information des salariés de la programmation des périodes d’astreinte \nLa société portera à la connaissance des salariés concernés, par tout moyen, la programmation individuelle des périodes d'astreinte 7 jours à l'avance. Ce délai est porté à 1 jour ouvré en cas de circonstances exceptionnelles (salarié absent par exemple). \nArticle 24 – Contreparties\nArticle 24.1 - Compensation du temps de mise à disposition sur la période d’astreinte\nLe temps pendant lequel le salarié est tenu de rester joignable afin d'être, le cas échéant, en mesure d'intervenir dans les conditions définies à l'article L. 3121-9 du Code du travail, ne constitue pas du temps de travail effectif. Par conséquent, les salariés en astreinte qui ne sont pas amenés à intervenir pendant leur temps de repos quotidien ou leur temps de repos hebdomadaire sont considérés comme ayant bénéficié de ceux-ci.\nLe salarié bénéficie, en contrepartie de ce temps de mise à disposition, d’une compensation financière de 200 euros bruts par semaine d’astreinte planifiée et effectuée (au prorata en cas d’absence).\nArticle 24.2 - Compensation du temps d’intervention pour les salariés dont le temps de travail est décompté en heures\nEn plus de la contrepartie du temps de mise à disposition, les salariés dont le temps de travail est décompté en heures effectuant des interventions nécessitant un déplacement seront rémunérés comme suit : \n· une compensation financière de 40 euros bruts par sortie ou par déplacement pour le compte d’un client,\n· la rémunération des heures travaillées correspondant à la durée de l’intervention, selon le taux horaire individuel du salarié. Ce taux horaire se verra majoré, conformément aux dispositions conventionnelles, en cas d’intervention pendant la période nocturne de 21 heures à 6 heures.\nLa durée totale de l’intervention comprend les temps de trajet aller-retour ainsi que le temps de travail. \nArticle 24.3- Compensation du temps d’intervention pour les salariés au forfait jours\n En plus de la contrepartie du temps de mise à disposition, les salariés au forfait jours effectuant des interventions nécessitant un déplacement bénéficieront d’un temps de repos compensateur équivalent à la durée d’intervention, de la manière suivante : \n· Une demi-journée de repos si la durée effective de travail durant la semaine d’astreinte est inférieure ou égale à 3 heures 30 ;\n· Une journée de repos si la durée effective de travail durant la semaine d’astreinte est supérieure à 3 heures 30.\nLa durée totale de l’intervention comprend le temps de travail, et les temps de trajet aller-retour le cas échéant.\nArticle 25 - Respect des repos quotidiens et hebdomadaires\nEn cas d’intervention pendant l’astreinte, les repos quotidiens et/ou hebdomadaires seront intégralement donnés au salarié à compter de la fin de l’intervention, sauf s’il en a déjà bénéficié entièrement avant le début de celle-ci. \nArticle 26 - Modalités de suivi des astreintes\nConformément à l'article R. 3121-2 du Code du travail, il est remis en fin de mois à chaque salarié concerné un document récapitulant le nombre d'heures d'astreinte qu’il a accompli au cours du mois écoulé ainsi que la compensation correspondante. À défaut, un document de décompte des heures effectuées est disponible dans l’outil de gestion des temps de travail, et ainsi considéré comme remis aux salariés.\nArticle 27 - Salariés séniors  \nLes salariés de 55 ans ou plus exerçant de l’astreinte et souhaitant l’arrêter pourront en faire la demande par écrit à son manager. L’arrêt de l’exercice de l’astreinte sera établi de droit dans un délai de 3 mois suivant la demande du salarié, et formalisé au sein d’un avenant au contrat de travail. Il entraînera l’arrêt des rémunérations que le salarié percevait dans le cadre des astreintes. \nArticle 28 - Salariées enceintes \nLes salariées enceintes exerçant de l’astreinte pourront l’arrêter temporairement si elles le souhaitent, à leur demande et/ou à l’initiative de leur manager dès qu’il en a connaissance, pendant toute la durée de leur grossesse et jusqu’à deux mois maximum suivant leur retour de congé maternité, sous réserve de l’aptitude médicale des salariées. Il entraînera l’arrêt des rémunérations que la salariée percevait dans le cadre des astreintes.\n\n\n\n\nTITRE 5 - TRAVAIL DE NUIT \nArticle 29 - Justification du recours au travail de nuit \nDifférents services / directions de STRICHER nécessitent d’exercer régulièrement ou ponctuellement une partie de leurs activités pendant la période nocturne, afin de remplir plusieurs objectifs opérationnels.\nLe personnel technique est amené à effectuer régulièrement du travail de nuit afin de répondre aux besoins spécifiques de notre clientèle et de garantir la continuité et la qualité de nos services 24h/24 et 7j/7. Compte tenu de l’importance cruciale de la disponibilité technique pour nos clients, y compris dans le secteur médical, il est nécessaire de pouvoir intervenir à tout moment, y compris pendant la nuit, afin d’assurer une assistance immédiate et maintenir un niveau de service optimal.\nEn conséquence, le recours au travail de nuit pour assurer cette mission est justifié par les motifs suivants : la nécessité de la continuité de service, les exigences contractuelles et la satisfaction des clients. \nÀ savoir que d’autres services, directions et équipes pourront adopter le travail de nuit si cela est justifié et proportionné et que toutes les diligences contractuelles et médicales auront été accomplies.  \nArticle 30 - Définitions\nConformément aux dispositions conventionnelles, la période de nuit s’étend de 21 heures à 6 heures.\nTous les salariés effectuant des heures de nuit ne sont pas tous concernés par le statut de travailleur de nuit. Est considéré comme travailleur de nuit tout salarié : \n· qui accomplit au moins deux fois par semaine un horaire habituel de 3 heures de travail de nuit ;\n· ou qui accomplit 270 heures de travail de nuit sur 12 mois consécutifs. La période de référence est du 1er janvier au 31 décembre. \nII est précisé que le statut de travailleur de nuit est conditionné au fait que le travail de nuit ait un caractère habituel et récurrent, et non ponctuel.\nArticle 31 - Contreparties du travail de nuit pour les salariés dont le temps de travail est décompté en heures\nArticle 31.1 Contrepartie pécuniaire \nConformément aux dispositions conventionnelles, les salariés effectuant des heures de travail durant la période nocturne voient leur taux horaire majoré de 20% du taux horaire conventionnel à l’embauche applicable au coefficient 150M. \nCette majoration horaire doit être prise en compte dans l’assiette de calcul des majorations pour heures supplémentaires le cas échéant. \nArticle 31.2 Contrepartie en repos \nConformément aux dispositions conventionnelles, les salariés qui accomplissent au cours d'un mois au moins 50 heures de travail effectif durant la période nocturne bénéficient, en complément de la prime horaire ci-dessus, d'un repos compensateur d'une durée égale à 5 % du temps de travail total qu'ils accomplissent au cours de ladite période nocturne. \nLes modalités de prise de ce repos compensateur sont les mêmes que celles décrite en article 10.\nArticle 33 – Contreparties du travail de nuit pour les salariés au forfait jours\nLes salariés au forfait jours bénéficient d’un temps de repos compensateur équivalent à la durée du travail exercé durant la période nocturne, de la manière suivante : \n·  Une demi-journée de repos si la durée effective de travail est inférieure ou égale à 3 heures 30 ;\n· Une journée de repos si la durée effective de travail est supérieure à 3 heures 30. \nLes modalités de prise de ce repos compensateur sont les mêmes que celles décrite en article 16. \nLe recours au travail de nuit doit être par nature exceptionnel pour cette catégorie de salariés et doit résulter d’une contrainte extérieure au choix individuel d’organisation du salarié.\nCet article ne concerne pas les salariés dont la contrepartie du travail de nuit est prévue dans leur contrat de travail. \nArticle 34 - Organisation du temps de travail durant la période nocturne \nArticle 34.1 - Principes d’organisation du temps de travail \nLes salariés exerçant tout ou partie de leurs activités durant la période nocturne sont soumis aux mêmes règles édictées en Titre 1 du présent avenant, notamment concernant le respect des temps de pause.\nArticle 34.2 - Modalités d’information des salariés de la programmation des périodes nocturnes\nLa société portera à la connaissance des salariés concernés, par tout moyen, la programmation individuelle des périodes nocturnes 15 jours calendaires à l'avance. Ce délai est porté à 1 jour ouvré en cas de circonstances exceptionnelles (salarié absent par exemple).\nArticle 35 - Mesures destinées à améliorer les conditions de travail \nArticle 35.1 Dispositions générales \nLes salariés exerçant tout ou partie de leurs activités en période nocturne ont les mêmes accès aux formations ainsi qu’aux protocoles et procédures de santé et de sécurité au travail que les salariés travaillant la journée. \nSi l'état de santé du salarié constaté par le médecin du travail l'exige, la société fera le nécessaire pour lui proposer un poste de travail en horaires de jour.\nArticle 35.2 Salariés séniors \nUn salarié de plus de 55 ans exerçant tout ou partie de leurs activités pendant la période nocturne et souhaitant évoluer vers un poste de jour pourra initier un parcours de mobilité sur un poste correspondant aux qualifications du salarié et aux besoins de la société. \nSes candidatures internes (possibles depuis l’outil de gestion RH) seront étudiées avec une attention particulière du fait de sa séniorité. \nArticle 35.3 Salariées enceintes\nLes salariées enceintes travaillant de nuit pourront être affectées, dans la mesure du possible, à leur demande et/ou à l’initiative de son manager dès qu’il en a connaissance, à un poste de jour pendant la durée de leur grossesse.\nAu retour du congé maternité, sous réserve de la disponibilité d’un poste de jour en adéquation avec ses compétences professionnelles, la salariée pourra bénéficier, à sa demande, de l’affectation temporaire à un poste de jour durant 2 mois maximum, afin d’accompagner la salariée dans sa reprise d’activité.\nArticle 36 - Mesures destinées à faciliter l'articulation de l'activité professionnelle nocturne avec la vie personnelle et l'exercice de responsabilités familiales et sociales\nLa société veille à faciliter l’articulation de l’activité nocturne des travailleurs de nuit avec leur vie personnelle et l’exercice de leurs responsabilités familiales et sociales.\nLors de son affectation au poste de nuit, le salarié doit disposer d’un moyen de transport personnel ou professionnel entre son domicile et son lieu de travail aux heures de prise et de fin de service.\nLe salarié travaillant de nuit qui assume seul la garde d’enfants de moins de 15 ans, ou qui fait face à des obligations familiales impérieuses (notamment la prise en charge d’une personne dépendante en étant salarié aidant), peut demander à occuper un poste de jour.\nConformément aux articles L3122-12 et L3122-13 du Code du travail, les salariés travaillant de nuit disposent d’un droit de priorité pour l’attribution d’un emploi de jour ressortissant de la même catégorie professionnelle ou d’un emploi équivalent, dans le même établissement ou, à défaut, dans le périmètre de l’entreprise.\nTout changement d’affectation d’un poste de nuit à un poste de jour donne lieu à la signature d’un avenant au contrat de travail.\nPour toutes les demandes susvisées en articles 33.2 et 33.3, les salariés devront en faire la demande à leurs managers, en lien avec la Direction des Ressources Humaines. Elles ne pourront se voir accordé de droit.\nArticle 37 - Mesures destinées à assurer l'égalité professionnelle entre les hommes et les femmes\nLes parties conviennent que les mesures relatives à l'égalité professionnelle entre les hommes et les femmes prises au sein de STRICHER s'appliquent tant aux salariés travaillant de nuit qu'aux salariés affectés à un poste de jour.\nLa considération du sexe ne pourra être retenue par la société pour :\n· embaucher un salarié à un poste de travail comportant du travail de nuit ;\n· muter un salarié d’un poste de jour vers un poste de nuit, ou d’un poste de nuit vers un poste de jour ;\n· prendre des mesures spécifiques aux travailleurs de nuit ou aux travailleurs de jour en matière de formation professionnelle.\n\n\n\nTITRE 6 – TRAVAIL SUR LES JOURS NON OUVRES \nArticle 38 - définition \nIci s’appliquent les règles relatives au travail habituel et exceptionnel (notamment les déplacements professionnels) pendant les jours suivants : dimanche et jours fériés, en dehors du travail réalisé dans le cadre des astreintes. \nArticle 39 – Travail récurrent les jours non ouvrés \nLe salarié travaillant habituellement les jours non ouvrés devra en être expressément informé par une mention dans son contrat de travail, précisant également les modalités de rémunération correspondantes. La contrepartie du temps de travail sur les jours non ouvrés devra respecter les minimas prévus par les dispositions légales et conventionnelles.\nArticle 40 – Travail exceptionnel les jours non ouvres \nLe travail de manière exceptionnelle sur les jours non ouvrés sera rétribué comme suit :\nPour les salariés dont le décompte s’effectue en heures, les heures effectuées exceptionnellement sur les jours non ouvrés sont rémunérées avec une majoration de 100% du taux horaire du salarié. Toutefois, le manager se réserve le droit, dans l'intérêt de l'entreprise, de substituer en tout ou partie le paiement de ces heures par un placement en temps sur les compteurs du salarié, selon les dispositions de l’article 10.\n Pour les salariés au forfait jours, le repos sera attribué selon les modalités suivantes : \n· Une demi-journée de repos si la durée effective de travail est inférieure ou égale à 3 heures 30 ;\n· Une journée de repos si la durée effective de travail est supérieure à 3 heures 30.\n\nIl est rappelé que le salarié doit respecter les mentions légales relatives aux durées de travail maximale et au droit au repos en article 4.1 du présent avenant. \n\n\n\n\n\n\nTitre 7 - DISPOSITIONS FINALES\nArticle 41 - Durée et application de l'accord\nLe présent avenant est conclu pour une durée indéterminée et entrera en vigueur à compter du 1er mars 2026.\nIl ne pourra être modifié que par voie d’avenant. \nIl pourra être dénoncé à tout moment par l'une des parties signataires ou adhérente sous réserve de respecter un préavis de 3 (trois) mois par lettre recommandée avec avis de réception. La dénonciation est notifiée par son auteur aux autres signataires de l'avenant.\nElle est déposée dans des conditions prévues par voie réglementaire.\nDans ce cas, la Direction des Ressources Humaines et les organisations syndicales représentatives se réuniront pendant la durée du préavis pour discuter des possibilités d'un nouvel accord.\nSi, sur l’initiative de la Direction des Ressources Humaines, ou du fait de dispositions législatives, réglementaires, conventionnelles ou jurisprudentielles nouvelles, les dispositions générales du présent avenant devraient se trouver affectées, les parties pourraient se rencontrer dans un délai de 2 mois suivant cette modification pour en examiner les conséquences.\n\n\nArticle 42 – Dépôt de l'accord\nUn exemplaire du présent avenant sera notifié à chaque organisation syndicale représentative.\nLe présent avenant sera déposé par la Direction de la Société sur la plateforme de télé-procédure TéléAccords du ministère du travail et adressé en un exemplaire au secrétariat-greffe du Conseil de Prud’hommes du lieu de signature de l’accord. \nUne copie du présent accord sera affiché au sein des établissement de STRICHER et posté sur l’intranet.  \n\nFait à MONTREUIL, en 3 exemplaires, le 06/02/2026,\n\n\nPour la Société STRICHER, XXX, Directeur Général :\n\n\n\nPour le syndicat CGT, XXX :\n\n\nPour le syndicat CFTC, XXX :\nPage 2 sur 2",
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